領導力培訓總結

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領導力培訓總結范文第1篇

為此，美的開發了高管能力培養體系，以培養國際化人才，提升企業高管的領導力和競爭力。其中，向全球優秀企業對標學習的海外訓練營項目便是其中重要的子項目。

海外訓練營項目分為項目設計、項目實施、項目轉化三個階段，每個階段又細分成若干子項目，針對不同階段的要求，精準提升高管的能力(見圖表1)。

項目設計

做足充分的學習準備

為了保障高管在訓練營期間培訓的有效性，美的在項目實施前會先進行項目的內容設計。設計時，考慮到培訓的針對性和有效性，公司會從明確組織需求、確定學習主題、準備預學習案例三個方面進行充分準備。

訪談高管 明確組織需求

為了把握組織需求，確定海外訓練營的學習主題，制定高管領導力發展計劃及為搭建領導力發展體系提供方向，美的會以訪談和書面問卷的形式，首先對高管進行調研。

其中，調研的對象包括美的各層級高管。針對不同層級的高管，美的設置了不同的調研內容。例如，在訪談CEO、副總裁時主要側重于了解基于戰略層面的領導力需求；而在同總經理進行調研時，則主要側重發展對象的能力提升需求、學習氛圍和習慣、自身的學習成長需求、需要哪些培訓支持等方面的問題。

學員調研 確定學習主題

需求調研階段，公司會設置問卷請參加訓練營項目的學員填寫。問卷設置的主要目的是了解高管希望參訪哪些國外標桿企業、希望從海外培訓中獲得哪方面的收益，了解高管當前的領導力提升需求，從而提煉出學習的目標及學習期望(見圖表2)。

根據調研結果，美的先后策劃組織了“韓國制造海外訓練營”“美國領導力海外訓練營”。以美國領導力訓練營為例，具體介紹如下。

“美國領導力訓練營”計劃圍繞“領導力提升”“創新變革”和“國際化視野”三大主題展開，通過體系化課程培訓、企業跨界參訪交流、海外家電市場考察和文化活動深度體驗四個模塊，從思維、品格和視野三個角度幫助美的高管提升。

準備預學習班案例

為了讓參訓高管提前了解美國訓練營中參訪企業的實際情況，公司也會準備預學習的案例，以便在后期學習班中進行分享。例如，請對GE和蘋果公司有較多研究的學者到美的向高管進行“GE夢想之路”“蘋果用另類創造神話”等內容的培訓。在此期間，美的將充分準備項目實施過程中標桿企業的發展及管理案例，便于后期高管的學習和研究。

實施階段

學習和分享雙向提高

為了充分保證學習效果，在項目實施時，美國訓練營項目分兩個階段展開，分別是預學習階段和海外訓練階段。在項目不同階段，公司安排了不同的課程。 組織預學習班 項目實施開始，組織動員會，并舉行隆重的開訓儀式。在動員會中，公司為高管介紹美國領導力訓練營項目背景及行程安排，布置美國訓練營期間的學習任務。

另外，美的還將高管組織成學習管理小組，由學員推選班干部，進行學習小組的管理和活動組織。例如，在美國，每天學習結束后，會組織學員開展專題討論會，回顧當天的學習內容，并對學習效果進行評估。行程結束之后，也會要求每位學員總結學習的收獲，提交行動改善計劃，分享海外訓練營期間的學習心得。

在預學習班期間則會邀請專家進行細致的講解，剖析并解讀標桿企業的成功實踐，增強對標學習的針對性和深入性。例如，在GE標桿學習班中，專家將向高管介紹GE的發展歷程及其發展帶給企業的戰略啟示，GE的變革策略與管理創新、GE的人才開發以及cE值得我國企業學習的經驗等內容。

海外培訓向標桿學習

預學習班結束后，美的將組織高管前往美國優秀企業進行系統培訓，讓他們在向標桿企業學習的同時，總結自己的心得。

在為期10天的學習活動中，美國訓練營項目圍繞“領導力提升”“創新變革”和“國際化視野”三大主題展開，通過體系化課程培訓、企業跨界參訪交流、海外家電市場考察和文化活動深度體驗四個模塊，從思維、品格和視野三個角度幫助美的高管提升(見圖表3)。

到頂級商學院培訓

在改變受訓高管的思維和品格兩個維度的培訓中，公司組織高管前往美國哈佛商學院和西點軍校學習。期間，美的邀請了知名教授從“中國企業國際化”“中國企業國際化變革與挑戰” “領導者品格培養”等方面進行課程培訓，讓高管感受世界級商學院的學習氛圍。

同時，在西點軍校的學習中，公司邀請了西點資深教授從“西點精神與領導力”角度，結合西點軍校在領導力方面的實戰經驗，同美的高管分享。

實地參觀對標學習

課程結束后，為讓高管更主觀地感受國外企業的管理情況，美的還會組織高管實地考察GE杰克·韋爾奇領導力發展中心，邀請GE管理者進行“GE管理系統”“cE領導力培養”的課題分享，學習該公司在領導力培養等方面的最佳實踐。

在實地考察IBM國際培訓中心時，IBM分享了自己在戰略轉型和接班人培養上的成功經驗，也向美的介紹了公司的特色及文化。

成果轉化 內部總結促進學習落地 在每天的培訓結束以及最終海外訓練營完成之后，公司會要求參訓高管利用結構化問題工具表，進行學結，反思對自身的啟發。總結時，高管將針對項目開始前提的疑問給出解決的措施。例如，高管發現在企業發展戰略、領導力發展與評估兩個方面迫切需要創新與變革，通過美國訓練營的學習，他們均有了新看法(見圖表4)。

領導力培訓總結范文第2篇

【南方電網調峰調頻公司】6月6日，南方電網調峰調頻公司舉行2014年人力資源管理從業人員專業考試。本次考試共設9個考場，考試內容有人力資源通用綜合知識、技能和人力資源專業知識、技能兩個科目，考試時長為130分鐘。本次考試旨在加強員工隊伍建設，提升員工的崗位勝任能力，進一步深化基于崗位勝任能力的培訓與評價工作，實現員工與企業的共同發展。

【廣東電網公司】6月9日，廣東電網公司第二批干部雙向掛職正式啟動。在總結去年第一批干部掛職經驗的基礎上，廣東電網公司從掛職對象、掛職模式、考核機制等多個方面進行創新，突破了去年只有科級干部參與的局限，今年從處級干部、科級干部、專責等多層級考慮機關掛職人選，加強干部的多業務、多層級、多區域的崗位鍛煉。除了本部干部下基層和深圳供電局掛任縣區供電局副職等崗位，以及基層干部到本部學習鍛煉外，今年增設6個月的學習鍛煉，選送該公司本部年輕專責到基層供電所擔任副所長。

【南方電網公司】6月20日，南網黨校對新入校的50名優秀年輕干部開展領導力發展測評。目的是全面了解50名優秀年輕干部的知識和能力現狀，為接下來的培訓提供建議和方向，同時也讓學員更加清楚自己的優勢和能力短板，更有針對性地加強學習，全面提升領導力和綜合素質。下一步，南網黨校將對50名優秀年輕干部陸續開展領導力認知培訓、領導力教練輔導、領導力發展評估以及領導力跟蹤評估，為每位學員建立發展檔案，助力年輕干部成長。

領導力培訓總結范文第3篇

自我領導力概念最早是由Charles?S?Manz(1983)提出來的，他把自我領導力定義為影響個人自我方向和自我激勵建構的過程。自我領導力包含三大策略，即行為策略、內在動機策略和建設性思維策略。自我領導力概念的提出是基于替代管理學中的自我管理概念，目的是尋求使組織達到超級領導，最終獲得組織和個人的績效最大化。Gregory?E?Prussia，Joe?S?Anderson和Manz在總結以往自我領導力研究的基礎之上，以西北大學為個案研究發現，自我領導力策略能被用作開發直接影響自我效能感和間接影響績效的訓練計劃的指南。但是，這些研究主要集中在企業和公共部門，涉及教師的有關研究較少。與此同時，現有的教師工作績效研究主要集中在大學教師群體中，很少涉及中小學教師。就目前有關教師績效的研究當中，針對教師績效影響因素的研究，人們已經認識到影響教師績效的因素包括系統和個人因素，尤其是對個人影響因素做了大量的研究，認識到教師的個性、知識、技能、經驗和動機等都會影響其工作績效，現有的教師培訓計劃也主要是以這些因素為基礎而設計的。但是，這些因素很少涉及到教師教育教學行為過程中的行為和認知策略。然而，管理學中大量的研究已經證明，行為過程中的行為、認知策略會影響工作績效。基于以上思考，本研究大膽提出假設，即中學教師自我領導力與其工作績效同樣存在顯著正相關，并通過個案研究的方法對這一假設進行驗證。

二、研究方法

1.研究對象

本研究以河北省秦皇島市職業中學為個案，采用等距取樣的方式，選取了30名教師樣本，并以同樣的方式在每一名被選取的教師所帶的班級選取30名學生樣本。這樣共有30個教師樣本和900個學生樣本，教師和學生問卷統一采用集中填寫方式完成。發放教師問卷30份，回收率100%，有效問卷30份；發放學生問卷900份，回收率100%，有效問卷846份。教師樣本的基本情況如下：女教師16人，占53.3%， 男教師14人，占46.7%。

2.研究工具

（1）自我領導力測量問卷。本研究采用的是北京師范大學李曉蕾（2006年）在其碩士畢業論文《大學生自我領導力的實證研究――以北師大為個案》中引進的自我領導力測量問卷（Self-Leadership Questionnaire ,SLQ），來對教師自我領導力進行測量。這一問卷是由Anderson& Prussia(1997)編制和發展的。SLQ由50道題目組成，它測量自我領導理論的三個基本策略，即關注行為的策略、內心動機的策略、建構性思維的策略。SLQ是五項維度量表，從1～5分別代表一點都不正確、有點正確、比較正確、大部分正確、完全正確。根據Anderson和Prussia（1997）的測量結果顯示，在自我領導量表中，問卷對自我領導力三個維度的策略檢測的信度alpha值都大于或接近0.7，具有較高的可信度。

（2）教師績效測量問卷。對于教師績效的測量問卷，本研究采用的是蔡永紅（2001）的博士論文《教師職務績效――結構及其影響因素研究》所開發的量表。該量表共有30道題，涉及六個維度，分別為職業道德、職務奉獻、助人合作、教學效能、教學價值與師生互動，采用的是五項緯度，從1～5分別表示總是不如此、大多不如此、偶爾如此、大多如此、總是如此。該問卷的檢測信度α系數為0.901，問卷信度良好。

對所收集到的數據采用spss13.0軟件進行相關分析、兩個獨立樣本的T檢驗和方差分析。

三、研究結果

本研究以斯皮爾曼相關法求出教師自我領導力與其工作績效總體及各維度得分的相關情形。從結果可以看出，教師自我領導力與其工作績效有顯著相關性，除了工作績效中職業道德維度與自我領導力各策略的相關性不顯著外，自我領導力各策略與工作績效其他維度都有較高相關性，以下將分析自我領導力各策略與工作績效各維度的關系。

1.中學教師自我領導力與其工作績效的關系。自我領導力各策略與教師績效存在顯著的正相關關系，其中，教師的行為策略與績效的相關系數最高，達0.898，其次是內在動機策略和建設性思維策略，說明教師在教育教學活動中的自我強化策略對工作績效很重要，同時，教師在教育教學活動中不斷構建內部動機、發現工作中的快樂和建構積極的思維方式對工作績效都起著重要作用。

2.中學教師自我領導力與教師職業道德的關系。在自我領導力中，三個策略與教師工作績效相關不是很明顯，說明教師的職業道德主要還是通過思想認識達到的一種內在修養，在很大程度上，教師的職業道德在職前就形成了，后期的工作經歷對此影響不是很大。

3.中學教師自我領導力與教師職務奉獻的關系。自我領導力三大策略都和教師的職務奉獻高相關，行為策略為最高，其次是建設性思維策略和內在動機策略，說明教師的職務奉獻主要還是取決于教師日常的教育教學行為狀況。

4.中學教師自我領導力與教師助人合作的關系。自我領導力三大策略與教師的助人合作都有顯著相關，內在動機策略為最高，其次為建設性思維策略和行為策略，說明教師的助人合作行為主要取決于教師的內在動機，如果教師將與人合作看作是一件令人愉快的事，助人行為就更為積極。

5.中學教師自我領導力與教師教學效能的關系。自我領導力三大策略與教師教學效能都呈正相關關系，行為策略與教師教學效能相關最高，其次是內在動機策略和建設性思維策略，說明教師的教學效能主要取決于教師的教學行為。

6.中學教師自我領導力與師生互動的關系。自我領導力中的內在動機策略與師生互動具有高相關關系，達0.729，說明教師的交往動機直接影響著師生的互動，建設性思維策略和行為策略也與師生互動呈現正相關關系。

7.中學教師自我領導力與教學價值的關系。在自我領導力三大策略中，行為策略與教學價值的相關性最高，其次是內在動機策略和建設性思維策略，并都呈顯著性，由此可知，教師的教學價值的實現主要依靠其教學行為，不斷自我強化的教學行為能帶來更高的教學價值。

四、研究結論

中學教師的自我領導力水平與其工作績效呈顯著正相關，在自我領導力三大策略中，行為策略與工作績效的相關度最高，其次是內在動機策略和建設性思維策略，在績效的六個維度中，除了職業道德與教師的自我領導力的三大策略相關不明顯，其他維度都與三大策略有顯著相關，行為策略與職務奉獻、教學效能和教學價值相關度最高，內在動機策略與助人合作和師生互動相關度最高。

五、討論與建議

許多研究發現，影響教師的工作績效既有學校層面的因素，也有學生層面的因素和社會、學生家庭的因素，還有教師自身的因素，但是為了提高教師的工作績效，學校和教師最能直接控制的就是學校層面和教師自身的因素。根據本研究的結果，可以看出不同的個人背景因素會影響教師的工作績效，其中教師職稱的影響最為顯著，同時，教師的自我領導力水平也與其工作績效有顯著相關性，因而，就為提高教師的工作績效提供了更為寬廣的途徑。

1.學校要重視教師自我領導力的培養。為了保證辦學質量，學校越來越重視教師的的工作績效，也一直在嘗試通過不同途徑來提升教師的工作績效，最為常用的方法是對教師進行從學歷培訓到各種各樣的課程和教學技能培訓等，但很少涉及到教師本身的領導力的培養。根據本研究，可以看到影響教師工作績效的另一個重要因素就是其自身的領導力。因而，學校在設計教師培訓方案時，應該關注教師自我領導力的培養，開發一些自我領導力培養課程，支持教師的學習。

2.完善教職工職業規劃，提升教師自我領導力。在本研究中，筆者發現，不同年齡段和教齡段的教師在自我領導力上都存在一定的差異，雖然，都沒有表現出線性關系，但可以看出剛入行的教師和已經步入職業晚期的教師自我領導力的總體水平會偏低。因此，學校為了提高教師的自我領導力水平首要的就是在新教師進入學校后幫助他完善好職業生涯規劃，使新教師自身更容易融入新環境、了解新行業，也為其提供了階段性的發展目標，更重要的是學校在教師培訓時能夠按照教師的職業發展狀況給以指導，如在新教師入崗培訓時就應該強調行為策略和建設性思維策略的培養。

3.進行教師輪崗，提升教師自我領導力。從自我領導力已有的研究中可以看到，對個人自我領導力元技能影響最大就是工作責任，隨著對工作責任的深入認識，為了完成工作任務并獲得個人發展，其自我領導力水平往往較高。因此，學校可以最大可能的施行教師的輪崗制度，如：不同年級教師的定期輪換教學，讓教師進行一些行政事務管理。

領導力培訓總結范文第4篇

這十個方面相輔相成，前面是基礎，后面是升華，這就對企業領導者提出較高的要求。多年的管理經驗的總結和積累沉淀告訴我，領導力必須具備格局觀架構能力、系統性組織能力和細節性執行能力這三大核心能力。

公司發展至今，已處于管理導向型向運營導向型過渡的階段。目前，高管團隊的不夠成熟表現在格局觀不夠，系統性缺失，執行力不到位。公司要完成轉型，首要解決的是核心高管的問題，其中更多的是領導力的問題。今年公司拿出1000多萬請世界知名的咨詢機構給高管們做領導力培訓，這是一次難得的契機。條條大路通羅馬，實踐摸索和理論培訓的目的是一樣的，都是為了探尋領導和管理的奧義。在這條探尋的路上，相信我們一定會找到屬于我們和昌人自己的路，只有義無反顧地啟程才能到達終點。

重塑領導力，需要從加強格局觀架構能力、系統性組織能力和細節性執行能力這三個方面多做努力。

對于高管來說，按照“標準、流程、節點”，細節性執行能力絕大部分人都很優秀，但不能把主要精力都花在細節上。可以借助細節性執行能力的檢查，以點帶面，發現系統中存在的瑕疵和缺陷。年輕干部成長慢的主要原因，是沒有形成完整閉合的系統，沒有形成自己的封閉循環。重視但不要局限于技能、體系、目標、戰略、規則，要向原則、理想、使命、文化和領導力上轉。

我們要想實現從管理導向型向運營導向型轉變，運營型公司最基本的前提帶來組織效益和效率的極度提高，找到企業快速成長的途徑，帶領公司跑的更快。要從生產要素出發，深入挖掘人的能力。我們所有的高管在格局觀架構能力和系統性組織能力上普遍都欠缺，要在高度、寬度、深度上多思考，多以事實為依據，結構化處理，大膽假設小心求證。

有一種管理現象，越是熟門熟路的事，越是束手無策。問題的關鍵就是細節能力不為系統組織能力服務，背后缺少格局觀和架構能力的思考，這就是管理邏輯。所以中高管要想在領導力上有改變就必須堅持細節性執行能力，在架構能力和組織能力上拼命地突破。

領導力培訓總結范文第5篇

醫學專用科 楊超

為了提高醫院中層干部的理論水平和業務素質，醫院黨委組織了6次管理干部培訓班，邀請著名新聞評論人、知名教授、行政管理崗位的現任領導進行授課，他們知識淵博、見解深邃，課程內容很結合實際，授課方式生動有趣，使大家增長了知識，開闊了思想。通過學習，我深切的感受到培訓課程是為我們量身定做的，切合我院實際，彌補了我們基層管理者在管理理論知識上的不足。特別是《有效管理與溝通》、《領導力與執行力》課程，使我認識到如何打造一流的團隊執行力、管理者如何提升領導力對我們尤為重要。以下是我的聽課心得。

一、管理是管人、理事。首先要管好自己，樹立威信。作為一名護士長，在日常工作生活中，一定要明確自己的職責。對一些醫院制定的規章制度、診療規范，首先自己一定要以身作則，嚴于律己，做到正心、正行、正言。對違反紀律的同事，要嚴正批評，但要注意方式方法，不能有私心。簡單的事要一直做好是件很難的事。這就要求自己從小事做起，做到持之以恒。

二、要善于溝通。作為一名中層管理干部，一定要掌握溝通的技巧。首先，要善于與患者溝通。要換位思考，多站在患者的角度考慮，多聆聽患者的訴求，多詢問患者的病情，多做有效溝通，減少各種醫療糾紛的發生。其次，要多與同事溝通，多聽聽他們的想法。對一些好的建議和合理要求虛心接受，增強大家的集體榮譽感，爭取創造一個團結協作、戰斗力強、共同進步的團隊。當然，更要善于與領導溝通。對領導的工作部署要貫徹執行，把領導的指示及時傳達，很好地配合工作。