年休假實施細則

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年休假實施細則范文第1篇

【關鍵詞】勞動法；勞資關系；帶薪；年休假制度

《職工帶薪年休假條例》的公布是我國勞動者保護立法歷史上又一重要事件，它讓我們看到了立法者對廣大勞動者合法權益積極維護的心愿，同時也讓勞動者產生了提高自身勞動福利的希望。但期待背后，我們心中仍舊有著無法回避的擔憂，正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動法》與《刑法》的雙重監視下大搖大擺進入人們的視野中一樣，誰又能保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會再發生職工因為合理休假而被扣薪甚至辭退的事件發生呢？所以，對于《職工帶薪年休假條例》的出臺或生效而言，其能否給廣大勞動者帶來實質上的福利以及能夠在多大程度上為其帶來權益，關鍵還是要看其具體實施。但實際往往是事與愿違，據一些報道反映雖然有法律的明文規定，但因沒有強力落實機制，帶薪休假被各種原因克扣、忽略。

一、帶薪休假被克扣的原因

（一）勞動力市場持續飽和使資方占據絕對優勢地位是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因

除了少數掌握核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。加之我國剩余勞動力富足，大量失業人口作為勞動力后備軍，我國勞動力市場長期供過于求的狀況，導致了就業機會對于大多數普通勞動者而言是十分來之不易的，因此害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。

（二）單位沒有正確認識合理休假對于提高企業效益的重要性

中國大部分單位眼光十分短淺，認為只有減少員工的帶薪休息時間，才能直接得到更大的效益。卻忽略了為期不長的休假不僅可以調節員工身體和心理健康，更能提高員工對本單位企業的認同感，良好的工作狀態和對集體的認同感甚至是歸屬感必定對其創造性和積極性起到強大的提升作用，從而推動整個單位和企業的長久發展。并且相較于兩種方式，在可持續性發展和勞資關系和諧程度、工作氛圍等各方面，后者無疑是更具優勢的。并且實踐已經證明了我的觀點：德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內更是張貼鼓勵休假的海報。

（三）勞動人民休假觀念和權利意識淡薄

對于帶薪年休假，很多人都無法適應將其視為自己的合法權益，從而在侵權面前并未作出維護，甚至是不置可否。其根源在于我國現階段的經濟發展水平，人們剛從溫飽階段走過來，仍有一些人還沒有形成休假這一更高層次的思想觀念。聽到最多的卻是帶病工作，似乎只有這樣才算得上工作積極。其實以超人的標準要求所有人，結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。

（四）相關配套政策缺乏

雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，帶薪年休假只會一直停留在紙上。如《條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假?！钡珜τ诤螢椤吧a、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規避職工帶薪休假提供了法律依據。所以相關配套的實施細則的缺少直接導致制度無法落實。

二、促進帶薪年休假落實的建議

（一）倡導企業管理層重視年休假制度

企業CEO、單位領導重視年休假制度的落實，培育休閑文化，增強公眾健康意識和權利意識。這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態的中國勞動人民減壓放松。一方面領導層認識到適當休假對于勞動效率提高和勞資關系融洽所起到的促進作用，積極落實年休假制度；另一方面勞動者改變陳舊觀念，重視自身心理身體健康，主動維護自己合法休假權益。

（二）完善配套法律法規

應盡快出臺與《條例》相配套的實施細則。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間以切實維護勞動者權益。并且，我國還應切實發揮工會作用，在實施細則中重視工會這一角色，并對其代表保護工人權益上實施一定強制力，以防其淪為空殼一個。此外，政府應經常進行核查，緊盯單位或企業執行情況，對于不執行或打折執行的，要給予必要的懲罰。

（三）加強執法和監督力度

為了使處于弱勢的勞動者一方切實享受到年休假制度的福利，我們甚至可以把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權利義務，確保其有效執行。無論是國有企業、私有企業還是集體所有制企業，無論是合資企業還是獨資企業，一律都必須依國家法律有關規定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權，一般情況下勞動者無權放棄。當然，這兩方面舉措的發揮還有賴于監督工作的開展，該工作執行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監督工作要求建立一定的監督機構和廣泛的監督渠道，并賦予一定的職權，對制度的實施進行全過程、全方位的監督與反饋，以便發現問題立即采取措施加以調整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。

參考文獻：

[1]黃平.帶薪年休假制度及實施現狀研究.華東政法大學，2012-04-01

[2] 鄭愛青.法國帶薪年休假制度及啟示.比較法研究，2014-11-15

[3]張麗娟.中國休假制度研究.吉林大學，2008-10-01

年休假實施細則范文第2篇

【關鍵詞】私營企業 帶薪假期 旅游休閑 “兩難”境地

我國目前帶薪休假的落實狀況

帶薪休假，是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。根據2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》，休假的時間根據工齡來定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年帶薪休假5天；已滿10年不滿20年的，帶薪休假10天；已滿20年的，帶薪休假15天。然而，從落實情況看不容樂觀，由于沒有制定嚴格的處罰措施和明晰的處罰標準，職工帶薪休假制度在實際操作中大打折扣。大型外資企業和國有企業在落實職工帶薪休假方面都已具備較為規范的操作方式，對帶薪休假有明確的制度保障；但在中小私營企業和個體工商戶中，強制延長勞動時間、克扣工資、勞動侵權的現象依然普遍存在，雇工幾乎不能實現帶薪休假。

《中國青年報》社會調查中心曾經做過一項針對國內帶薪休假情況的調查，在受訪的2441人中，54.5%的人表示從沒有享受過帶薪休假，23.5%的人表示偶爾享受過，僅有22%的人表示每年都可以。

根據2011年10月《小康》雜志的“職場人休閑滿意度”調查，有21.8%的受訪者雖然符合享受條件但從沒享受過帶薪休假；另外有26.3%的受訪者偶爾享受帶薪休假，而每年享受帶薪休假的只占3成。據權威數據顯示，受訪者中，單位實行帶薪年假的僅為40.6%，不足半數，所在單位不實行帶薪年假的有50.4%。具體到單位性質上，74.3%的人認為私營企業帶薪年假實行情況最差，其次為個體工商戶（60.1%）?？梢姡綘I企業落實帶薪休假難是一個不爭的事實。

私營企業落實帶薪假期難的原因

法制不健全。我國的帶薪休假難以得到徹底落實是因為法制建設不健全。盡管《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》都對落實帶薪休假做出了相應的規定，但由于缺乏責任追究條款的細則，違反規定的處罰不明確，相關執法部門對用人單位的監督不到位，使得帶薪休假制度難以落實。

管理理念落后。由于我國還處于社會財富積累期，以人為本的理念還未真正樹立，加班加點、無私奉獻被視為理所當然。一些私營企業對帶薪休假制度不重視，只重視企業利潤增長，忽視人的利益，認為企業花錢雇工就是讓你干活而不是休假的，沒有重視人力資源的最佳配置和勞動者休息權利的關聯，人性化管理嚴重缺失。

片面追求經濟效益。一些私營企業受追逐經濟利益驅使，不斷降低生產成本，讓職工多干活少休假。因為落實帶薪休假制度意味著用工成本增加，私營企業不愿意增加勞動成本，在落實帶薪休假政策時都表現出畏難情緒。在實行計件工資和績效工資的私營企業，勞動者休假就沒有了收入，由于這一制度使得相關企業和個人的經濟利益可能同時受到一定影響，因此雙方的積極性也都不高。

勞資雙方地位不對等。帶薪休假落實難，從表面上看是勞資雙方權利和地位不平等導致的。在勞動力供過于求的情況下，休假權往往與就業權相矛盾，勞動者缺乏話語權，飯碗和權益博弈，權益總是爭不過飯碗。職工雖然也都希望自己的企業能夠積極地落實帶薪年休假的制度，但是誰也不愿意用自己的這個權利去挑戰企業管理者對飯碗的掌握權，職工也就只好默認這種有權益卻不能落實的現實。在嚴峻的就業壓力下，保住飯碗永遠是第一位的，何談帶薪休假？

執法監督不到位。從落實帶薪休假難的深層次原因來說，公權力支持力度不夠才是最重要因素?！吨腥A人民共和國勞動法》提到，勞動者有享受帶薪休假的權利，但沒有相關實施細則。在私營企業與員工的勞資協議上，勞資雙方的權利和義務不明確，特別是在帶薪休假問題上，沒有相關的約定。由于缺乏責任追究條款細則，規定的處罰力度不夠，勞動監察部門、工會缺位或不作為，使得帶薪休假制度不能落實到位。

關于私營企業落實帶薪休假政策的建議

加強立法工作。落實帶薪休假，是改善民生的大事情，也有利于維護法律的嚴肅性。為了進一步落實好帶薪休假，當前要盡快完成相關配套法律法規的立法工作，進一步明確公民的旅游權利和帶薪休假權利，積極推動地方政府出臺帶薪休假制度的實施細則。此次提出落實職工帶薪年休假制度基于滿足公民旅游休閑需求的角度是不夠的，更應從保障公民休息權利的角度出發，明確處罰細則，量化相應標準，讓違法成本清晰可見，既能保障勞動者權益，又能制約用人單位；還要防止企業通過利益交換贖買員工休假權，背離休假制度的初衷。只有這樣，落實職工帶薪年休假制度才具有強制執行力。

加強勞動者利益保護教育。利用《國民旅游休閑綱要》出臺契機，加大宣傳，提升國民旅游休閑意識，為進一步推動帶薪休假制度的落實創造良好社會環境和輿論氛圍。落實“帶薪休假”需要調整企業領導觀念，從領導層面帶頭執行政策法律法規，認清在企業生產的諸要素中“人”是最重要的因素；私營企業要充分激發員工勞動的積極性，應將落實帶薪休假的方法措施寫在在招聘員工的合同中，使雙方清楚明白自己的責權利。也更需要民眾有執行政策的意識，要認識落實“帶薪休假”既是自己的權利也是自己的義務，權力和義務的對等關系是企業和員工雙方都不能忽視的。

加大政策扶持力度。各相關部門要將旅游休閑納入工作范疇，發揮工會、共青團、婦聯等人民團體以及相關行業協會的作用，共同推動國民旅游休閑活動的發展。勞動保障部門應行動起來，對有關私營企業的加班加點行為進行深入的調查，并在此研究的基礎上提出保障職工休息權利的具體辦法，以進一步制止用人單位非法侵占職工平日和假日休息的安排和行為。加強執法監督檢查，探索將職工帶薪休假落實情況列入企業考評考核指標的辦法。對落實“帶薪休假”制度較好的私營企業，政府相關部門應給予鼓勵和表彰；鼓勵探索支持落實職工帶薪休假的財稅政策，因職工“帶薪休假”使企業利潤下滑的部分，政府應考慮通過適當減免稅收、給予政策的傾斜、加大政策的扶持力度等方式提供幫助。

加強監督管理。執法部門應加強管理及監督，對勞動監察、工會等部門也要進一步作出規定要求，促使其積極作為，主動介入，扮演好勞動者代言人的角色，幫助其討回公道。應在勞動法、企業用工制度及旅游法等相應的配套法律制度上加以必要的補充完善，對于拒不執行“帶薪休假”制度的單位及主要負責人明確相應的處罰規定，對于廣大勞動者因無法享受“帶薪休假”而引發的勞動爭議和相關維權能夠提供足夠的法律制度上的保障。

加強產業結構調整。隨著《國民旅游休閑綱要》的貫徹落實，我國將經歷一個由生產型社會向服務型、消費型社會的轉變過程，休閑將逐步成為人們重要的生活方式，特別是我國將全面實行帶薪休假制度，將使人們的旅游需求得到合理釋放，旅游市場規模將進一步擴大。休閑也成為了生產力，它可以促進消費，外部環境變了，私營企業也必須與時俱進，適應發展。因為落實帶薪休假不完全是制度，還與我國目前的經濟轉型和產業結構相掛鉤，如果我國勞動密集型產業的比較優勢長期存在，創新產業長期低迷，帶薪休假肯定是難以落實的。在2013～2020年的過渡時期，私營企業要在產業結構調整、自主創新方面苦練內功，努力提高勞動生產率，以自身的高績效、低能耗夯實“帶薪休假”的基礎，營造全面貫徹落實《國民旅游休閑綱要》的氛圍。

結語

因素多樣：私營企業落實帶薪休假難。思想意識和價值觀念相對落后、忽視“人”生產諸要素中的重要作用；企業片面最求利潤最大化、管理中的“人性化”元素缺失；企業與職工的權力地位不對等、勞資雙方的博弈不對稱；法制不健全、執法監管不到位等情況是私營企業落實帶薪休假難的基本原因。

形勢逼人：私營企業不落實帶薪休假也難?！秶衤糜涡蓍e綱要》的頒布意味著帶薪休假逐漸上升到了國家政策法規的層面。要重視帶薪年休假落實情況的監督檢查，加強職工休息權益保障方面的法律援助，在勞動法、企業用工制度及旅游法等相應的配套法律制度上加以補充完善，對于拒不執行“帶薪休假”制度的單位及主要負責人明確相應的處罰規定，對于廣大勞動者因無法享受“帶薪休假”而引發的勞動爭議和相關維權能夠提供足夠的法律保護。私營企業若不落實“帶薪休假”制度，對內會引起企業職工的不滿，難以調動職工的積極性，必然會導致團隊績效和企業利潤的下降；對外既會受到社會輿論的譴責，還會受到相關法律的處罰與制裁。遵守國家政策法令，保護職工切身利益，私營企業不落實帶薪休假也難。

執著努力：私營企業走出“兩難”境地并不難。認真學習和貫徹落實《國民旅游休閑綱要》，加強勞動者利益保護教育；加強立法和執法監督管理工作，制定私營企業帶薪休假實施細則，獎懲分明、嚴格考評；加大政策扶持力度，給私營企業必要的政策傾斜和支持力度；加強產業結構調整，努力提高勞動生產率；在外有一個良好的環境氛圍，對內有一個勞資雙方共同努力的目標，通過執著的奮斗，私營企業走出落實“帶薪休假”的“兩難”境地實際并不難。

年休假實施細則范文第3篇

2007年，在中國休閑度假發展史上不應被忘記。記憶中，我們從來沒有如此重視過我們的休息度假權利，又或者確切地說，我們從來沒有被賦予這樣關注的機會。

休假制度調整的樂與憂

國家法定節假日調整方案終獲通過：取消“五一”黃金周，增加三個傳統節日為法定假日，保留“十一”國慶節和春節兩個黃金周，將春節放假時間提前到除夕，將元旦、“五一”及三個新增法定假日與前后周末調整成連續三天“小長假”，并全面推行職工帶薪休假制度。

本次節假日調整后，我國法定節假日和周末休息日已經達到115.3天，如加上職工帶薪年休假，一年中平均休假時間超過了三分之一。

這對于人們休閑權利的保護和促進休閑產業的發展無疑是有益的。在《小康》的調查中，大多旅游休閑城市的市長對新規定表示了樂觀。桂林市副市長陳建軍接受采訪時表示，這對桂林是好事，桂林的交通條件已經得到空前的改善，靠近“珠三角”、“長三角”的重要消費城市幾個小時就能夠到達桂林。這樣的“小長假”越多，對桂林來說就越好。

北海市市長連友農認為，“如果帶薪休假能夠執行的話，每個人都會根據自己的需求來選擇度假的時間?！?/p>

“可以帶薪休假，對休閑旅游度假來說，就可以避免了過去的一哄而散。游客自己很累，所在的景點負擔也比較重?！丙惤笔虚L楊一奔說，假期增加了，大家更有時間選擇休閑，而且會變得更加理智和從容。

然而，調查中發現，民眾并不如市長們樂觀。“取消五一黃金周，會影響你的休閑計劃嗎？”66.84%的受訪者說，會，因為沒有可調整的自由時間；只有23.22%的受訪者說，不會，可以用其他時間進行補充；9.94%的人回答不確定。大多受訪者表示了對帶薪休假制度執行的擔憂。

而在此之前，人們對調整方案爭議最多的就是帶薪休假制度。為了確保帶薪休假制度得到執行，國家同時出臺了《職工帶薪年休假條例》，規定單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，應按日工資收入的3倍支付年休假工資報酬。

政府方面確實作出了相當的努力。國家發改委方面透露，隨著《職工帶薪年休假規定》同步出臺后，有關部門將研究出臺更具體的實施細則，使廣大職工的基本休假權利得到保障。

即便這樣，在《小康》調查中，仍有將近70%的人對帶薪年休假制度的執行不抱太大希望。超過80%的人說他們在過去并沒有享受過帶薪年休假制度。

休閑時間成為制約休閑方式首要因素

國家法定休假方案的調整以及對帶薪年休假制度執行的擔憂或將影響人們對休閑方式的選擇?！缎】怠氛{查，“你的休閑方式的選擇受哪些因素的制約？”休閑時間的多少成為了休閑方式第一位的制約因素，收入水平位列第二。而在2007年初《小康》的同類調查中，位列第一的是收入水平，休閑時間的多少居其后。

人們在2007年收入水平的增長是調查結果發生變化的一個重要原因。國家統計局數據顯示，2007年，城鄉居民收入大幅增長。前三季度，城鎮居民人均可支配收入為10346元，扣除價格因素，實際增長13.2%，增幅高于上年同期3.2個百分點。農村居民人均現金收入3321元，扣除價格因素，實際增長14.8%，高于上年同期3.4個百分點。

另一方面，調查顯示，過去一年居民休閑時間有相對減少跡象。57%的人認為，與上年相比，閑暇時間減少；69.2%的人每周花在休閑上的時間不足20小時；56%的人認為自己的休閑時間嚴重不足。但各階層閑暇時間的擁有差別較大。在各類工薪階層里，IT從業人員和外企員工閑暇時間最少，體力勞動者的閑暇時間相對多一些。

工作時間的過長，導致了閑暇時間的減少?！缎】怠氛{查發現，39%的人每周工作時間在80小時―50小時之間，15%的人每周工作時間高達80小時以上，遠遠超于正常工作時間。同時，工作時間過長，也成為了工作壓力加大的主要原因之一。調查顯示，大約79%的人認為目前的工作壓力很大或比較大。人們的工作壓力主要來自責任太重、薪水低于預期、工作時間長、心情緊張、工作強度大以及競爭激烈?；谀壳暗墓ぷ鳡顟B，45%的人表示可以勉強忍受。將近30%的人表示已經接近極限，還有少部分人表示已經完全無法忍受，在這些壓力中，他們最不能忍受的是薪水低于預期，其次是工作時間長，再就是心情緊張。但超過80%的人認為還可以較好地緩解工作上的壓力，有15%的人說無法緩解工作壓力。無法緩解壓力的人因此感到焦慮，并在身體或心理上呈現不同程度的亞健康。

基于對現有工作狀態的不甚滿意，68%的人很希望或比較希望換工作，還有8%的人正在換工作。

2007休閑被前所未有地重視

工作上的巨大壓力，促使人們真正開始重視休閑?！艾F階段，你認為工作與休閑哪樣更重要？”52%的人認為同樣重要，31%的人認為工作更重要，17%的人認為休閑更重要。但在2007年初的同樣調查中，超過45%的人認為工作更重要，43%的人認為工作休閑同樣重要，而認為休閑更重要的人不到12%。調查結果顯示，2007年，人們比以往任何一年都更加重視休閑，并逐漸把它放到更重要的位置上。

相比2006年，剛剛過去的一年，人們在休閑方面的支出也在穩步提高。調查顯示，有64.5%的人與上年相比休閑支出增加；58.1%的人花在休閑消費在2000～5000元左右；28.2%的人花在休閑上的消費在5000～10000元左右，13.7%的人花在休閑上的消費在10000元以上；近一半的人每年花在休閑上的消費占收入的比例在15%以上。而在2007年初的調查中，67%的人花在休閑上的消費在2000～5000元左右，花在休閑上的消費在5000～10000元左右的剛過20%，休閑消費10000以上的更少。應該說，人們在休閑的消費上比以往更想得開了。

人們對休閑質量的滿意程度也在不斷提高，超過50%的人對過去一年的休閑質量表示滿意，休閑滿意度上升了8個百分點。但盡管如此，我國在居民休閑支出，仍低于世界上多數國家的水平，尚有較大的上升空間。

大多數城市居民的雙休日安排比較單調，平時的娛樂、休閑活動方式也比較單一。調查顯示，在閑暇時間，73%的人仍選擇睡覺、逛街、上網、看電視。農民的休閑方式最為單調，主要是看電視、無事閑聊閑呆。休閑活動是被動和低層次的。

年休假實施細則范文第4篇

關鍵詞：反規避；勞動合同法律；對策

中圖分類號：D92文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）09-0118-02

一、用人單位規避勞動合同法律行為的現狀

自從《勞動合同法》頒布實施以來，用人單位規避《勞動合同法》的事件層出不窮，勞動者因該法受損害的情況加劇。中華全國總工會早已于2007年12月5日舉行的《勞動合同法》宣傳專題新聞會上，通報了當時三類典型的違反和規避勞動法律和《勞動合同法》的行為：勸說、辭退甚至脅迫職工辭職；逆向派遣；一次或分批進行較大數量的裁減人員。雖然《條例》也已于2008年9月18日頒布實施，但是 “用人單位規避或違反《勞動合同法》的現象還普遍存在”[1]，而且規避行為的花樣不斷翻新，隱蔽性更強。諸如：（1）欺詐、威脅或者利誘職工自動離職法；（2）反向勞務派遣法；（3）關聯公司簽訂合同法；（4）規章制度訂立程序形式化法；（5）簽訂完成生產任務期限合同法；（6）簽訂空白合同法；（7）合同崗位和工作地址無限化法；（8）突擊性分期分批裁員法；（9）利誘員工選擇不簽訂無固定期限合同法；（10）不能勝任工作泛濫使用法；（11）誘騙職工自己辭職法；（12）合同工資簽訂最低法；（13）解除合同后拖延交接法；（14）勞動關系勞務化法；（15）金蟬脫殼裝死法；（16）關門逼客法；（17）毀滅有利于職工證據法；（18）調換工作崗位逼人走法；（19）不讓員工加班法[2]等等，不一而足。幾乎沒有哪一部法律的頒行像《勞動合同法》這樣受到如此挖空心思地規避，耗費國人的心機和智力，規避手段之多之精之巧，規避范圍之廣規模之大，都足以載入立法史冊[3]。雖然中國已形成了以《勞動合同法》為核心，以《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）為重要配套行政法規及以《企業經濟性裁減人員規定》等行政部門規章、以《深圳經濟特區構建和發展和諧勞動關系若干規定》（這是全國第一部專門就和諧勞動關系立法的地方法規）等地方性法規和地方性規章為配套的逐步完善的勞動合同法律制度體系，但該制度有許多不盡完善之處，加上法律執行力不強及維權途徑不足，使規避勞動合同法律活動更加泛濫。因此，對規避勞動合同法律行為進行充分有效的法律規制已成為目前中國勞動合同法律需要迫切解決的問題之一。

二、用人單位規避勞動合同法律的原因分析

（一）勞動合同法律制度不完善

第一，相關法律規定缺失。首先，勞動合同法律法規都未明確界定規避勞動合同法律行為的效力。對規避勞動合同法律行為進行規制的基本法是《勞動合同法》，該法僅在第67條禁止了一種規避勞動合同法律的情形――“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！彪m然《條例》第28條、第30條規定了用人單位規避勞動合同法律無效的兩種情形，但并沒有囊括所有的規避勞動合同法律行為，且其立法層次不高，對于司法實踐沒有約束力。其次，關于帶薪年休假的問題，目前的兩個文件《職工帶薪年休假條例》、《職工帶薪年休假實施辦法》對不少問題的規定仍不夠明確，比如說根據員工的社會工齡來界定員工年休假的天數，但員工的社會工齡怎么界定？又如，連續工作滿十二個月以上的享有年假，但其中的連續工作十二個月到底如何理解？還如，用工單位和派遣機構如何承擔連帶責任等等。第二，地方性法規很不統一，解釋混亂，難以對規避勞動合同法律活動進行統一的規制。正是由于勞動合同法律制度自身的缺陷，這才給了規避勞動合同法律行為者以可乘之機。這也是用人單位規避勞動合同法律的最主要的客觀原因。

（二）法律執行力不強

造成法律得不到有效執行的因素主要有主觀與客觀兩個方面：在客觀上，地方上普遍存在勞動保障執法、勞動爭議仲裁人員不足的情況，如廣州市勞動保障監察機構只有137名專職勞動保障監察員，卻要負責對近50萬戶企業、69萬名從業人員的監察任務，全市只有3名專職勞動仲裁員，每年要處理勞動爭議案件3萬多宗，執法部門沒有足夠的力量應對。在主觀上，勞動合同法律實施恰遇經濟滑坡、企業經營困難之時，不僅許多企業有抵觸情緒，一些地方政府也存在顧慮，采取消極應付的態度[4]。而且明知違規企業還頂風規避《勞動合同法》，原因很簡單，那就是違規成本太低甚至不被追究。在中華全國總工會剖析的所謂“三類行為”中，“華為事件”被視為有特殊性。但在其他已知的規避《勞動合同法》的案例中，也還沒有一家企業為違規付出成本。甚至有部門將企業規避《勞動合同法》約束之舉簡單歸結為“對法律的誤讀”，讓規避勞動合同法律的行為出現本不應出現的“破窗效應”。另外，執法監督部門如勞動保障監察機構未能進行有效監管，使得執法腐敗仍在盛行，也使得用人單位規避勞動合同法律泛濫成災。

（三）維權途徑不足

首先，雖然勞動者的合法權益受到用人單位不法侵害時，可以申訴、提起仲裁或訴訟，但是勞動者相對于用人單位而言處于弱勢地位，一方面不能深入了解企業的經營管理及準確理解相關立法，另一方面作為受害主體又具有分散性：其他受用人單位侵權的勞動者情況如何，不得而知，也難以舉證和認定。其次，由于法律規定不完善，勞動者的權益侵害保護意識很弱，在全球金融危機、就業危機的影響下，為了獲得工作機會謀生，不得不忍氣吞聲地接受用人單位不公平的用人條件和待遇，不能也不敢理直氣壯地維權。最后，在包括“辭職門”在內的諸多勞資事件中，由于工會發育不良，工會組織的形式化、虛擬化、邊緣化、去功能化，使得工會往往監督不力，無奈缺位。在這種狀況下，僅靠法律和勞動部門的規定和調節，博弈難免是失衡和不充分的。

三、反規避勞動合同法律行為的對策

能否準確、有效地反規避或應對規避，也是一把雙刃劍，運用得當有助于防止規避勞動合同法律行為、促進貿易的發展，反之濫用反規避措施也會使其成為貿易保護主義的工具。因此，反規避需要講究對策，應從如下幾方面進行：

（一）完善相關立法

首先，從一定意義上講，有必要將規避和反規避行為從單純的執法判斷上升到完備的立法規范。倘若需要對規避勞動合同法的行為作出列舉并予以治理，則這項權力是交由勞動保障部門以行政規章的形式作出，還是更適合由更高一級的政府或立法機關制定？假如從更高位階的法律層級效力來講，中國立法法也可以考慮將如何規制規避法律的行為納入調整視野，在有關法律適用的章節中作出原則性的規范及基本標準。這將更有助于指導法律或行政法規在調整此類活動中所應掌握的尺度和余地[5]。這是從根本上遏制規避勞動合同法律行為的立法出路。其次，應適時修改《勞動合同法》、出臺相關司法解釋。法律應該是明確的、簡潔的，讓大多數人都可以理解的。然而有那么多的法學家站出來說明不要誤解《勞動合同法》，這也恰恰說明了這部法律至少在表述上是有問題的。當然，引起誤解有深層次的原因，但在立法技術上也是存在欠缺的[1]。因此，在制定相關司法解釋時，可對社會工齡、連續工作十二個月等含義不清的詞語作出具體說明；還可對法條作限制性的解釋，如，應明確用工單位僅和派遣機構連帶承擔有關工作時間、最低工資、加班限制和加班報酬、安全和衛生、反就業歧視、休息休假等與其行為有關的連帶責任。最后，各級地方政府在制定和執行本地的《勞動合同法》實施條例時，應充分考慮本地實際情況，根據當地產業發展、企業經營及勞動者就業的特點，在遵循《勞動合同法》的前提下，制定出既有利于落實該法，又有利于促進當地人員就業、經濟發展和勞資和諧的具體細則，從而提高該法的可操作性和適宜性[4]。

（二）加大執法力度

反規避也需要講求執法藝術，不能搞那種“我說你是規避就是規避”，認定企業或公民是否存在規避法律行為，同樣應當遵循嚴格條件：一是由誰認定，這不僅需要由權威的執法或司法部門出面，同時其自身也須持有一定的得以反規避的法律依據；二是怎么認定，這則需要依照明確規范的法律程序及判斷標準，而不能以行政命令的方式擅作結論。只有這樣才能切實維護各方當事人的合法權益，既不讓惡意規避者“逍遙法外”，也不能“亂扣帽子”損害公民企業的正當利益[5]。為確保勞動合同法律法規的貫徹實施，在客觀上，地方上應解決勞動保障執法、勞動爭議仲裁人員不足的情況。對規避法律者應發現一宗，追查一宗，并依法追究其法律責任。在主觀上，應建立良性的權力運行機制并不斷完善；嚴于治吏，規范執法行為，實現對權力的有效制約與監督，特別是執法監督部門如勞動保障監察機構要切實負起責任，加強監管，加大反腐力度，凈化執法環境。

（三）擴大維權途徑

勞動者“理性維權”的前提是國家必須提供一條暢通有效的維權渠道、一個嚴格高效的執法環境和公平公正的司法環境。雖然破除“暗招”，可以通過出臺司法解釋、實施細則或規章、文件等措施來彌補完善，但除了法律的強力規定外，勞資雙方的充分博弈也是一個重要途徑，這方面，工會作為勞動者的維權組織，應發揮其協調作用，要協調各部門各工會一致反對規避勞動合同法律行為。

參考文獻：

[1]課題組.廣東省《勞動合同法》實施影響調研報告[J].宏觀經濟研究，2009，(1):36-42.

[2]用人單位規避勞動合同法之“賤招”拆招[EB/OL].百度:東阿吧貼吧，2009-01-03.

[3]樊華.論《勞動合同法》的立法缺陷與解決路徑[J].法治研究，2009，(2):65-73.

年休假實施細則范文第5篇

緣何決策層屢次談帶薪休假？要保障休假權，就是增加假期天數那么簡單？還有更多人關心，現在關于休假的“軟措施”能否轉變成“硬規定”？

數億人如果帶薪休假的消費動能

今年以來，決策層已至少4次強調落實帶薪休假制度。最新的表述就是在7月28日的國務院常務會議上，再次要求“推動各地落實帶薪休假制度”。

休沒休成假，其實不僅是個權益問題。在當前中國經濟下行壓力加大的大背景下，這其實更是個需要重視的經濟問題。

按現行規定，一個連續工作1年以上的職工，每年可依法享受最短5天、最長15天的帶薪假期。按中國人民大學教授許光建計算，2014年末，全國參加城鎮職工基本養老保險人數3.4億人，而能享受帶薪休假的人群主要為城鎮正規就業人口?！耙簿褪钦f，這部分人群至少有3億多人?！彼f。

在甘肅當地一家事業單位工作的李志雄今年的休假經歷可以作為這個人群帶來消費動能的一個小樣本。

得益于甘肅省蘭州市發文要求國家機關和企事業單位帶頭落實帶薪休假，李志雄一家三口休了5天假。這是他工作8年以來首次完整享受帶薪休假。

“身心完全放空，躲過了小長假的‘黃金粥’，感覺真好！”休假期間，小李全家吃住行游花了9000多元，相當于人均一天花費600元。

“真的帶薪休假制度能全面落實，即使按照最低標準的人均假期消費數額測算，想想乘以3億人就知道是個多可觀的數字?！痹S光建說。

據國家旅游局統計，2013年至2014年，旅游產業對GDP直接貢獻都超過7%，旅游產業對GDP綜合貢獻都超過10%。預計到2030年，我國城鄉居民年人均出游將超過6次，旅游投資和消費前景廣闊。

“帶薪休假不等于舉家出游，但休假和出游之間有著很高的交集度。從這個意義上說，能保證休假，就意味著能釋放出新的消費動能?！痹S光建說。

“工作15年，才能有15天帶薪的假，這得怎么熬啊?！?0后小伙兒廖俊杰的想法在80后、90后中其實很普遍。

“假期多少，如何調整，是個需要系統考慮的事情。按我們現有的發展階段，一味和國外發達國家比假期長短其實沒什么意義?！比A東師范大學旅游系教授樓嘉軍說。

在他看來，如何科學調配，避免讓幾個集中的假期，比如黃金周，成為民眾吐槽的沸點，其實更關鍵。

“科學調配，錯開高峰、避開人流，既有利于保證休假和出行的基本舒適度，也有利于避免對一些基礎設施的過度消耗?！北本┞糜螌W會副會長劉思敏說。

能在“錯峰”和“靈活”上做好文章，比簡單增加假期天數更有效，劉思敏說。

想休好假，相關行業還該怎么做？

旅游投資和消費，是一個硬幣的兩面。

帶薪休假可望撬動的消費蛋糕雖然很可觀，但就像休假對不少人還是“紙上福利”，真能化“福利”為“紅利”，還有很長的路要走。

“有錢、有時間還不夠，還要滿足人們的消費意愿?！敝袊鐣茖W院旅游研究中心特約研究員魏小安認為，在可自由支配收入滿足的前提下，即使帶薪休假制度全面落實了，也只是使人們有了自由支配的時間，消費意愿能否轉化成消費行動更需要重視。

國家旅游局統計數據顯示，從2004年到2014年，國內旅游出游人數從11.02億人次增加到36.1億人次，翻了兩番多。

但每逢節假日，都可看到網友曬出景區“人山人?！薄⒏咚俟飞掀嚒巴＼噲觥钡鹊龋约啊昂趯в巍薄捌眱r高”等各種抱怨。

一些旅游業者尖銳地指出，旅游的產業鏈不齊全、配套設施不足等問題，導致游客舒適度不高。國內度假產品如果不能完全滿足人們多樣化的度假需求，也難以充分激發旅游消費活力。

8月下旬，重慶女孩潘雪打算帶著爸媽去云南麗江體驗一把“帳篷營地”?！捌胀ǖ木频曜《嗔艘捕家粋€樣，旅游嘛就是想體驗不一樣的東西，還可以親近大自然，老人也喜歡這樣的方式?！?/p>

同樣喜愛旅游的上海白領魏英則抱怨國內景區到處可見幾乎同樣花色的旅游紀念手絹?！霸诤辖凶觥胬C’，在南京、蘇州叫‘蘇繡’，到了四川叫‘蜀繡’，無非是名字不一樣?！彼f。

在人們對生活品質追求個性化的今天，潘雪和魏英的經歷顯示中國度假出行的潛力和存在的問題。

“旅游是一種市場行為。旅游經濟的運行，是以游客的到訪為前提的?！敝袊糜窝芯吭涸洪L戴斌說，僅有風景是不夠的，解決游客在旅游目的地停留期間的滿意度問題，一個目的地的形象才能構建起來，旅游業對經濟社會的影響力才能夠滲透下去。

接受采訪的業內人士建議，帶薪休假制度落實后，各地還需根據地方特點，挖掘當地鄉村民俗、節慶活動，面向不同的人群，包裝打造多樣化的旅游體驗類產品；同時，充分運用“互聯網+”理念，發展智慧旅游。

在魏小安看來，度假出行新業態的發展也需要高度重視，比如房車、游輪、游艇……“有些現在看來小眾的領域，可能會在未來某個時間出現井噴式的增長。一方面，這部分新興的旅行度假人群人數可能增長很快；另一方面，相應基礎設施的建設，如營地、泊位等等，還可以拉動旅游投資?！?/p>

“解決能不能休和怎么休好的問題，同樣重要，要同步考慮。”許光建說。

休假何時不再成“假”休？

根據新華網最新的網上調查結果顯示，近三年來，表示從未享受過帶薪休假的占72.3%，表示休過一次假的占13.9%，僅有7.8%的人表示休過3次假。

現在公眾最關心的問題還是假能不能休得成的問題。700份調查問卷里，沒休成假的原因中，表示“上司和同事都沒休，想休但不敢休”的占比22.4%，“每天各種忙，想休但沒時間休”的占比22.3%，“擔心休假會影響發展前途”的占比9.7%。

國家統計局陜西調查總隊2014年底調查顯示，過去3年內，當地行政機關、國有企事業單位八成以上職工能夠享受帶薪休假。內資私營企業三年內享受過帶薪休假的職工比例則不足半數。小微私營企業多數沒有落實帶薪休假。

專家認為，要將帶薪假期真正落實到生活中，首先要增加對“休假權”的認識。同時，要有“硬措施”改變休假權遭遇“軟落實”的困境。

增強休假意識首當其沖。華東師范大學社會研究所所長文軍認為，假期權的落實需要算“經濟賬”和“居民感受賬”，增加職工和單位雙方對“休假權”的認識，不能只盯著經濟利益看。

今年初公布的《國民旅游休閑綱要（2013――2020）》中提出，“到2020年基本落實職工帶薪年休假制度”。樓嘉軍表示，帶薪休假在我國從制度層面已經解決，問題的關鍵在于如何全面落實。

國家行政學院決策咨詢部副主任丁元竹認為，落實帶薪休假不僅要加強對這一制度落實情況的監督檢查，提供職工休假權保障方面的法律援助，還應借鑒法國等外國經驗，積極考慮將帶薪休假明確寫入法律，并對違反帶薪休假制度的單位或個人有明確的制約措施。

在推廣帶薪休假制度的過程中，還要綜合考慮具體國情，不一刀切，而是鼓勵不同地區、行業、部門根據實際情況實行有差異的帶薪休假制度。

一些地方已經有了休假模式的新探索，推出了一些具有當地特色、適合當地氣候特點的假期設置。在云南大理白族自治州，在州慶期間不僅放假調休五天，還將州內國有或國有控股的景區景點針對州內居民設立免費開放日；中國人民大學多年來堅持“春假+五一”8天長假模式，為學生創造額外的悠長假期；今年，蘭州、哈爾濱等地也先后出臺了機關事業單位工作人員帶薪休假的實施細則，以增強帶薪休假的“帶頭效應”。

“保障職工休假權，其實是讓職工在改革進程中能真正得到‘獲得感’的一個重要方面。”樓嘉軍說。