公務(wù)員德能勤績廉總結(jié)

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公務(wù)員德能勤績廉總結(jié)范文第1篇

公務(wù)員考評(píng)是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對(duì)公務(wù)員工作成績和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施。我國的公務(wù)員考評(píng)又稱為公務(wù)員考核或績效評(píng)估，主要指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限考察公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程，評(píng)價(jià)其成績和貢獻(xiàn)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理。

十六大以來，我國整體推進(jìn)干部人事制度建設(shè)，"黨管干部"的實(shí)際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》在盤點(diǎn)相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則。

依據(jù)上述，公務(wù)員的考評(píng)應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務(wù)員在工作活動(dòng)中做出的成績和貢獻(xiàn)，科學(xué)評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點(diǎn)，是整個(gè)社會(huì)改革的亮點(diǎn)和目標(biāo)。文章就國家公務(wù)員現(xiàn)行考評(píng)的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。

理念框架

我國人事部根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務(wù)員法》，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。包括對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。績，是指工作實(shí)績，實(shí)際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的成績。廉，是指廉潔自律情況。

依據(jù)職位說明書，公務(wù)員考評(píng)以年度的書面考評(píng)為主，包括準(zhǔn)備，考核和總結(jié)三個(gè)階段。其中，考核階段包括個(gè)人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，考核委員會(huì)或小組審核、評(píng)定考核等次等程序。具體操作實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。考核等次是對(duì)公務(wù)員實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評(píng)價(jià)形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果。國家公務(wù)員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%；不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級(jí)和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。而在考核當(dāng)年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。

成就取得

應(yīng)該肯定，上述理念的操作實(shí)施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：

第一、考核體系形成制度。

《暫行條例》頒布后，公務(wù)員制度實(shí)施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類實(shí)施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺(tái)，考核體系逐漸完整。

第二、考核機(jī)制運(yùn)行良好。

自一九九四年來，各級(jí)行政機(jī)關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀(jì)守法，依法行政，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽(yù)。考核機(jī)制打破了機(jī)關(guān)工作的"鐵飯碗"，增強(qiáng)了公務(wù)員隊(duì)伍的活力，也維護(hù)了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運(yùn)行。

第三、考核舉措推動(dòng)改革。

科學(xué)制度的全面建立和專業(yè)機(jī)制的有力推行，不僅促進(jìn)了公務(wù)員人事制度改革的深化，對(duì)企事業(yè)單位和社會(huì)整體改革也起到了推進(jìn)示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優(yōu)和法治化等理念和實(shí)踐融入社會(huì)的發(fā)展，中國公務(wù)員的制度完善和中國社會(huì)的改革進(jìn)步相得益彰。 　困難存在

值得指出，公務(wù)員的績效考核至今還是一個(gè)新課題，具體實(shí)施可能面臨以下的困難：

第一、性質(zhì)明白，量化較難。

"德、能、勤、績、廉"只是對(duì)所有公務(wù)員的共同要求，僅有廣泛的定性標(biāo)準(zhǔn)是不夠的。在具體考核公務(wù)員績效時(shí)，在評(píng)估層面還應(yīng)配備能反映實(shí)際職位業(yè)務(wù)情況的專業(yè)化的指標(biāo)。就建設(shè)性而言，定性評(píng)估很難量化說明職業(yè)績效的具體不足、相對(duì)程度，和改進(jìn)方向。同時(shí)，定性化的評(píng)價(jià)，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。 第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。

我國《公務(wù)員法》規(guī)定了"平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實(shí)際運(yùn)用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關(guān)系；年度考核分量較大，平時(shí)考核可有可無。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時(shí)觀點(diǎn)的干擾，難以準(zhǔn)確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作情況。

第三、結(jié)果準(zhǔn)確，激勵(lì)不足。

公務(wù)員績效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰，往往是職務(wù)升降、獎(jiǎng)金增減等一些外在物化的獎(jiǎng)勵(lì)，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵(lì)因素。

變革傾向

第一、完善職位分類制度

上述公務(wù)員績效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評(píng)估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認(rèn)識(shí)到公務(wù)員績效評(píng)估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績效自身內(nèi)涵的細(xì)化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，力爭做到每一類崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。既要把德、能、勤、績、廉等再細(xì)分為若干個(gè)單項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時(shí)，為體現(xiàn)重點(diǎn)考核績的原則，可將績所占的分值比例適當(dāng)提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。

第二、提高考評(píng)信度效度

針對(duì)"平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點(diǎn)，目前許多考評(píng)者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對(duì)被考核公務(wù)員的情況分析。在形成全面和公正的評(píng)價(jià)，糾正來自領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和群眾考評(píng)的本位偏差進(jìn)程中，人事部門一再強(qiáng)調(diào)考評(píng)的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評(píng)估者"暈輪效應(yīng)"、"近因效應(yīng)"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個(gè)好的等次而采用的投機(jī)取巧，真正樹立科學(xué)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。具體經(jīng)驗(yàn)有1。考評(píng)系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績效評(píng)估系統(tǒng)中指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與分布、指標(biāo)的可比性與通用性和評(píng)估結(jié)果的采用；2、考評(píng)人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評(píng)估者勝任度和偏差、評(píng)估信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的錯(cuò)誤。3、考評(píng)信息公開化，幫助公務(wù)員理解評(píng)估過程、指標(biāo)和相關(guān)決策，以增加對(duì)程序和結(jié)果的可控感和透明度，保障公務(wù)員的權(quán)益。

第三、以人為本兌現(xiàn)考評(píng)

目前各地公務(wù)員考評(píng)結(jié)果的兌現(xiàn)正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵(lì)因素刺激"。考核結(jié)果直接與職務(wù)的升降、獎(jiǎng)罰等掛鉤，會(huì)對(duì)公務(wù)員有極大的激勵(lì)作用，而政府部門績效評(píng)估的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設(shè)日趨完善的表率。在政府這個(gè)社會(huì)服務(wù)的工作環(huán)境中，績效考評(píng)指向的服務(wù)質(zhì)量和工作效率與公務(wù)員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務(wù)員的績效考核，開發(fā)了公務(wù)員在認(rèn)知，信仰，價(jià)值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃方面的潛能，實(shí)踐證明，作為國家現(xiàn)代化建設(shè)任務(wù)的執(zhí)行主體，公務(wù)員需要既有建設(shè)性而有激勵(lì)性的考評(píng)去培育忠誠服務(wù)的人文精神和干練清廉的敬業(yè)理念，一流的公務(wù)員正在實(shí)現(xiàn)一流的政府管理。

公務(wù)員德能勤績廉總結(jié)范文第2篇

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效評(píng)估；休斯頓；大連

中圖分類號(hào)：C93　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

通過為“德、能、勤、績、廉”設(shè)置權(quán)重的辦法，使評(píng)估結(jié)果既能體現(xiàn)出評(píng)估的重點(diǎn)，又能成為各項(xiàng)評(píng)估因素的綜合評(píng)估結(jié)果。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)的問題與中國文化相比較于個(gè)人而言更重視集體的力量也有關(guān)，建議加強(qiáng)對(duì)行政首長的培訓(xùn)，提高他們對(duì)建立健全本單位詳細(xì)準(zhǔn)確的個(gè)人工作及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的重要性的認(rèn)識(shí)。

評(píng)估人有意識(shí)地避免與表現(xiàn)不佳員工的正面接觸很容易使評(píng)估工作僅成為一種表面形式，而這正是大連和休斯頓的共同問題。這源于人類的一種本能：避免評(píng)判別人或者害怕?lián)p害與相關(guān)人的良好社會(huì)關(guān)系。一定程度的培訓(xùn)將會(huì)消除評(píng)估人的擔(dān)心，使評(píng)估工作更加職業(yè)化而不是個(gè)人化。另外，也可以參考休斯頓的做法，修改評(píng)估表格，增加評(píng)估人評(píng)語的空格，并分散評(píng)估時(shí)間，使評(píng)估過程中有更多的時(shí)間給予評(píng)估人和被評(píng)估人進(jìn)行交流與溝通，以利于改進(jìn)工作，提高工作成效。

美國是世界上實(shí)行公務(wù)員績效管理制度最早的國家之一，它的很多相關(guān)制度和做法都值得我國公務(wù)員管理部門借鑒和學(xué)習(xí)。但是美國又是一個(gè)多元化國家，其公務(wù)員管理從聯(lián)邦政府到各地方政府各有不同，紛繁復(fù)雜，很難以一概之。筆者在美國學(xué)習(xí)公共管理期間，專門對(duì)美國德克薩斯州休斯頓市的公務(wù)員績效管理情況進(jìn)行了調(diào)研，通過與大連市現(xiàn)行公務(wù)員績效評(píng)估工作的比較，筆者認(rèn)為休斯頓市在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定和具體評(píng)估工作的實(shí)施過程中有很多細(xì)節(jié)值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

一、評(píng)估內(nèi)容明確具體

根據(jù)休斯頓市和大連市相關(guān)文件和規(guī)定的要求，兩市都要求具體工作標(biāo)準(zhǔn)由評(píng)估人和被評(píng)估人提前根據(jù)該崗位的職責(zé)分工進(jìn)行制定。在休斯頓我們了解到，每位公務(wù)員參加工作后都有一份崗位責(zé)任書，上面明確書明其所在崗位的各項(xiàng)職責(zé)、任務(wù)，而且每年公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)都要向公務(wù)員征求關(guān)于修改評(píng)估項(xiàng)的意見和建議，并通過共同研究后對(duì)有必要的地方加以修改。而在大連事情卻不是這樣的，很多崗位都沒有書面的崗位職責(zé)說明書，更談不上每年根據(jù)實(shí)際工作職責(zé)、任務(wù)的變化進(jìn)行修改了。這種具體工作職責(zé)分工的缺失，直接導(dǎo)致了大連市公務(wù)員績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)性和模糊性。這一問題的產(chǎn)生可能源于兩個(gè)方面的原因：一方面是由于我國現(xiàn)行公務(wù)員考核條例中未對(duì)此做以要求，只是大連市公務(wù)員考核辦法中做了此項(xiàng)規(guī)定，由于屬于地方法規(guī)，所以其效力遠(yuǎn)不及國家法規(guī)高，因此得不到各單位的重視，無法得到有效的貫徹落實(shí)；另一方面這一現(xiàn)象也與中國文化有關(guān)。中華文化自古以來重視集體的力量，相比之下也就忽視了個(gè)人的力量，這一點(diǎn)與西方文化正相反。美國崇尚的是個(gè)人英雄主義，而我國鼓勵(lì)的是集體主義精神。這一點(diǎn)決定了我國各機(jī)關(guān)更重視制定各機(jī)關(guān)的總體工作職責(zé)、工作任務(wù)而忽視個(gè)人的工作職責(zé)和工作任務(wù)。舉個(gè)最簡單的例子，年終歲尾各單位都要花很大氣力做本單位的工作總結(jié)和明年工作打算、計(jì)劃，但是很少聽說某個(gè)公務(wù)員花了多大氣力做自己個(gè)人的年度工作總結(jié)和下年工作打算。而崗位職責(zé)卻正是設(shè)定績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，因此要想明確公務(wù)員績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，提高大連市的公務(wù)員績效評(píng)估水平，必須明確每個(gè)公務(wù)員的崗位職責(zé)分工。

二、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)量化

休斯頓市公務(wù)員績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)由兩部分組成，一部分是根據(jù)工作職責(zé)任務(wù)分工而進(jìn)行的實(shí)際工作業(yè)績?cè)u(píng)估；另一部分是根據(jù)工作相關(guān)知識(shí)、能力、態(tài)度、效率、技能而進(jìn)行的工作表現(xiàn)評(píng)估。每一部分分為若干評(píng)估項(xiàng)，工作表現(xiàn)評(píng)估部分又分為既定評(píng)估項(xiàng)和可選擇的評(píng)估項(xiàng)兩種，可根據(jù)不同職位特點(diǎn)、級(jí)別要求選擇評(píng)估項(xiàng)。每部分各項(xiàng)得分之和等于該部分評(píng)估分值。兩部分各占總評(píng)估分值的50％，實(shí)際工作業(yè)績?cè)u(píng)估占總評(píng)估分值的50％，工作知識(shí)、能力、態(tài)度、效率、技能表現(xiàn)占總評(píng)估分值的另外50％。各評(píng)估項(xiàng)的評(píng)估分值由兩個(gè)因素確定，一是這個(gè)評(píng)估項(xiàng)的重要程度，由該評(píng)估項(xiàng)的權(quán)重來表示，由低到高分為1、2、3三種權(quán)重，1表示該評(píng)估項(xiàng)不重要，2表示一般重要，3表示非常重要。二是被評(píng)估人在這一評(píng)估項(xiàng)方面的表現(xiàn)。由該評(píng)估項(xiàng)的評(píng)估分值來表示，由低到高分為1、2、3、4、5五個(gè)等次，1表示工作經(jīng)常不達(dá)標(biāo)，工作表現(xiàn)不好，2表示工作有時(shí)能達(dá)標(biāo)，但需要改進(jìn)，3表示工作總能夠達(dá)標(biāo)，令人滿意，4表示工作超出既定工作標(biāo)準(zhǔn)，而且取得很大價(jià)值和成績，5表示工作超出既定工作標(biāo)準(zhǔn)，而且總能取得非常大的價(jià)值和成績或者為組織的成功和發(fā)展做出了主要貢獻(xiàn)。被評(píng)估人每一評(píng)估項(xiàng)的最終評(píng)估分值由該評(píng)估項(xiàng)的權(quán)重乘以該評(píng)估項(xiàng)的評(píng)估分值決定，被稱為該項(xiàng)加權(quán)后的評(píng)估分值。每一部分的各項(xiàng)加權(quán)后的評(píng)估分值之和除以總權(quán)重?cái)?shù)為該部分的評(píng)估分值，兩部分的評(píng)估分值相加再除以2即足該評(píng)估人的最終評(píng)估分值。如果此最終評(píng)估分小于1.99，則該被評(píng)估人將被評(píng)為不能接受，2～2.99為需要改進(jìn)，3～3.69為可以接受，3.7～4.39為較好，4.40～5.0為非常出色。

在大連市，對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。我們不難發(fā)現(xiàn)，相比于休斯頓的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，大連市的顯得非常模糊和不可量化，不易于評(píng)估人做出正確的評(píng)估。舉個(gè)簡單例子，如果一個(gè)被評(píng)估人在“勤”方面表現(xiàn)為優(yōu)秀，在“績”方面表現(xiàn)為不稱職，在能方面表現(xiàn)為“基本稱職”，那么此被評(píng)估人到底應(yīng)該被評(píng)為哪個(gè)等次呢?根據(jù)大連的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，你幾乎給不出令人滿意的答案。而如果按照休斯頓的標(biāo)準(zhǔn)，則這兩方面的表現(xiàn)會(huì)通過設(shè)置權(quán)重的辦法被體現(xiàn)在最終評(píng)估值中，也就是說休斯頓的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)使被評(píng)估人的最終評(píng)估值真正成為各評(píng)估項(xiàng)的綜合體現(xiàn)，而我們大連的則不然。

三、評(píng)估重點(diǎn)明確突出

大連或者說我國的公務(wù)員考核要求以考核工作實(shí)績?yōu)橹鳎敲催@爪“主”又是怎么樣體現(xiàn)出來的呢?從我們的標(biāo)準(zhǔn)中看不出如何體現(xiàn)。就像上面所舉的例子，在該被評(píng)估人勤、績、能等方面表現(xiàn)不一致時(shí)該如何評(píng)估?難道說以績?yōu)橹骶褪钦f完全只看績嗎?那么，這個(gè)人就應(yīng)該被評(píng)為不稱職，果真如此的話，我們又何必設(shè)置其他四項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容呢?綜上所述，大連的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的看似清楚，實(shí)則模糊而令人迷惑。而另一方面，休斯頓市因?yàn)榘压ぷ鲗?shí)績單獨(dú)作為一部分進(jìn)行考核，而且把該部分評(píng)估分值設(shè)置為占總分值的50％而輕而易舉地體現(xiàn)出了“以工作實(shí)績?yōu)橹鳌钡脑u(píng)估理念。

四、評(píng)估時(shí)間均勻分散

大連市公務(wù)員評(píng)估分為日常和年度考核兩種，而事實(shí)上日常考核基本上沒有落實(shí)到字

面上，只有年度考核才需要填寫考核表。而年度考核全部都要求在當(dāng)年的年底或次年年初完成。這就使公務(wù)員考核工作全部集中于歲末年初這一時(shí)間段，顯然這一段時(shí)間評(píng)估人的工作量是很大的，而一年中其余時(shí)間則相對(duì)輕閑。相反的，休斯頓規(guī)定除公務(wù)員參加工作第一年的第五個(gè)月和第十一個(gè)月進(jìn)行評(píng)估外，今后每年都在該公務(wù)員參加工作之日進(jìn)行考核。也就是說如果甲公務(wù)員是在今年8月1日參加工作的，那么今后每年的8月1日便是他的績效評(píng)估日。因?yàn)槊總€(gè)公務(wù)員參加工作的時(shí)間基本上都是不同的，這就使他們的評(píng)估日也不同，因此會(huì)使評(píng)估人的工作量較均勻地分布于全年12個(gè)月中。舉個(gè)簡單例子，假設(shè)一個(gè)評(píng)估人的12個(gè)下級(jí)公務(wù)員分別于各年的1月至12月中各不相同的月份參加工作，那么如果他們?cè)谛菟诡D市工作，那么他們的評(píng)估時(shí)間則分別為1～12月中的各不同月份，他們的評(píng)估人每個(gè)月只需要對(duì)一個(gè)公務(wù)員進(jìn)行評(píng)估就可以了。但是如果他們?cè)诖筮B市工作，那么他們的評(píng)估時(shí)間則全部集中于12月份，這樣他們的評(píng)估人在12月一個(gè)月內(nèi)則需要同時(shí)對(duì)12名下屬進(jìn)行評(píng)估，這無形中使其工作量過于集中，而保證不了工作質(zhì)量。

五、評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)直接有力

我們都知道大連市公務(wù)員績效評(píng)估由設(shè)立的年度考核委員會(huì)實(shí)施，而考核委員會(huì)由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成。但事實(shí)上，由于組建考核委員會(huì)比較麻煩，目前我國一般公務(wù)員的考核基本上都是由單位領(lǐng)導(dǎo)成員所決定。領(lǐng)導(dǎo)成員作為評(píng)估人的弊端在于，某些公務(wù)員日常工作中受中層干部的直接領(lǐng)導(dǎo)，但是考核時(shí)中層干部卻不是他們的評(píng)估人，對(duì)其表現(xiàn)的評(píng)估沒有發(fā)言權(quán)，這就導(dǎo)致日常領(lǐng)導(dǎo)與年度考核的脫節(jié)，不利于日常工作的開展和調(diào)動(dòng)中層干部的工作積極性。而休斯頓市規(guī)定“上級(jí)是向其匯報(bào)工作和接受其直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)的評(píng)估人”就避免了這個(gè)問題。

六、評(píng)估過程注重溝通

從兩市評(píng)估表格的設(shè)計(jì)中我們不難看出，大連市評(píng)估表的大部分篇幅留給公務(wù)員作自我總結(jié)和評(píng)價(jià)，在考核評(píng)估人一欄中只留出很小一處空白供評(píng)估人撰寫評(píng)語，所以很多評(píng)估人只在該欄寫上“同意”、“稱職’等評(píng)估結(jié)果性意見，而很少給出具體的改進(jìn)意見。而且由于考核人員怕“得罪人”或影響到人際關(guān)系，在考核評(píng)估過程中很少向被評(píng)估人指出需要改進(jìn)之處和不足，這就使評(píng)估過程只注重結(jié)果不注重過程，缺少有效溝通，流為形式。而休斯頓市在每一評(píng)估項(xiàng)都為評(píng)估人留出很大空白用于撰寫評(píng)估意見和表現(xiàn)建議，并且在評(píng)估文件要求中明確“評(píng)估人必須保證在整個(gè)評(píng)估過程中不斷向被評(píng)估人反饋績效表現(xiàn)意見。”這就使休斯頓的評(píng)估工作比大連的評(píng)估工作更重視評(píng)估的過程，也就是意見反饋的過程，進(jìn)而有利于讓公務(wù)員了解評(píng)估人對(duì)其的期望和要求，促進(jìn)其改進(jìn)工作，而不單單是給出被評(píng)估人某一個(gè)等次的定性評(píng)估結(jié)果而已。

鑒于以上分析，筆者建議大連市在公務(wù)員績效管理方面可借鑒休斯頓市的做法，在以下幾個(gè)細(xì)節(jié)上進(jìn)行改進(jìn)：

1、為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)增加權(quán)重設(shè)計(jì)。即學(xué)習(xí)休斯頓市的做法，為德、能、勤、績、廉五方面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的權(quán)重比例，通過權(quán)重比例體現(xiàn)出我國公務(wù)員考核“公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績”的原則。

2、根據(jù)工作職責(zé)為“績”的考核制定具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這就要求我們要明確各個(gè)公務(wù)員的職責(zé)分工，做好公務(wù)員績效評(píng)估的基礎(chǔ)工作。而要做到這一點(diǎn)首先要修改公務(wù)員考核規(guī)定，增加“由評(píng)估人和被評(píng)估人根據(jù)崗位職責(zé)分工共同制定具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)作為公務(wù)員績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)”的條款；另一方面就要通過宣傳和培訓(xùn)，提高各單位領(lǐng)導(dǎo)干部和具體工作人員的意識(shí)，加快制定和完善各公務(wù)員的崗位職責(zé)分工，并在實(shí)踐工作中不斷修改和完善。

3、改革評(píng)估時(shí)間設(shè)定。為了避免同一評(píng)估人在年終、年初同時(shí)集中考核多個(gè)被評(píng)估人，因工作量過大可能降低工作標(biāo)準(zhǔn)，使績效評(píng)估流為形式的問題，建議學(xué)習(xí)休斯頓的做法，根據(jù)公務(wù)員參加工作的時(shí)間確定評(píng)估周期。

4、保證直接領(lǐng)導(dǎo)者參與評(píng)估工作。為了避免日常工作中被評(píng)估人的直接領(lǐng)導(dǎo)者脫離年度評(píng)估工作，使其無法約束和管理被評(píng)估者的現(xiàn)象，建議規(guī)定考核領(lǐng)導(dǎo)小組必須吸收被評(píng)估人的直接上級(jí)參加，并且要以其評(píng)估意見為主形成被評(píng)估人的評(píng)估意見。

公務(wù)員德能勤績廉總結(jié)范文第3篇

我是今年9月份從大學(xué)畢業(yè)來縣工商局分局工作的。到分局工作半年來，分局領(lǐng)導(dǎo)安排我到執(zhí)法隊(duì)崗位工作，同時(shí)協(xié)助片管員管理分局轄區(qū)的鄉(xiāng)下片以及負(fù)責(zé)分局的食品安全監(jiān)管檢測、食品流通許可證管理以及部分內(nèi)勤工作。在這半年里，我較好地適應(yīng)了陌生的工作和生活環(huán)境，進(jìn)入到分局安排的工作角色，融入到工商分局這個(gè)集體當(dāng)中，這不僅有自己辛勤的努力，也應(yīng)該歸功于局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)照和分局各位領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我的熱忱幫助。

面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我的關(guān)愛，我也不斷鞭策自己盡快轉(zhuǎn)變角色，努力適應(yīng)新環(huán)境，勤奮工作，報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)注。下面我對(duì)自己這半年來在德、能、勤、績、廉五方面的情況一一作下匯報(bào)。

一、德：忠誠可靠，實(shí)事求是

我認(rèn)為，公務(wù)員的德可體現(xiàn)為“忠實(shí)”二字，即忠誠可靠、實(shí)事求是。一個(gè)合格的公務(wù)員應(yīng)該忠于黨，忠于人民，忠于自己的事業(yè)；在日常工作中，更要做到實(shí)事求是，謹(jǐn)慎踏實(shí)。

在半年的工作中，我一直牢記我黨的宗旨“全心全意為人民服務(wù)”，在自己職責(zé)內(nèi)的“一畝三分地”中，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐“以人為本”為核心的科學(xué)發(fā)展觀，從我分局轄區(qū)內(nèi)的廣大企業(yè)、個(gè)體工商戶以及消費(fèi)者的根本利益出發(fā)，想群眾之所想，急群眾之所急，利群眾之所利，履行好一個(gè)基層工商干部的職責(zé)。在工作中踏實(shí)做事，謙遜待人。努力完成職責(zé)內(nèi)的工作和領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，團(tuán)結(jié)同事，尊重領(lǐng)導(dǎo)，支持、配合他人的工作，關(guān)心、幫助他人的生活學(xué)習(xí)。

二、能：內(nèi)外兼修，新舊融會(huì)

我認(rèn)為公務(wù)員的“能”可分為“內(nèi)功”和“外功”，內(nèi)練素質(zhì)功底，外練業(yè)務(wù)技術(shù)。練好“內(nèi)功”可為業(yè)務(wù)技能打好基礎(chǔ)，勤練“外功”反過來可以強(qiáng)源固本，二者相輔相成，不可偏廢。在進(jìn)入工商系統(tǒng)工作的半年來，面對(duì)完全陌生的業(yè)務(wù)知識(shí)和工作環(huán)境，我為自己訂立了具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)和計(jì)劃，鞭策自己勤學(xué)苦練新業(yè)務(wù)，掌握新知識(shí)。在注冊(cè)登記和執(zhí)法辦案方面，不斷摸索如何使用業(yè)務(wù)電子平臺(tái)，向老同志請(qǐng)教各種業(yè)務(wù)問題；在片區(qū)巡查方面，跟著老同志熟悉片區(qū)內(nèi)的個(gè)體戶和企業(yè)，協(xié)助完成巡查工作；在食品安全監(jiān)管方面，摸索學(xué)習(xí)快速檢測技術(shù)；為了適應(yīng)工商電子化辦公特點(diǎn)，我也有計(jì)劃學(xué)習(xí)了一些計(jì)算機(jī)技能。同時(shí)我也有計(jì)劃地開始學(xué)習(xí)工商的法律法規(guī)，鍛煉公文寫作能力，學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)人際關(guān)系，在內(nèi)功方面使自己更上一個(gè)臺(tái)階。

三、勤：勤于工作，勉于學(xué)習(xí)

“勤奮”是任何一個(gè)追求上進(jìn)的公務(wù)員必須具備的品質(zhì)，一個(gè)“勤”字貫穿了德、能、績、廉的全部。作為一個(gè)初出茅廬的年輕公務(wù)員，我也一直把“勤奮”當(dāng)做自己的座右銘。半年的工作中，我一直兢兢業(yè)業(yè)，認(rèn)真履行職責(zé)，做好分內(nèi)工作的同時(shí)也幫助同事做好工作，嚴(yán)守分局各項(xiàng)工作制度與紀(jì)律；在學(xué)習(xí)上，從不懈怠，扎實(shí)練習(xí)新業(yè)務(wù)，勤懇自學(xué)新知識(shí)。通過不斷的工作實(shí)踐和自主學(xué)習(xí)，我已經(jīng)較好得掌握了分局各項(xiàng)業(yè)務(wù)技能，對(duì)相關(guān)的法律法規(guī)、制度規(guī)范也有了進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，并在縣局組織的法律業(yè)務(wù)考試中取得較好成績。

四、績：工作業(yè)績

在工作業(yè)績方面，半年來我嚴(yán)格按照縣局下發(fā)的文件指示精神，完成分局布置的各項(xiàng)任務(wù)，扎實(shí)推進(jìn)自己職責(zé)內(nèi)的各項(xiàng)工作，取得了一定的成績。在片區(qū)監(jiān)管方面，認(rèn)真落實(shí)食品經(jīng)營戶日常巡查、索證索票、農(nóng)資經(jīng)營戶監(jiān)管等制度，努力清理無照經(jīng)營戶，規(guī)范食品經(jīng)營戶經(jīng)營秩序；在執(zhí)法辦案方面，認(rèn)真管理行政處罰案卷檔案，完善網(wǎng)上案件系統(tǒng)，受理12315消費(fèi)者申訴舉報(bào)；在食品安全監(jiān)管方面，做好查處假冒偽劣、過期變質(zhì)食品工作，利用快速檢測設(shè)備完成檢測任務(wù)三次；在內(nèi)勤工作方面，管理好分局文件和會(huì)議記錄，積極完成宣傳報(bào)道稿件任務(wù)，認(rèn)真做好分局布置的公文寫作工作。五、廉：廉潔奉公，清正自律

參加工作的半年來，我嚴(yán)格遵守國家關(guān)于廉潔自律的有關(guān)規(guī)定，以國家工商總局的“六項(xiàng)禁令”嚴(yán)格要求自己，自覺履行崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時(shí)辦結(jié)制、一次性告知制等制度規(guī)范。對(duì)前來的辦事的群眾禮貌相待，絕不以職權(quán)“吃拿卡要”；外出執(zhí)行公務(wù)，不拿群眾一根煙，不要群眾一分錢，不吃群眾一頓飯。以清廉的工作態(tài)度得到了當(dāng)?shù)厝罕娸^好的評(píng)價(jià)。

但是檢查自己，工作中，我仍有許多不足。在業(yè)務(wù)方面，許多業(yè)務(wù)知識(shí)還沒有接觸過，特別是許多法律法規(guī)，亟待深入了解；在能力方面，學(xué)生氣還比較重，為人處事并不成熟，為此還耽誤了許多工作；在業(yè)績上，協(xié)管的片區(qū)仍存在較嚴(yán)重的無照經(jīng)營和不量照經(jīng)營情況，食品流通市場食品安全狀況仍待改善，自己對(duì)片區(qū)的經(jīng)營戶情況仍不了解。

公務(wù)員德能勤績廉總結(jié)范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 行政執(zhí)法類公務(wù)員 ；績效考核；考核方式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02

1 行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核存在的三個(gè)突出問題

1.1 考核指標(biāo)體系不合理

1.1.1 考核指標(biāo)過于宏觀

考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標(biāo)內(nèi)容不明確，缺乏具體性和實(shí)踐操作性。考核等次被簡單的劃分為了“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項(xiàng)，評(píng)價(jià)者沒有具體的參考指標(biāo)、數(shù)據(jù)對(duì)比，多為主觀評(píng)價(jià)，為了全局穩(wěn)定，往往對(duì)所有的公務(wù)員做出基本一致的評(píng)價(jià)，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔(dān)任，這使績效考核偏離了原初目標(biāo)，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應(yīng)盡的作用。

1.1.2 考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作任務(wù)和工作性質(zhì)較于其他普通公務(wù)員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級(jí)、不同職業(yè)特點(diǎn)， 其工作性質(zhì)各不相同，要求自然也不一樣。用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量無法體現(xiàn)考核對(duì)象的工作特性，嚴(yán)重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務(wù)員普遍缺乏工作的“內(nèi)動(dòng)力”。

1.2 考核方式不合理

根據(jù)規(guī)定，公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和年度考核，平時(shí)考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，與年終測評(píng)相結(jié)合，確定考核等次。在實(shí)際操作中，普遍的做法是由公務(wù)員個(gè)人填寫年度考核登記表或述職報(bào)告，對(duì)個(gè)人工作進(jìn)行總結(jié)， 然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出評(píng)鑒意見。這種方式形式主義嚴(yán)重， 具有隨意性，主要依據(jù)考核者個(gè)人的主觀印象和感覺進(jìn)行評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果失真， 并且評(píng)語缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)維度及定量標(biāo)準(zhǔn)，不利于被考核者之間進(jìn)行比較。平時(shí)考核不求有功但求無過，只要按時(shí)到崗、沒有重大過失就不會(huì)影響年底的考核等次。這樣的考核方式對(duì)于行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，不僅無法反映其工作情況，還會(huì)降低其工作積極性。

1.3 缺乏專門考核機(jī)構(gòu)

在我國多數(shù)政府公務(wù)員管理部門中沒有常設(shè)的公務(wù)員績效考核專門機(jī)構(gòu)。每到年終考核時(shí)， 各部門成立臨時(shí)性的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。這種考核機(jī)構(gòu)一是其按照所有工作的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系臨時(shí)拼湊而成， 考核機(jī)構(gòu)成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務(wù)， 很少去想如何做好認(rèn)真做好績效考核工作； 二是這種臨時(shí)機(jī)構(gòu)具有明顯的非專業(yè)特征， 機(jī)構(gòu)成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)。這就很難對(duì)公務(wù)員績效做出客觀和準(zhǔn)確評(píng)估， 甚至?xí)霈F(xiàn)錯(cuò)誤的評(píng)估結(jié)果。

2 改進(jìn)和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效考核

2.1 設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)

在定性規(guī)定下設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：

2.1.1 客觀性原則

在設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該使考核指標(biāo)能夠真正地反應(yīng)行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的實(shí)際事情和實(shí)際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標(biāo)要能夠基本體現(xiàn)出來。

2.1.2 全面與重點(diǎn)相結(jié)合的原則

在考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的各項(xiàng)工作。在考慮全面性的同時(shí)， 也要考慮考核指標(biāo)的重點(diǎn)性問題， 即對(duì)于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務(wù)員工作情況和成績的指標(biāo)， 應(yīng)充分考慮， 重點(diǎn)研究， 并多進(jìn)行設(shè)定。

2.1.3 定量指標(biāo)優(yōu)先原則

定量指標(biāo)能更真實(shí)地反映出行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標(biāo)是行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)定的重要發(fā)展趨勢。

2.2 建立日常考核體系

建立日常考核體系，首先單位應(yīng)成立績效考核機(jī)構(gòu)，制定考核辦法。日常考核的重點(diǎn)應(yīng)包括考勤、考績兩大項(xiàng)。考勤內(nèi)容包括遲到、早退、請(qǐng)假、曠工、是否遵守日常辦公的時(shí)間規(guī)則等； 考績內(nèi)容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項(xiàng)內(nèi)容的考核都可以采用記錄和填表的方法進(jìn)行。

2.3 成立專門考核機(jī)構(gòu)

可在單位人事科設(shè)立單位日常績效考核機(jī)構(gòu)，公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)對(duì)單位人事科日常績效考核的監(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務(wù)員是老百姓接觸最多的公務(wù)群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。

加強(qiáng)績效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，使績效考核人員做出更準(zhǔn)確和客觀的考核評(píng)價(jià)。其主要培訓(xùn)內(nèi)容建議包括：公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系的理解和使用；公務(wù)員績效考核的方法和程序；如何降低公務(wù)員績效考核的誤差，等理論與實(shí)踐性內(nèi)容。

3 實(shí)施行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核的幾點(diǎn)建議

3.1 堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作直接與群眾相連，因此，在對(duì)行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效進(jìn)行考核時(shí)，一定要堅(jiān)持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學(xué)、高效”作為主要價(jià)值追求，重點(diǎn)考核其對(duì)上級(jí)部署的決策力、對(duì)公眾訴求的回應(yīng)力、對(duì)社會(huì)穩(wěn)定的維護(hù)力和對(duì)事業(yè)發(fā)展的促進(jìn)力。相應(yīng)地，必須堅(jiān)決反對(duì)將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。

3.2 培育健康的績效文化

行政機(jī)關(guān)和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機(jī)構(gòu)，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務(wù)人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，績效激勵(lì)，改進(jìn)是重點(diǎn)，要倡導(dǎo)標(biāo)桿學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造；改進(jìn)績效管理時(shí)，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點(diǎn)。

公務(wù)員德能勤績廉總結(jié)范文第5篇

市質(zhì)監(jiān)公務(wù)員績效考評(píng)實(shí)施辦法

為強(qiáng)化創(chuàng)新和業(yè)績意識(shí)，完善績效考評(píng)體系，真正把績效考評(píng)作為公務(wù)員年度考核、選拔任用的重要依據(jù)，進(jìn)一步樹立質(zhì)監(jiān)部門科學(xué)、公正、廉潔、高效的良好形象，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和省局、漳州市的有關(guān)要求，結(jié)合全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)的實(shí)際，特制訂本辦法。

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以績效考評(píng)為載體，以提高工作成效和促進(jìn)質(zhì)監(jiān)事業(yè)發(fā)展為目的，建立健全以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡目冃Э荚u(píng)體系，逐步完善約束和激勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)公務(wù)員評(píng)價(jià)工作的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，引導(dǎo)全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務(wù)員認(rèn)真落實(shí)“重在提請(qǐng)、主動(dòng)服務(wù)”的要求，牢固樹立服務(wù)意識(shí)、法制意識(shí)和效率意識(shí)，充分發(fā)揮質(zhì)監(jiān)部門的職能作用和技術(shù)服務(wù)優(yōu)勢，積極參與海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)，為促進(jìn)漳州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。

二、考評(píng)范圍

全市各級(jí)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局機(jī)關(guān)和稽查大隊(duì)全體公務(wù)員。

三、考評(píng)內(nèi)容

考評(píng)的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

德：政治態(tài)度，法規(guī)觀念，思想作風(fēng)，職業(yè)道德和社會(huì)公德；

能：學(xué)習(xí)能力，業(yè)務(wù)能力，管理能力，文字能力和創(chuàng)新能力；

勤：出勤情況，工作態(tài)度，吃苦精神，敬業(yè)精神和責(zé)任意識(shí)；

績：工作數(shù)量，工作質(zhì)量，工作效率；

廉：正確履職，依法行政，清正廉潔，是否濫用職權(quán)、玩忽職守和徇私舞弊。

四、考評(píng)等次

績效考評(píng)等次分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等次。

五、考評(píng)程序

（一）制訂績效目標(biāo)。機(jī)關(guān)各科（室、隊(duì)）和各縣級(jí)局制訂全年績效考評(píng)目標(biāo)；個(gè)人按照職位說明書或崗位職責(zé)要求,結(jié)合年度重要工作及績效目標(biāo)分解要求,制訂個(gè)人績效目標(biāo)任務(wù)，并經(jīng)本部門主要負(fù)責(zé)人或局分管領(lǐng)導(dǎo)審核確定。

（二）組織績效考評(píng)。

1.個(gè)人自評(píng)。每月對(duì)照個(gè)人月績效目標(biāo)，對(duì)當(dāng)月工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行較為詳實(shí)的自我評(píng)價(jià)；年終依據(jù)年度績效考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查、自評(píng)。

2.分級(jí)考評(píng)。縣級(jí)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考評(píng)由市局黨組考評(píng)。機(jī)關(guān)科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人、副科長由市局分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)；其余人員（含主任科員、副主任科員）由各單位負(fù)責(zé)人考評(píng)。

3.群眾評(píng)議。年度績效考評(píng)時(shí)，以績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)五個(gè)考評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行無記名評(píng)議。機(jī)關(guān)科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人由市局機(jī)關(guān)全體工作人員進(jìn)行評(píng)議，局領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；機(jī)關(guān)科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人以下人員由本部門人員進(jìn)行評(píng)議，各科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。

4.領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。以個(gè)人績效考評(píng)目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)一般應(yīng)包括三方面內(nèi)容：肯定成績，指出不足，提出期望。

5.綜合評(píng)價(jià)。年度績效考評(píng)時(shí)，科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人考評(píng)綜合得分按部門考評(píng)、群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)3：3：4的比例確定，即：分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)得分30%+群眾評(píng)議得分30%+局領(lǐng)導(dǎo)集體考評(píng)得分40%；科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人以下人員考評(píng)綜合得分按部門考評(píng)、群眾評(píng)議5：5比例確定，即：即科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人考評(píng)得分50%+本部門人員評(píng)議得分50%。本部門人員評(píng)議時(shí)，對(duì)于只有1個(gè)人或2個(gè)人的部門要進(jìn)行結(jié)合，即：市局計(jì)劃財(cái)務(wù)科與辦公室結(jié)合，監(jiān)察室與人事教育科結(jié)合，政策法規(guī)科與質(zhì)量管理與監(jiān)督科結(jié)合，機(jī)關(guān)黨委與標(biāo)準(zhǔn)化科結(jié)合。

（三）確定考評(píng)結(jié)果。市局績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)績效考評(píng)得分比例，加權(quán)統(tǒng)計(jì)每個(gè)公務(wù)員績效考評(píng)綜合得分，提出績效考評(píng)等次，報(bào)市局績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。

六、考評(píng)方法

績效考評(píng)采取量化考評(píng)與定性考評(píng)相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)與群眾考評(píng)相結(jié)合、平時(shí)考評(píng)與年度考評(píng)相結(jié)合的辦法。

（一）市局機(jī)關(guān)各科（室、隊(duì)）考評(píng)辦法

1.以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡脑略u(píng)。月評(píng)采取簡易程序，分為單位考評(píng)和個(gè)人考評(píng)。單位考評(píng)實(shí)行“工作月報(bào)制”，每月5日（逢節(jié)假日順延）召開各單位上個(gè)月工作任務(wù)執(zhí)行情況及下個(gè)月工作計(jì)劃安排匯報(bào)會(huì)，匯報(bào)材料以書面形式掛到“質(zhì)監(jiān)內(nèi)網(wǎng)”辦公室平臺(tái)備案。個(gè)人考評(píng)主要考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容：一是考評(píng)公務(wù)員當(dāng)月績效目標(biāo)的完成情況，并按照干部管理權(quán)限逐級(jí)審核，確定考評(píng)分?jǐn)?shù)。“月績效目標(biāo)”要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容；二是建立公務(wù)員過錯(cuò)登記制度。對(duì)公務(wù)員在履行職責(zé)、勞動(dòng)紀(jì)律、遵紀(jì)守法、機(jī)關(guān)效能、精神文明等方面出現(xiàn)的問題或過錯(cuò)進(jìn)行登記（月評(píng)表見附件1）。

2.年度績效考評(píng)。以個(gè)人月評(píng)情況為基本依據(jù)，對(duì)照全年績效考評(píng)目標(biāo)，按照績效考評(píng)程序，著重考評(píng)個(gè)人工作計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果、崗位職責(zé)的履行情況和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，確定公務(wù)員的績效考評(píng)等次（年度績效考評(píng)表見附件2）。

（ 二）縣級(jí)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員考評(píng)辦法

1.建立半年初評(píng)制度。結(jié)合半年工作總結(jié)，市局分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)基層局半年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，看是否達(dá)到時(shí)間過半、任務(wù)過半的要求。

2.認(rèn)真組織年度績效考評(píng)。結(jié)合年度考核，由市局考核組對(duì)縣級(jí)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員德、能、勤、績、廉等方面情況，采取個(gè)人談話、民主測評(píng)、查閱資料等形式進(jìn)行全面考評(píng)，提出考評(píng)等次。

各縣級(jí)局可參照市局機(jī)關(guān)考評(píng)辦法，對(duì)本級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員實(shí)施績效考評(píng)。

七、考評(píng)時(shí)間

月評(píng)于次月5日前完成，半年初評(píng)于7月上旬完成，年度考評(píng)于次年元月5日>完成。

八、考評(píng)結(jié)果的形成及應(yīng)用

1.月績效考評(píng)結(jié)果作為公務(wù)員績效考評(píng)獎(jiǎng)發(fā)放的基本依據(jù)。月評(píng)分95分以上全額兌現(xiàn)績效考評(píng)獎(jiǎng)；月評(píng)分90~94分的，扣發(fā)績效考評(píng)獎(jiǎng)的5%；月評(píng)分85~89分的，扣發(fā)績效考評(píng)獎(jiǎng)的10%；重要事項(xiàng)或重大任務(wù)沒完成的，扣發(fā)績效考評(píng)獎(jiǎng)的20%；因本人原因發(fā)生重大失誤的，當(dāng)月績效考評(píng)獎(jiǎng)為0。

2.月績效考評(píng)結(jié)果作為公務(wù)員年度績效考評(píng)的主要依據(jù)。年度績效考評(píng)綜合得分90分以上者為優(yōu)秀；75~89分為良好；60~74分為一般；59分以下為差。“廉”為一票否決項(xiàng)目，一經(jīng)查實(shí)，績效考評(píng)等次確定為“一般”以下。

3.年度績效考評(píng)結(jié)果作為公務(wù)員年度考核、年度評(píng)優(yōu)評(píng)先、提拔任用的重要依據(jù)。

4.年度考核確定為“優(yōu)秀”等次的公務(wù)員原則上從年度績效考評(píng)“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生。

5.年度績效考評(píng)被確定為“差”等次的人員，年度考核應(yīng)評(píng)為“基本稱職”及以下等次。

6.年度績效考評(píng)被確定為“一般”和“差”等次的人員，本年度不得作為各級(jí)各類綜合性表彰的推薦人選。

7.對(duì)績效考評(píng)被確定為“一般”等次以下的人員，由科（室、隊(duì)）長或分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話，指出存在問題，明確今后努力方向。

九、組織領(lǐng)導(dǎo)

為了確保績效考評(píng)工作落到實(shí)處，經(jīng)研究決定，成立漳州市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)績效考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室（具體名單見附件3），具體負(fù)責(zé)全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)的績效考評(píng)工作。各縣級(jí)局也應(yīng)成立績效考評(píng)工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本單位的績效考評(píng)工作。

十、其它事項(xiàng)

（一）因病、事假累計(jì)超過15天的人員，當(dāng)月不進(jìn)行月績效考評(píng),不發(fā)放當(dāng)月績效考評(píng)獎(jiǎng)；病、事假年度累計(jì)超過3個(gè)月的人員，不發(fā)放年度績效考評(píng)獎(jiǎng)。出差、學(xué)習(xí)視同在職工作。

（二）新考錄和新調(diào)入的公務(wù)員、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，本月在崗時(shí)間未滿15天者，不參加當(dāng)月績效考評(píng)，從下月開始考評(píng)。當(dāng)年9月30日前退休和9月30日后的新進(jìn)人員，不參加年度績效考評(píng)，按月計(jì)發(fā)績效考評(píng)獎(jiǎng)。

（三）對(duì)市局機(jī)關(guān)各科室和縣級(jí)局實(shí)施雙向考評(píng)。市局機(jī)關(guān)每年對(duì)各縣級(jí)局在行政執(zhí)法、計(jì)量、標(biāo)準(zhǔn)化、質(zhì)量管理與監(jiān)督、特種設(shè)備安全監(jiān)察、信息報(bào)道等方面工作情況進(jìn)行單項(xiàng)排名，將綜合得分情況作為評(píng)選質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)先進(jìn)單位的主要條件；縣級(jí)局每年對(duì)市局機(jī)關(guān)各科室在服務(wù)態(tài)度、工作作風(fēng)、辦事效率等方面情況進(jìn)行打分，作為評(píng)選機(jī)關(guān)年度文明科室的主要依據(jù)。

（四）機(jī)關(guān)工勤人員參照本辦法進(jìn)行考評(píng)。

（五）《績效考評(píng)辦法》由市局人事教育科負(fù)責(zé)解釋并牽頭組織實(shí)施，市局監(jiān)察室負(fù)責(zé)對(duì)績效考評(píng)進(jìn)行全過程的監(jiān)督。