企業(yè)宗旨標語

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企業(yè)宗旨標語范文第1篇

一、基于企業(yè)重建思想的成本法

成本法（資產加和法）實際上是通過分別估測構成企業(yè)的所有可確指資產價值后加和而成。其思路為企業(yè)總價值等于企業(yè)各單項可確指資產價值之和。對構成企業(yè)的各單項資產進行評估時，也應區(qū)分企業(yè)是否遵循持續(xù)經營假設。對持續(xù)經營假設前提下的各單項資產應按照貢獻原則進行分項評估，對非持續(xù)經營假設前提下的單項資產應按變現原則進行評估。采用這種方法進行評估，很難考慮到哪些沒有在財務報表上顯示出的資產，如企業(yè)的商譽、管理人員素質、管理水平、銷售網絡等。而這些又是構成企業(yè)價值的重要組成部分，故單獨采用成本法評估是不可取的。

二、基于市場比較思路的市場法

市場法又稱為市場價格比較法，是通過尋找市場上已經發(fā)生的相同或類似企業(yè)案例，通過對案例進行調整和修正，采用恰當的評估方法確定并購企業(yè)價值。具體實務中，通常采用參考企業(yè)比較法和并購案例比較法。

參考案例比較法是通過在對交易對象進行財務分析，從資本市場上尋找同行業(yè)類似企業(yè)，對這些參照物企業(yè)進行財務分析，通過對評估對象和參照物企業(yè)財務指標的比較分析及調整，得出評估對象價值的方法。并購案例比較法是通過搜集大量類似并購交易案例，通過分析交易案例的資料，在對交易對象進行詳細分析的基礎上依照交易案例數據進行調整，以得出并購企業(yè)價值的方法。

無論是參考企業(yè)比較法還是并購案例比較法，其核心問題都是確定合理的價值倍數，價值倍數的測算思路可表示如下：

市場法的關鍵在于可比企業(yè)的選擇與可比指標的選擇。通常情況下，處于同一行業(yè)的企業(yè)存在著某種可比性，但應在實際操作中選擇競爭地位、生產規(guī)模、產品種類等相類似的企業(yè)。選擇的企業(yè)越類似，運用市場法得出的評估值也就越準確。

三、基于收益還原思路的收益現值法

收益現值法（收益法）是國際上流行的企業(yè)價值評估方法，也是我國市場經濟條件下可以采用的一種方法，適用于持續(xù)經營假設條件下的企業(yè)價值評估。從企業(yè)整體價值的定義和資產評估的角度出發(fā)，收益還原思路即收益現值法是評估并購企業(yè)價值的一條捷徑。企業(yè)價值評估的直接對象是企業(yè)整體資產的獲利能力，而收益現值法就是以企業(yè)的整體獲利能力為標的進行的評估。收益現值法按照收益的不同又可細分為以下模型：

股利折現模型（DDM，Dividend discount model）是假設企業(yè)能給投資人帶來的預期收益就是所發(fā)放的股利，將預期股利進行折現以此來估算企業(yè)價值的方法。通常認為，這種方法較適用于分紅率較高的企業(yè)，但事實上，企業(yè)往往分紅率都不高，而且分紅與公司股利政策有很大關系，因此其操作性并不強。

現金流折現模型（DCF，Discount Cash Flow）是最為嚴謹的對企業(yè)和股票估值的方法，這種方法是通過預測企業(yè)的預期現金流和折現率，將折現值作為企業(yè)的價值。這種方法又有幾個分支，目前應用最多的是自由現金流折現模型（FCF，FreeCashFlow）。“自由現金流是指企業(yè)實際持有的能夠回報股東的現金流，是在不危及公司生存與發(fā)展的前提下可供分配給股東（及債權人）的最大現金額?！弊杂涩F金流又衍生出實體自由現金流量（FCFF，Free Cash Flow of Firm）和股權自由現金流量（FCFE，Free Cash Flow of Equity）。

實體自由現金流量是企業(yè)一定時期可以提供給所有投資者的稅后現金流，這里的投資人既包括股權投資人，又包括債權投資人。其公式為：

FXFF=凈收益+折舊-資本性支出-營運資本追加額-債務本金償還+新發(fā)行債務 公式（3）

股權自由現金流量指一定時期內企業(yè)僅可以提供給股權投資人的現金流量，它等于實體自由現金流量減去債權人支付后剩余的部分。

在企業(yè)持續(xù)經營假設條件下，收益現值法的計算可分為以下幾種基本方式：

其中A的涵義為企業(yè)每年的年金（等額）收益。由于企業(yè)未來可預測的給年預期收益不同，在計算企業(yè)價值時，為了利用年金法的計算便捷性，可以把企業(yè)未來的可預測各年預期收益進行年金化處理，然后把已經年金化了的企業(yè)預期收益進行收益還原，估測整體企業(yè)價值。公式（2）又可寫為：

3.分段法

假設未來n年的企業(yè)收益可以較準確預測，第n年后的企業(yè)經營逐漸成熟，收益保持穩(wěn)定，故分段法的公式為：

假設從第n+1年起，企業(yè)預期年收益保持一定比率（g）增長下去，其公式為：

在非永續(xù)經營假設前提下，企業(yè)將從最有利回收投資的角度，爭取在不追加資本性投資的情況下，充分利用企業(yè)的現有資源，最大限度地獲取投資收益，知道企業(yè)喪失生產經營能力為止，其公式為：

式中，為Pn第n年（企業(yè)終止經營時）的資產變現價值。

分段法（兩階段）是假設持續(xù)經營企業(yè)的收益預期可分為前后兩段。一般情況下，在企業(yè)發(fā)展的前期，企業(yè)的生產經營可能處于不穩(wěn)定狀態(tài)，收益也是不穩(wěn)定的，并且由于前期不穩(wěn)定階段離評估時點的時間間隔較短，企業(yè)收益采取逐年預測比較準確，故采用單獨折現累加的方法。而后段的企業(yè)在經歷了不穩(wěn)定的狀態(tài)之后，其生產經營可能會達到某種均衡狀態(tài)，其收益趨于穩(wěn)定或按某種規(guī)律進行變化，故應根據企業(yè)的具體情況假設它按某一規(guī)律變化，對其進行還原和折現處理。最后將前后兩階段計算出的現值進行加和，由此構成整體企業(yè)的價值。此外，還可根據企業(yè)的發(fā)展周期變化劃分為三階段型等不同形式。

四、其他方法

1.經濟附加值法（EVA法）

與傳統(tǒng)的會計利潤概念有所區(qū)別，EVA法認為傳統(tǒng)的企業(yè)利潤觀念存在缺陷，難以反映企業(yè)的真實經營狀況，因其忽視了投資資本的機會成本。企業(yè)的真正利潤是從稅后凈營運利潤中扣除包括股權和債務全部投入資本的機會成本后的所得，這才是真正為股東創(chuàng)造的價值。

EVA法最簡便的一種計算方法是會計利潤減去全部資本的費用。復雜的方法是逐項調整，分別計算出經濟收入、經濟成本，再用經濟收入減經濟成本得出經濟利潤。以下是經濟附加值的幾種計算公式：

經濟附加值=稅后經營利潤-全部資本費用 公式（11）

經濟附加值=稅后凈利潤-股權費用 公式（12）

=稅后經營利潤-稅后利息-股權費用

=稅后經營利潤-全部資本費用

=期初投資成本×期初投資資本回報率-期初 投資資本

用EVA法評估企業(yè)價值，是認為企業(yè)的價值由兩部分構成，一部分是期初投資的資本，另一部分是預期經濟利潤的現值。其公式為：

企業(yè)實體價值=期初投資資本+預期經濟利潤現值

公式（13）

期初投資資本=所有者權益+凈債務

2.期權定價模型

期權是指其持有者能在規(guī)定時間內按交易雙方確定的價格買賣一定數量的基礎工具的權利，一般分為買入期權和賣出期權。期權的價格如何確定是整個期權交易中的關鍵點。Black-Scholes模型較好解決了這一問題。在該模型中，期權的價格是其標的資產的價格、資產價格的變異、期權的執(zhí)行價格、距到期日的長短及無風險利率的函數。而買入期權的定價模型為：

式中：C0--看漲期權的當前價值；

S0--標的資產的現行價格；

N（d1）--標準正態(tài)分布中離差率小于d的概率；

X--期權執(zhí)行價格；

e--約等于2.7183；

t--期權到期日前的時間（年）；

σ--標的資產年回報率標準差；

re--（瞬時）無風險利率；

t--距離到期日的剩余時間（年）；

N--累積正態(tài)分布函數，其均值為0；標準差為1。

較常見的期權定價模型還有二叉樹定價模型，其中單期二叉樹模型的公式可表示為：

式中：C0--看漲期權現行價格

Cu--股票上行時期權的到期日價值

Cd--股票下行時期權的到期日價值

u--股價上行乘數

d--股價下行乘數

r--無風險利率

企業(yè)宗旨標語范文第2篇

自從日本門戶開放迄今80多年來，有關日本民族的論著，不外是一大堆最為奇妙的“不過”、“也是”、“怎么樣”的描述，如果一個學者論及一個日本以外的民族說他們“禮尚往來”，他不可能會進一步說“不過也是傲慢蠻橫的”；當他指出某個民族的行為極為嚴謹固執(zhí)的同時，他也不可能會進一步說“不過他們也頗能適應極端新奇的事物”；當他說某個民族的性格柔順時，他也不會再解釋說他們卻也不易于駕馭；當他說這個民族是忠貞慷慨的，他不會警告你“不過也有變節(jié)及陰險的時候”；當他說這個民族毫無疑問是勇敢的，他也不會再絮絮叨叨地詳述他們的懦弱與忍耐；當他描述一個民族如何熱衷于向西方學習時，他也不會再大談特談其根深蒂固的保守與頑固。如果這位學者在書中論及某個民族，說他們具有普遍的美感崇拜，因此，演員及藝術家居于崇高地位，而且酷愛的栽培，他大概不會再寫另一本書來專論這個民族對刀的崇拜及武士的尊貴了吧。

這一大堆矛盾的論述并非虛言，“與刀”確確實實構成了日本民族性的一部分。日本民族無與倫比地兼具了這樣的性格：好戰(zhàn)而祥和、黷武而好美、傲慢而尚德、呆板而善變、馴服而倔強、忠貞而叛逆、勇敢而懦弱、保守而喜新。

語言文字在很大程度上可以反映出一個國家的民族性，日本的文字大家并不陌生，它既有“漢字”，又有“假名”，在日本人自己看來，“漢字”代表一種男性的陽剛明直之氣；“假名”則代表一種女性化的陰柔含蓄之美。兩種文字被同時運用在一個國家的語言里，不難看出這個國家具有怎樣的民族性。

日本人就是這樣，從古到今，允許或者說是喜歡讓矛盾的東西，或具有兩面性的東西同時存在。由此我們也可以說，日本的這種民族性使其由古至今的發(fā)展具有更大的兼容性，使其能夠不斷吸收、引進西方文明，并使之與本土的東方風格磨合、并存，從而不斷地有所突破、發(fā)展，同時，這種兼容性使得日本企業(yè)在重視自身“硬件”的同時，也從不放過“軟件”的建設。

戰(zhàn)后日本經濟在美國的扶持下逐步由軍需產業(yè)向民用產業(yè)轉變，舊的三井、三菱、住友、安田四大財閥解體成為三井、三菱、住友、芙蓉、一勸、三和六大企業(yè)集團。各個企業(yè)集團內部擁有自己的主銀行（main bank）進行長期、穩(wěn)定的綜合交易，集團經營涉及鋼鐵、礦山、汽車、電氣等國民經濟中的核心產業(yè)。由于戰(zhàn)后百廢待興，內需擴大，使得六大企業(yè)集團迅速發(fā)展，涌現出一大批走向世界的優(yōu)秀企業(yè)：豐田汽車、日產汽車、松下電器產業(yè)、索尼、東芝、日立制作所等。企業(yè)不斷壯大，并逐步形成了自己獨有的包括戰(zhàn)略管理在內的企業(yè)管理系統(tǒng)，終身雇用、年功序列、企業(yè)內工會成為日本企業(yè)著名的三大特征，與美國企業(yè)注重個人成果、人員流動性強的企業(yè)文化形成鮮明對比的是，日本企業(yè)更加重視員工的穩(wěn)定性和忠誠心，這一點很大程度上受到了舊時由家族企業(yè)構成的財閥體系的影響，認為只有長期安于本職工作的員工，通過企業(yè)的長期技能教育，才能不斷提升自身技能，使產品研發(fā)能力得以不斷提高。而要穩(wěn)定員工，降低員工流失率，就必然要加強企業(yè)文化的建設。

筆者認為日本企業(yè)取得的這些成就與其扎根于日本傳統(tǒng)文化的人文精神息息相關。因此對日本企業(yè)的人文精神進行歸納總結也能為中國企業(yè)管理者提供戰(zhàn)略管理的借鑒。在筆者看來，企業(yè)的人文精神最直觀地可以體現在企業(yè)宗旨的概括描述上。美國通用電氣公司始創(chuàng)于1878年，是美國最具代表性的企業(yè)之一，其經營理念是：千方百計地實現利潤最大化，為股東創(chuàng)造價值。這一重視利潤的經營理念與日本企業(yè)重視“人”的宗旨形成了鮮明的對比。

作為企業(yè)法人，許多日本企業(yè)都形成了自己的企業(yè)宗旨，企業(yè)宗旨表明的是企業(yè)存在的目的，企業(yè)經營原則等根本問題，企業(yè)宗旨是企業(yè)戰(zhàn)略管理的出發(fā)點。

許多日本企業(yè)進入中國后，都對自己的宗旨進行廣泛的宣傳，力圖使中國員工認同，從辦公室到車間，往往都張貼著體現企業(yè)宗旨的標語口號，在企業(yè)宣傳中，也大量地介紹本公司的宗旨。

松下電器的宗旨是創(chuàng)始人松下幸之助制定的，其宗旨原文是“貫徹產業(yè)人應盡職責，力圖社會生活之改善和提高，為世界文化發(fā)展作出貢獻”。目前，公司將“為提高人類生活水平和發(fā)展世界文化作出貢獻”作為企業(yè)的社會使命。日立公司的經營宗旨是：開展旨在提高整體生活水準的技術革新，提供更加便于使用的優(yōu)質產品。歐姆龍公司主要從事自動化產品的制造，其企業(yè)哲學是：機器能做的事就讓機器去做，人類應該從事富有創(chuàng)造性的活動。

日本的在華企業(yè)，特別是著名跨國公司的企業(yè)，都十分重視目標公開化，企業(yè)員工人人皆知，這一方面，日本企業(yè)比其他許多歐美企業(yè)和韓國企業(yè)都要突出。

在注重確立企業(yè)宗旨和目標的同時，日本企業(yè)也十分重視企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化是企業(yè)在市場競爭中形成的企業(yè)獨特的思維和經營方式，這種思維和經營方式與企業(yè)宗旨和目標相聯系，員工體現的企業(yè)精神是企業(yè)文化的集中表現。日本企業(yè)注重文化建設，往往落實到形成一種積極向上的企業(yè)精神，這種企業(yè)精神注重人的作用，強調不僅制造產品，而且造就敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)的人才，這種企業(yè)精神注重企業(yè)活力，強調企業(yè)在國際市場競爭中的自強不息、不斷創(chuàng)新，同時，還特別注重企業(yè)的社會責任，強調企業(yè)為消費者、社會作貢獻。在經歷了80年代深刻的環(huán)境污染危機之后，日本的企業(yè)，已經將企業(yè)社會責任CSR（Company Social Responsibility）作為一項重要的企業(yè)活動貫徹于企業(yè)內部運行中，為社會創(chuàng)造價值的同時，還必須顧及人居環(huán)境、消費者利益，熱心社會公益活動，為人類社會的可持續(xù)發(fā)展作貢獻。

透過日本高度發(fā)達的企業(yè)文化，我們不難看出，在日本高效率、高品質的背后，那“與刀”的情緒，給日本帶來了什么。與日本企業(yè)形成對比的是，中國企業(yè)在這方面恰恰缺少了這種人文的精神理念，具體到我們的企業(yè)，許多管理階層只重視硬件的引進，而忽視了企業(yè)文化的培養(yǎng)，使我們的許多企業(yè)缺乏前瞻性和持久性。失去了磨刀石，再鋒利的刀也會失去光芒。

當然，這個同時崇尚“”與“刀”的國度也并非沒有自己的苦惱。戰(zhàn)后日本在經濟、科技方面經歷了追趕歐美的過程，然而，隨著日本科技水平的提高，成為科技先進國的日本自身也成了別人追趕的對象，從而使日本產生了失去追趕目標的“失落感”和處在“前后夾擊”的危機感以及面臨“技術空洞”的恐懼感。落后時，民族性中勇敢的一面使之異常無所畏懼，向著目標不斷前進，而最終達到或超過目標后，根性中保守懦弱的一面又阻止了前進的腳步，這也許正是日本始終無法完全超越美國的根結所在。

企業(yè)宗旨標語范文第3篇

［關鍵詞］企業(yè)視覺識別；企業(yè)聲譽；VI設計

VI(企業(yè)視覺識別)設計由體現企業(yè)理念和業(yè)務性質、行為特點的視覺設計符號及各種應用因素構成。一個完整的VI包括兩大系統(tǒng)。第一，基礎系統(tǒng)，例如，企業(yè)名稱、標準標志、標準色 、精神標語和輔助圖形等，并傳達出企業(yè)理念和企業(yè)特性。第二，應用系統(tǒng)，例如，基礎系統(tǒng)的元素是用于通信、建筑物、車輛和企業(yè)服裝的應用。在一般情況下，VI中的可識別性和一個企業(yè)的延續(xù)性和穩(wěn)定性有關系。當企業(yè)發(fā)生重大變化時為了強調(新)組織的參與，強調自己的個性特征，才會花大量的時間和資金來傳達新的名稱和開發(fā)設計。VI重新設計往往是因為一個企業(yè)的變革，例如，重新定位(戰(zhàn)略上的改變)、兼并、收購或私有化。隨著時代的發(fā)展，VI也需要與時俱進的變化。然而，憑著良好的信譽逐漸被大眾所認可，人們往往難以察覺VI所發(fā)生的變化。VI的可視化傳達，已然成為企業(yè)重要的有形資產。

一個新的VI開發(fā)始于一個發(fā)現的過程，它揭示了公司目前的企業(yè)狀況、歷史根源、文化、戰(zhàn)略和結構。只有確定公司的本質，如它代表什么，企業(yè)性質是什么，企業(yè)宗旨是什么，它在哪些方面不同于其他企業(yè)等，VI設計才能啟動，并開發(fā)出與該企業(yè)相適應的視覺識別系統(tǒng)，最終能體現該企業(yè)的企業(yè)理念、行為特點的各種視覺符號。一個新的VI能被大眾所認可，是加強樹立企業(yè)聲譽的前提。一個良好的聲譽受到企業(yè)理念、企業(yè)行為、企業(yè)標志影響：反之企業(yè)聲譽也影響企業(yè)的業(yè)績。因此，企業(yè)聲譽越來越受到大家關注，企業(yè)聲譽的好壞能影響到各類利益相關者，如投資者、員工和潛在員工、客戶和媒體。

企業(yè)標志和企業(yè)聲譽是密不可分的，推廣企業(yè)品牌和企業(yè)公關被看做是建立企業(yè)聲譽的手段。企業(yè)聲譽是指企業(yè)與眾不同的屬性，是對公司過去行為的認同，對未來的期望及服務和核心技術在該領域的領先地位。企業(yè)標志是VI設計的核心，是企業(yè)個性、身份的象征。企業(yè)標志既表現了企業(yè)目前取得的成就也表達了企業(yè)未來的抱負。一個好的企業(yè)標志能夠更好地幫助企業(yè)關系者或消費者有意識地選擇了解產品或服務，以及更好地與內部員工信息的溝通。但VI設計的管理需要確保延續(xù)性。畢竟，VI不是一個目標，而是達到目標的手段。

在本文中，探索企業(yè)視覺形象和企業(yè)品牌聲譽的關系？在哪些方面以及如何在VI設計與開發(fā)中提高企業(yè)品牌聲譽？在此歸納出五個方面：即知名度、獨特性、真實性、透明度和一致性。

(1)知名度。知名度是指品牌在消費者心目中的認知程度?？梢詮膽敉鈴V告、公益活動、媒體曝光、品牌價值的排行榜這些方面建立，還可以通過在證券交易所上市和加強企業(yè)的社會責任感。所有這些因素無論是積極或消極的都會影響聲譽。例如，全球連鎖企業(yè)麥當勞公司就是一個典型的例子。麥當勞的成功是在美國汽車化背景下產生的，麥當勞設計了一個金色拱門，投放在公路沿線，給駕駛員產生強烈的消費欲望。麥當勞企業(yè)利用大眾對麥當勞叔叔的認同，建立企業(yè)公民意識。而“麥當勞”這個名字和企業(yè)名稱相一致，麥當勞叔叔良好的社會聲譽也提升了麥當勞企業(yè)的聲譽。把企業(yè)名稱、標志、標準色、宣傳標語等VI中的基本系統(tǒng)要素貫徹到應用系統(tǒng)要素中，加大社會公眾對該企業(yè)的認知、認同，達到樹立良好的企業(yè)聲譽效果。

VI視覺識別的基本要素應用到建筑物、車輛和一些視覺媒體上等，增加了企業(yè)的識別度，同時也能提升該企業(yè)的知名度。它不僅代表一個企業(yè)的存在，而且也象征了該企業(yè)在業(yè)界的地位和聲譽。

(2)獨特性。獨特性是指企業(yè)在大眾心目殊的地位。其獨特性可以通過企業(yè)的戰(zhàn)略方針、情感訴求、事件營銷等吸引大眾的關注。例如，英特爾的營銷戰(zhàn)略就是一個很好的例子，它鼓勵個人電腦制造商在廣告中使用英特爾的商標。并在廣告宣傳中反復提及英特爾的技術，而更加突出了英特爾商標的獨特性；英國石油公司(BP)通過一個新的徽標和“超越石油”的宣傳標語，強調其在環(huán)保技術上的進步；一句“讓我們做得更好”的宣傳標語讓飛利浦聞名世界。這個廣告標語經過印刷和廣播媒體得到廣泛的傳播，表達了飛利浦對內部員工的一種期望，對消費者的一種承諾。這個獨特的宣傳標語設計已經融入了VI手冊準則。

(3)真實性。在VI設計中，真實性是反映企業(yè)真實情況的程度，是指企業(yè)行為與大眾對企業(yè)的印象相一致。

“讓我們做得更好”這條宣傳標語，不只是對社會大眾宣傳的一句口號，更是飛利浦的員工以此為準則努力實現這個承諾的行為過程。這種貼近社會大眾的服務宗旨，能迅速地引起大家的共鳴，達到企業(yè)精神的高效傳播。飛利浦的標志也能反映企業(yè)的真實性，其主要采用了星形和波紋形符號，星形寓意光，波形寓意電波。這些真實的元素也反映了飛利浦的核心業(yè)務。

VI設計的開發(fā)也是基于企業(yè)真實現狀的基礎之上。設計師們要對該企業(yè)的根源具有明確的觀點和立場，突出其特色，表現其真實的視覺形象。首先要對企業(yè)的內部調研，可以通過檔案分析、訪談、員工座談和問卷調查等達到全面的了解，這是VI設計的第一步。用視覺符號體現其企業(yè)形象和理念，然后挖掘其背后的故事，“講故事”可以幫助員工理解該企業(yè)的理念和精神。并用行動一起來演示該企業(yè)的真實性，用他們的行為來提升企業(yè)的良好形象。例如，國外很多企業(yè)就是將品牌、產品與故事相結合，在故事中傳播品牌的歷史、功能性價值，通過故事來讓消費者更多地了解品牌與產品，在消費者心里筑起品牌的心理價值庫?！爸v故事”是一種“潤物細無聲”式的傳播，在不知不覺中，讓消費者接受品牌，并對品牌建立好感，提高品牌的美譽度。

(4)透明度。研究結果表明，一個企業(yè)透明度越高，它的信息可信度就越高。透明度能夠提升企業(yè)的公信度和認同感。透明度包括產品和服務、經營宗旨、組織結構、財務狀況、社會責任和工作環(huán)境等。

透明度也可以通過其他的領域來建立，即通過企業(yè)識別系統(tǒng)創(chuàng)建。例如，一個企業(yè)可以創(chuàng)建單一的視覺標志，也可以是不同的下屬部門、產品、服務采用多個視覺標識。當產品標志也是企業(yè)標志，這增強了制造商產品的透明度。調查表明全球具有良好聲譽的企業(yè)，其企業(yè)和產品是用同一種標志。例如麥當勞公司，它的品牌、企業(yè)名稱和商標名稱都是相同的，這樣使信息單純集中，大大地提升了企業(yè)聲譽的傳播效果。當企業(yè)使用的產品標志不與企業(yè)標志相同，反而對企業(yè)聲譽產生負面影響。因為VI企業(yè)視覺識別要素的混亂，而容易產生識別上的障礙，削弱了企業(yè)形象的傳播力。

透明度還可以通過專用標志來表現，如政府或機構的認證或質量標志，為消費者提品的服務和背景信息。例如：ISO的認證是質量的象征，EKO的認證是品質的象征，中國環(huán)境標志的認證是企業(yè)社會責任感的象征。

(5)一致性。一致性貫穿到所有利益相關者，以及公司的信息溝通系統(tǒng)和企業(yè)的決策系統(tǒng)。保持視覺識別系統(tǒng)的一致性，這必須嚴格遵循VI手冊準則，比如包裝、標志、企業(yè)宣傳標語等采用統(tǒng)一的規(guī)范設計，以及在營銷和傳播活動中采用統(tǒng)一的模式，并堅持長期、延續(xù)地使用。VI的一致性，主要體現在品牌標志的圖形元素在很長的時間段里保持延續(xù)性。例如，殼牌的標志，就是隨著時間的變化繼續(xù)保持一致性的例子，該標志不管怎么變化，仍然和1904年設計的標志相類似。第二次世界大戰(zhàn)后，該標志用于所有通信媒介。一開始，標志每12年修改一次，但在最近10年來，只做了些非常細微的變化。殼牌已經很長時間沒有改變它的標志、名稱和顏色。VI設計的一致性，能使社會大眾對特定的企業(yè)形象有一個統(tǒng)一完整的認識，有利于對企業(yè)形象的傳播。

在本文中，我們討論了VI在提高企業(yè)聲譽的五個要素。即知名度、獨特性、真實性、透明度和一致性。這五個要素都是相互關聯、共同貫穿和交織在企業(yè)的行為、市場公關和視覺符號中。更重要的是在VI設計中透明度和一致性更能增加企業(yè)聲譽。VI不僅僅是一個標志了，它不僅代表一個企業(yè)的產品和服務，它也是一個可視化表達，是企業(yè)理念、企業(yè)精神和聲譽的象征。通過令人印象深刻的設計，讓該企業(yè)從眾多品牌中脫穎而出，從而提高企業(yè)聲譽，VI設計可以視為一項有用的工具。但是，我們也不能太高估VI的作用，除了視覺形象的建立，企業(yè)的行為和企業(yè)內部的管理也是非常重要的。企業(yè)沒有一個好的內部的管理也很難真正把VI設計貫徹和執(zhí)行下去。

參考文獻

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企業(yè)宗旨標語范文第4篇

一、注重企業(yè)精神與企業(yè)理念教育

企業(yè)精神就是企業(yè)的靈魂，這個靈魂如果能永遠不衰、永遠常青，企業(yè)就會永遠存在。目前，我們應該以學習貫徹黨的十七大精神和“三個代表”重要思想為中心，抓好職工隊伍的思想教育，強化創(chuàng)新思維，培養(yǎng)錘煉市場意識，確立自強、開放、創(chuàng)新、追求的企業(yè)精神;追求卓越、平庸非我的企業(yè)理念;以人為本、安全第一，效益至上的企業(yè)宗旨。

要在全體員工中強化四個意識。一是競爭意識。市場經濟就是競爭經濟。一個企業(yè)是否有競爭優(yōu)勢，不僅體現在規(guī)模上，還體現在經營管理上。產品質量、人員素質、內控機制、配套措施等，無一不是提高競爭優(yōu)勢的重要因素。二是服務意識。用戶就是上帝，要堅持全心全意為擁護服務，提倡文明用語，禮貌待客，周到服務。三是人才意識。要形成崇尚科學、崇尚文明，尊重人才、愛護人才的良好風氣，積極培養(yǎng)人才，引進人才。造就環(huán)境留人，政策留人、待遇留人、感情留人的氛圍，使企業(yè)知識層次和科技含量不斷提高，推動企業(yè)不斷上規(guī)模、上檔次、上水平。四是創(chuàng)業(yè)意識。要樹立自立、自強、自謀發(fā)展，二次創(chuàng)業(yè)的新觀念。牢固樹立機遇意識、責任意識和創(chuàng)新意識，乘勢而上，學會在困境下求進，在無熱點下發(fā)展，在微利下生存，創(chuàng)最佳經營效果。 中心 htt

二、注重培育新世紀職工新形象

培育和樹立新世紀職工新形象是企業(yè)的重要工作。應充分運用各種板報、會議、宣傳專欄、標語等形式宣傳廠規(guī)廠紀，傳播新思想、新風尚、好人好事。打擊不良風氣，營造有利于提高職工思想、文化素質的輿論氛圍，培育以“八有“為標準的新世紀職工新形象。即:有愛國家愛企業(yè)的思想境界;有與時懼進的道德理念;有敢為人先的創(chuàng)新精神;有熟練過硬的業(yè)務素質;有腳踏實地的工作作風;有文明向上的交際形象;有健康科學的生活方式;有樂于奉獻的高尚情懷。

同時還應高度重視弘揚勞模精神，用勞動模范的先進思想和優(yōu)秀品德影響和帶動企業(yè)，推動企業(yè)先進文化發(fā)展和職工整體形象的不斷提高。

三、注重加強領導干部的道德修養(yǎng)建設

一是要加強領導干部宗旨教育，使領導干部牢記五個宗旨。即:位為民心，淡泊名利;權為民用，清正廉潔;利為民謀，克己奉公;欲為民節(jié)，艱苦創(chuàng)業(yè);情為民系，熱愛職工。二是樹立全新的道德楷模。思想作風突出一個“實”字，即實事求是;工作作風突出一個“勤”字，即勤奮盡職;生活作風突出一個“廉”字，即清正廉潔;處理問題牢記一個“公”字，即公道正派。三是增強自身修養(yǎng)，培養(yǎng)蓬勃向上的形象氣質。各級干部都應做到待人真誠，言談不俗，舉止高雅，彬彬有禮;要具有博大的胸懷，不計較個人名利恩怨;要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎獨”、“慎欲”、“慎終”;以奮發(fā)有為的精神狀態(tài)和腳踏實地的工作作風，積極推進本單位的各項工作。認真落實民主監(jiān)督、民主評議干部制度，逐步實現企業(yè)干部由職工直選，有效體現職工的民主權利，使企業(yè)干部成為職工擁護、信賴的帶頭人。 轉貼于

四、注重提高全體員工的技能和業(yè)務素質

企業(yè)要善于發(fā)揮傳統(tǒng)優(yōu)勢，通過開展各種主題教育和群眾性學習培訓活動，引導職工培養(yǎng)學習興趣，樹立終身學習意識，幫助他們掌握現代科學技術知識，提高勞動技能，鼓勵他們崗位成才、自學成才。開展創(chuàng)建學習型企業(yè)、爭做知識型職工活動。一是針對企業(yè)改革和發(fā)展的新形勢，教育職工要適應新的形勢，能自覺、自主地設計自己的知識，技能提升方案。二是組織重要崗位，技術工種知識技能學習培訓，采取業(yè)余和脫產相結合，導師帶徒弟和互幫互學相結合等多種方式進行培訓。對有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄曷毠た伤偷綄I(yè)學校短期培訓。掀起學技術、學業(yè)務熱潮，使全體員工技術業(yè)務知識在短期內有明顯提高。三是開展以“創(chuàng)新”為主題的大練兵活動，增強創(chuàng)新意識，提高涉外業(yè)務水平、業(yè)務素質和管理水平，推動企業(yè)技術進步。尤其是企業(yè)機關干部更要熟悉掌握業(yè)務范圍、職責內容相關知識和政策、規(guī)定、辦事規(guī)則及程序。要把職工教育培訓工作與開展群眾性經濟技術創(chuàng)新活動緊密結合起來，創(chuàng)造性地豐富和發(fā)展教育培訓活動，寓教于樂，引導職工在實踐中提高技術技能水平。

五、注重建立完善的職業(yè)道德規(guī)范

企業(yè)宗旨標語范文第5篇

關鍵詞：煤礦；企業(yè)文化；影響因素；對策

中圖分類號：F272-05 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）04-0033-02

一、煤礦企業(yè)文化建設影響因素

煤礦企業(yè)文化伴隨著礦區(qū)生存發(fā)展，成為職工共同遵循的以價值觀為核心的最高目標、基本信念和行為規(guī)范。從社會學角度看，企業(yè)不僅是以贏得為目的的經濟組織，也是由文化決定的經濟組織，不僅是職工謀生場所，還是影響其成長、發(fā)展的重要社會組織。小企業(yè)可以用資本驅動，煤礦企業(yè)要靠文化力來助推安全發(fā)展，克服企業(yè)文化的不利因素。

1.職工隊伍因素。煤礦職工隊伍文化素質偏低，生產一線以粗壯工為主體，初中文化程度占70%以上。在開采過程中存在著水、火、瓦斯、煤塵、頂板等諸多不安全因素，社會普遍認為煤礦是粗活，只要肯出力，能吃苦就成，企業(yè)招收新員工往往考慮具有一定體能的粗壯工。職工年齡平均為32歲，粗壯工、特種作業(yè)人員和專業(yè)技術人員比例呈金字塔式的穩(wěn)定結構。職工對煤礦發(fā)展趨勢與自身價值的實現缺乏主動應對意識，文化素質低下的現狀難以在短期內改變。認為自己出勞務，憑體力吃飯，打工掙錢，沒有危機感、緊迫感，大部分員工缺乏提高自身素質的動力，缺乏足夠的心理預期和安全素質。

2.煤礦環(huán)境因素。盡管煤礦投入一些先進的采掘設備，但受井下作業(yè)環(huán)境的影響，仍是艱苦和高危行業(yè)。煤礦遠離城市，地處偏僻，社會環(huán)境、文化氛圍、醫(yī)療教育資源以及社會服務功能等方面顯得較為薄弱，這種局限性影響了職工思維的拓展。煤礦下一代的生存、培養(yǎng)教育和發(fā)展等方面處于劣勢。職工找對象難，子女受教育難，醫(yī)療保障及社會文化設施奇缺現象仍存在，隊伍素質提升緩慢。

3.企業(yè)管理因素。煤礦職工隊伍流動性較大，生產一線工作兩年就成為老工人，缺乏職業(yè)化塑造。新員工不了解煤礦，期望值過高，理想與現實落差大；工作時間長、條件艱苦，領導和同事關心不夠；工資福利待遇偏低，特別是粗放式硬性管理，職工之間缺少了解和信任，管理層與一線職工缺乏必要的溝通。缺乏積極向上的工作學習激情，職工隊伍素質難以提高。

二、建立企業(yè)組織與員工的心理契約

社會交換理論和公平理論認為，組織與員工之間是互惠互利的相互關系，雙方既需要付出，也需要得到收益。這種交換不像經濟交換那樣依賴于明確的責任制或合同規(guī)定，但在員工心理中往往以社會規(guī)范和價值觀為基礎進行衡量和對比。雙方關系有一種內在的、未曾表述的期望值。雖然心理契約未寫進勞動合同文本，但在安全生產和生活中卻是決定行為的重要因素。企業(yè)組織與員工在心理層面的約定，是獲得尊重尊嚴、工作穩(wěn)定、安全效益等，遵章守紀、任勞任怨、不計報酬等相互期望。這種期望相對不明確，因而不容易完全了解并達成一致。正是相對的不明確，不容易完全了解并達成一致的期望值以及對期望的預期是決定員工行為選擇并持續(xù)的深刻因素。職工從組織中獲得了收益，個體收益與組織收益相同，安全文明行為才能實現。行為安全文明是煤礦企業(yè)對職工的期望，行為安全是員工心理契約的責任主體，建立公平的心理契約，高組織責任和高員工責任的契約狀態(tài)，應促使組織收益與個體收益相容的最大化。

企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理為基礎，兼收并蓄企業(yè)文化的管理要素。在無情的管理、絕情的制度管理模式下，運用文化手段，應采取措施，對管理中的矛盾及利益關系做隨機性處理，因為被管理的主要對象是人，而人不是一般的物品。員工有各種各樣的思維，是具有能動性的，離開了文化力的硬性制度化管理不足取。馬斯洛的需要層次論認為，人的生理需要、安全需要、歸屬需要，到尊重和自我實現的需要層層遞進。員工進入礦山，除了一份工作，還要獲得尊重和尊嚴，實現個人的期望值和人生價值等目標。煤礦存在的粗暴管理，甚至對職工斥責辱罵，超強度延點加班，名目繁多的扣分罰款，加之長期從事一線工作疲勞緊張，遭遇疾病、家庭變故、生活窘迫或者遭遇排擠爭吵等影響情緒因素，使員工產生負面情緒。企業(yè)文化倡導充分尊重和關愛員工，讓員工參與企業(yè)民主管理；開展形式多樣的文娛體育活動，調節(jié)舒緩緊張和壓抑的情緒；開展心理輔導活動，輔導幫助情緒低落的職工。煤礦企業(yè)應充分了解和滿足職工的心理需求，加大安全監(jiān)控設施的投入，及時更新設備、預測和防控危險源、加強安全培訓提高操作技能、加大各類保險和勞動保護設施投入力度。完善員工職業(yè)化塑造、職業(yè)生涯目標通道制度建設，確保職工有成長的空間，例如由派遣工轉為合同工，從一般的礦工升為班隊長等等。現實條件限制暫時無法做到的，應當作出積極的承諾和規(guī)劃，使職工形成企業(yè)承擔組織責任的樂觀預期，即員工認為組織責任將來一定會達到他們的期望值，并且這個預期實現的時間較為明確，使職工認識到組織的利益和自己的利益一體化，在工作中就會最大程度地承擔安全生產責任，發(fā)揮積極性創(chuàng)造性。

三、關注員工的切身利益與發(fā)展目標

企業(yè)文化建設的三個核心內容，我們在煤礦工作為了什么（使命）；我們將走向哪里（目標）；指引我們行動的理念是什么（價值觀）。倡導以人本管理為宗旨，在觀念精神、道德規(guī)范、行為準則、企業(yè)制度和安全文化等方面把員工視為企業(yè)主體，滿足員工物質和精神的需求要解決好使命、目標、價值觀，讓職工理解“兩個利益最大化”、“一切為了發(fā)展，一切為了職工”、“嚴管干部，善待職工”的管理理念。讓員工參與企業(yè)管理，使職工的榮辱得失與礦區(qū)發(fā)展緊密結合起來。構建企業(yè)文化平臺，強調關心人、尊重人、理解人、信任人，在和諧的人際關系氛圍中，充分發(fā)揮人的主動精神，激發(fā)人的創(chuàng)造熱情、潛能，提高隊伍素質。企業(yè)文化的作用是得到普遍公認的，倡導人本管理，全心全意依靠職工辦企業(yè)，需要取得員工的支持，需要群體為之共同奮斗。用文化來激勵約束，使團隊精神得以發(fā)揮，就要關心職工，成就職工的人生價值。企業(yè)不僅要做到兩個利益最大化，同時保證工作環(huán)境和待遇的持續(xù)向好。關注員工切身利益，促進員工與企業(yè)形成命運共同體，一般來講需求是在生存、安全、尊重、自我價值實現上遞增。生存和安全有了保障之后，尊重和自我價值的實現便成為首選。關注職工自我價值的實現，讓職工在做好本職工作的前提下，有更多的時間考慮個人發(fā)展，有充足時間學習娛樂，補充知識，提高技能。豐富職工職業(yè)生涯發(fā)展之路，體現人的全面價值。要把實現和維護職工根本利益作為企業(yè)文化的出發(fā)點和落腳點，在感情上貼近職工。新集礦區(qū)由爭創(chuàng)一流，無私奉獻到順應民意，倡導真誠、信心、責任、溝通、激情的人文關懷理念，賦予企業(yè)文化以新的內涵，成為無形管理，激發(fā)了人的主觀能動性。文化導向合乎民意，就會得道多助。勞動合同的簽訂使企業(yè)與員工間形成了勞務合同關系。沒有企業(yè)文化支撐，雇傭觀念抬頭，形成純粹的勞務關系，勞資雙方容易產生權力與義務糾紛。新時期企業(yè)文化建設理念以關心職工切身利益為主，使企業(yè)文化成為助推礦區(qū)和諧發(fā)展、安全發(fā)展加速器。

四、發(fā)揮安全文化的導向作用