企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)研究

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隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，我國企業(yè)的人力資源管理也得到了相應(yīng)的發(fā)展，但是在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景之下，人力資源管理體系在相關(guān)層面依舊存在一定的缺陷和不足，主要的表現(xiàn)是人力資源管理對發(fā)展需求不明顯和人力資源管理職能不健全等現(xiàn)象。另外，戰(zhàn)略人力資源管理職能及其過程體系的落后性是最主要的問題，因為尚未形成科學(xué)有效的管理模式，所以人力資源管理的信息化應(yīng)用層次也停留在一個較低的水平。經(jīng)過相關(guān)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理對發(fā)展需求不明顯和人力資源管理職能不健全以及人力資源信息管理系統(tǒng)應(yīng)用層次低是最為突出的三個問題。本文就上述問題對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)探索做出相應(yīng)的研究，旨在為企業(yè)在人力資源管理上的實踐工作提供堅實可信的理論支撐。

一、戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)概述

1.戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)在國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀。

目前國內(nèi)外對于戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)的探究處于一個相對比較平衡的階段，主要在于對戰(zhàn)略人力資源的定義上比較趨同，而落實在戰(zhàn)略人力資源的具體定義上是，國外的Wright和Mcmahan表示，戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該包括將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，而國內(nèi)主要認(rèn)識戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該偏重于戰(zhàn)略性，即對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起良性推動作用的人力資源分布。在目標(biāo)的選擇上，國內(nèi)外學(xué)者一致表示，目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該建立在現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r方面，與此同時還應(yīng)充分考慮人力資源管理實踐與企業(yè)的戰(zhàn)略，盡量保持兩者的組織性。

2.戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)的內(nèi)涵。

人力資源是指在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起推動性作用的具有智力勞動和體力勞動的人的總和，在企業(yè)里面，人力資源是指所有員工的總和。其中戰(zhàn)略人資資源管理是企業(yè)對員工管理的第三個階段，前面兩個階段分別是人事管理和人力資源管理兩個步驟。其中人力資源管理是建立在人事管理的基礎(chǔ)上，并增加相應(yīng)的人力資源規(guī)劃等活動，而戰(zhàn)略人力資源更多的是指為使企業(yè)達(dá)到目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源的配置的工作，因此，戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)是一項與組織績效相關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略手段，它對于企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建和經(jīng)濟(jì)效益的提升起著重要的作用。

3.戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)的設(shè)定。

戰(zhàn)略人力資源通過目標(biāo)的形式為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供人力資源保障，有相關(guān)學(xué)者提出人力資源管理應(yīng)該以挖掘每位員工的自身潛質(zhì)為最大目標(biāo)，此外也有學(xué)者表示，保證雇傭到企業(yè)所需要的員工也是人力資源管理目標(biāo)設(shè)定的一大考慮因素，其中確保組織遵守政府有關(guān)人力資源方面的法律法規(guī)也是人力資源管理目標(biāo)設(shè)定所必須考慮的問題。我國在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》中提出，在2020年以前，我國的人才發(fā)展總目標(biāo)要朝著結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理靠近。

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)的問題

1.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展需求不平衡。

在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間容易發(fā)生人力資源管理與企業(yè)發(fā)展需求不平衡的現(xiàn)象，管理人員與員工在對變革的必要性方面往往難以達(dá)成共識，這就導(dǎo)致管理人員與工作人員在對企業(yè)發(fā)展前景以及自身工作期望方面的問題。造成這種情況的主要原因是管理人員與工作人員的溝通不及時，在應(yīng)對企業(yè)變革的關(guān)節(jié)點上未能做好思想上的一致性準(zhǔn)備，包括在企業(yè)決策方面的員工參與度方面也存在較大缺陷。在對員工提出的疑問的解決上未能及時有效地給出回應(yīng)，這對員工發(fā)展需求與企業(yè)的實際變革產(chǎn)生劇烈沖突，從而導(dǎo)致一系列的問題。

2.人力資源管理職能不健全。

目前我國大部分企業(yè)在人力資源管理的只能建設(shè)方面還存在較大的問題，只要表現(xiàn)為人力資源管理職能不健全。首先是在管理目標(biāo)的設(shè)定上，相當(dāng)大一部分的管理者缺乏應(yīng)有的戰(zhàn)略眼光，在對人力資源進(jìn)行選拔和分配的時候沒有用發(fā)展的眼光來看待這一問題，這往往為企業(yè)日后的發(fā)展轉(zhuǎn)型埋下隱患。其次是管理人員在人力資源的績效考核機(jī)制設(shè)定上存在漏洞，大部分強(qiáng)企業(yè)并沒有形成相應(yīng)的科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，這對人力資源的管理造成了巨大的影響。

3.人力資源信息管理系統(tǒng)應(yīng)用層次低。

近年來我國的勞動力價格呈現(xiàn)一個上升的趨勢，這不僅僅是企業(yè)在人力資源管理上的一大轉(zhuǎn)變，更是整個世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的轉(zhuǎn)變，即人力資源的利用率越來越被各大企業(yè)所重視。為了更好地提高人力資源的利用效率，減少不必要的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)在人力資源信息管理中應(yīng)該設(shè)立系統(tǒng)性的層級管理系統(tǒng)。但是目前我國大部分企業(yè)未能建立系統(tǒng)的人力資源決策支持量化指標(biāo)和信息，在對人力資源的管理過程中未能良好地體現(xiàn)這一優(yōu)勢。

三、加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)的對策研究

1.構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理目標(biāo)。

人力資源管理是一項系統(tǒng)性的工程，它關(guān)系到整個企業(yè)內(nèi)部員工日常工作的有機(jī)性和協(xié)調(diào)性。但是目前我國的企業(yè)存在著公司規(guī)模巨大，管理體系復(fù)雜的局面，這與整個企業(yè)的內(nèi)部運行機(jī)制不協(xié)調(diào)，所以也容易導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)不明確的缺陷，為了更好地解決這一問題，企業(yè)應(yīng)該積極構(gòu)建一個具有系統(tǒng)性和科學(xué)性的人力資源管理目標(biāo)，以此來約束日產(chǎn)工作中出現(xiàn)的目標(biāo)與制度不協(xié)調(diào)的情況。

2.改進(jìn)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略資源分配。

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)的問題是解決當(dāng)下我國企業(yè)人力資源管理目標(biāo)在各方面所存在的問題的一個有效切入點，但是部分企業(yè)管理者在對員工提出的疑問的解決上未能及時有效地給出回應(yīng)，這對員工發(fā)展需求與企業(yè)的實際變革產(chǎn)生劇烈沖突，從而導(dǎo)致一系列的問題。因此，在人力資源的分配上應(yīng)該注意公司變革與員工需求之間的平衡點，在戰(zhàn)略人力資源管理體系方面設(shè)立科學(xué)的模型以供參考。

3.提高量化方法的應(yīng)用技能。

本次研究是基于企業(yè)在提高人力資源管理方法上的目標(biāo)設(shè)定方面的問題而做出相應(yīng)的解決策略，因此在人力資源管理方面的人員提高量化方法的應(yīng)用技能方面應(yīng)該有一定程度上的重視。首先是加強(qiáng)對人力資源管理自身量化指標(biāo)的研究，其次是尋找人力資源目標(biāo)與相關(guān)業(yè)務(wù)間的聯(lián)系，最后是提升決策的方法應(yīng)用能力，提高企業(yè)在人力資源管理上的建設(shè)規(guī)模和水平。綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展前景密切相關(guān)，同時也關(guān)系到企業(yè)的任務(wù)分配、和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工自身技能素質(zhì)的提升等問題，通過確立戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)來實現(xiàn)資源目標(biāo)數(shù)量、人工成本和社會需求之間的平衡關(guān)系，是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理得以有效發(fā)揮其作用的一個重要途徑。本次研究在理論深度上還未達(dá)到應(yīng)有的高度，另外在人工成本指標(biāo)和人力資源優(yōu)化上面的工作也未能夠達(dá)到現(xiàn)代普遍的研究水平。在今后的研究中，應(yīng)該注意對人力資源決策系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的挖掘。

作者：嚴(yán)峻 單位：英大泰和財產(chǎn)保險股份有限公司