高校教師工作思路
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高校教師工作思路范文第1篇
>> 影響高職院校輔導員思想政治教育工作實效性的要素分析 影響高職院校輔導員思想政治教育工作實效性要素分析 高職院校青年教師思想政治教育工作實效性的思考 高職學生思想政治教育工作的實效性探討 制約高職院校思想政治教育工作實效性的主要因素及其對策分析 專業社會工作增強高職院校思想政治教育工作實效性研究 提高高職院校黨校思想政治教育工作實效性研究 提高高校網絡思想政治教育實效性的路徑分析 高職學生思想政治教育工作實效性研究 高校學生思想政治教育工作的路徑分析 高校輔導員思想政治教育工作實效性分析 新形勢下提高高職院校黨校思想政治教育工作實效性的研究 高校網絡思想政治教育工作實效性的思考 論高校思想政治教育工作的實效性 針對高校輔導員思想政治教育工作實效性的分析 針對高校輔導員思想政治教育工作實效性的分析 高職院校網絡思想政治教育環境建設的路徑分析 高職院校大學生思想政治教育實效性分析 大學生思想政治教育工作實效性提升路徑研究 整合思想政治教育方法，增強思想政治教育工作實效性 常見問題解答 當前所在位置：l.
[2]核心價值觀其實就是一種德 國無德不興[EB/OL]..
[3]教育部關于印發《學習貫徹落實中發〔2004〕16號文件和全國加強和改進大學生思想政治教育工作會議精神的宣講提綱》的通知[EB/OL].http：///law/law_view.asp？id=99150.
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高校教師工作思路范文第2篇
當前高校教師教育管理的表現分析
高校教師思想政治教育中缺少以人為本的表現。長期以來，高校教師思想政治工作存在著幾種片面傾向：一是單純強調道德知識的灌輸；二是過分提高道德行為規范的要求，并由此形成了“說教式”和“管教式”兩種傳統的思想政治工作模式；三是不聞不問、束手無策，使教師思想政治工作名存實亡。但高校教師是一個特殊群體，對精神生活的追求增多，具有自我教育、管理、參政、議政的能力，民主意識較強，競爭精神明顯。因此，做好高校教師思想政治工作，必須用新的思想觀念指導實踐，確立以人為本的教育思想和工作思路，堅持教育的發展性、主體性、動態性和針對性。
過分重視組織的權威性，忽視教師的主體性。在這種行政管理模式中，組織具有絕對的權威，是社會意志的代表。行政人員成為管理的主體，教師只是管理的客體或對象；行政權力居于主導地位，學術權利被邊緣化。管理者與教師的關系只是一種簡單的管理與被管理的關系，教師的主體性受到貶抑，缺乏工作的主動性、積極性、創造性。
過分強調組織目標的達成，忽視教師的自我實現。傳統的高校教師管理片面強調組織目標的達成，所謂“大學之大，非大樓之謂也，乃大師之謂也”，教師的成長理應成為大學組織最重要的目標之一。然而很多學校的管理者在管理實踐中卻不關心精神世界和物質生活境遇，把學生的成長與教師的成長割裂開來。
過分強調管理的統一性，忽視教師的類特性。目前高校一些管理者在管理方法上以剛性手段為主，以“經濟人”的人性假設為基礎，無視知識分子的類特征及個性差異。高校教師從事的工作不僅僅是為了謀生，更多的是追求學術生命的充盈與完滿，享受創造性勞動的歡樂。他們個性化的教學是人的個性化體現，然而標準化的評價體系卻容不得教師個性化的教學模式，使之遠離個性化，致使教學出現死氣沉沉的現象。
過分強調管理的外控性，忽視教師的自主創新。高校教師管理日益走向制度化、規范化、定量化，強調用外在的制度約束、引導、評價教師的行為。雖然量化標準管理具有一定的科學性、針對性、可操作性，但是一些過于量化的標準在實施過程中制約了教師的主動性，挫傷了教師的創造性，使得教師按部就班，循規蹈矩，不求無功，但求無過。
二、實現以人為本的創新
以人為本創新教師思想政治教育的途徑。確立以人為本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服務于人的發展性，確立教師的主體性，樹立動態觀念。高校思想政治教育者要轉變觀念，把思政工作的重心從維護穩定轉移到促進發展上面來，切切實實地為教師的成長和發展服務；要善于激發教師的主體性，用恰當的形式和內容引導教師主動地進行自我學習、自我教育；要根據個體發展的不同情況，整合多方面力量動態地進行，在動態中把握教師思想的熱點、焦點和難點問題。
增強思想政治教育的人文關懷。高校教師思想政治教育要注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人，徹底摒棄形式主義、教條主義的做法。要重視教師日常生活問題的解決，要把解決思想問題和解決實際問題結合起來。一個不重視群眾生活困難、不關心教師痛癢的人是永遠做不好教師思想政治工作的。
拓寬教師的人際交往面。人的本質是一切社會關系的總和，人的全面發展從本質上講就是豐富人的社會關系。高校教師思想政治教育要堅持集體主義的道德觀和價值觀，并通過拓寬教師的社會交往和人際網絡，使教師走出個體化、分散化的工作和生活圈子，在集體和社會關系中獲得教育，自覺地使自己的行為符合集體的道德規范，在實現集體價值和社會價值的過程中實現自身價值。
提高思想政治工作者的人格魅力。思想政治工作者要通過自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育對象產生敬佩、信任、親切的感覺，從而效仿你的教育或引導，最終達到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不斷提高政治理論修養，不斷豐富科學文化知識，以堅強的黨性、廣博的知識、真誠的胸懷、清廉的作風增強自己的影響力和感召力。要從情感上接近教師，善于“換位思考”，設身處地地為他們著想，用坦誠和熱心消除對方的心靈屏障，實現與教師的情感溝通與理解。
三、需要注意解決的幾個問題
以人為本，構建和諧高校。學校的體制、機制和制度設計應突出以人為本的理念，富于人性化，不能簡單地把師生員工看做制度的對象，有規訓而無體諒。
以人為本建立高校激勵制度，強化管理藝術。激勵制度是一定時期內相對穩定、規范、標準的激勵手段和方法體系，它對員工的行為引導和動力促進產生直接和明顯的影響。激勵制度包括學校和部門兩級，有教學激勵制度、科研工作激勵制度、管理工作激勵制度等等。同時學校各級管理藝術對教職工的激勵作用卻是不可忽視的。激勵性管理藝術表現在：尊重教職工，了解教職工的意見，重視教職工的才華，尋找機會以提供學習或深造機會；信任教職工，讓教職工參與到某些特定的活動中，把學校或單位信息與教職工分享，相互充分地溝通。認可和贊美教職工，對表現良好的教職工，以各種可能的方式鼓勵、認可或贊揚他們；對教職工的工作給予力所能及的支持。
完善崗位聘任制，以人為本建立科學的考評體系。推行崗位聘任制是我國高校人事制度和分配制度改革的方向。要科學設置崗位，明確崗位職責，對教學、科研、黨政管理、輔崗位等分類分級設置；要建立崗位津貼制度，可把崗位津貼分為基礎津貼和業績津貼，不同等級的崗位津貼不一樣。高層次崗位應考慮以基礎津貼為主，因為他們要承擔學科建設和教學科研的領導責任，需要比較寬松的學術環境。低層次的崗位津貼以業績為主，通過完成具體的教學、科研工作取得回報。要建立科學合理的業績考評體系。崗位職責要素的考評可從德、能、勤、績四個要素入手。應注重定量與定性相結合，定性考核應控制在考核總值的20%～30%之間，使考核的結果主要是以量化的數字來說明的；還應注重考核人員的代表性與人數的科學性，做到逐級考核與多種考核相結合、平時考核與定期考核相結合、民主與集中的合理加權系數相結合，并要充分發揮考核結果的效用，使考核結果成為對教職工進行獎懲的主要依據。
實施柔性管理，尊重教師需要的多層次性。柔性管理要求制度設計要充滿人文色彩與生命關懷，尊重高校教師的勞動特點與類特性；主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現教師與組織文化的雙向建構。在這種模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者，而成為教師教育教學行動的示范者、人際關系的協調者、良好工作環境的創設者。學校從以行政為中心轉向以教學、科研為中心；教師管理轉向以教師為中心的全員管理、自主管理；教師對各種學術性事務乃至非學術性事務擁有廣泛的決策權、參與權、發言權、監督權。要關心教師的身體健康和住房狀況，切實提高經濟地位與社會地位。要發展教師的多種需要，提升教師的日常教育生活品質，讓教師有豐富的物質生活和豐滿的學術生命，成為自主自覺的教育家。同時要尊重教師發展的多種可能性，鼓勵教師自主選擇不同的發展路徑，自主建構理想的職業形象，實現源于個體身心特質與現實生活境遇的個性發展。
參考資料：
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高校教師工作思路范文第3篇
[論文摘要]高等院校是一個集教學、科研、管理和服務于一體的龐大教育系統。高校教師則是學校教學、科研、行政管理的重要力量。正確地把握高校教師的需求特征，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，更好地促進教師的健康發展，是任何一所高校管理部門急需研究的一項重要課題。
高等院校是一個集教學、科研、管理和服務于一體的龐大教育系統。而高校師資管理則是這一大系統下的一個子系統，其目標就是建立一個充滿活力的自適應系統，以便持續、高效、低耗地輸出功能。在高校，正確地把握高校教師的需要特征，不斷激發教師的創造性和革新精神，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，不但可以大大提高教師的工作績效，而且對提高學校的教育質量、辦學水平和辦學效益都有著不容忽視的作用。
一、高校教師管理中實施激勵的必要性
1．激勵機制能有效的滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩定。心理學家認為，需要是人對客觀事物要求的反映。它是人們由于自身的生存和發展而產生的一種對內部環境和外部環境要求獲得補償的主觀感受。在人們的心理活動中，需要居于核心地位，是心理活動和行為活動的內在原驅動力。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只有針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發揮教師個體的積極性、主動性和創造性。高校教師的需要是多種多樣的，較為普遍而且有迫切要求的有：學歷、職稱、業務培訓、科研經費、課程進修、國內外學術交流、住房等。當然，教師的需要也因人而異，具有層次性、相對性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現上述需要有機結合起來，在可能的情況下，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，以此調動廣大教師的積極性，確保一個穩定優質的教師隊伍的形成。
2．激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為。社會學家認為，人是社會人，人在社會中具有各種不同的身份，擔任不同的角色，人們對社會角色的要求、認識也不一樣，使得其行為不能始終符合社會的要求。在高校對教師進行激勵時，一方面要給予表現突出的教師進一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現代經濟時代教師的歷史責任感和時代緊迫感；另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調節自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質，自覺地履行崗位職責。因此，有效的激勵，有利于創造一個相互學習、取長補短的群體氛圍，促進良好校風的形成。
3．激勵機制能激發教師的創造性和主觀能動性。激勵的過程包含三種基本變量之間的相互關系，即刺激變量、需要和動機等機體變量、行為反映變量。人們的行為過程，就其本質來說，就是由刺激變量引起機體變量產生激活與興奮狀態，從而引起積極的行為反映，實現目標，提高工作績效。激勵無論從教師追求的目標，還是從調動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取，開拓創新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發教師的創造性，使教師的創造性潛力能夠得以充分發揮。在當前我國高教有形資產投入普遍不足的情況下，通過有效激勵，調動人的積極性，是提高辦學效益、增強辦學功能的有效措施。
二、高校教師激勵中存在的問題
復旦大學秦紹德教授曾經說過：“目前，我國高校教師管理的激勵實踐中，各高校不同程度的存在著重物質性的激勵，輕精神性的激勵；重群體激勵，輕個人激勵；重職稱激勵，輕崗位激勵；重行政、科研激勵，輕教學激勵等一系列弊端；在人才評價激勵機制方面，一是重量不重質；二是心態浮躁，評價周期短，重眼前利益，不看長遠效果；三是校內、圈內、國內自我封閉，在人才評價與激勵上形成不正之風。”這是目前高校教師激勵的普遍現象。我認為，其原因可以歸納為以下幾個方面：
1．高校的管理者對激勵的理解過于簡單化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿襲了過去人事管理的風格，認為激勵就是提供物質刺激，激勵就是年終津貼的發放和年度先進工作者的評選，認為高校教師激勵與教師管理的其他方面沒有關系。其實，高校教師的選聘、培訓、職業規劃、績效評估、薪酬核算等，都是激勵的內容，它們是息息相關的。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業一般的員工，僅僅從物質方面給予滿足是遠遠不夠的。此外，對所有教師采取同一激勵方式或手段，也是導致激勵效果不顯著的重要因素。
2．激勵機制死板，激勵模式單一。很多高校的教師薪酬與其課時數量、數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發論文或多做課題，忽視了教學和科研質量的提升。在當今社會，高校教師由于受經濟利益的誘惑，缺乏敬業精神、責任意識、個別教師不思進取，教案幾十年不變，發黃了還在用，下課時間一到，匆忙離開教室，離開學生。學生有事或有問題找不到教師。以至學生對部分教師意見較大。這是高校教師考核機制不健全的結果，也說明了高校教師激勵機制不靈活，激勵模式有待改善。
3．高校教師激勵中公私天平的失衡。我國舊的教育管理體制一直不承認教師的“經濟人”特征，排斥人的“自利”行為。過于強調個人利益、局部利益要服從整體利益，提倡自我犧牲精神、集體主義精神，結果人們的“經濟人”行為被扭曲，這是公私天平失衡的一種極端。其表現為有的教師，甚至是教授、博導過分以市場為導向，追求經濟效益，過分追求個人名利。教學、科研本應是高校的功能，而教學理應是第一位的，而現在高校片面重視科研，以論文數量作為教師評職稱的主要指標，導致教師不安心教學，上講臺的名教授更成了“稀有物種”。知名教授往往在某一學科領域頗有建樹，有忙不完的社會活動，惟獨冷落了講臺，成了“不教書”的教授，熱衷于個人利益，熱衷于社會兼職。這種脫離實際的公私失衡現象，其結果必然是制度效率的損失。
4．高校教師激勵中物質激勵普遍不足教師個人收入相對偏低直接影響了高校教師整體水平的提高。歷史地看，當前我國高校教師的個人相對收入已跌至歷史的低谷。如：1933年，各國立、省立和私立大學教授的月平均收入為200 00銀元，是當時一般勞動者收入的幾十倍。1957年，我國高校教授的最高工資與機械行業工人最高工資的比率達到了3．2倍。而1998年，高校教師的平均工資只是城鎮在職職工的1．33倍。
5．高校教師激勵實踐中物質激勵的形式主義嚴重。個人收入與個人的貢獻、業績脫節，分配平均化現象嚴重。在我國高校中，職稱、職務是個人收入分配的主要依據，職稱、職務越高，個人收入水平越高，無論貢獻、業績如何，同等級職稱、職務者的個人收入差別不大。不同等級個人收入差距小，使得高校的職稱、職務獨具形式，失去了應有的激勵作用，抑制了人們提高科研水平、教學質量的積極性、主動性和創造性，制約著高等教育效率、效益的提高和優秀人才的脫穎而出。
6．高校教師激勵中主觀因素過多，隨意現象嚴重。高校激勵這種經常性的而且是很重要的工作，在很多單位有淡化的趨勢：一是除科技成果獎外，其他獎勵的評選條件模糊，評選辦法受人為主觀因素的影響較大，科學性不夠；二是評選中仍有輪流坐莊的現象；三是重物質獎勵輕精神獎勵，或是該重獎的強度不夠，獎金使用上有平均主義傾向。
三、不斷完善高校教師激勵機制的建議
面對上述的種種問題，建立和完善高校教師的激勵機制，筆者認為，需要做好以下幾個方面的工作：
1．強化高校管理者的激勵意識。一方面鼓勵高校人事管理的干部職工學習現代人力資源管理理論和激勵理論，切實樹立“以人為本”的管理理念，掌握組織成員的心理和行為的一般規律；另一方面高校高層管理者應該將高校師資力量納入學校發展戰略規劃中，這有利于高校教師激勵的制度化和科學化。高校管理者只有向企業管理者學習，重視高校人才的管理，形成以人才管理為首的核心競爭優勢，才能充分發揮現有人才的作用，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地。
2．完善業務培訓機制，優化學歷結構，滿足發展需要。建立與完善業務培訓機制是優化高校教師學歷結構，提高師資隊伍整體水平和發展潛力的重要手段，也是教師迫切要求滿足的發展需要。以某大學為例，根據2003年教學評估數據顯示，35周歲及以下的青年教師共有333名，其中擁有博士學位11名、碩士學位193名、學士學位127名、其他2名，崗位涉及專職教師、教輔和行政。除部分教師已經開始讀研、讀博外，至少還有20％的青年教師渴望攻讀碩士學位，30％的青年教師渴望攻讀博士學位。這種情況要求學校積極創造條件，具體如：對教師進行在職培訓、脫產進修等，以多種形式的培訓來滿足教師的發展需要。
3．建立和完善和諧的工作環境激勵機制。高校應該根據教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會，并不斷創造條件，優化教師的工作、生活和學術環境。一方面要引導教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，產生很強的自豪感、責任感，激發其潛能和工作熱情；另一方面要認識到任何有效的激勵都應考慮環境對人的行為的影響。要不斷完善社會大環境和高校小環境，為教師的工作和成長創造寬松、和諧、競爭、向上的環境和氛圍。
4．改善科研條件，完善科研激勵機制，滿足創業需要。教師創業需要的滿足取決于主體能力，又受制于外部價值誘因和條件，評價的科學公允程度以及學校整體教學、科研等基本條件都是決定教師需要強度的因素。美國大學教師在一所學校連續工作七年后可享受一年學術休假，從事科學研究或著書立說；英國凡有終身職位的教師每六年可獲一年科研和著述假期。發達國家的經驗雖不可照搬，但為提高教師教學與科研能力，應該而且盡可能積極創造條件，如加大購買先進科研設施的資金投入力度；設立教學研究基金、學術著作出版基金、科研成果轉化基金；安排合理的學術假期等，在一定程度上滿足教師創造與成就需要。
5．關注收入，注重公平，滿足物質需要。首先，報酬和獎勵應當能在一定程度上滿足教師的需求。管理部門要充分了解教師的困難，并據此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發揮報酬與獎勵制度的有效性。例如，住房問題是壓在教師尤其是青年教師身上最重的一座大山。對此，作為高校的管理部門，應努力為他們創造良好的居住條件。對于這一點，不管是引進的人才，還是“土生土長”的人才，學校都應該按照激勵的“公平原則”進行正確對待。其次，報酬和獎勵的多少應與工作業績掛鉤，建立向專職教師適度傾斜的教師績效評價體系。如果實行的崗位津貼制度，其級差差距懸殊，那么肯定會在一定程度上破壞“公平原則”，使一些專職教師情緒低落，進而影響工作的質量和效率。
6．高校教師激勵既要遵循原則，也要適度靈活。企業員工激勵的原則也適用于高校教師的激勵，但高校教師激勵還要考慮到其特殊性：首先，教師收益應與人力資本投入動態平衡，教師的收入、職稱評定、生活質量等要與其學習、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化與制度化平衡，人性化是激勵的前提，制度化是激勵的保證；再次，競爭與合作平衡，教師之間的競爭可能產生激勵功能，但一味強調競爭可能破壞團結，不利于學術團隊的建設，不利于高校品牌專業的建設，所以，高校教師的競爭應是合作基礎上的競爭。
高校教師工作思路范文第4篇
關鍵詞：新教師;教學能力;準入實踐;資格認證
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）06-0018-02
沒有一流的教師就沒有一流的大學，教師是一所高校生存和發展的基礎，其能力與水平是學生成才與否的保障、教學質量高低與否的關鍵，推動高校教師教學能力的不斷發展是高等學校發展的應有之義。在深化高等學校綜合改革的今天，高校面臨越來越多的內外部教學質量壓力，高等教育愈發注重教學質量提升、推動內涵發展，建設一支優秀的師資隊伍成為高校尋求發展突破的必然選擇。新教師作為教師隊伍中最具可塑性，同時也是教學能力和經驗相對缺乏的群體，他們的教學能力發展是提高整個教師隊伍教學能力的基礎，因而研究如何系統、有效、持續地提高新入職教師的教學能力，是教師發展工作面臨的一大問題。
一、教師教學能力發展是高等學校的重要任務
高等學校肩負著人才培養的重任，提高人才培養質量是學校的生命線，而提高質量歸根到底要落實到每一位教師上好一堂又一堂課，落實到每一位教師的教育教學水平上。隨著國家經濟社會的高速發展和高等教育改革的不斷深化，對人才培養質量的要求越來越高，對教師教學能力也提出了更高的要求。但根據麥可思的調查表明，70%的學生認為教師的講課不吸引人，上課單調[1]。一些985工程、211工程和地方本科院校的課堂“學生眼睛不亮”。教師的講授沒有吸引和打動學生，師生之間缺乏互動、交流，不少學生在玩手機、睡覺、聽音樂，顯得心不在焉[2]。由此，增加課堂教學的吸引力，還需要教師努力提高教學水平。
歐美國家從20世紀60年代起，就將高校教師發展作為提升高校教師素質、保障高等教育質量的關鍵性措施進行實施[3]。“十二五”期間教育部啟動實施的《高等學校本科教學質量與教學改革工程》，把教師教學能力的提升作為影響和制約本科人才培養質量的第五個關鍵領域，明確要求“以提高教師教學能力為關鍵，加強教師培訓力度，創新教師培訓模式。據此，高校應從戰略和全局高度充分認識到教師教學能力發展對提高人才培養質量的重要性和緊迫性，切實把這項工作擺在學校改革發展的戰略位置，始終不渝地抓緊抓實抓好。
二、新教師教學能力發展面臨的困難和挑戰
教師是職業，也是專業。要求從教者具備教育教學能力，即教師發展能力。在教學不同階段，教師在教育教學發展能力方面存在的問題不同。新教師對高校教師專業是陌生的，對備課、講課、輔導答疑、考試、實習實驗等系列教學活動存在不同程度的問題，但突出在課堂教學方面。由于對學生的認知規律、教學需求不理解或理解不夠，缺乏課堂教學的組織能力;由于對學科知識結構認識不系統，缺乏對課程結構的合理安排、對課程內容的選擇組織和知識的傳授方法，這些都是教學能力方面的問題。
對于非師范類院校的畢業生除存在上述問題外，由于入職前沒有經過教育專業的學習，沒有教師職業的理論與實踐基礎，不具備教育學、心理學、師德及教育法規等方面的理論知識，認識實習、畢業實習階段沒經過教師的實踐訓練，新教師在教育教學能力方面普遍存在問題，這些是教師職業基本素養和職業技能方面的問題。
當前，我國高等教育從精英教育階段走向大眾化階段，教育教學模式從“以教為主”向“以學為主”轉變，先進教育技術大量涌現，特別是MOOC的興起等，都正在深度改變著現有的人才培養模式和教育教學方式，對教師的教學能力和育人水平提出了新的挑戰和要求。教師作為高等教育教學的執行主體，尤其新教師作為對新理念、新思路接受最為敏感的教師群體，不斷改進其教學理念、提升其教學能力，是適應高校內涵發展、推動高校深化改革的需要。
三、新入職教師教學能力發展的實踐探索
促進新教師盡快提升教育教學能力，推動本科教學質量的提高是高校面臨的普遍問題。北京科技大學在實踐中摸索出一條新教師教學成長的路徑，通過“準入+培養”的方式，制定了新教師成長路線圖。
1.建立多層次的教學培訓體系。根據教師專業發展階段理論，教師教學能力發展在每個階段都有其特殊性。因此，教師培訓要根據教師專業不同階段的特點確定培訓目的、要求和內容，使其具有階段性特點和連續性特點[4]。針對新入職教師需求和特點，建立了多層次的教學培訓體系，改變以往教師培訓形式單一、角色單一、內容單一、組織單一的情況，強化培養過程，形成新教師培養培訓系統。
從內容上來說，開發專業化、模塊化課程體系。將新教師需要接受的培訓劃分為五大模塊：教學管理、教學理論、教學技能、教師素養、教研能力，共同構成了新教師“站穩講臺”的內容體系，20學時按比例分配到各模塊中。從角色上來說，增加教師的自，以往教師培訓活動中，教師只能被動接受，不享有培訓活動的選擇權。教師自主選擇培訓活動時，各模塊均采用“必選課程+自選課程”的形式，必選課程是對教學的基本要求和訓練，自選課程教師可以根據自己學科背景、時間安排和個人志趣，自主選擇。從形式上來說，講座、研討、示范、論壇、咨詢五位一體的教師培訓代替了以往講座為主的培訓。教師不再是被動地聽、記，可以直接參與培訓活動，提高培訓效果。從組織上來說，形成集中培訓與長線培訓相結合的格局。改變以往教師培訓點狀分布的狀態，通過系統規劃，形成了秋季學期集中培訓解決基本教學能力，形成先進教學理念、夯實教學理論基礎、加強教育教學規范;以及貫穿各學期的持續開展具有先進性、針對性和實效性的多元化培訓項目，重點提升教學能力、強化教育技術能力、開拓國際視野、提高工程實踐能力。
2.制定嚴格的本科課堂教學準入制度。北京科技大學2012年制定了《北京科技大學新入職教師本科課堂教學準入制度實施辦法》，明確規定準入制度包括了3個培養環節：20學時的教學培訓、1門課程完整的助課、1門課的授課考察，新教師完成全部環節后方可取得本科課堂教學主講教師資格。
助課環節指學院安排新教師承擔一門本科課程助課任務，并指派教學指導教師，新教師參與全部教學過程，全面熟悉教學環節和教學要求，助課期間新教師需試講8個學時，助課結束時學校綜合指導教師、聽課專家、學生評教結果，給出助課環節是否合格的結論。助課合格后進入授課考察環節，考察期一般為一個學期。授課考察作為準入制度的核心要素，給予新入職教師獨立講授一門課程的機會，通過在教學過程中的嘗試、反饋后的總結、調整、再嘗試逐漸積累教學經驗和教學技巧。授課考察采取專家隨堂聽課的方式，對新入職教師授課的全過程進行跟蹤考察，分析和掌握其教學水平的變化情況和發展軌跡，幫助新入職教師過好教學關。學校根據專家和學生評價的結果，決定新教師授課考察環節是否合格。在助課、授課考察之前或期間，新教師可自主選擇培訓項目獲得培訓學時。
3.實行本科課堂教學主講教師資格認證。完成三個準入環節的新教師可獲得主講教師資格認證，獨立承擔本科課堂教學任務。資格認證的過程既是構建新教師教學能力提升平臺的過程，也是發現和解決新教師教學問題的過程，過去四年，校院兩級159名專家對新教師共聽課1204次，收回學生評價表3615份。以助課工作階段為例，指導教師幫扶比例達95.5%，幫扶有效性達90.5%，其中對備課指導、課程內容的幫助比例達到72%以上;督導反饋意見達100%，反饋意見集中于新教師講授技巧、學生溝通與啟迪兩方面，與新教師個人認為最需要的幫助方面完全吻合。
4.重點跟蹤培養教學能力突出教師。通過本科課堂教學準入過程，獲得主講教師資格的新教師，可以獨立承擔本科課堂教學任務，新教師教學能力發展進入新的階段，即選優培優階段。北京科技大學推進青年教學骨干人才計劃，制定了《青年教學骨干人才培養計劃實施細則》，明確規定了遴選條件、遴選程序、資助內容和考核要求等，每年重點培養5～10位45歲以下、近三年年均課堂主講學時不少于128學時、師德高尚、教學理念先進、教學質量優秀的青年教師，以立項資助的方式，逐步建立起了骨干教師成長激勵機制。目前骨干教師培養取得實效，一批優秀青年教師脫穎而出，并在青年教師發展與培養上起到輻射、示范作用，有多名教師已在各級各類教學建設和獎勵中取得高水平成果，更多的教師成為學院教學和學科發展的骨干教師。
四、結語
新教師教學能力發展并沒有固定的模式，隨著教育教學改革不斷深化，新的理念和思路進入新教師教學能力發展領域，如構建多學科教師教學交流共同體、慕課時期教師教學能力發展方式變革等在不斷豐富著教師教學能力發展工作。北京科技大學的新教師教學能力發展新模式對傳統的、已有的教師發展工作做了重新整合，形成了系統工作的合力，為新教師教學能力發展工作提供了一個可行的工作思路。
參考文獻：
[1][2]劉獻君.論“以學生為中心”[J].高等教育研究，2012，33（8）：1-6.
高校教師工作思路范文第5篇
關鍵詞：高校教材；日常管理；問題
教材管理工作是高校教育教學的一個重要組成部分，教材在教學中發揮著知識載體的重要作用，是學生獲取知識、培養能力的重要工具。教材管理工作對日常教學秩序的正常運行及教學質量的提升有著重要的影響，本文針對教材日常管理中出現的一些問題進行分析和論述。
一、加強學校重視力度，深入推進教材管理工作
一直以來，部分高校對教材管理工作認識不到位，重視程度不夠，將教材管理工作簡單定位為教學工作的從屬。更有部分高校將教材科的工作職責限定在教材供應部分，對應教材工作的全局認識不到位。這樣的局面對于教材工作的開展顯然是不利的。
學校應當更加重視教材管理工作，全面提升教材工作在教學中的地位，從軟件和硬件方面加大對教材工作的支持，提高教師及教材管理工作人員的積極性，深入推進教材工作發展。
二、堅持以服務教師及學生為本，轉變教材工作觀念
長期以來，各高校對教材工作還停留在單一的行政管理階段，且沒有先進的管理手段及辦法，忽視了教材管理工作的服務職能，教材工作面向的主體是全校教師及學生，要把以前工作管理的重心――教材，轉移到服務的重心――全體師生身上，堅持以服務教師及學生為工作的根本，真正實現教材管理到教材服務觀念的轉變。
三、持續加大教材建設支持力度，扎實推進教材質量提升
教材建設是教材工作的核心內容，只有不斷加強教材建設工作，教材工作的軟實力才能不斷提升，教材工作才能得到真正的提高。現階段，部分高校對教材建設工作不夠重視，在教材建設的經費支持上力度不大，相反將教學經費更多地放在科技獎勵上，導致部分教師對教材出版興趣不大。只有從學校層面加大對教材建設的支持力度，才能全面提升教材質量。
四、跟蹤教材發展前沿，規范教材選用制度
科技的迅猛發展，加快了知識的更新，也縮短了教材改版的周期，部分高校在教材的選用上，更新較慢，不能確保最新最優教材進入課堂。這就要求教師要及時關注教材的最新變化，教材管理工作人員要將教材化的最新信息傳遞給各位教師，以供教師選擇。教材選用上要堅持創新原則、擇優原則、適用原則，使用符合教學需要、反映學科發展新成果的教材。選用教材要多篩選，多對比，做到因材施教。同時，要引入教師和學生雙向選擇教材的機制，形成學生要什么樣的教材，而不僅是教師給什么樣的教材。
五、推廣信息化管理模式，完善教材服務工作
信息的普及及推廣迫使各高校必須摒棄傳統的教材管理模式，研發適合本校特色的教材信息管理系統。教材信息管理系統必須將教材計劃報訂，教材信息反饋、入庫、出庫、退庫、發放、結算等相關功能集于一體，從而實現教材管理往信息化管理模式轉變，輕松高效地完成教材服務工作。
六、加強教材展覽室建設，提高教材選用工作水平
教材展覽室可以將高校教師自己出版的教材展覽出來，一方面可以激勵其他教師多出教材，另一方面可以方便教師和學生隨時來查閱相關材料。在此基礎上，將各出版社近幾年出版的優秀教材，以及每學期本校使用的教材全部收集起來，當作教學資料永久保存，便于廣大師生隨時瀏覽，這對于教材的出版及選用都有一定的幫助。
七、抵制盜版及復印教材，引導學生購買正版教材
使用盜版及復印教材現象在高校已經存在很多年了，部分高校近年來取消了強制買教材的規定，而盜版及復印價格較低，就造成了盜版及復印教材現象泛濫。
盜版及復印教材從民事關系上來說構成了侵權，是違法行為，是對作者以及出版方的不尊重。現在大學校園的抄襲論文現象比較嚴重，這與知識產權意識不強有很大關系。大學生對別人的著作不尊重，不能自覺抵制復印教材，那么他們對網上抄襲或者整合論文等行為，也會覺得無所謂。不懂版權的重要，大學生的自主創新能力和意識就無法得到提高。盜版及復印教材現象的泛濫，最大的受害者是大學生。因此，不僅要鼓勵引導學生購買正版教材，而且要對這種行為加以制止，使盜版及復印教材徹底退出校園。
總之，教材管理工作是教學工作的重要一環，對教學質量提升有著重要的影響。教師應及時發現教材管理中的問題，創新工作思路，完善工作方法，穩步推進教材管理工作發展，為學校的教學工作提供更好的服務。
參考文獻：
[1]呂林海.高校教材管理之我見[J].邊疆經濟與文化，2013（2）.
