員工績效考核方案
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員工績效考核方案范文第1篇
績效考核的直接目的是判斷員工工作的優劣，并據此對員工的報酬以及調動乃至辭退提出客觀依據。在實施油站員工績效考核中應注意以下幾點。
1、加油站員工的績效考核應以定量考核為主要形式。采用聯系銷售指標和工作任務的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數、安全生產、服務質量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。
2、制定績效考核方案要注意做到客觀、規范、可操作?？己藰藴拭鞔_、盡可能量化，易于操作。考核過程要透明，考核結果要公開，才能起到促進員工改進工作和提高效率的作用。
3、績效考核要程序化、規范化?？冃Э己耸且粋€完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現，將考核的目的、對象、內容、時間及方法表述出來，力求一目了然。
二、注意員工收入計算方法的科學性
進行科學的績效考核之后，根據兌現給加油站的工資總額，按照績效考核結果對員工進行報酬兌現，本著全額工資兌現到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結果真正落實到每個員工頭上，才能實現績效考核的作用。
方法一：以噸油工資為基數，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現個人努力的成果，這有利于激發個人的積極性。
方法二：以人平工資為基數，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現全體人員努力的成果，這有利于員工關心油站整體的績效。
三、 采取因地制宜、靈活多樣的分配形式
具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：
1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數，難以準確核定任務基數的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。
2、上不封頂、下不保底的分配方式。對于經營時間長，市場相對穩定，有前期比較數，能準確核定任務基數的加油站，采取這種方式有利于激發加油站員工發揮潛能，提高服務質量的積極性。
員工績效考核方案范文第2篇
[關鍵詞]事業單位；績效考核；問題；優化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事業單位員工工作的一個突出特點就是業績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業單位改革的深化，事業單位員工績效考核方案也需要進行改革，這樣才能夠更好地發揮績效考核的引導、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進一步提升。目前事業單位考核方案效度較低，很難對員工的真實績效情況做出客觀全面的評價，這導致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業單位對現有績效考核方案進行全面的分析，了解存在的問題，然后結合自身的實際情況，來進行績效考核方案的優化，從而實現事業單位績效考核水平的不斷提升。
1 事業單位員工績效考核目的
1.1 提升員工工作積極性
事業單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標對于員工來說是一個標桿，因此會引導員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務。
1.2 為獎懲提供基本依據
事業單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結果就是員工獎懲的基本依據。舉例而言，在薪酬分配方面就依據員工績效，績效良好薪酬系數則高，反之薪酬系數則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業績完成程度、完成質量等進行一個客觀評價，依據評價結果進行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。
1.3 改善員工工作能力
事業單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進行掌握，根據考核結果進行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發現員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。
2 事業單位員工績效考核方案存在的問題
2.1 考核指標不夠科學
事業單位員工績效考核指標不夠科學主要集中在以下幾點：一是績效指標不全面，事業單位員工的績效更多側重于業績完成情況，但是業績完成質量、業績完成行為等方面的指標并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標在權重設置方面不是很合理，具體來說就是權重存在平均分配的問題，沒有體現出來指標的層次性，沒有體現出來不同指標的差異性，從而自然會影響到績效結果真實性；三是員工績效考核指標動態調整不足，不同崗位的績效指標差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現下降的情況。
2.2 考核方法比較落后
從事業單位績效考核方法來看，定性考核、強制分布是最要的考核方法，定性考核層面因為績效指標多屬于定性指標，且指標的評價標準不夠清晰，這使得績效考核結果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據員工績效考核結果進行考核等級的強制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發現員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質存在哪些方面不足，這不利于員工業績完成能力的提升。
2.3 結果運用存在不足
事業單位績效考核結果運用存在一定的不足，這種不足體現在績效考核結果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業單位缺少對于績效結果的深入分析，沒有考慮績效結果在員工配置、培訓、晉升等方面的運用，這折射出了事業單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓方案的設置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓效果。
3 事業單位員工績效考核方案優化
3.1 優化績效考核指標
考核指標是績效考核工作開展的具體依據，績效指標是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業單位績效考核指標優化關鍵就是要構建層次合理、全面兼顧的指標體系?？冃Э己酥笜诵枰M量做到全面兼顧，不僅僅要包括業績指標，同時也要納入質量、行為、態度等方面的指標，事業單位很多工作都很難進行業績的衡量，且單一的業績指標并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標可以解決這方面的問題，實現對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業單位員工績效指標要做到分類設置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標體系，從而體現出來績效考核指標的差異性，更好地對員工績效進行評價。還有就是事業單位員工績效考核指標體系需要進行動態調整，優化指標體系為績效考核工作提供良好的依據。
3.2 引入新的考核方法
績效考核方法層面，事業單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業績完成能力的平衡計分卡、關鍵績效指標法等，利用這些方法來進行績效考核。事業單位需要為這些績效考核方法的引入創造良好的條件，對績效考核人員進行必要的培訓，讓其更好地去掌握這些考核方法的實施要點，從而能夠更好地把握員工績效任務完成中的能力的不足，這樣才能夠為員工績效完成能力的提升提供基本依據。舉例而言，關鍵績效指標法的應用層面，關鍵績效指標完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業單位可以重點關注分析那些沒有完成的關鍵績效指標，通過指標來把握員工的績效完成能力的不足，從而進行針對性的改進。
3.3 拓展考核結果運用
事業單位績效考核耗費了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結果的運用。績效考核結果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓、員工配置、員工晉升等方面，培訓方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應的培訓方案，重點將員工欠缺的知識、能力作為培訓重點。員工配置方面，則是要通過績效考核結果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據評價結果來進行員工配置，提升員工配置的科學性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結果分析，來對員工未來的職業發展能力、傾向進行評價，從而給晉升提供決策信息。
4 結 論
總之，事業單位需要高度重視員工績效考核方案的優化，在績效考核指標、績效考核方法、績效結果運用方面不斷進行調整，從而實現績效考核水平的提升。當然績效考核方案的優化并不是一蹴而就的，需要事業單位投入大量的人力、物力進行改進，才能構建一個科學的員工績效考核方案。
參考文獻：
員工績效考核方案范文第3篇
一、權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但標準時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：1、根據地方政府文件規定；2、根據地方勞動部門的各類人員工資指導意見；3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）
二、臨床科主任年薪標準
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
嘉興新安國際醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三）
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫生績效工資標準
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前我院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。標準一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；2、確保和提高醫療質量；3、吸引和留住優秀人才；4、增強團隊精神；5、培養醫生的責任心。
嘉興新安國際醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的標準和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績效分配標準
1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；2、每做一例介入手術加1分；3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；
②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；
B醫生的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫生的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫生的分數：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經計算：A醫生106分×37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元；
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。
醫學專用科醫生績效考核標準
個人月工作量總分由醫學專用方式、醫學專用時間、特殊情況加分以及醫學專用質量評分四部分組成：
1、醫學專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內醫學專用：3分/臺；神經阻滯醫學專用：2分/臺；基礎醫學專用：1分/臺；醫學專用時間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績效標準
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：
B超室績效考核標準
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核標準
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核標準
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1×個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數），得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理標準扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律?？剖?.76元/分；
總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬標準
護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：1、崗位工資護士長均定為1300元／月；2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資標準
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的?？谱o士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效標準以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算績效。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。
員工績效考核方案范文第4篇
我們大家都知道,績效考核的原則是:
1)公平、公正、公開的原則;
2)責、權、利相結合的原則;
3)公司、部門、班組三級考核的原則;
4)考核結果與員工薪酬、與獎懲掛鉤的原則;
5)結果反饋被考核人的原則,使70%以上的被考核人生產績效提升,使70%以上的員工對考核制度滿意;
6)考核促進企業效益提高原則;
實施考核后,使企業管理得到改善,使生產經營業績得到顯著提升。
一個優秀的績效考核方案應滿足下列要求:
1、目標一致:企業經營目標與考核目標一致、清晰,企業希望員工做什么,就考核員工什么。
2、標準量化:標準要客觀、量化,很多企業的績效考核不能推行到位,流于形式,都是因為標準模糊。
3、心態良好:企業必須具備相應的文化底蘊,要求員工具備一定的職業化的素質。
4、與利益、晉升掛鉤:績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。
5、“三重一輕”原則:1)重積累:平時的點點滴滴,正是考核的基礎;2)重成果:讓數據說話、注重成果,讓員工看到進步,才有前進的動力;3)重時效:按周、按月、按季度考核績效,兌現獎懲。發揮考核的激勵作用;4)輕便易行:指標不宜過多,要便于操作。
6、績效考核方案制度流程簡單、清晰、明確,易于理解,易于操作,易于執行,易于控制。
目前在制造業企業在實施生產績效考核方面,普遍存在下列10個問題:
1、管理基礎薄弱:企業部門職能、崗位責任不明確,內部基礎管理工作薄弱,在工作檢查、干部述職、原始記錄、統計報表等管理環節存在嚴重缺陷;
2、考核方案有缺陷:績效考核制度和流程不完善,考核指標設計不合理,導致績效考核無法認真執行下去;
3、績效溝通缺乏:忽視績效溝通的重要性,導致企業老板、部門經理與企業員工之間對績效考核的認識不一致,不能形成共識;
4、培訓工作不到位:忽視績效培訓的作用,沒有對全體員工進行一次認真細致的績效考核培訓,甚至績效管理人員也不熟悉績效考核工作的步驟、流程和表單的運作;
5、績效考核存在盲區:生產工人沒活干也拿原工資,一旦加班卻要支付加班工資的問題;
6、在實施計件工資的條件下,車間存在著快活、好活搶著干,慢活、累活、臟活不愿干、哄著干的問題;
7、計件工資與績效考核脫節:生產績效考核,怎樣同時兼顧產量、質量、成本、清潔和安全等考核內容?
8、考核數據評價難:績效項目和考核指標確定后,如何建立一個完整的績效指標信息反饋系統,怎樣監控指標完成數據的真實性和可靠性?
9、計件工資核算與技術技能怎樣結合,如何在實施計件工資時,鼓勵員工學技術、搞革新、創優質?
10、如何解決老工人不愿意帶徒弟,不愿意傳授生產技術的問題;
如何解決這些問題,初步歸納、總結出一套比較切合企業實際的操作方案。這套方案將包括下列內容:生產績效考核培訓課程大綱;企業部門職能與崗位職責手冊;生產工人計件工資實施方案;管理人員計時工資實施方案;績效考核管理與員工獎懲制度;績效考核操作方案;績效考核運作表單體系等。
在企業實施績效考核的過程中,實現企業老板與管理層的有效溝通,在績效考核的目的、方法、制度方面達成共識是績效考核能否有效貫徹,能否成功運作的關鍵,績效考核工作也必將是一個不斷摸索、不斷學習、不斷完善的過程。
員工績效考核方案范文第5篇
關鍵詞：企業管理;績效考核;目標;措施
0 引言
近年來，績效考核在現代企業管理中起著越來越重要的作用，企業不斷尋找更科學、有效、公正的考核方法。但是，在長期的工作中，績效考核往往由于難以細化、可變性大等原因而流于形式，無法取得令人滿意的效果。對當前的績效考核進行客觀評價，并在此基礎上建立科學的績效考核管理體系是加強績效考核工作的根本出路。
1 績效考核的概念
績效考核指的是采用科學的方法對員工在績效周期內的工作過程、效果以及工作潛力進行有組織、有步驟的客觀評價，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據，通常又被稱為績效評估、業績考核等。從企業的發展角度來看，績效考核必須依據企業既定的標準作為依據，對企業工作人員的工作表現和工作結果的實際情況，對各類數據信息進行收集、分析、評價和反饋，其中包含了對人的管理、監督、指導、教育、激勵以及幫助的作用。
2 績效考核的作用
2.1 提高整體績效
在企業發展過程中制訂合理的績效考核體系，一方面可以加強對企業員工的監督與評價，可以放置企業員工的“不作為”行為，在心理上給企業員工一種無形的鞭策及壓力，使企業員工能夠積極完成工作任務，同時也可以發現企業員工在工作中遇到的問題，并及時進行解決;另一方面，通過績效考核，便于更好地掌握工作環境、勞動條件、管理制度等方方面面的情況，了解各環節工作目標的完成進度，提高組織管理效率。
2.2 確定勞動報酬
企業工資福利、獎懲、培訓等活動都以績效考核為標準，與勞動付出相吻合。績效考核嚴格結合日?？记?、工作成果等，使勞動報酬的分配更加均衡合理。
2.3 促進科學調配
績效考核對員工的業務素質、政治素質等進行公平、公正、科學的評價，進而分析其是否與現任職位相匹配，若部分員工能力已超過現職要求，可考慮晉升;若能力達不到現職要求，則考慮降職;若用非所長或能力發生變化適合于其他崗位，則考慮橫向調配。通過績效考核，做到因崗配人、“知人善任”、人盡其才。
2.4 激勵員工成長
績效考核的過程是管理者和被管理者相互溝通的過程，可以向被管理者傳達管理者對于工作的評價、要求，為被管理者提供信息反饋及導向，使其獲得具有針對性和建設性的指導意見，及時發現并改進自身的問題和不足。
3 績效考核中存在的問題
3.1 缺乏明確的考核目標
當前，雖然部分企業已經制定了初步的績效考核體系，但是在實際執行過程中，許多企業的績效考核目標不明確，在管理中不能夠通過績效考核體系對員工的業績進行全面評定和認識，績效考核體系無法對企業員工起到激勵和懲戒的作用，導致企業績效考核失去了其作為企業管理手段的基本作用。一些企業未把考核目標進一步確認到員工個人，當有員工無法實現其中一個目標，企業的整體績效就受到影響，甚至無法完成。
3.2 缺乏科學的考核方案
企業在績效考核方案的制訂過程中，要堅持客觀性，從企業發展、管理的實際情況出發，不能照搬其他企業考核方案。目前，多數企業的績效考核標準設立還不夠嚴謹，主要表現在規則過于籠統、說明含糊不清等?？冃Э己酥杏刑嚯y以衡量的因素，諸如考核標準與員工的工作職能偏差較大、員工付出的勞動力與考核結果無法一一對應等，以這樣不完善的標準來對員工進行考核，就難以避免實際考核過程對考核工作客觀性、公正性和有效性的影響，考核結果也就很難使員工感到信服。
3.3 缺乏有效的考核落實
很多企業現在雖然已經制定了較為完善的績效考核方案，但沒有從員工內心出發，致使員工認為績效考核只是一種形式，出現所謂“我工作好不好、行不行都是領導說了算”的消極判斷，沒有真正對績效考核結果進行認真客觀的分析，因而績效考核不能真正幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高，績效考核工作無法落實，成了一紙空文。
4 加強績效考核的建議措施
4.1 明確績效考核目標
績效考核的目標是充分開發每個員工的潛力來提高組織的整體績效，同時促進員工之間科學公正的分配。績效考核的目的可分為五類：①作為晉升、解雇和調整崗位的依據。②作為確定工資、獎勵的依據。③作為潛能開發的教育培訓的依據。④作為調整人事政策、激勵措施的依據。⑤考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。
4.2 科學制定考核方案
首先，績效考核方案的制定應具有可操作性?？己朔桨钢兴婕暗目己藰藴蕬龅奖M可能的量化，盡可供直接操作。如“保持熱情”、“高效工作”、“主動作為”就不夠精確，而“一定時間內的投稿量”、“一定時間段內服務的客戶數量”等則有具體的評價標準，這樣的方案就可以更好地聯系工作實際。
其次，績效考核方案的制定應客觀公平公正。考核標準、方法和體系應充分結合崗位實際，公平合理、不具偏向性地設置標準，完全以“第三方”的角度進行考核評價，過程中應注意避免領導評價和民主評議的主觀性，做到客觀公正。
4.3 加強監督落實考核
企業在制定好完善的績效考核之后，需要加強監督落實績效考核，從而保證企業績效考核的效力及其可信度?？冃Э己说膱绦姓卟粌H能了解到企業員工在績效考核實施前的工作的狀態，更重要的是能夠通過對企業制定的績效考核的執行，使企業員工在工作的過程中更好的完成工作。因此，在企業進行績效考核時，需要建立起科學的反饋機制以及監督機制，并且要讓企業員工盡快了解績效考核的結果，確保員工在工作可以以考核結果作為依據，改進自己的工作和提升工作業績。只有把績效考核與員工的薪酬、調動切實聯系在一起，才能促使員工感受到績效管理和自己切身利益緊密相連，從而提高員工參與績效考核的積極性，真正落實績效考核工作。
4.4 績效考核與企業其他過程充分聯系
績效考核的過程不可能獨立于企業的其他正常經營管理活動而存在，考核作為企業管理的一個手段，也不能獨立于企業的綜合運營管理。比如，部分員工認為考核沒什么用處，往往是由于考核者沒有把考核與其他企業過程充分結合起來。事實上，績效考核是企業發展不可或缺的，當把考核與人員培訓、安置晉升等其他過程結合起來時，才能完善績效考核的激勵機制，實現績效管理在企業運營中的重要作用。
5 總結
隨著經濟建設的快速發展，人力因素在企業發展過程中起著日益重要的作用，加強企業的績效考核是增強企業人力資源管理的重要方法。企業在制定績效考核時，要認識到企業績效考核是一個系統的、動態的過程中，在進行管理得過程中，企業要及時發現績效考核管理中存在的漏洞，通過績效考核體系的不斷完善，建立一個有效的績效考核管理系統，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，使企業在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。
參考文獻：
[1]佚名.中小企業績效考核存在的問題和解決方法.
