三能機制和勞動法內在邏輯探析

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眾所周知，國有企業在我國的經濟和社會發展過程中起到了舉足輕重的作用，縱觀國有企業的發展歷史，也是一部不斷改革的歷史。在深化國有企業改革的指導文件中，最為重要的一項內容就是人事制度的改革，為什么會是人事制度改革？其實，企業的發展，根源還是人的問題。過去人們對國有企業用人的印象是“鐵飯碗”“能進不能出”“干多干少都一樣”“工資福利待遇好”，當然，現實未必是這樣的。

一、“三能機制”

國家在《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》中提到，中央企業深化勞動用工和收入分配制度改革的核心任務是，建立與社會主義市場經濟相適應、與企業功能定位相配套的市場化勞動用工和收入分配管理體系，構建形成企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，使用工結構更加優化，人員配置更加高效，激勵約束機制更加健全，收入分配秩序更加規范，企業市場化程度顯著提高，為做大做強做優中央企業提供保障。“管理人員能上能下機制”“員工能進能出機制”“收入能增能減機制”，這三大機制也就是人們常說的“三能機制”。拋開企業的性質不談，管理人員能上能下，收入能增能減，員工能進能出，其實這是很多企業理想當中的一個用工狀態。國有企業在我國經濟和社會發展中至今依然起到基石、壓艙石的作用，國家層面更加希望國有企業具備“三能機制”的人事管理制度，只有這樣才能促使國有企業不斷地往前發展。深化用工和收入分配制度改革是人事管理制度改革的核心，目的就是要建立與社會主義市場經濟相適應、與企業功能定位相配套的市場化用工和收入分配的管理體系，通過構建“三能機制”，建立健全對員工的約束和激勵機制，讓收入和分配更加規范，顯著提高市場化程度，為做強做大國有企業提供重要保障。其實，核心依然在于如何提高員工的工作積極性，或者說如何調動工作的積極性。員工個人積極性有了，個人績效才能提高，個人績效提高了，組織績效才能提升，企業才會持續不斷地往前發展。

二、國企用工制度變革

要想探究勞動法對“三能機制”影響的基本邏輯，不能忽略我國用工制度的變革，或者說需要了解國有企業用工具體的形式、制度有哪些，在用工制度的變革過程中，又是怎樣的一種情形，為什么我們的勞動法會對國有企業的人事制度產生影響。縱觀國有企業用工制度的發展歷史，大概經歷了五個階段。第一個階段，是固定工制度階段。這個時期由于剛剛經歷了多年的戰爭，新中國剛剛建立，工業基礎為零，百廢待興，城鎮人口失業的問題比較嚴重，失業成為普遍的現象。在這樣的背景之下，為了解決失業的問題，國家統一介紹就業、統一調配就業，這樣有利于國家整體上掌握勞動力資源，同時解決失業的問題，對于維護社會穩定、促進社會發展具有重要作用。當然，這種用工制度也存在個別弊端，在實施過程中，企業沒有招工的權利，工人由企業進行分配；當然，企業也不能解雇工人。這是一種固定的用工制度，簡言之就會終生雇傭。第二個階段，是固定工+勞動合同制度階段。既然不能出，在實際管理中就會引發各種各樣的問題。我們的用工制度也是在摸著石頭過河，不斷地進行探索和調整。在20世紀50年代末，導入了勞動合同制，筆者曾經在課上提問我國的勞動合同制是從什么時候開始的，有學員回答是從2008年開始的。其實不然，我國的勞動合同制從20世紀50年代末就已經開始了，在當時搞勞動合同制的時候，提出按老人老辦法、新人新辦法的原則去實施。這對我們很多企業是一種借鑒，當企業去推行一些新政策的時候，為了減少沖突，確保新政策的實施，老人老辦法、新人新辦法，或者我們常說的搞試點，不失為一種好的策略。同時也存在短期、長期的合同工、亦農亦工。何為亦農亦工，簡單理解就是農忙的時候在家種地，農閑的時候出來做工，這個時期還有臨時工的概念。回過頭去看，我們今天存在的一些用工形式或者叫法，其實在歷史上我們都能找到相關的一些背影，只不過當時沒有現在一些高大上的叫法。勞動合同制用工導入之后，確實提高了員工的積極性，原因是什么呢？因為實現了員工能出：如果一個臨時工，干得不好或者不需要的時候，隨時都可以讓他離開。如果是一個短期的合同，勞動者做得不好，企業也隨時可以讓他離開。這時候，工作就處于相對不穩定狀態，勞動者只有努力地工作，才有可能保住工作的機會。這種用工形式，既提高了勞動者工作的積極性，也提高了勞動的效率。第三階段，用工制度又統一歸為固定用工制度，曾經看過一組數，當時大概由400多萬的勞動合同制用工全部轉為固定用工制度，就是由國家統一包分配（就業），于是企業的用工制度又回到了新中國成立初期那個階段。第四階段是改革開放初期，是我國社會主義市場經濟發展的初始階段，這個階段國家重新導入勞動合同制用工，同時明確從1986年開始，新招用的人員國有企業必須實行勞動合同制。從我國用工制度發展的歷史沿革中不難看出，國有企業的用工歷史是比較復雜的，有些可能以前就是固定工，也有可能是勞動合同，或者勞動合同制轉固定工，亦有可能是臨時工、短期工、亦農亦工，所以員工的身份關系是比較復雜的。比如，有些人員在1966年至1976年期間進入企業工作的，最初可能就是固定工，企業在搞勞動合同制的時候，這些人員依然是固定工，或者基于當時各種各樣的原因，企業也有主動去搞勞動合同制，當需要實施勞動合同制的時候，和這些群體難免就會發生沖突。有些企業做得比較徹底，大家統一實施勞動合同制，當然有些企業基于穩定的因素考慮或者其他因素的考慮，然而并未做這樣的一些操作，所以國企用工歷史遺留的問題相對比較復雜一點。第五階段，1994年《勞動法》頒布實施，確定了勞動合同制用工，也就是說1994年之后入職的人員，用工形式都應當是勞動合同制。勞動合同制成為我國用工的主要形式，當時也是國有企業用工的主要形式，再到后來就出現了非全日制用工、《勞動合同法》、《社會保險法》等。從我們用工發展的歷程來看，經歷了上述五個階段，也就是說國有企業的人員屬于《勞動法》《勞動合同法》的調整范圍，雖然用工歷史比較復雜，經歷過多次沿革，但實際上還是要受《勞動法》《勞動合同法》的調整。

三、勞動法與“三能機制”之間的關系

我們知道，在國有企業當中，人員的群體大致可以分為三類，一類是普通職工，一類是中共黨員身份的職工，一類是國有企業的重要崗位上的管理人員。對于這三類群體，絕大多數都是存在勞動關系的，當然還存在一些特殊的情形，即上級主管部門派過來的，上級主管部門派過來的，就不必然與單位之間存在勞動關系。勞動關系、黨組織關系、行政管理關系，與國有企業建立勞動關系的人員，均適用《勞動法》《勞動合同法》調整的范圍；具有中共黨員身份的人員，同時還必須嚴格遵守黨規黨紀；部分關鍵管理崗位上的人員，受到監察法等的調整。當對勞動關系進行相關調整的時候，依據的還是勞動法。比如，在“三能機制”當中提到的員工能進能出機制，在這個機制里面就提到勞動合同的管理，勞動合同的管理就會涉及包括不限于試用期、試用期的條件以及解除或終止勞動合同要符合法定的依據、程序等等，也就是所謂的合同契約化的管理。同時，提到員工正常流動的一個機制，如何讓員工流動起來？在這里無外乎有幾種方式：一種方式就是勞動紀律的建立。在實務當中，很多國有企業對勞動紀律這一塊做得并不是那么具體，并不是那么明確，或者說它本身相對來講比較寬松；另一種方式就是員工勝任力的管理。對員工進行績效考核的管理，績效考核達不到的，符合不勝任要求的可以調崗調薪，這也是一個淘汰的過程，只有這樣的話才能讓員工流動起來。符合解除條件的時候，讓他離開企業，這是一個正常的流動機制。另外，要公開招聘。國有企業要公開招聘，為什么呢？在不公開招聘的時候，很多人員進入企業依靠的并非個人能力或者說并非基于崗位本身的要求，而是靠“關系”，這就會產生很多負面的影響，如內部的不平等、利益沖突等。又比如，收入增減的機制。建立一種與單位效益、個人業績相掛鉤的薪酬制度。實現這種效益與薪酬掛鉤的機制，還是需要單位與員工事先就效益與薪酬之間的邏輯關系約定清楚，在操作的過程中，我們亦需要明確，在國有企業進行薪酬福利分配的時候均需要依法進行，反之則存在私分國有資產的嫌疑，這就屬于比較嚴重的事情了。總結下來，對于收入能增能減的時候，主要還是依據事先的約定，約定清楚個人工作表現、個人績效、組織績效之間的內在邏輯關系。這種內在的邏輯關系，主要還是依據勞動法來進行調整，體現在與員工簽署的勞動合同中，或者崗位聘用協議中，或者績效考核任務書中，或者企業依法制定的薪酬管理制度中。再比如，對于管理人員能上能下的機制，國家也提出了一些明確的要求，比如，建立以崗位職責和任職條件為核心的管理人員職級體系。明確各級管理崗位職責和任職條件，不斷完善管理人員職業發展通道，為管理人員能上能下搭建平臺。探索職業經理人制度。職業經理人制度，包括要簽勞動合同、聘任協議、績效協議，明確聘期與業績的目標要求，建立與業績密切相關的激勵機制和退出機制。國有企業“三能機制”改革的核心問題，并非僅僅國企面臨的問題，其他類型的企業亦面臨這樣的問題。很多民營企業和外資企業同樣也是適用的，有時候我們再去做企業管理的時候，可以去看一看國有企業的管理。國有企業的管理，有些管理思路還是非常科學、非常高明的，可能是在執行的時候，沒有執行到位，并不表示這些管理思路、方式有問題。

四、勞動法對“三能機制”影響的基本邏輯

勞動法對于“三能機制”的影響邏輯主要表現在哪些方面呢？第一個是用工管理制度，第二個是薪酬管理制度。為什么說它們是影響“三能機制”的基本邏輯呢？眾所周知，勞動合同用工呈現出比較明顯的剛性特征。比如，在勞動合同的書面化、長期化和解雇保護等方面。在這樣的一個背景下，企業想去盤活用工自主權，依靠的就是用工制度，包括休息休假、勤務管理、勞動紀律、生產安全、獎懲等制度。再比如，何為錄用條件，我們是不是要把錄用條件給設定清楚。何為嚴重違紀，是不是我們要把嚴重違紀的情形給羅列清楚。所以，用工制度是企業實現“三能機制”的一個核心。另外一個就是薪酬管理制度，包括薪酬福利待遇、考核績效、獎金、獎勵等相關制度。薪酬制度所起到的主要作用是對人員的吸引、保留。在人員的吸引、保留、辭退方面，薪酬制度和用工制度最終成為了激勵機制和約束機制的延伸。當然，人員是流動的情況下，大家的工作積極性和效率就會得到提升，個人的績效就會提升，個人績效提升之后組織的績效也會得到相應的提升，這就是勞動法對于“三能機制”影響的一個基本邏輯。換言之，通過對用工管理制度和薪酬管理制度的完善，去實現管理人員的能上能下、員工的能進能出、收入的能增能減。

作者:李永超 單位:勞達laboroot研發咨詢中心