轉型經濟環境下人力資源開發論文

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一、引言

隨著科學技術的進步和世界經濟一體化的到來，人力資源成為各國爭相競爭的重要資源。中國作為人口大國，擁有得天獨厚的人力資源優勢，但是僅靠人力資源數量難以取得長久優勢，只有不斷提升質量，依靠高素質人才搶占科技和經濟制高點，才能推動經濟的轉型升級，適應新時代經濟發展需要。目前中國正處在經濟轉型時期，隨著經濟體制的轉變、產業結構的調整，國家各層面、各領域的人力資源開發都面臨著艱巨挑戰。如何抓住機遇、迎接挑戰，贏得人力資源數量和質量的雙優勢，已經成為我國人力資源開發的當務之急。

二、中國人力資源開發管理面臨的挑戰

（一）自主創新人才不足，科技領軍人物缺乏中國人力資源一直面臨著“千軍易得，一將難求”的局面。雖然擁有豐富的人力資源，但是自主創新人才匱乏，更是缺少杰出的領軍人才。據國家人力資源和社會保障部統計，截止到2010年，我國人才資源總量為1.2億人，只占人力資源總量的11.1%。中國創新主體的缺乏不僅不利于科學技術的進步，還導致高科技含量的關鍵裝備基本上需要依賴國外進口，產生對外技術依賴。當然，這種現狀的產生與中國人才機制不完善息息相關。在人才培養方面，我國的培養模式主要依靠書本和理論教學，脫離實踐，導致人才崗位適應能力差，滿足崗位需求的人才少；另一方面，我國人才選拔機制、評價機制存在障礙，選拔標準簡單僵化，同時對人才的評價存在論資排輩現象。中國要想成為真正獨立自主的創新型國家，必須深化體制機制改革，創新人才培養模式，消除制約科技進步與創新的體制性、機制性障礙，爭取造就一批世界水平的科學家、科技領軍人才以及高水平創新團隊，通過依靠高科技創新型人才隊伍發展核心競爭力，擺脫對外技術依賴。

（二）人力資源結構性失業問題突出改革開放三十年，中國經濟經歷著體制轉軌和結構調整的關鍵期。受體制轉變和產業興衰轉移的巨大影響，中國出現大量失業人員與職位空缺并存的現象，即結構性失業。造成中國結構性失業問題的因素有很多，有體制的、企業的以及勞動者素質等諸多方面的，總體來說，中國的結構性失業問題是一個綜合癥。一方面，中國因勞動力供給方達不到需求方的條件而產生的結構性失業問題表現突出，典型是農民工的就業問題。剛從農業轉移出來的剩余勞動力，大多數因為文化水平較低，主要從事技術含量極低的工作。加上城市下崗職工重新安排就業人數的增加，農村剩余勞動力就業越來越難。從勞動力本身素質來看，中國勞動人口中初中及以下文化程度的人數占比過多，勞動力供給方整體素質偏低，大多難以滿足崗位需求。相比中國城鎮地區，中國農村人口素質差距則更大，對整體勞動人口素質狀況也構成較大影響。另一方面，中國就業市場缺陷造成的結構性失業問題也很嚴重。根據菲爾普斯（E.S.Phelps）的職業搜尋理論，認為在信息不充分條件下，工作搜尋者通過搜尋活動來逐漸了解工資分布，通過比較工作搜尋的邊際成本和可能獲得的邊際收益來決定是否繼續搜尋，搜尋活動一直持續到邊際收益等于邊際成本為止，而這一最佳搜尋時間的長度就是失業時間。可見，就業信息的充分程度是影響失業及其時間長短的重要因素。但是目前中國就業信息的魚龍混雜，各類不規范招聘、小廣告漫天飛舞，就業信息真假難辨。市場上還有許多提供虛假就業信息的盈利性職業中介機構欺詐現象嚴重，有的虛構用人單位、工作崗位，夸大公司待遇，誘使求職者繳納職業介紹費用。這些虛假信息在一定程度上干擾了社會正常就業秩序，影響了人力資源的有效開發利用。

（三）國企高管選拔缺乏市場化，高管薪酬存在制度缺陷在中國，不同所有制企業經營管理者的任用形式存在明顯差異。采取主管部門任命形式的，在國有企業中占90.9%；在集體企業中占73.3%；在合營企業中占47.1%，可見中國國有企業絕大多數是主管部門任命，市場化選聘比例很低。根據我國《國家科學和技術發展規劃綱要（2010-2020年）》的發展目標要求，到2020年我國國有企業領導人員通過競爭性方式選聘比例要達到50%。合理增加國企高管市場化選聘比例、建立職業經理人制度勢在必行。加大國企高管市場化選聘力度，一方面要求企業加大公開招聘范圍，實行全員競爭上崗、競爭選拔干部，積極推行職業經理人制度。另一方面，要打破招聘界限，積極從高校或科研機構引進經驗豐富的企業管理優秀人才，去除行政化選拔，唯才是舉。國企選聘人才市場化程度的提高，使管理者能見度提高，這對加強國企的監管、防止行賄舞弊現象的出現起到積極作用。此外，國企領導人在薪酬的領取上一直遭到社會公眾的質疑，原因不僅僅是對國企高管的薪酬數額不滿，而是對國企高管對企業貢獻的質疑。目前能使高管人員拿高薪的國企，大都在壟斷性行業中，因為該行業中企業幾乎沒有與之競爭的對手，也不存在市場化經營的問題。企業高額利潤的取得，無需經過市場競爭，只需依靠其壟斷地位就可以獲得。實際上，他們并不一定為企業做出過多少業績，但是其薪酬的增長有時還會出現超過公司業績增長的現象，這是不正常的。

（四）民營企業中職業經理人與股東缺乏相互信任民營企業的發展存在著很多挑戰，這里主要從民營企業職業經理人與股東互信的問題為例進行分析。職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。職業經理人在一個公司能否獲得成功，取決于職業經理人、股東及其他利益相關者的匹配情況，其中關鍵是職業經理人與公司所有者的匹配。如果他們之間是彼此相容的，則企業就有了繁榮發展的重要條件；反之，如果匹配不當，再雄厚的物質資本也無助于企業的發展。在中國轉型經濟時期，民營企業中一直存在股東與職業經理人互不信任的現象，二者難以同心同德。如何在二者之間構建良好的心理契約，對企業的發展意義重大。當前，中國有很多民營企業仍然保持著家族制的管理模式，企業老板只靠“自家人”擔任企業重要職位，任人唯親。雖然家族制在民營企業起步初期發揮過重大作用，但是隨著企業規模的擴大，引入職業經理人制度才是適應中國企業現代化進程的正確選擇，它突破了家族企業的人才瓶頸，同時有利于健全法人治理結構。只有在職業經理人與股東之間建立互信互助的關系，依靠感情來維護信任的同時，通過機制的作用來維護信任，從而來確立雙方的權利義務關系，才能保證企業的良好發展。

（五）企業培訓效率低，多數流于形式目前我國企業中不少員工外出參加各類培訓，或者聘請培訓師進行企業內部培訓等，但實際上，這些培訓大多沒有進行前期的培訓需求調研，忽視了培訓的適用性，很多員工在培訓之后并未得到任何提升。加上現在的企業培訓主要以崗位專業知識培訓為主，對員工綜合素質的培訓很少，有的只是走過場，實際意義并不大。另一方面，國家政府機構、各類咨詢機構和企業自身推出的各種資格認證風靡全國，“花錢買證”成為潮流。這些認證以培訓為前提，只要參加培訓，一般都能獲得認證。據不完全統計，僅與人力資源管理有關的各種資格認證，例如人力資源管理師、人才測評師等就有幾十種之多。不少人花錢參加培訓，從而獲得一紙資格認證書，而真正從培訓中學習到的卻少之甚少。有的培訓機構、咨詢公司等甚至存在運作不規范的現象，它們唯利是圖，以吸引客源賺錢盈利為主，重包裝炒作，忽視職業操守、忽視研發創新等，并不能提供實質性服務和幫助，這對一些真正需要培訓員工技能和綜合素質的企業來說，無疑是白白花了錢。所以，我國當前培訓文化的缺乏、機制的不合理，都在一定程度上導致企業培訓有名無實，流于形式。同時，由于培訓效率低、效果差等原因，往往達不到培訓的目的，這對人力資源素質的實質性提升來說是不利的。

（六）企業重組過程忽視了人力資源整合人力資源的整合就是指根據重組后新企業的戰略發展目標，外部國家、產業環境以及內部環境，結合重組企業雙方人力資源的特點，通過運用組織激勵、組織溝通、組織制度和文化等手段，來重新組合與調整人力資源隊伍，充分和全面的開發、組織和利用人力資源，以實現重組企業人力資源的優化組合，最終提高重組效率。在人力資源整合過程中，員工會產生一系列心理或行為的變化，企業必須要妥善處理，降低員工的負面情緒，否則，企業重組將困難重重。據調查顯示，企業并購案失敗的十大原因中，有八項直接或間接與勞工、人事或人力資源有關。因此，企業重組過程中實現人力資源的有效整合將成為舉足輕重的課題。一般而言，企業在重組后，員工在心理上需要一個過渡期，企業要及時平復他們不穩定的情緒。對留任職工來說，要在短時間內突然接受一個新環境，很有可能激發員工的抵觸心理，加上原有的工作環境被打破，員工缺乏穩定感和安全感，企業在重組初期甚至會出現生產效率低下的局面。企業只有在重組計劃或重組契約中明確員工權益，保證員工各項權益的實現，安撫員工的不安心理，隨著時間的推移，重新樹立企業員工的信心和組織認同感，培養一批新的人力資源隊伍，這樣不僅能保證重組的順利進行，還能為企業的長遠發展儲備人才資源。

（七）新生代員工跳槽頻發在企業中，新生代員工多為富有創造力與開闊視野的80、90后獨身子女，他們成長環境較為優越，思想獨到，工作中十分注重自我價值的實現。《新生代員工管理現狀研究報告(2013)》曾指出，高達91.7%的新生代員工受訪者認同“經常考慮自己未來發展”，他們在工作中比較強調自己的方式，特別希望在工作環境中得到尊重和肯定。但是另一方面，這類員工也存在自我意識高漲、集體意識淡薄、抗壓能力不足、對企業的忠誠度不高等問題。他們注重自我目標的實現，不愿意為了企業目標犧牲自身利益，一旦工作與個人追求發生沖突，就會輕易選擇跳槽。新生代員工的頻繁跳槽已經成為企業相當大的管理難題，他們的跳槽不僅造成了企業的人才流失，增加了企業成本，還影響了企業生產效率。企業在員工跳槽后要再次投入成本，重新培養人才、填補崗位空缺，有的跳槽員工日后可能成為自己的競爭對手，甚至會帶走企業的商業機密，這對企業來說將是一個很大的損失。另一方面，由于當今社會人才競爭壓力過大，很多新生代員工對現有工作都會缺乏安全感，當遇到更好的工作機會他們就會選擇跳槽，這也是客觀的社會原因導致。

（八）國際化人才管理體系缺乏，激勵制度不完善隨著經濟全球化的到來，人力資源等要素實現了跨國移動，各國都在抓緊吸引國際化人才。一些發達國家憑借雄厚的經濟實力和優越的科研環境大力吸引人才，導致我國不少杰出人才流向國外。而國內由于缺乏一套與國際接軌的人才管理體系，相關法律制度也不完善，因此留不住人才。而在國際化人才所關心的個稅體制、薪酬激勵機制等問題上，國內也一直存在障礙。我國個稅起征點低、稅率高、稅負重，對高薪、高獎勵實行高稅率，增加了企業的激勵成本，制約了企業激勵政策的實施。在薪酬激勵問題上，我國國內企業提供給國際化人才的薪酬水平不高，股權激勵、醫療保險等各種保障制度也不夠健全，與國際水平還存在一定的差距。我國只有制定有效的國際化人才開發戰略規劃，構建一套與國際接軌的人才管理體系，從法治環境、激勵政策等方面著手，不斷完善國際化人才開發機制，加大國際化人才本土化培養，促進我國“走出去”戰略的實施。

（九）企業員工的工作與生活失衡員工的工作與生活平衡問題已經漸漸受到國外管理學者、員工以及企業的廣泛關注。據調查，在中國有65％的人抱怨自己工作生活失衡；而情況最好的荷蘭人，也只有57％的人認為自己工作和生活是平衡的。當今社會，職場競爭的加劇導致企業員工面臨前所未有的壓力，員工為了在企業保留立足之地，不得不過多關注工作。但是長時間的高負荷工作不僅對員工身體健康不利，對員工的心理健康也是一個沖擊，高壓力、高負荷的工作環境會讓他們心情壓抑，難以走出陰霾，嚴重的甚至出現抑郁癥、焦慮癥等疾病。雖然工作上的成就可能會帶來一時的滿足感，但是造成的身心疾病隱患是長期的。另一方面，隨著女性在社會工作中的表現越來越突出，她們取得的成就也很大。有的女性為在工作中實現自己的價值、獲得好的職業發展，選擇晚婚或者不婚，專心做事業。“高學歷、高收入、高年齡”逐漸成為這類女性群體的基本特征，她們也被社會賦予了新的名稱———“剩女”。“剩女”的出現一定程度上使平均生育年齡有所推遲，對人口結構產生了一定影響。人力資源的開發管理強調以人為本，企業管理者對員工應當給予更多人文關懷，幫助員工解決工作和生活上的困難。工作與生活失衡導致的家庭、健康甚至死亡問題，對企業和員工來說無疑都將是一個巨大的損失。

三、結語

在人力資源開發方面面臨著嚴峻挑戰，這是事實，但是也要看到，同時面臨著良好的機遇。國家當前十分重視人力資源的開發管理，采取了一系列相關的方針政策，同時加大了對科教、培訓等方面的經費支持，為人力資源的開發管理提供經濟保障。我國面臨著經濟轉型的特殊時期，有著繁重的建設任務，各種人才都會有用武之地，因此，只有在相關政策的領導下，做好人力資源的開發管理工作，才能更好的接受各種挑戰，在人力資源開發管理的事業中開創一個嶄新的局面。

作者：章回單位：合肥工業大學管理學院