技術人員論文

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技術人員論文范文第1篇

1．1實驗技術人員隊伍的結構不合理實驗教學的師資無論是從職稱、人數、還是學歷上與理論教學師資相比，都存在較大差距，而且實驗技術人員的科研意識較弱，在職稱評定方面存在一定劣勢，晉升難度較大，接受進一步深造的機會也較少，因此，造成高學歷的人才不愿從事實驗教學工作。目前，就本校衛生檢驗與檢疫專業實驗技術人員隊伍的現狀分析，以中老年為主，年輕實驗人員很少，出現斷層現象，實驗技術隊伍學歷結構和年齡結構亟待優化。

1．2實驗技術人員自身定位不準受傳統教學觀念的影響，加上學校對實驗教學環節和實驗師資隊伍建設的重視程度不夠，在人才招聘方面相對教學崗位的教師，要求也較低，一些實驗技術崗位人員就認為自己的工作就是儀器、試劑的采購員和保管員，工作的任務只負責上課之前準備好實驗用品和實驗儀器，認為預實驗和學生實驗課過程都是帶課老師的事情，也很少進行集體備課。結果造成上課和實驗準備工作完全脫節，準備的玻璃器皿不合適，配制的儲備試劑不合格或上課之前一些儀器配套不完善等事情時有發生，給教學工作帶來很大麻煩，同時也給學生學習帶來負面影響。

1．3實驗技術人員科研能力和業務素質相對較差正是由于學校或學院對實驗技術人員的地位、任務、內涵、功能定位不明確，實驗技術人員隊伍的學歷水平較低，高學歷人才較少，教學和科研任務主要由教學崗教師承擔，一些實驗技術人員往往忽視科研工作，科研能力薄弱，嚴重制約了自身和學科的發展。同時，也由于實驗技術人員很少參與科研工作，對于一些科研用大型儀器和進口儀器的實驗操作和技術參數了解很少，帶課教師也很難對每種儀器都非常熟悉，使得實驗儀器很難得到充分利用，發揮其教學作用，有些新進先進儀器長期閑置，無形之中造成實驗室資源巨大浪費。甚至有些實驗技術人員只負責實驗室開門、關門，儀器的開機、關機，即使儀器出現很小的問題，也束手無策，需請廠家提供服務，產生一些不必要的經費支出。

2加強實驗技術隊伍建設的策略研究

2．1強化激勵機制，吸引優秀人才和專家充實實驗隊伍高等學校實驗技術人員能力和素質的水平高低，將決定實驗室水平的高低和教學質量的高低，對學生的學習效率和興趣也有很大的影響。要建立一支高素質的實驗技術隊伍，需要有效的激勵政策導向和優秀的領導和管理人才的引導。學校應加強激勵機制，實驗崗人才招聘采用和教學崗相同的標準，職稱評定和獎勵績效方面，同樣采取與教師相同標準的評定方法，打消他們的顧慮，充分調動實驗技術人員的科研積極性，使他們成為完成學校科研任務的重要參與者和完成者。同時，制定引進人才機制，吸引高層次人才來引導實驗團隊，對不同層次和特長的實驗人員分別進行業務培訓，做到每個實驗室和每個大型儀器有專人負責，這樣既能保證實驗教學任務順利完成，又可以增強實驗技術人員科研能力和實驗技能，還可以通過學習和業務培訓，促進實驗技術人員整體素質的提高。

2．2加強實驗技術人員的崗位意識高等學校應從領導層面正確認識實驗室和實驗技術人員在教學中的地位，強調實驗技術人員的崗位意識，使他們意識到實驗教學是高等學校教學體系的重要組成部分，對于學生的分析解決問題能力和科研實踐能力的培養起著至關重要的作用。高等學校實驗技術人員不僅應參與實驗教學，還應參與科研和管理工作，實驗室以及實驗儀器各項功能的充分發揮都依賴于實驗室管理人員，沒有實驗技術人員認真負責的工作態度，學校的整體教學質量就不會提高，科學研究和科技開發也不會順利開展。因此，要求實驗技術人員應積極、主動地提高自己的科研能力和業務水平，優化自己的知識結構，接受新儀器和掌握新技術。

2．3規范實驗教學制度，保障實驗教學質量衛生檢驗與檢疫實驗課不同于其他課程，有些內容相互交叉，如果不同科目教師之間、實驗教師之間的溝通較少，實驗安排有時會存在重復或遺漏現象。因此，制定適當的實驗教學管理制度，保障實驗教學高效進行是很有必要的。如帶課教師集體備課和共同參與制定預實驗制度，實驗技術人員與帶課教師共同備課，同時進行預實驗，通過與帶課教師的討論，不僅可以發現自己在準備實驗過程中的存在問題，改進和完善自己的實驗準備工作，而且在不同教師之間還可以起到橋梁和紐帶作用，有利于優化實驗課程。定期舉行或參與師生座談會，認真討論和聽取帶課教師和同學們提出的有關實驗準備和實驗過程中存在的問題和不足，并根據一些好的建議在以后工作中進行改進，以便提高自己的工作能力和業務水平。

2．4規范實驗室管理方法衛生檢驗與檢疫實驗室涉及多種分析儀器和實驗試劑，造成實驗管理工作較為復雜，只有合理規范的管理方法，才能節約時間、事半功倍、以保證實驗教學的順利進行。實驗技術人員要健全低值易耗品帳冊，完善儀器設備管理制度，儀器購買損壞記錄、安全防護及危險品管理等制度，同時制作、完善教學輔助文案，保證實驗室和大型儀器正常順利運轉和實驗課前的實驗教學準備工作;建立每個儀器檔案冊、儀器使用記錄冊，儀器配件和配套裝置使用冊等文案，有利于提高管理效率和工作效率;對特定的實驗室和大型儀器指定專門人員進行安全衛生管理與日常維修，有利于創造安全、清潔的實驗科研環境;對于條件具備的實驗室，建立開放性對外服務項目，發揮其社會服務功能，這樣既可以提高實驗室的社會影響力，也可以增加收入，為進一步完善實驗室管理水平和儀器的維護提供經費支持，從而可形成良性循環。

2．5開展第二課堂，開放實驗室第二課堂是高等學校教育的重要組成部分，是拓展學生視野、激發學生學習興趣、培養學生能力、提高學生綜合素質的有效途徑。開放第二課堂的實驗室也是教師和學生開展教學科研的平臺和加強師生間聯系的紐帶。在教師指導學生進行試驗的同時，也能找到自己在教學方面和科研水平方面的不足，這樣有利于教學相長，進一步提高實驗技術人員的科研能力和業務素質。開展第二課堂，開放實驗室還有利于充分利用實驗中心先進的科研儀器和充足的實驗資源，鼓勵學生參與科研創新，最大限度地為教學實踐和科研服務，展示實驗技術隊伍的技術水平和崗位優勢。

技術人員論文范文第2篇

以江蘇省計量科學研究院為例，對目前所開展的607項計量器具的服務承諾時間進行了統計匯總，大部分是5個工作日，這是兼顧檢測人員和客戶的共同需求而制定的。存在問題通過數據，可以看出：總體延期情況2013年比2012年嚴重，且檢測所的延期情況各不相同，個別檢測所延期現象較嚴重。其他基礎數據需要了解各種計量儀器的檢測時間客戶滿意度調查根據客戶滿意率調查的情況，客戶對儀器延期的現象較不滿，尤其近一二年提出的較頻繁。

2構建設想

通過調研和數據分析，特別是根據客戶的需求，提出了動態管理的設想。1）靜態管理，在檢測人員工作量不飽和的情況下，維持現有的服務承諾不變，按正常檢出時間承諾客戶。2）動態管理，在檢測人員工作量飽和的情況下，可自動適當延期，并在客戶送檢時就能告知客戶。動態管理的目的就是最終實現由業務管理系統根據每位檢測人員的工作量來自動判定是否需要延期及延期多少天，不需要人為的去進行延期。3）構建數學模型，讓業務管理系統自動來完成延期。結合前期調研的數據發現：不同的檢測所，不同的檢測人員在不同的時間段有不同的工作量，因此對服務承諾時間的要求上也就有所不同，根據不同檢測人員的情況可列表4（以5個工作日為例）。表4需經相關部門審核，主要是審核工作量是否飽和。這個是關鍵，只有科學合理地評估好每個檢測人員的工作量，才能制定適度的承諾時間。在數據錄入業務管理系統后，就可以搭建模型，進行自動延期了。由于工作量是針對每位檢測人員的，因此以某位檢測人員為例。假設A為該檢測人員名下未完工的所有計量器具（臺件數）；S為客戶本次送檢的計量器具（臺件數）；B為該檢測人員的飽和工作量（臺件數）；X為延期一個周期的工作量（臺件數）；Y為延期兩個周期的工作量（臺件數）。則：如果A+S≤B，不需延期；如果A+S>B，則業務管理系統自動判斷延期，并根據A+S-B計算出延期的天數；如果0<A+S-B≤X，則業務管理系統自動延期一個周期；如果X<A+S-B≤Y，則業務管理系統自動延期兩個周期；如果Y<A+S-B，則業務管理系統自動延期三個周期；然后在打印給客戶的委托合同上，服務承諾時間就應該是一個合理的承諾時間，按最后檢出的計量器具承諾時間承諾客戶。

3實施步驟

1）需要有專人來收集和審核各類相關數據；2）業務管理系統中實現服務承諾的動態管理；3）在小范圍內先行試運行；4）嚴格把關延期和超期考核。

4結語

技術人員論文范文第3篇

        地方文獻是記載當地自然、科技、經濟、人文等社會發展軌跡的文獻統稱。地方文獻是記載當地自然、科學、經濟、人文等社會發展軌跡的文獻統稱。地方文獻在為當地經濟建設、鄉土教育、旅游產業開發等方面，發揮著日益重要的作用，已成為各級公共圖書館文獻資源建設中的重要組成部分，是圖書館構建特色館藏、打造特色服務品牌的一項重要工作。由于我國市縣級公共圖書館地方文獻建設起步較晚，基礎較為薄弱，投入的人力、物力、財力有限，特別是地方文獻征集工作相對滯后，地方出版物和散落民間的有史料價值的文獻資料收藏百不足一，大量的地方文獻處于自生自滅狀態，嚴重地影響了圖書館職能作用的發揮。究其原因，除經費不足外，還有一個重要因素就是地方文獻征集人員素質不高。因此提高地方文獻征集工作人員的素質，是加強市縣圖書館地方文獻工作的首要任務。

    1 熟悉、掌握地方文史知識和地方史學研究動態

    一個優秀的地方文獻征集人員，首先須具有較豐富的地方文史知識，對本地方歷史文化知識要有一定的積累。如果我們不了解、不熟悉地方文史概要和重要歷史事件、人物事跡，一些散落民間的有價值的史料就有可能從我們眼皮下流失。因此，地方文獻工作者應多讀地方史學書籍(包括地方志正史、野史及民間史料如族譜、民間文學、地方文史等)，這些蘊藏著大量地方社會發展沿革、人口遷徙、名勝古跡、歷史名人、重要歷史事件、民俗風情、風俗習慣等地方文史知識的書籍，對我們提高地方文史知識有極大的幫助。其二要多請教有研究課題或編修方志及編撰史書、人物傳記、鄉土教材的研究型用戶。這些用戶往往是史學方面的專家、學者、研究人員，他們有豐富的學識，可通過與他們交流增長地方文史知識，獲取當地史料。第三是主動參加本地方的有關會議，尤其是史學研討會，從中了解掌握地方史學動態。此外，還要深入當地民間基層調查了解家族譜等情況，以便于我們掌握地方文獻源。

    2 熟悉和了解當地社會發展狀況，善于捕捉新的地方文獻源

    地方文獻的產生與當地社會發展的狀況、經濟結構、文化特色密切相關。一個地方社會經濟發展，必然帶動地方文化事業的蓬勃發展．地方文獻的產生也就成為有源之水。我國步人2O世紀8O年代后，改革開放使經濟得到了復蘇并快速增長，許多地方包括企事業單位都在修地方志、行業志，可謂“盛世修志，惠澤千秋”。近年來我館將我出版的近百種市、縣、鄉志及行業志盡收地方文獻庫中，成為地方文獻的新增長點。另外值得注意的是一些經濟運行狀況良好的企業，非常注重企業形象和企業文化塑造，企業文化活動豐富多彩，自行編印出版許多企業出版物，成為新的地方文獻源。如柳州市的柳鋼(集團)公司經濟年年增長，先后出版報刊數種、圖書資料數十種及書畫、攝影圖片和企業文化活動光盤等。因此，了解地方社會經濟發展狀況，是捕捉新地方文獻源的重要途徑。

    3 公關能力和良好的心理承受力

    圖書館地方文獻工作長期處于默默無聞無私奉獻的狀態，缺乏應有的宣傳力度，使得社會對圖書館地方文獻工作認識不多，甚至對圖書館征集文獻資料產生凝惑，這給圖書館的征集工作帶來不少阻力。因此地方文獻征集人員除了要做大量的宣傳工作外，更為重要的是培養自己的公關能力，要善于調動各種社會關系，尤其是對一些尚未打開局面的企事業單位，在上門征集之前要有針對性的策劃，根據不同征集對象設計不同的征集方案。比如可先打電話與該單位的辦公室聯系，從中了解該單位有幾個部門(科室)編輯出版過文獻資料，這樣上門征集時就可直接到這些部門征集，既節省時間又能直接得到文獻。反之如果去征集之前沒有先打電話給該單位辦公室，而是直接到該辦公室征集文獻，對方在毫無思想準備的情況下可能就會以征求領導意見為由把你先擋回去。即使出現這種局面，征集人員可以采取迂回戰術，找一些話題與他們拉家常，增進了解，從中得到一些有用的信息，例如圖書館有熟人在該單位或對方有熟人在圖書館等等，以此打開局面。其次還可以舉一些有可比性的單位贈送出版物給圖書館的事例，使對方樂于贈送地方文獻給圖書館。

    地方文獻中有大量的非正式出版物，工作人員在征集中往往是孤身一人，有時三番五次地上門征集，磨破嘴皮卻無功而返，甚至屢遭白眼。這就需要征集人員具備良好的心態和一定的心理承受能力。因為征集、收藏地方文獻是一件功在當代、利在千秋的事業，并非是為個人謀利，征集人員理應為自己從事這項工作而感到坦蕩、自豪。

    4 熟悉本地域環境，把握地方文獻源聯系手段

    征集地方文獻一般都需要工作人員主動上門，熟悉當地環境和交通情況，能適應路途奔波是地方文獻征集人員必須的素質。街道、行程、單位地址和地方文化人、名人的家庭住址、聯系方式等，都應了如指掌。這就要求地方文獻征集人員勤跑腿，多打聽，勤記錄，一本詳盡的通訊錄是地方文獻征集人員必不可少的。出門征集之前先制定好線路，計劃采用何種交通工具，沿途安排幾個征集對象，這樣既可降低人力物力成本，又可提高地方文獻征集率。

    5 高度的責任感和使命感

    征集地方文獻是一項繁瑣艱辛見效慢的工作，又缺乏必要的資金，加上地方文獻的特殊性，除少部分為正式出版物外，大量的地方文獻為非正式出版物甚至散頁、手稿，這就要求采訪人員具有高度的責任感和使命感，能夠深挖細尋，隨時進入工作狀態，善于與采訪對象咨詢、交談，從中得到更多的地方文獻信息。還要善于觀察，如留心對方的書柜，其中就有一些值得征集的地方文獻。外出征集地方文獻還經常要犧牲休息時間，忍受風霜、烈日、饑渴，有時還要自掏交通費。若沒有高度的責任感和使命感，很難完成這一使命。

    總之，要做好圖書館地方文獻征集工作，需要地方文獻征集人員的不斷探索和默默奉獻。高素質的地方文獻征集人員是地方文獻工作全面開展并取得成效的基本保證。

    參考文獻

   1 金沛霖．圖書館地方文獻工作．北京：北京圖書館出版社。2000

   2 郭麗娟．論影響地方文獻資源變化因素及征集對策．圖書館界，2002(4)

技術人員論文范文第4篇

現代社會中，快速的工作節奏和激烈的市場競爭極大地影響著高新技術企業研發人員的工作狀態，工作倦怠也已成為業內普遍現象。研究發現，工作倦怠對個體的身心健康、工作與生活乃至其所在的組織均有較大的負面影響。伴隨著積極心理學和積極組織行為理論的興起和快速發展，個體的長處和積極心理能力得到廣泛重視并逐步取代了過去人們對于病理及缺陷的關注。1990年，Kahn（1990）首次提出并將工作投入定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結合”[13]。Britt等將工作投入理解為員工對自身績效的一種強烈責任感及所表現的一種承諾意愿，而個體所擁有的身體、情緒和心理資源是工作投入的必要前提[14]。因此本文認為，工作投入是因個體心理上對工作的認同而在工作中表現出的一種持續、積極的情感狀態，并將工作績效視為個體價值觀的反映。工作投入本身是一種正向性體驗，體現了工作中的高能量水平和強烈的認同感，精力專注而有活力。如前所述，自我效能感被認為是一種認知因素，其變化被視為個體自我調節得以持續的心理動力信念。作為對個體的一種積極的心理狀態反映，自我效能感對工作過程中的個體心理、態度和工作行為、績效產生顯著影響，高效能感可以緩沖工作壓力對個體甚至集體投入的負面影響。陸昌勤等探討了中國文化背景下管理自我效能感與管理者工作態度的關系，發現對工作抱有積極態度的管理者表現出高的工作滿意度和投入度[15]。Llorens等研究了工作資源(時間控制和方法控制)、個人資源(自我效能感)和工作投入的關系，認為自我效能感對工作投入會產生影響，個體對工作資源的效能感越高就越能增加工作投入，而工作投入反過來又對工作資源與效能感產生正向影響[16]。陳維政等在控制工作年限和職位變量以后發現，員工自我效能感對工作投入有顯著正向影響，自我效能感可以有效地培養和激發員工的工作活力、奉獻和專注，提高工作投入[17]。王丁等對知識型員工的心理資本對工作倦怠及工作投入的影響研究，發現自我效能能夠顯著預測奉獻、活力和專注，具有高自我效能的知識型員工能夠有效降低工作倦怠，提高工作投入水平，從而提高工作績效[18]。員工工作投入對個體、組織的整體效能及績效水平都有重要的影響，是工作績效研究的重要個體變量。早在提出工作投入概念之初，Kahn就指出，個體的工作投入與其工作績效應顯著正相關，工作投入會導致工作績效的改善和提升。Schaufeli等證實了工作投入對不同工作情境下的工作績效有正向影響[19]。Harter等對有關工作投入的42項研究進行元分析，結果表明，員工工作投入與生產效率、顧客滿意度、利潤率以及組織整體績效等組織變量均存在顯著正相關，并與員工流失率和事故發生率存在顯著負相關[20]。葉蓮花、凌文輇研究發現，工作投入對員工的相關工作態度行為和績效均具有顯著的影響，并且與顧客滿意度利潤率和單位總體績效等組織效能指標存在顯著正相關[21]。江紅艷等也發現，工作投入和心理資本存在顯著正相關，而且心理資本對工作投入3個因子(活力、奉獻、專注)具有一定的預測作用；高心理資本的個體越能感知工作的意義和價值并具有較高的自我效能感，對工作充滿了熱情和信心，因此能夠取得較好的工作績效并愈發積極主動地投入到工作中去[22]。工作投入通過個體主動接受任務、采取行動及追求目標等前瞻行為得以體現，業余時間得到充分恢復的個體在之后的工作中理應表現出更高的工作投入，而這種高水平的工作投入又會促進個體的前瞻行為進而影響工作績效。理論研究與實踐結果證明，高工作投入能使員工快樂而高效的工作。同時，一種行為的啟動和行為過程的維持，主要取決于行為者對自己相關行為技能的預期和信念。從事創新活動的研發人員應具備充沛的精力和良好的心理韌性，對于履行創新行為能夠堅持不懈，樂于創新并勇于接受工作中的挑戰，能夠全身心地投入到工作中。另一方面，個體自我效能感作為個體自身的心理能力以及工作本身特性的一種激勵效果，它的產生是基于個體感知到的信心與工作能動意識。當研發人員受到高自我效能感的驅動進而工作自主性程度高時，能夠帶來其積極的工作態度和較高的工作投入度，進而有效預測員工工作甚至組織整體績效。基于此，本文提出以下假設：H2：研發人員工作投入與工作績效顯著相關。H3a：研發人員工作投入在工作認知與動機效能感與工作績效間有中介作用。H3b：研發人員工作投入在人際交往與恢復效能感與工作績效間有中介作用。H3c：研發人員工作投入在應激與創新能力效能感與工作績效間有中介作用。綜上，本文建立相應的自我效能感、工作投入與工作績效假設結構模型見圖1。

2實證檢驗與數據分析

2.1問卷設計與信效度檢驗

對于相關變量的測量，本研究均以Likert5級刻度來衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的選項分別給予1~5分評價，要求調查對象對問題描述做出回答。自我效能感參考張建新和Schwarzer的一般自我效能感量表及韋毅嘉研發人員自我效能感的研究結論，從研發人員的工作認知與動機、人際交往與工作恢復及創新能力等維度進行測量。工作投入量表參考Schaufeli和Salanova編制的量表，保留原有的活力、奉獻以及專注三個維度。工作績效量表參考Mo-towidlo和Scotter開發的量表，分為任務績效和關系績效。以上量表已在相關領域研究中得到廣泛應用，且結果證明各量表均有良好的信度和效度。本研究根據我國高新技術企業研發人員的特點，對量表進行科學整合和設計，并通過小范圍試調查對量表信度進行測量。測量結果表明，自我效能感、工作投入和工作績效量表的信度分別為0.917，0.926和0.894，且各量表KMO值分別為0.866，0.872和0.887，各量表均表現出良好的信度和效度，且具有良好的內部一致性。通過因子分析，剔除載荷值低于0.6、交叉載荷大于0.4的題項，提取特征值大于1的因子，最終確定自我效能感、工作投入和工作績效量表（見表1）。

2.2數據統計與分析

本研究調查對象為從事研究、開發、技術創新等崗位的IT研發人員。試調查在北京IT軟件開發企業中進行，共發放70份問卷，剔除問題遺漏過多、同一答案連續出現頻次過高的無效問卷后，通過運用SPSS18.0統計軟件對60份有效問卷進行了信度效度分析。正式調查是通過問卷星平臺，對北京、武漢及哈爾濱等地區的多家高新技術企業研發人員進行調查，涉及到醫藥醫療、游戲娛樂、網絡工具和光通信技術的IT軟件開發企業，實際收集有效問卷198份。在所有198份調查問卷中，男性139人，女性59人。25歲及以下87人，占44%；26~30歲83人，占42%；31~35歲17人，占9%；36歲及以上11人，占5%。從學歷分布看，碩士研究生及以上學歷的55人，占28%；大學本科112人，占56%；大學專科31人，占16%。本文運用AMOS18.0軟件進行結構方程建模的潛變量路徑分析。首先，構建自我效能感對IT研發人員工作績效的正向影響模型，即模型1。然后，根據假設H2構建模型2，檢驗工作投入在自我效能感與工作績效之間的中介作用。依據預設模型的適配統計量得出適配度指標（見表2）。由圖2可知，研發人員的工作認知與動機效能感與工作績效的標準化路徑為0.473（p<0.001），表明研發人員的工作認知與動機效能感對工作績效有正向影響，假設H1a通過檢驗。研發人員的人際交往與恢復效能感與工作績效的標準化路徑為0.360（p<0.05），假設H1b通過檢驗。研發人員的應激與創新能力效能感與工作績效的標準化路徑為0.592（p<0.001），假設H1c通過檢驗。標準化路徑為0.624（p<0.05），表明研發人員的工作投入對工作績效有正向影響，假設H2通過檢驗。在控制工作投入后，研發人員的工作認知與動機效能感和工作投入的標準化路徑系數為0.602（p<0.001），工作投入工作績效的標準化路徑系數為0.624（p<0.05），工作認知與動機效能感與工作績效的標準化路徑系數將為0.287（p<0.05），表明工作投入在工作認知與動機效能感和研發人員工作績效之間起部分中介作用，間接效應為0.376，假設H3a通過檢驗。同理，如圖3所示，假設H3b和假設H3c也分別通過檢驗，間接效應分別是0.308和0.142。數據分析結果顯示，自我效能感及其三個維度與研發人員工作績效都顯著正相關，表明不同方向的自我效能感都會影響研發人員的工作績效。其中，應激與創新能力效能感與研發人員工作績效相關性最強（相關系數為0.592，p<0.001），表明應激與創新能力效能感對于研發人員工作績效最具影響力，這與研發人員的工作性質和特點密切相關，從而可以解釋企業和已有研究為何更多關注研發人員的創新意識、創新能力和創新行為。實證研究驗證了自我效能感—工作投入—工作績效的合理性，工作投入這一積極行為狀態是高自我效能感對研發人員工作績效影響機制中的關鍵變量之一，即自我效能感越高，在工作過程中會更具活力、奉獻和專注的良好狀態，并在創新活動中展現自我，促進工作投入及工作績效。而在提高研發人員的工作自我效能感的過程中，也要關注那些對研發人員工作投入影響較大的因素，更好地發揮自我效能感對研發人員工作績效的積極作用。

3研究結論

技術人員論文范文第5篇

關 鍵 詞：藝術設計 復合型人才培養 培養模式

人類的科技知識，正在以驚人的速度增長。19世紀每50年增加一倍，現在每3—5年增加一倍。各種學科門類，出現高度綜合的整體化趨勢。藝術設計專業就是學科門類高度綜合的產物。學科的最大特點是技術性和藝術性的相融合。因此，傳統的藝術設計專業有兩種生存模式，一種是生存在建筑設計的工科院校，另外一種是依附在美術院校的藝術設計專業。然而，隨著社會對設計人才需求的不斷增加，各個院校紛紛開辦藝術設計專業，其中有諸如南京財經大學在內的多所文科院校。當各高等院校開辦的專業門類大致相同時，要想在日益嚴峻的競爭中生存并發展，在人才培養上就要避免不必要的重復，抓住自身特點，形成合理的學科教學體系，創造自己的人才培養特色，適應社會對人才的多層次需求。

“信息時代”的21世紀又可以稱為“設計時代”。藝術設計成為當今世界藝術與科技相結合的紐帶。然而，普通院校的藝術設計教育是從傳統美術與工藝美術教學中轉型而來的，不可避免地存在著轉型期的種種迷惑和困難。眾多文科院校的藝術設計教育，和綜合類大學的藝術設計教育一樣，還處在新開辦期的模仿和摸索階段。中國現實的藝術設計教育狀況并不令人滿意。社會不滿意，認為設計人才的知識結構單一、實踐能力差，不能適應市場需求；教育者自己不滿意，癥結是沒有一個基本可以成為指導思想的設計教育理論。中國的藝術設計教育必須盡快為社會提供必需的現代設計人才，以適應信息時代對現代設計人才高起點、批量化的需求。

現代設計的實踐，需要藝術設計教育構筑一個新的教育體系或培養模式回應社會的需求。設計教育的重點要從過去單一的技法和造型訓練向掌握系統的設計思維方法的訓練，從只關注美感和設計語義的形態研究轉向對生活形態、產品策劃和設計管理等方面的研究。文科院校的優勢，就在于其學校金融和管理等文科眾多學科專業的背景和優勢，設計戰略和設計管理教育既然已經成為設計教育體系新的發展趨勢，而現代教育需要培養“一專綜合”型的設計人才，來滿足社會需求，那么，文科院校藝術設計教育的發展方向，應該是既對藝術設計專業精通或熟練，又對相關專業有一定的了解和掌握，能夠有效地綜合各方面資料來解決問題的復合型人才。

所謂復合型人才，即具有較強的綜合能力和實踐能力，不僅對本學科的各種專業知識能全面掌握、運用自如，對本專業相關的其他學科知識也能了解和掌握，融會貫通，并能有效地綜合各方面資料，達到解決問題的目的，即“一專綜合”型人才。“一專”就是對自己的主要業務方向做到精通或熟練，“綜合”就是要對相關專業做到了解和掌握，并能夠有效地綜合各方面資料，達到解決問題的目的。目前社會需要的復合型人才，要具有扎實的基礎、寬闊的知識面、較強的知識運用能力、全面的素質和科學創新精神，即使學生成為具有科學的知識結構、堅實的專業基礎和專業課題實踐的一專多能型的高效率人才。

一、 文科院校藝術設計專業復合型人才培養要樹立創新教育觀念

藝術設計具有藝術性和技術性融合的特點，因此復合型人才的培養，首先要樹立現代的科學的教育觀念。即：終身教育觀念，素質教育觀念，創新教育觀念，知識整體化、國際化觀念。

1.終身教育觀念

藝術設計是藝術與技術融合的產物，而信息時代科學技術的快速更新，要求從業者必須不斷學習，終身學習，藝術設計高等教育要在人才培養模式方面，要著眼于學生發展的教育觀念，注重對學生學習能力的培養，學生美學修養的培養，要體現終身教育思想，具體表現在：學生在校期間要注重基本藝術設計方面工具性知識的傳授，例如設計表現、計算機輔助設計等；注重培養學生創新能力思維方法；注重培養繼續學習的技能和方法；注重綜合性整體性的知識結構的傳授。

2.素質教育觀念

“一切徹底的成功都是做人的成功，一切徹底的失敗都是做人的失敗。”學會認知、學會生存、學會做事和學會與他人相處，是復合型人才培養的核心。教育應注重加強學生綜合素質的培養，使學生全面發展。素質教育的提出是針對當今高等教育中過弱的人文社會科學教育、過窄的專業教育、過重的功利導向提出的一種觀點。素質是個體獲取知識的內在力量和能力，因此，藝術設計復合型人才的培養要從思想道德素質、文化素質、業務素質、身心素質等方面樹立素質教育觀念。在課程設置方面，突破專業面過窄的狀況，進行學科復合，建立復合型人才培養的素質教育觀。 轉貼于

3.創新教育觀念

現代高等藝術設計教育，應該實現從傳授知識向著重培養學生創新能力方面轉變。首先，要向學生傳授有效的知識，所謂有效是指這些知識能為創造能力的培養和發揮奠定基礎，因此，在復合型人才培養中，要注重學科知識的選擇和非智力因素的培養。學生的動機、興趣、情感、意志和性格等非智力因素是創造性活動中始動、定向、引導、維持、強化、調節等的原動力。在藝術設計人才培養模式、培養計劃、各門課程教學活動中，創新教育都是貫穿始終的主題。教育的生機和活力在于培養不同的有個性的人。在藝術設計教育中，要根據學科特點和小班化教學的優勢，因材施教，重視培養學生的創造性思維能力，發揮學生的創造力。

4.知識整體化、國際化觀念

學科之間的聯系和相互交叉，是高等教育的發展趨勢。藝術設計專業復合型人才培養，在知識構架上要體現整體化、國際化的特點，認真制訂培養方案，確定具體的知識結構框架，正確吸收和借鑒國外教育改革的經驗和成果，真正做到各學科的交叉融合，避免簡單的疊加，以拓寬專業面，增加適應性。

二、 文科院校藝術設計專業復合型人才培養要有科學合理的人才培養模式

人才培養模式包括三方面的內容，一是人才培養目標和專業培養規格，二是教育內容和課程體系，三是教學與管理方式。按照科學的教育觀念，構筑合理的科學的培養方案，是復合型人才培養的重要環節。

復合型人才培養的教育框架可參見下圖。文科院校的藝術設計專業人才培養，與藝術院校、理工科院校、綜合院校的人才培養應該有所不同。根植于文科院校的藝術設計專業，在復合型人才培養上，要從學校的全局出發，進行跨學科跨專業的整合，尋找不同于其他院校的人才培養的突破口。

人才培養模式中重要的環節是專業學科的復合，以藝術設計專業為依托，尋找和其他專業學科的契合點，對相契合的專業做認真的剖析，然后融入到培養模式中，形成學科復合后的綜合課程。例如，文科院校的藝術設計專業，可以通過與管理學科的復合，構建設計管理復合型人才培養的模式，理工科院校的藝術設計專業，可以和計算機學科課程復合。進行學科復合后產生的結果可以多種多樣（如下圖中標有“”的位置），因此，在培養模式中會有不同的體現。

培養復合型人才的一條重要途徑是對四年制本科專業的課程體系與教學內容進行跨學科的重組與整合，即把培養某種類型的復合型人才所需要具備的多學科知識，有機地整合成一個新的、復合的整體，而不是把各個學科并列在一起形成一個多學科知識的大拼盤。高等院校在優化課程體系結構時，應加強專業課程設置的綜合化，把課程設置從傳統的深入型改為橫向寬廣型，淡化專業界限，形成互相聯系的學科群體，使學生的主體作用和能動性得到進一步的發揮，促進人才全面發展和個性發展。

具體到文科院校的人才復合培養模式來說，要為藝術設計專業的學生開設其他學科的課程，課程要和藝術設計專業有一定的關聯性，課程的知識內容應該是藝術設計專業人才所具備的，并符合社會需求的；此外，復合的學科課程，要冠以“設計”，即在授課內容上要進行整合，在課程中以“設計”為主線，把復合的學科內容擴展到“設計”領域，進行“設計”的專項研究和研討。

以文科院校的設計與管理學科的復合為例，對于藝術設計學校的藝術設計與管理復合型人才培養，應該著重培養學生擬定設計策略之能力，決定設計政策之能力，撰寫設計專案規范之能力，監督與控制設計專案進度之能力，界定、分析設計問題，評估設計資訊及評價研究方法之能力， 選擇設計師之能力等。為藝術設計學生開設的設計管理課程的目標在于培養學生的設計企劃、設計控制與設計執行管理等管理設計的能力。

文科院校的藝術設計專業復合型人才培養包括三方面結構的培養：知識結構、能力結構和素質結構。在知識結構上，要體現文科院校的特點，除了專業基礎知識、專業知識的培養，更應借助學校優勢，加強人文社會科學、經濟管理等方面知識的培養；在能力結構上，要在自學能力、思維能力、實踐能力、應用能力、適應能力、創新能力等方面進行重點培養；在素質結構上，要在思想道德素質、文化素質、科學素質、工程素質、身心素質等方面著重培養。

社會真正需要的人才，是具備了完善知識結構的復合型人才，是具備了寬廣胸襟和視野的復合型人才，是具備了融合與應變能力的復合型人才。時代在發展，社會在前進，面對新的需求和變化，藝術設計人才培養模式尚缺乏成熟完善的理論指導，藝術設計的復合型人材培養也需要努力探索前行的方向，在實踐中尋找科學合理的培養方案。

參考文獻：

[1]胡恩明 《人才培養模式研究與實踐》 北京 中國標準出版社2000