輔導員工作考核方案
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輔導員工作考核方案范文第1篇
關鍵詞：輔導員；360度考核法；績效考核
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）09-008-02
1緒 論
現今高校普遍存在著輔導員的職業生涯規劃不明確，晉升制度及相應激勵手段缺乏，從而導致輔導員對其工作出現缺乏激情，消極怠工的現象。本次研究通過調查輔導員具體工作量出發，結合輔導員個人素質、學生反饋情況、績效考核制度等切實了解輔導員的工作現狀。從輔導員的定期績效考核作為切入點，研究高校績效考核中的相關標準和方法及與考核結果相關的獎懲制度，分析其中的不足和缺陷，制定出更全面的評價方案。
2 輔導員績效考核現狀分析
通過調查高校輔導員團隊現有績效考核的制度流程，并進行相關分析，了解輔導員自身對于績效考核制度的看法和建議。針對調查出的問題找到合理的解決方法，并制定出一個新的績效考核方案。
2.1 績效考核
績效是指員工或部門的行為狀態及行為結果。績效考核可以提高組織管理效率、改進工作，績效考核同樣也是員工改進工作及謀求發展的重要途徑。績效考核方法主要有目標管理法（MBO）、360度績效考核和要素評定法三種考核方法。
高校輔導員績效考核就是根據高校思想政治工作的目標和要求，結合高校輔導員工作的特征，對高校輔導員品質能力以及輔導員在一定時期內對學生的教育和管理進行綜合評定，以便準確掌握高枝輔導員團隊工作情況。并把考核結果與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤，建立起長效的激勵機制。
2.2 輔導員績效考核的難點
2.2.1工作對象的特殊。輔導員工作的客體是大學生，而他們正處在身心不斷成長的階段。輔導員需要成為大學生的導師，對大學生的思想、行為，人生觀、價值觀有積極正面影響，使其受益終生。
2.2.2工作內容繁瑣。輔導員工作內容極其廣泛。從新生進校開始，直到畢業離校，甚至離校之后的一些學生事物，凡是與學生的學習、生活以及課外活動相關的事情，都要找輔導員。因此，必須要具備相當廣泛的知識，時刻準備著幫助和引導學生處理各式各樣的問題。
2.2.3工作效果滯后。輔導員在日常教育和管理工作中對學生進行人生觀、世界觀的教育，提升學生的思想政治素質和品德修養。但這需要經過從量變到質變的緩慢過程，使得輔導員的工作成效可能在學生畢業后甚至畢業若干年才能得以體現，反饋周期很長。
2.2.4輔導員績效考核分析。
（1）缺乏操作性。長期以來，高校對輔導員的考核主要是定性評價，考核指標缺乏操作性，考核結果主觀性較大。將考核內容一概定量化，在實際操作中卻容易出現問題，例如輔導員的品德、人際關系較難量化，不能準確反映輔導員的工作情況，不盡合理。所以容易帶來考核的片面性。
（2）考核內容不完善。在制定績效考評時，僅側重考核與工作結果相關的幾個簡單的硬性指標，比如所帶班級是否有學生違紀鬧事等，而忽視對工作投入的具體分析和評價，因此造成了短期內輔導員工作多做少做一個樣的假象，打擊了輔導員工作的積極性，從而導致輔導員考核體系不夠完善，缺乏科學性合理性。
（3）結果缺乏反饋。輔導員績效考評結果未能得到合理運用。考評結果應作為輔導員獎懲、晉升、培訓等決策的重要參考依據，必須有一系列完善的配套制度作保障。目前，大部分高校輔導員激勵制度如同虛設，輔導員事業發展渠道不暢，培訓機會稀缺，這些因素客觀上導致考評結果與待遇掛鉤成為一句空談。
3 輔導員績效考核方案構建
3.1 輔導員績效考核方法構建
基于我校輔導員績效考核上的幾大問題，我們提出采用360度績效考核來進行完善。同時，根據素質冰山模型來確定輔導員績效考核的內容指標。將冰山素質模型具體化，得出相應指標，分別為五大模塊（學術水平、帶教水平、道德人格、工作態度、工作滿意度），每一模塊下根據各學院具體情況進行細分。
選用360度考核法的意義在于360不僅能強化團體關系、提高輔導員參與高校管理的程度，而且強調了全方位、多角度（自己、同事、學生/家長、上司）的評判，有助于績效考核實施的科學性，增強績效評估的信度和效度。同時，評價結果可以作為輔導員培訓的依據，為輔導員的職業發展提供機會。
3.2 輔導員績效考核流程構建
3.2.1準備階段。
一是成立評價機構。下設績效評價小組，負責績效評價的具體工作，落實到各院（系）。各院（系）成立由院（系）主管學生工作的領導擔任組長，學院其他領導、學生干部為成員的專職輔導員工作考核小組。主要任務是組織學生對輔導員進行測評，根據輔導員本人完成的工作情況、日常收集的輔導員工作的信息資料對輔導員工作進行綜合分析，確定績效評價結果，并將結果上報學生處，同時將結果反饋給輔導員本人，進而確定本院（系）輔導員需努力的方面和發展的方向。
二要進行動員與培訓。讓評估人員熟悉設置的工作目標、評估反饋、收集反饋意見的方法、要求與流程。
3.2.2實施階段。
首先，以班主任和同學反響作為輔導員考核的重要依據。每學期，由各學院隨機抽取各班級一定比例的學生和班主任，組織匿名填寫對輔導員工作績效評價問卷。
其次，重視所在學院領導、同事對輔導員的考核，結合輔導員的個性，從輔導員工作態度和績效、工作能力、培訓效果等方面進行綜合評價，給出學院評價。
再次，每學期學校下發輔導員考核表，有輔導員做出自我評價。通過輔導員對自己一學期工作的全面總結以及特色和工作亮點的重點介紹，促進輔導員隊伍朝善于總結規律和科學開展學生工作的方向發展。
在綜合以上360度評估法的基礎上，工作小組給出輔導員評價等級，而后由學校領導牽頭，各院（系）、組織部、人事處、團委等一起對輔導員進行最后的綜合評價。最后一定要將評價結果反饋給輔導員，使評價結果得到有效的運用。
3.2.3總結與反饋階段。
在實施完評價工作之后，要對評價結果進行及時反饋并加以正確的引導。學校應根據評價結果制定具體的激勵、懲罰措施，使評價結果與被評價者的物質利益和個人的發展前途緊密聯系。同時，對績效評價結果進行認真系統的分析，結合實際崗位工作和被評者個體的實際情況，提出改進績效的建設性意見，以提高整個績效評價工作的成效。
參考文獻
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輔導員工作考核方案范文第2篇
關鍵詞：輔導員；績效；績效考核
一、 對輔導員進行績效考核的目的
首先，績效考核幫助輔導員明確工作職責，形成責任明確、職能明晰的教育管理局面。長期以來，輔導員的角色介于教師和管理人員之間，地位頗為尷尬，導致工作職責劃分不清晰。必須加強對輔導員工作績效進行考核，幫助輔導員明確自身肩負的職責和任務，增強使命感和責任心，努力實現工作目標。
其次，績效考核能夠激發輔導員工作的積極性，主動性和創造性，促進個人職業發展，提高職業技能[1]。對于被考核者——輔導員來說，績效考核是外在的壓力，因為績效考核的結果和獎懲措施、未來晉升相掛鉤。這將使得在職輔導員安心從事本職工作，提高工作效率，變外在壓力為內在動力，努力爭優創先，激發出對工作的熱情和積極性。
第三，績效考核能夠形成良好的組織文化，促進輔導員隊伍建設，形成獨特辦學特色。績效考核作為激勵機制和懲罰機制的統一，考核結果與輔導員聘任、獎懲、升遷相銜接。當一部分輔導員的工作被認可和獎勵，一部分輔導員因為工作失誤被批評、教育、降職，這就形成正面的激勵，向輔導員傳達出學院對輔導員工作的期望。從而在學院內形成良好的組織氛圍，提高輔導員隊伍整體素質，實現輔導員專業化和職業化發展。
二、對輔導員進行績效考核的原則
（1）公開公平公正原則。在對輔導員進行績效考核前，考核者應擬定詳細考核細則，并積極在校內組織宣傳，努力和輔導員進行溝通，消除關于考核信息的不對稱。在考核過程中應秉持公開公平民主的原則，防止暗箱操作。績效考核只有公平公開透明，績效結果才具有信服力，才能夠對輔導員工作產生正面的示范引導的作用，實現考核預期目的[2]。
（2）定性和定量相結合原則。定性雖明確崗位性質卻過于模糊難以測量，定量雖標準清晰卻忽視工作質量，只有將兩者充分的結合起來才會既有合理性又有操作性，才能對輔導員復雜的工作做出全面、有效、合理的考核，不會有失偏頗[19]。
（3）目的性原則。考核的最終目的，是為了發現日常工作中出現的問題，找出有待改進的地方，尋找良好的工作方法，明確輔導員工作目標和努力方向，這樣績效考核工作才不會偏離考核的方向流于形式，不會陷入為了考核而考核的尷尬境地。
（4）過程和結果相結合原則。由于輔導員工作的勞動成果具有不易測定性，例如思想政治教育這塊很難用實際的成果來評判輔導員工作的優劣。而且教育的過程本身也具有不可衡量性，過程與結果還存在時間差。因此，輔導員考核必須采取動態的考核，既注重過程的持續，又要關注結果的產出，這樣績效考核的結果才具有評判意義。
三、構建輔導員績效考核體系的思路
（一）輔導員績效考核體系的設計原則
根據學校發展的實際，實現輔導員績效考核的目的，同時兼顧輔導員工作的實際特點，針對輔導員績效考核體系的設計應遵循以下原則：
（1） 考核的方法、內容、體系要全面反映輔導員的工作成果。輔導員是學生思想政治教育的實施者、組織者，是學生學習生活的良師益友，承擔著大量日常教育管理工作，而這些工作的實際成效有時很難量化為指標并體現出來，因此考核體系內容要堅持定性和定量相結合，過程和結果相結合。
（2） 考核的過程要公平、公開、公正和透明。只有在陽光下操作的考核，才不會弄虛作假，才會讓被考核者真正信服，才會更加有力的激發輔導員工作熱情，從制度上保障輔導員工作順利開展，促進輔導員自身成長和發展。
（3） 考核方式應具有有效性、實操性、實用性。不能有效評價輔導員工作績效的評價體系，不能在實際生活中具體運用的考核體系，只能被束之高閣。只有績效考核體系變得簡單、全面、實操，才會在實際運用中發揮更大的影響，產生真正的效果。
（二）輔導員績效考核體系設計的思路
輔導員績效體系考核體系設計思路即輔導員績效體系的實際操作流程，績效考核體系必須運用到實際工作并在實踐中不斷得以修正和檢驗，才能具有旺盛的生命力，才能具體有效的對輔導員的工作加以指導、評判和引導。結合績效考核一般理論和學院的實際管理狀況，主要采用關鍵績效指標法構建學院輔導員績效考核體系，并應用層次分析法相關知識，確定各項指標的相應權重，最終形成學院輔導員的績效考核體系。
（1） 制定學校績效考核計劃，包括學院績效考核的目的——基本目的是促進輔導員自身發展和為學校做出相關決策提供依據，實現學校跨越式發展；明確考核對象——全校專職輔導員；確定考核內容——輔導員的工作能力、工作態度、工作成效三大方面；明確考核時間、考核時間安排。
（2） 根據考核目標，采用關鍵績效指標法，分析成功影響輔導員工作績效的關鍵行為和關鍵指標，審核這些關鍵績效指標與考核目標、流程、輔導員工作崗位是否能夠統一。
（3） 對績效考核的所需的數據進行收集。輔導員績效考核是一項長期性、系統性的工作，必須在日常管理中注重要求采集的關于輔導員關鍵工作績效的相關數據和資料，并確保指標數據來源真實可靠、準確無誤，有很高的信度。方法有：原始記錄法、問卷調查法、定期調查法、考勤記錄法、典型事例法、指導記錄法、實地考察法、座談法等等。
（4） 對資料和數據進行評價，并恰當選擇考評者，如直接領導、所帶學生、輔導員同事和自我評估，如有必要可組成考評委員會，從而確定輔導員績效。
（5） 信息反饋階段，及時的對考核信息做出反饋，輔導員和部分考評者一起分析考評結果，以正確的態度看待結果，分析結果產生原因，并制定下一個個人績效發展的方案，實現輔導員未來更大的發展，這才是所有績效考核的最終目的和立足點。
四、輔導員績效考核的人文關懷
為什么提倡要在輔導員績效考核中加以人文關懷，正是根據輔導員身份的特殊性和工作的繁瑣性、復雜性特點。更要樹立以人為本的觀念，對輔導員的發展予以關注，對輔導員的生活予以體貼，尊重輔導員的自主性，明確職業發展前景，建立與輔導員工作相適應的薪資報酬體系，吸引更多、更優秀的人才加入輔導員隊伍，提高輔導員隊伍素質，為他們立足本職工作創造良好的工作、學習和生活環境。
在績效考核中對輔導員施以人文關懷，筆者認為主要從以下幾點做起：
（1）樹立新的考核觀念，尊重輔導員工作特點。因而在考核方式上，要注重過程考核和結果考核相結合，定性和定量相結合，日常考核和集中考核相結合的考核方法，更好的體現輔導員勞動特點；樹立以人為本的理念，從懲罰性考核向激勵性考核轉變，注重內部激勵效果，關注輔導員內在需要。
（2）設計科學合理的績效考核體系，推動輔導員隊伍的職業化和專業化。長久以來，輔導員隊伍面臨專業性不強和隊伍不穩定的問題，輔導員在自身職業發展的路徑上也面臨發展困境，專業化程度低，職業認同感差，大多數年輕輔導員把現在從事的工作當成臨時性的選擇，未來的跳板。學校必須建立科學合理的績效考核體系來引領輔導員工作，制定切實可行的職業發展規劃，明確輔導員職業發展路徑，保障輔導員個性化發展，使得輔導員將其工作當成一項用心經營的事業，未來騰飛的基礎。
（3）努力營造積極的考核文化，提升人文精神，尊重輔導員多重角色的職業體驗。考核文化是輔導員績效考核體系在考核實施的全程中形成的氛圍，該文化的形成是長期用心經營的結果，是全體輔導員對績效考核的內心認同。積極向上和諧的考核文化會增加輔導員對工作的熱情，形成奮發向上，一心爭先的組織氛圍，對實現學院辦學目標和輔導員自身發展大有裨益。
綜上所述，只有建立科學有效的輔導員績效考核體系，將目標管理和過程管理相結合，可衡量性和可操作性相結合，定性和定量相結合，選取和確定符合高職院校辦學理念、反映學生期望價值的輔導員工作行為、衡量輔導員這一人群工作績效表現的關鍵業務領域中的關鍵業績績效指標，以明確考核部門主要責任和輔導員承擔的主要職責，確保輔導員的工作活動和工作產出能夠與院校戰略目標保持一致，深化院系管理制度改革，契合高職院校學生期望，激勵輔導員恪守本職工作，提高工作效率和工作積極性，增強輔導員工作創造性，形成院校、輔導員和學生三者良性互動，并最終實現輔導員隊伍的專業化、職業化和穩定性，顯著增加輔導員對自身職業的歸屬感、自豪感、價值感和成就感。輔導員的工作性質決定了考核是為了激勵輔導員更好的履行崗位職責，檢查和督促輔導員完成工作，同時也是為了輔導員自身職業發展，為個人成長提供更大的空間，因而必須加強輔導員績效考核體系的保障措施和關注考核中的重點和難點，才能起到績效考核的真正作用。
參考文獻
[1]李燕冰，桂林. 輔導員工作績效科學化管理的意義及實施對策[J]. 產業與科學論壇，產業與科學論壇，2008（08）：1-2
輔導員工作考核方案范文第3篇
論文關鍵詞：科普輔導員,培養方向,評定方案,探索
一、科技館輔導員培養評定的背景
（一）科技館輔導員現狀和問題
我國的科技館建設起步較晚，在歷史上落后于發達國家，現今在隨著社會的發展和進步。國家對科技館的支持力度也不斷加大，科技館迎來了事業大發展的機遇期，一批老館在更新改造，新的科普展品不斷涌現，這都對科技館輔導員提出了更高的要求。科技館輔導員，作為科技館建設、發展、創新的核心和靈魂，培養、提升科技館輔導員素質是重中之重。但從科技館輔導員的現狀來看，仍存在以下幾類主要問題。
1、輔導員缺乏專業培訓，自身科學素養有待提高。由于科技館行業自身的一定特殊性，加上國內高等院校少有科技館相關專業，目前國內科技館的從業人員，很少從科技人員中挑選，輔導員專業不對口，科普知識儲備不足，輔導員更多擔負的是簡單看護、操作機器、引導等簡單的工作。科技館輔導員接受的能力培訓較少，普遍沒有受過科學傳播和大眾教育專業的專門培訓，對科普展品的科學內涵缺乏深入的了解，很多科技館都不同程度存在著因科技館專業人才缺乏導致科普展品雷同、方式單一等問題。
2、缺乏有效的激勵考核體系，輔導員缺乏工作積極主動性。由于國內絕大部分科技館仍屬于事業單位，由財政全額撥款。,在日常管理工作中缺乏統一規范和制度，缺少輔導員考核評定標準，激勵制度不夠完善健全，科技館各部門之間缺少良性競爭與互動，溝通較少。。在一定程度上致使輔導員缺乏工作的積極性和主動性，缺乏責任精神和創新精神。這些問題的存在從根本上制約著科技館事業的發展,，長期以往，科技館事業將缺乏生機與活力，很難適應新時期公眾提高科學素養的需求。
3、科技館缺乏創新性綜合型科普人才。在現代社會，科普活動不能年復一年按部就班地進行，而是要與時俱進，契合時代科技發展，求新求變，才能吸引更多受眾的眼球。當前全球科普工作都普遍面臨邊緣化、不為大多數人所關注的困境，中國也不例外。要突破當下的局面，就要加強展品展項原創性，加大展品創新力度，創新展示形式，不能僅僅滿足于原有的展項，一味模仿復制。這就對科技館輔導員綜合素質提出了更高更全面的要求，輔導員的任務不在局限于傳統的講解、展示，還要求輔導員能夠進行專業的實驗設計人員和實驗輔導，創新展示內容。可以說創新性綜合型科普人才正是當下科技館所缺乏和急需的。
二、科技館輔導員培養的方向
展覽教育是科技館的核心和門面，輔導員又是展覽教育的核心。提升輔導員綜合素質是決定科技館核心競爭力構建的關鍵,是科技館服務質量提高的關鍵。提高輔導員的綜合素質，培養一支適應科技館發展的優秀輔導員隊伍，必須從日常講解服務、科普實驗設計、展品拓展創新、方言外語培訓、觀眾市場的開拓等方面展開。筆者認為對于科技館輔導員的培養，可以從以下幾點幾大方面展開。
（一）培養輔導員與觀眾靈活互動的能力。科普輔導員是連接科學共同體與大眾的紐帶和橋梁，詮釋過程中需要運用各種方法將復雜難懂的科學原理和科學現象解釋給普通大眾，激發人們對科學的興趣。除了科學知識，科普輔導員更需要掌握有效傳遞科學知識應具備的技巧和知識。如何針對不同人群采用不用的溝通互動方式，是輔導員培養中的重點，講解的語調語速語氣和肢體語言、眼神交流都需要輔導員靈活掌握，適時運用。溝通技巧方面，不同的年齡階層觀眾有不同的喜好。在跟孩子們講解科學知識時最好蹲下，以便保持和孩子們一樣的視線高度。年輕人比較注重個人空間和隱私，在和年輕人講解時最好保持一拳以上的距離。而老人們則更喜歡親近，因此拍拍他們的手臂或者保持可親的微笑會起到很好的效果。因此，在向觀眾提供服務時，要開展個性化教育，提供“菜單式”服務。
（二）培養輔導員創新教育的能力。科技館作為學校課堂教育的有效補充，在探索開發教育活動時也要與時俱進，并且符合當下中小學生對于教育活動的口味，開辟新穎的，與時代、與生活接軌的，互動式的活動內容和形式。科技館的工作主要面向的群體是青少年，在教育形式上要注重啟發式教育，創新式教育、趣味式教育，充分發揮教育的啟迪作用。這就需要輔導員發揮主觀能動性，利用創新的方式，把高深的原理通過簡單的演示展品和動手娛樂表現出來。一成不變的展示內容和傳統的展覽宣傳方式將使科技館失去吸引力，造成科技館核心競爭力的降低。只有符合大眾的教育理念和教育形式才能受到公眾的認可和歡迎，目前科學表演、科學秀、科普劇都是比較新穎、符合觀眾喜好的教育形式。但是，當下能創作科普劇本、能即興表演、能調動觀眾氣氛、樂于開拓創新的綜合型輔導員正是我們所缺少的，這就需要加強輔導員創新教育能力的培訓。
（三）培養輔導員的外語運用能力。當前，隨著科技館影響力的不斷擴大，前來科技館參觀的外國游客和團隊日益增多。僅僅依靠原有展項圖文版上單一的英語說明，已遠不能滿足外國游客的參觀需求。同時，國內科技館與國外科技館之間的交流學習培訓力度也在不斷加大，包括意大利的歐盟科學詮釋者學院，科技館國際論壇、年會等等，都要求參與者具備一定程度的英語聽說讀寫能力。
輔導員原先掌握的簡單的日常詞匯，已不能滿足館際交流培訓的需要，也無法讓外國游客賓至如歸，盡興體驗。兩年一屆的全國科技館輔導員大賽，也將英語考核納入其中，并且是輔導員獲得高分的關鍵。新時代的輔導員必須要加強外語的培訓學習，尤其是加強口語能力和科技類詞匯的積累，這樣才能準確無誤得將展品展項展示給外國友人。
三、科技館輔導員評定方式設計——以浙江省科技館為例
輔導員是科技館工作的靈魂與核心，除了要打造一支召之則來，來之能戰的強有力的輔導員骨干隊伍。科技館還要以科學、以人為本的管理方式，加強對輔導員的績效考核和等級考試，以鞏固培訓成果，提高科技館服務工作質量。筆者工作的浙江省科技館，就制定了《科普輔導員綜合素質達標評級方案（試行）》，推出了一套科學合理的輔導員等級考試方式，推行以來對科技館輔導員素質的提升和員工積極性的激勵都起到了較好的作用，力求為輔導員創造一個公平合理、充滿活力、積極向上的工作環境和工作氛圍，。
（一）輔導員評級考核制度。浙江省科技館的輔導員考核實行評級考核制度，分別為一級考試、二級考試和三級考試。考試通過后，由單位分別聘為一級、二級和三級輔導員。對于不同級別的輔導員有不同的考核內容和任務要求，考試內容隨著等級的升高，難度不斷加大，考察的范圍也更加全面。
一級考內容包括，科普知識筆試，樓層模擬帶團講解和平時表現三大內容。二級考內容包括科普知識筆試，科技館全程講解，展項拓展講解、實驗秀表演、日常英語問答和平時表現六大內容。三級考則對輔導員的外語能力和普通話水平提出了更高的要求，要在通過前兩級考核的基礎上，能夠用英語實現全程帶團，與外國游客順暢溝通，普通話水平達到二甲以上。每位浙江省科技館輔導員在工作滿一年后，自愿報名參加一級考試，獲得一級輔導員等級后滿一年參加二級考試，以此類推。科普輔導員在獲得相應等級資格后，根據其平時工作表現和實際技術水平，報館長辦公會議批準后聘任一級或二級、三級科普輔導員并頒發相應的等級證書，實行聘期制，聘期一般為一年，一年后根據日常工作表現等進行重新復核認定。崗位合同工在獲得等級資格后，工資薪酬將獲得一定提升。
（二）評級委員會構成和評分。“展廳輔導員綜合素質達標評級委員會”，由一名館領導任主任，館人事工作負責人和展教部負責人擔任評委會委員。并在評級委員會指導下，成立考核小組，成員由館長、副館長和各部門部長構成。針對日常英語考核還特別邀請了英語老師進行英語的單項考察。考核的總分為一百分，一級考分數構成為：科普知識筆試40，樓層模擬帶團講解40，平時表現20。二級考的分數構成為：科普知識筆試20，科技館全程講解20，展項拓展講解20、實驗秀表演20、日常英語問答10和平時表現10。這就要求輔導員在日常工作中素質全面，業務過硬，向綜合型科技館人才發展。
（三）有針對性的培訓內容。為了能夠讓輔導員能夠在考核中有更佳表現，浙江館特別安排了禮儀、講解藝術、表演創作、英語口語等各方面的培訓課程，同時也邀請了國內外知名科技館進行了交流研討。2009年迄今，分批派出優秀的科普輔導員參加上海科學詮釋者培訓、意大利熱那亞科技節、英國曼徹斯特科技節、各大國際科技館論壇的參觀學習，對開拓輔導員視野，提升創新意識，積累科普宣傳經驗都有較大幫助。
浙江省科技館自2010年開始實行《科普輔導員綜合素質達標評級方案（試行）》后，輔導員的工作積極性和學習熱情顯著提升。一定程度上也迫使輔導員不能再死背硬記自己都不一定理解的講解詞，而必須真正理解并融會貫通有關知識。并且在考核中培養出了一批能寫會說，能唱會演、素質綜合的輔導員。其自編自導自演的各類科普短劇、實驗秀如《神奇的氣球》、《5秒鐘做冰淇淋》、《法老之蛇》等等在館內外表演時，都深受觀眾喜愛和歡迎。
四、結束語
科普輔導員是科技館的核心競爭力，目前國內絕大多數科技館都缺少對科普輔導員系統、長期的專業培訓，輔導員的等級評定和激勵機制的建立也較為滯后，導致輔導員隊伍整體素質不高，工作主動性不強，綜合型科普人才成為科技館行業發展的短板。如何建立健全科學有效的評定方式、考核制度，通過學習和評級等方式來提升輔導員隊伍的專業水平、綜合素質，是當下工作的關鍵之一。浙江省科技館在這方面做出了一定的嘗試和努力，但也仍在不斷探索改進之中，優秀科普輔導員隊伍的打造還需要科技館全行業人員的共同努力。
參考文獻
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輔導員工作考核方案范文第4篇
德育 績效評價體系 思路 對策
改革開放30多年來，我國經濟建設取得巨大成就，高等教育也得到蓬勃發展，高職輔導員的物質生活條件得到極大改善，高職輔導員的地位也得到明顯提高。然而，一方面，傳統的管理體制在一定程度上仍然束縛著高職院校的發展，“平均主義、大鍋飯”現象仍然存在，高職院校的管理理念相對滯后。另一方面，在市場經濟大潮沖擊下，社會上過分追求物質利益與急功近利的浮躁風氣也對高職輔導員產生了直接影響，個別高職輔導員敬業精神下降、工作道德失范。這給高職輔導員隊伍建設帶來了嚴峻挑戰。
長期以來，高職院校在人事管理工作中，基本上是通過對高職輔導員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，并把考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分高職輔導員的依據。目前，高職院校實行了高職輔導員職務聘任制，其基本原則是按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合約管理、按勞取酬、優勞優酬，這一切工作都需要一個公正、客觀的考核結果作為前提和基礎，高職輔導員的績效評價工作比以往任何時期都更具重要性。因此，高職院校在建設高素質的高職輔導員隊伍過程中，能否建立健全一套有效的高職輔導員激勵約束機制，關鍵就在于能否建立健全一套行之有效的高職輔導員績效評價體系，對高職輔導員的績效進行公開、公平、科學、高效地評價。
一、構建高職輔導員績效評價體系的目標
首先，從高職輔導員的職業發展目標分析，我們承認每一個高職輔導員都有追求其自身發展機會的需求。但需求實現的一個重要前提條件是具備公正、公平、公開的評價體系，能夠區分出優秀高職輔導員、合格高職輔導員、不合格高職輔導員，營造出一種競爭的氛圍，才能給予合適人選相應的發展機會，包括給予其進一步發揮才能的機會、提升業務水平的培訓機會、淘汰不合格高職輔導員的人事決策等，引導高職輔導員的努力方向，激勵高職輔導員的行為，最終達成辦學目標。
其次，科學的高職輔導員績效評價體系得出的評價結果與高職院校的人事決策有密切的關系，包括晉升、薪酬的發放等，提供了學校人事管理科學決策的平臺。
第三，學校的發展需要高職輔導員的努力。由于高職院校的基層管理工作是高職輔導員，高職輔導員素質的高低、積極性是否被調動，直接影響到各院系管理的水平。構建一個有效的高職輔導員績效評價體系，可以承認高職輔導員的貢獻，并給予合理的報酬和各種發揮機會。
第四，學校地位的判斷也需要高職輔導員的努力。一所大學要得到社會和同行的認可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國際學生數量等，也包括畢業生被用人單位認可的程度、專家的總體評價等，這些因素背后都需要高職輔導員的努力。
二、構建高職輔導員績效評價的流程和評價方法
推行嚴格的高職輔導員績效量化績效評價在許多高職院校往往作為學校新一輪人事制度改革的第一個重要步驟，如果做得不好，將會打亂新一輪人事制度改革的整體部署。因此領導層和人事處必須對此非常重視，在實施績效評價的前期需要做大量細致的準備工作：在設計績效評價指標及制定評價標準時，采取民主集中制的做法，廣泛聽取高職輔導員對績效評價及其標準的意見，在此基礎上由人事處、教務處、科技處等職能部門經過多次測算和反復修改，最終敲定整個評價體系。學校同時要召開績效評價動員會，傳達學校關于進行高職輔導員績效評價的指導思想及實施方案，以期獲得高職輔導員的認可與支持；在整個評價實施過程中，學校隨時與高職輔導員溝通思想，收集高職輔導員反映的問題；評價結束后，有關職能部門及時統計分析評價結果數據，作為修訂評價體系的依據。
另外，在實施評價體系過程中，學校需要出臺一套績效評價規章制度，以確保績效評價能按公正、公平的原則及在公開、透明的環境中進行，嚴懲弄虛作假行為，防止腐敗現象，保證每個高職輔導員填寫評價表格時做到實事求是。
三、充分運用評價結果并形成正面激勵
根據評價結果，做到獎懲分明。對于評價結果優秀者，給予優先晉升工資，并作為聘任高一級職稱的必要條件；同時學校一次性給予獎勵。評價結果合格者各單位可以繼續聘任，被聘任者享受學校相關崗位的一切待遇。對于評價結果不合格者，考慮到學校的穩定分兩種情況處理。第一種是評價結果達到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進措施及目標，學院可以根據本人的態度及改進方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評價結果仍不合格者，學校要求學院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對少數評價結果還達不到合格分數一半者，原則上不能按原工作崗位進行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結、改進方案和學院領導的可行性論證報告，并經學校研究同意后方能聘任，一般情況都應低聘或試聘。
四、完善高職輔導員評價體系的進一步思考
加強高職輔導員隊伍的建設與辦學目標的達成密切相關。沒有高水平的高職輔導員就沒有高水平的教學質量和高水平的研究成果，對社會的貢獻也不大。因此，加強高職輔導員隊伍的建設，始終是高職院校的重要任務之一。
社會的進步和經濟發展水平的不斷提高，對高職院校的期望也隨之提高，相應要求對高職輔導員的管理意識和管理手段與時俱進。在實踐的基礎上，我認為在以下幾方面需要進一步思考，研究新的高職輔導員績效管理方案。
第一，如何進一步調動高職輔導員的積極性。高職院校的辦學目標是需要高職輔導員的努力工作的，而高職輔導員工作表現受制于主、客觀的多種影響因素，即高職輔導員的激勵、技能、環境與機會。鑒于各級政府對高職院校多年資源的大量投入，高職院校的辦學條件已經大大改善，高職輔導員享有的發展機會也趨于公平，因此高職輔導員的工作態度和工作能力成為高職輔導員績效水平的關鍵影響因素。調動高職輔導員的積極性除了獎懲性的績效評價之外，還要引入具有長效功能的發展性評價模式。因此，如何體現以人為本，注重高職輔導員個體的特殊性和主觀能動性，關注高職輔導員的事業發展目標，把高職院校的辦學目標與高職輔導員的個人發展目標結合起來，通過績效評價手段正確引導高職輔導員的長期努力方向，成為我們目前正在思考的一個主要問題。
第二，如何從系統的角度開展高職輔導員評價體系的配套改革。目前的高職院校人事管理各項改革是局部性、探索性進行，缺乏一個系統的改革方案。以高職輔導員聘任為例，由于沒有進行符合高職輔導員勝任規律和勝任資格的科學研究，也沒有市場化的高職輔導員聘任合約制度改革，導致招聘過程中的科學評價缺位，無法把握每年招聘的大量年輕高職輔導員其真實的教學能力和科研水平，也無法有效處理一些不能勝任教學、科研工作的高職輔導員聘任關系。系統的高職輔導員管理制度，應該是一個開放的、有層次的系統，在高職輔導員招聘和聘任的環節就開始仔細評價，并給予一個固定期限的高職輔導員勝任能力評價周期，校方和高職輔導員都有進入和退出的選擇權，把符合高職院校發展所需的合格人才配置在合適的崗位上。
第三，如何進一步完善高職輔導員評價體系。高職輔導員評價標準需要具備客觀、公正、操作性強的特點。現在雖然有了一個較系統的、可操作的高職輔導員績效評價體系，但也存在一些未解決的問題。例如，從評價指標和評價標準的設計方面，如何客觀評價高職輔導員的師德、創新能力等高職輔導員綜合素質和潛力；如何既強調數量，又重視質量；如何兼顧高職輔導員的管理成果；如何體現對年輕高職輔導員的培養和評價特征，等等，這些都是我們目前正在思考的難題。此外，評價的流程也需要不斷完善，在評價的主導思想上和指標的設計上，發揮院系專家的才干和智慧，對各級高職輔導員聘任資格和工作表現進行客觀、科學的評價。在評價結果的應用方面，需要建立反饋機制，使評價結果不僅體現在薪酬分配方案上，還體現在高職輔導員進修和自身素質的提高方面，讓高職輔導員真正了解自己的長處和短處。
構建高職輔導員績效評價體系是一項系統工程，需要綜合考慮各種主、客觀因素，也需要平衡各種目標，更需要動態地完善。因此，既不能脫離各高職院校的實際情況，盲目地引進一些評價體系，也不能過分強調困難，無所作為。總之，啟動高職輔導員評價體系是關鍵的一步，正確把握方向，在過程中不斷思考、不斷完善，才能探索出符合自身發展需要的高職輔導員評價體系。
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輔導員工作考核方案范文第5篇
輔導員隊伍職業化是順應社會發展、社會分工細化的結果，是伴隨著學生對學業指導、心理輔導、職業輔導等訴求下創設的，是做好學生事務，滿足學生多樣化發展需要，提高高校管理水平和服務水平的必然要求。輔導員職業化引發的職責分工進一步豐富績效管理的內涵，也對績效管理提出新的難題，傳統的績效管理理念已不再適應新的形勢。輔導員職業化應具備三個方面的內涵要求，即輔導員管理規范化、輔導員職業終身化、輔導員知識專業化。而我國應用型本科院校輔導員績效管理中存在職業標準、管理制度不規范、崗位分流嚴重、輔導員專業背景復雜等現象。
2應用型本科院校輔導員績效管理困境分析
應用型本科院校輔導員隊伍的建設受到高校和政府的重視，但輔導員的角色定位還不夠準確，在實施績效管理過程中還存在諸多問題。
2．1對輔導員績效管理重視程度不一致
高校對績效管理的了解不全面，沒有深入理解和挖掘，執行力度不夠。各應用型本科院校之間對輔導員績效管理的重視程度不一致，以致輔導員的績效管理水平提高緩慢。根據2006年國家教育行政學院對國內103所高校的調查顯示，績效考核制度已經在89．5%的高校建立。但仍然有部分高校管理方法沒有得到根本性改變，不同學校間輔導員績效管理實施效果存在差異。高校內各評價主體之間對輔導員的績效管理重視程度不一致，輔導員和學生主體對績效管理的概念模糊，績效管理知識掌握較為膚淺。
2．2績效管理過程不完整，重考核、輕管理
績效管理是包含很多環節的系統，環環相扣，相輔相成。從實際執行情況看，有相當一部分高校應用績效管理，只用其一部分，沒有充分發揮其整體作用;在制定輔導員績效目標時往往缺乏具體明確的政策指導，輔導員職責分工不明確，不能集中精力對某一個領域深入研究;對輔導員的績效評價僅僅停留在績效考核層面，簡單地使用同種方法將輔導員與行政管理人員放在一起考核，評價工作成效重數量、輕質量;考核結果得不到及時有效地應用，對考核不合格的輔導員不能及時提供有針對性的培訓。
2．3激勵措施與考核結果匹配程度低，激勵水平不高
依據公平理論，對輔導員的激勵措施應與其付出和績效成績相吻合，輔導員才能感到公平，才能激發工作的積極性。實踐中有時會出現考核結果與工作實績不符的現象，工作成績顯著、學生和同事評價高，但績效考核成績卻沒達到應有的水平。考核完之后，考核結果與表彰獎勵往往會出現“兩張皮”的現象，績效成績高卻得不到應有的獎勵。應用型本科院校對輔導員的表彰獎勵水平與其付出水平不對等，以學術型高校的標準要求輔導員，但激勵水平卻達不到學術型高校的層次，起不到應有的激勵作用，只會引起輔導員反感。
2．4培訓機制不完善，輔導員工作能力得不到有效提升
應用型本科院校對輔導員培訓說得多、做得少，缺少有力措施。一是對培訓缺乏科學規劃，培訓內容與工作實踐聯系不緊密，尤其是沒有針對不同的輔導員職責分工制定相應的輔導員培訓方案。二是培訓內容仍然以思想教育為主，專題與專題之間內容不連貫。培訓形式以傳統的專家教師講授為主，單一的“滿堂灌”教學形式不能滿足輔導員多樣化的需求。三是培訓投入少，規模小，師資水平有待進一步提高，政府、社會、高校三個層次所提供的培訓機構有限。四是時間短，次數少，應用型本科院校輔導員的專業基礎薄弱，得不到及時有效的培訓，以致輔導員技能得不到提高。
3應用型本科院校輔導員績效管理的優化策略
由于經濟社會和高等教育的發展，輔導員工作對象、工作內容發生了重大的變化，對輔導員綜合素質提出更高的要求，優化輔導員績效管理，提升輔導員工作技能顯得尤為重要。
3．1應用型本科院校應加強對輔導員績效管理的重視，統一認識
提高領導對輔導員績效管理重要性的認識，樹立正確的績效管理意識，重視制度建設，嚴格制度執行，發揮制度的導向性作用。對輔導員加強績效輔導，讓其深刻了解績效、接受績效，能正確看待學校的常規考核。考核不是僅僅為了考核，而是通過考核發現存在的不足，從而加以改正。輔導員平時的工作應以考核內容為重要指導，工作有目標、有計劃、有步驟，最終達到滿足學校要求和育人的目的。績效輔導應全面覆蓋所有績效評價主體，提高學生主體意識。引導學生本著對老師負責的態度評價，通過評價活動，學生可以熟悉輔導員的工作職責，遇到問題知道該如何解決。
3．2構建完善的輔導員績效管理機制，考核與管理并重
績效管理系統是一個循環系統，缺少任何一環都會嚴重影響其效果，考核與管理過程同樣重要，二者不可偏廢。輔導員職業化要求應用型本科院校應緊扣職業化內涵制訂相應的績效管理系統，從目標制定到績效應用，所有的環節都依據輔導員職責分工執行。輔導員能按照自己的愛好、特長、所學專業自主選擇自己的職業方向，集中精力在自己的領域內將學習的理論應用到實踐，再從實踐中提煉研究。每個高校都有自己的輔導員職責分工體系，需要在實踐中細化考核指標，對不同職業方向的輔導員分別考核，共性部分采用同一標準考核。各個學校發展的目標、重點、優勢存在差異，制定績效管理制度體系不能照抄照搬別人的模式，必須符合本校實際情況，能指導實踐。
3．3考核結果與激勵機制有效結合
激勵措施以輔導員工作業績為依據，與輔導員主導需求相適應，及時有效地應用考核結果。一是與薪酬激勵有效結合，薪酬設計應體現公平原則，與輔導員真實表現相掛鉤。二是與榮譽激勵有效結合，高校應使輔導員的榮譽表彰與績效成績高度匹配，表彰結果在輔導員職業發展中占有一定的分量。三是與職務晉升有效結合，高校應考慮輔導員工作的特殊性，拿出單獨的序列和指標面向輔導員職稱評定，注重工作實績，減少科研在職稱晉升中的比重，使輔導員能在本職工作范圍內有暢通的晉升渠道，某方面工作突出的輔導員有機會成為該領域的專家。
3．4完善輔導員培訓機制，提高輔導員專業技能
政府、社會、高校應從不同層次增加投入力度，擴大培訓范圍，建立層次培訓模式。同類院校之間聯合建立輔導員培訓基地，使輔導員培訓常規化成為現實。首先，加強職業技能培訓。學校應依據輔導員分工實行分類培訓，為每一職業類別的輔導員制定一套合適的技能培訓體系。培訓的內容側重于解決實際問題，特別是學涯規劃、學生心理問題的處理等。其次，加強專業培訓，拓寬專業學歷提升渠道，提高輔導員理論研究水平。學校應確保輔導員參加學歷教育的機會，有條件的高校開設專門針對輔導員的博士專業。輔導員針對自己的分工，可以有針對性地參加學習團隊，如職業規劃師培訓等，并承擔相應課程的教學任務。學校針對某一課題，牽頭成立研究小組，將相關的輔導員組織起來，指導輔導員進行深入的理論研究和實踐。
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