股東合同
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股東合同范文第1篇
控制權是指對公司所有可供支配和利用的資源的控制和管理的權力。作為一種經濟性權力，控制權的權能主要包括公司事務決策權、公司經營權、財務權、人事權、監督權、參與權等。表決權是一種控制權，具有工具性質，在公司內部的整個權利體系中居于核心地位。其控制性質體現在股東與股東之間的關系中。在公司中，由于股東所持有的股份數量的不同，根據一股一權和資本多數決原則，產生了控制股東階層，其在公司中處于主導地位。控制股東憑借其優勢地位從兩個方面達到對公司的全面控制：其一，利用資本多數決原則，在法律和公司章程規定范圍內將自己的意志貫穿到公司發展的總體戰略與各項經營政策中，對公司的經營管理方式或方針政策施加決定性的影響；其二，通過直接決定一個公司董事的選任乃至董事會的組成，操縱公司的財務和具體運作。由于控制權具有收益功能，控制股東可以以少量成本合法調動公司其他資源，從而達到個人資本對公司資本的支配，進而在實現自我價值最大化的同時獲得更多的收益。由此可見，濫用表決權可以使公司完全淪為其謀取個人私利的工具，從而嚴重侵害公司和小股東的權益，違背公司應承擔的社會責任，破壞市場經濟所必需的經濟秩序和道德秩序。
在公司實踐中，控制股東階層的構成有兩種模式：一種為僅有一個股東握有公司的絕對控制權，其他小股東若欲與其爭奪控制權較為困難，此多體現在有限責任公司及國有控股公司中；另一種為公司的控制權掌握在少數股東手中，其共同構成控制股東階層，多體現在股份有限公司中。若控制股東階層各股東利益一致，小股東權益受侵害的幾率會明顯增加。但在此階層內部，經常會出現各股東意見不一致的情況，故在其內部為了實現各自的利益，會展開一場激烈的控制權爭奪戰，而股東投票合同便成為獲得勝利的有力武器。對于已經占有優勢控制地位的股東來說，股東投票合同可以成為其保持控制權的一種重要手段。而對處于相對劣勢地位的股東而言，其可以通過與中小股東締結投票合同轉敗為勝，奪取公司的控制權。此外，對于小股東而言，通過形成表決權集合體，亦可以達到奪取公司控制權的目的。盡管單個股東持有的股權比例極低，但將分散的表決權集中起來，其所占比例也不可小覷。從而，從根本上改變其在公司所處于的“人微言輕”的不利地位，維護自身合法權益。
二、股東投票合同是使非控制股東意志得以體現的有效工具
表決權作為股東權的一種，是基于其股東地位而享有的，是與公司經營的聯結點。有人認為，表決權為所有權中的支配權能之變形物。股東作為出資者享有對公司的重大決策和管理者選任等事項作出一定意思表示的權利，它是股東權的核心內容，是實現股東自益權的有力保障。由于控制股東在取得公司的經營權之后，濫用其優勢地位，侵害中小股東的合法權益的現象較為普遍，形式多種多樣。如，大股東占有上市公司的各種資源，隨意改變募集資金投向，擠占、挪用上市公司募股資金以及利用股權上的優勢地位，做出高價配股、增發或發行可轉換債券等再融資決策，侵害小股東利益的案例頻頻發生。由此可見，非控制股東迫切需要一種能與控制股東相抗衡的武器來捍衛自己的權益。
股東投票合同作為一種當事人之間就表決權如何行使的合意，不但充分地體現了契約自由原則，符合現代公司法私法自治的發展趨勢，更加有效地通過匯集中小股東手中持有的表決權，對公司的某一項決策問題投贊成或反對票，改變控制股東“一言堂”的現狀，使其意志在公司決議中得以充分體現，影響股東大會重大決策的表決結果，或分散的選票集中起來投給共同提名的、其信任的、可以代表其利益的候選人，以決定公司董事、監事的人選，維護其根本權益。
三、股東投票合同是實現公司收購的新型手段
公司收購是為了獲取目標公司的控制權而購買該公司有表決權的股份的行為。在公司收購中，一公司為取得另一公司的控制權，傳統的公司實踐中往往通過吸納、受讓或者公開收購目標公司的股份達到一定的比例，然后通過控制目標公司的股東大會并改組其管理層的方法來實現。也就是說，股份收購中，購買者可以通過股份上所具有的表決權的行使實現對目標公司的控制。這種直接購買公司股份的方式，會大大增加收購的資金投入，加大收購成本，對于收購者而言，具有極大的風險性。一旦收購行動失敗，其損失巨大。而對于反對收購者而言，反收購同樣會要求其投入大量的資金，增加控制股東管理公司的成本。在這場收購與反收購的過程中，由于股份的爭奪，上市公司的股價也往往會出現異常的波動，會對證券市場產生不利的影響。更有甚者，會影響其他利害關系人的利益。
股東合同范文第2篇
乙方：_____住址：_____身份證號：_____
甲、乙雙方因共同投資設立_____有限責任公司（以下簡稱“公司”）事宜，特在友好協商基礎上，根據《中華人民共和國合同法》、《公司法》等相關法律規定，達成如下協議。
一、擬設立的公司名稱、住所、法定代表人、注冊資本、經營范圍及性質
1、公司名稱：______有限責任公司
2、住所：_____
3、法定代表人：_____
4、注冊資本：_____元
5、經營范圍：_____，具體以工商部門批準經營的項目為準。
6、性質：公司是依照《公司法》等相關法律規定成立的有限責任公司，甲、乙雙方各以其注冊時認繳的出資額為限對公司承擔責任。
二、股東及其出資入股情況
公司由甲、乙兩方股東共同投資設立，總投資額為5萬元，包括啟動資金和注冊資金兩部分，其中：
1、啟動資金_____元
（1）甲方出資25萬元，占啟動資金的5%；
（2）乙方出資25萬元，占啟動資金的5%；
（3）該啟動資金主要用于公司前期開支，包括租賃、裝修、購買辦公設備等，如有剩余作為公司開業后的流動資金，股東不得撤回。
（4）在公司賬戶開立前，該啟動資金存放于甲、乙雙方共同指定的臨時賬戶（開戶行：__________賬號：_____），公司開業后，該臨時賬戶內的余款將轉入公司賬戶。
（5）甲、乙雙方均應于本協議簽訂之日起_____日內將各應支付的啟動資金轉入上述臨時賬戶。
2、注冊資金（本）5萬元
（1）甲方以現金作為出資，出資額25萬元人民幣，占注冊資本的5%；
（2）乙方以現金作為出資，出資額25萬元人民幣，占注冊資本的5%；
（3）該注冊資本主要用于公司注冊時使用，并用于公司開業后的流動資金，股東不得撤回。
（4）甲、乙雙方均應于公司賬戶開立之日起7日內將各應繳納的注冊資金存入公司賬戶。
3、任一方股東違反上述約定，均應按本協議第八條第1款承擔相應的違約責任。
三、公司管理及職能分工
1、公司不設董事會，設執行董事和監事，任期三年。
2、甲方為公司的執行董事兼總經理，負責公司的日常運營和管理，具體職責包括：
（1）辦理公司設立登記手續；
（2）根據公司運營需要招聘員工（財務會計人員須由甲乙雙方共同聘任）；
（3）審批日常事項（涉及公司發展的重大事項，須按本協議第三條第5款處理；甲方財務審批權限為____元人民幣以下，超過該權限數額的，須經甲乙雙方共同簽字認可，方可執行）
（4）公司日常經營需要的其他職責。
3、乙方擔任公司的監事，具體負責：
（1）對甲方的運營管理進行必要的協助；
（2）檢查公司財務；
（3）監督甲方執行公司職務的行為；
（4）公司章程規定的其他職責。
4、甲方的工資報酬為_____元/月，乙方的工資報酬為_____元/月，均從臨時賬戶或公司賬戶中支付。
5、重大事項處理
公司不設股東會，遇有如下重大事項，須經甲、乙雙方達成一致決議后方可進行：
（1）擬由公司為股東、其他企業、個人提供擔保的；
（2）決定公司的經營方針和投資計劃；
（3）《公司法》第三十八條規定的其他事項。
對于上述重大事項的決策，甲乙雙方意見不一致的，在不損害公司利益的原則下，按如下方式處理：__________.
6、除上述重大事項需要討論外，甲乙雙方一致同意，每周進行一次的股東例行會議，對公司上階段經營情況進行總結，并對公司下階段的運營進行計劃部署。
四、資金、財務管理
1、公司成立前，資金由臨時賬戶統一收支，并由甲乙雙方共同監管和使用，一方對另一方資金使用有異議的，另一方須給出合理解釋，否則一方有權要求另一方賠償損失。
2、公司成立后，資金將由開立的公司賬戶統一收支，財務統一交由甲乙雙方共同聘任的財務會計人員處理。公司賬目應做到日清月結，并及時提供相關報表交甲乙雙方簽字認可備案。
五、盈虧分配
1、利潤和虧損，甲、乙雙方按照實繳的出資比例分享和承擔。
2、公司稅后利潤，在彌補公司前季度虧損，并提取法定公積金（稅后利潤的1%）后，方可進行股東分紅。股東分紅的具體制度為：
（1）分紅的時間：每季度第一個月第一日分取上個季度利潤。
（2）分紅的數額為：上個季度剩余利潤的6%，甲乙雙方按實繳的出資比例分取。
（3）公司的法定公積金累計達到公司注冊資本5%以上，可不再提取。
六、轉股或退股的約定
1、轉股：公司成立起_____年內，股東不得轉讓股權。自第_____年起，經一方股東同意，另一方股東可進行股權轉讓，此時未轉讓方對
擬轉讓股權享有優先受讓權。
若一方股東將其全部股權轉讓予另一方導致公司性質變更為一人有限責任公司的，轉讓方應負責辦理相應的變更登記等手續，但若因該股權轉讓違法導致公司喪失法人資格的，轉讓方應承擔主要責任。
若擬將股份轉讓予第三方的，第三方的資金、管理能力等條件不得低于轉讓方，且應另行征得未轉讓方的同意。
轉讓方違反上述約定轉讓股權的，轉讓無效，轉讓方應向未轉讓方支付違約金__________元。
2、退股：
（1）一方股東，須先清償其對公司的個人債務（包括但不限于該股東向公司借款、該股東行為使公司遭受損失而須向公司賠償等）且征得另一方股東的書面同意后，方可退股，否則退股無效，擬退股方仍應享受和承擔股東的權利和義務。
（2）股東退股：
若公司有盈利，則公司總盈利部分的6%將按照股東實繳的出資比例分配，另外4%作為公司的資產折舊費用，退股方不得要求分配。分紅后，退股方方可將其原總投資額退回。
若公司無盈利，則公司現有總資產的8%將按照股東出資比例由進行分配，另外2%作為公司的資產折舊費用，退股方不得要求分配。此種情況下，退股方不得再要求退回其原總投資。
（3）任何時候退股均以現金結算。
（4）因一方退股導致公司性質發生改變的，退股方應負責辦理退股后的變更登記事宜。
3、增資：若公司儲備資金不足，需要增資的，各股東按出資比例增加出資，若全體股東同意也可根據具體情況協商確定其他的增資辦法。若增加第三方入股的，第三方應承認本協議內容并分享和承擔本協議下股東的權利和義務，同時入股事宜須征得全體股東的一致同意。
七、協議的解除或終止
1、發生以下情形，本協議即終止：1、公司因客觀原因未能設立；2、公司營業執照被依法吊銷；3、公司被依法宣告破產；4、甲乙雙方一致同意解除本協議。
2、本協議解除后：（1）甲乙雙方共同進行清算，必要時可聘請中立方參與清算。（2）若清算后有剩余，甲乙雙方須在公司清償全部債務后，方可要求返還出資、按出資比例分配剩余財產。（3）若清算后有虧損，各方以出資比例分擔，遇有股東須對公司債務承擔連帶責任的，各方以出資比例償還。
八、違約責任
1、任一方違反協議約定，未足額、按時繳付出資的，須在日內補足，由此造成公司未能如期成立或給公司造成損失的，須向公司和守約方承擔賠償責任。
2、除上述出資違約外，任一方違反本協議約定使公司利益遭受損失的，須向公司承擔賠償責任，并向守約方支付違約金_____元。
3、本協議約定的其他違約責任。
九、其他
1、本協議自甲乙雙方簽字畫押之日起生效，未盡事宜由雙方另行簽訂補充協議，補充協議與本協議具有同等的法律效力。
2、本協議約定中涉及甲乙雙方內部權利義務的，若與公司章程不一致，以本協議為準。
3、因本協議發生爭議，雙方應盡量協商解決，如協商不成，可將爭議提交至公司住所地有管轄權的人民法院訴訟解決。
4、本協議一式貳份，甲、乙雙方各執一份，具有同等的法律效力。
甲方（簽章）_____
乙方（簽章）_____
股東合同范文第3篇
>> 股權轉讓合同侵害其他股東優先購買權時的效力認定 股權優先購買權與股權轉讓合同的效力分析 論股權轉讓中股東優先購買權制度 淺析股東對轉讓的股權是否可以部分行使優先購買權 論國有股權轉讓中股東優先購買權的沖突對策 有限責任公司股權轉讓之股東優先購買權的行使 論優先購買權的效力 論股東優先購買權 股東優先購買權的行使 合營企業股權轉讓中“同意權”和“優先購買權”問題分析 股東優先購買權的法律效力及保護 論股東優先購買權的“同等條件” 論股東優先購買權的適用與行使 股東優先購買權之若干問題淺析 論股東優先購買權的部分行使 股東優先購買權部分行使之初探 談股東優先購買權之“數量相同”限制 侵犯股東優先購買權司法救濟問題研究 論股東優先購買權的司法保護 論有限責任公司股權強制執行中股東優先購買權的保護 常見問題解答 當前所在位置：l，2016-08-17.
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股東合同范文第4篇
以真實案例出發，探討股東之間簽訂的承包經營合同中的幾個法律問題：一、股東之間簽訂的公司承包經營合同中各股東的法律地位；二、承包金的性質以及該如何分配；三、股東協議對公司治理架構的影響范圍；四、有限責任公司中，小股東利益的保護。
關鍵詞：承包經營合同；有限責任公司；盈利分配；公司治理；小股東利益保護
中圖分類號： D913.6 文獻標志碼： A 文章編號：16720539（2016）04004606
一、案情簡介
淮安華盈商品混凝土有限公司（以下簡稱華盈公司）于2008 年11 月27 日成立，公司成立時股東分別為王國富、華建良、陳建偉、張建東、范志榮。2009 年7 月1 日，華建良、陳建偉、張建東、范志榮作為甲方，王國富作為乙方，無錫市華銀不銹鋼集團有限公司（以下簡稱華銀公司）作為丙方，共同簽訂一份《承包協議書》，協議書的主要內容是：（1）乙方同意將華盈公司經營權承包給甲方。（2）甲、乙雙方商定年承包金為800 萬元，此800 萬元為甲、乙共享，各股東按股份享有，為稅前所得。（3）甲方承包期間盈虧全部由甲方享有和承擔，與乙方無關，盈虧額度不論多大，乙方享有本協議確定的承包金不變。（4）甲方按約定期限支付乙方應得的承包金；甲方在支付乙方應得的承包金時，有權代扣代繳所得稅，并向乙方提供代扣代繳納稅憑證。（5）丙方自愿為甲方承包提供連帶責任擔保，在甲方不能按時足額付款給乙方時，承擔向乙方連帶付款責任。（6）如遇不可抗力本協議自行解除，雙方都不承擔責任。
2012 年3 月19 日，華盈公司召開股東大會，同意范志榮將其持有的公司股權轉讓給張建勇，張建勇承繼范志榮的股東權利和義務，《承包協議書》對華建良、陳建偉、張建東、張建勇繼續生效。后由于承包公司期間公司連續虧損，2012 年11 月25 日，華盈公司召開股東大會，五名股東均到會，華建良、陳建偉、張建東要求終止2009 年7 月1 日的《承包協議書》履行，并認為此次會議之前的承包金應當支付，但終止之后不應再支付，而王國富不同意終止合同履行。
之后，王國富將華建良、陳建偉、張建東、張建勇和華銀公司訴至淮安市中級人民法院，要求前四位被告支付拖延的承包金合計243.2 萬元、違約金80 萬元，且鑒于被告明示拒絕繼續履行合同，要求提前支付尚未到期的后四年的承包金合計608 萬元，判令第五被告對上述債務承擔連帶清償責任。被告提出反訴，聲稱因道路施工，影響公司營業，致使合同目的不能實現，且公司經濟困難，訴求解除合同。
二、判決提要和審判分析
一審法院判決華建良、陳建偉、張建東和張建勇支付承包金243.2萬元和相應違約金，華銀公司承擔連帶責任，駁回王國富其他訴訟請求和華建良、陳建偉、張建東和張建勇提出的合同無效的反訴請求。一審法院從合同法契約自由的角度出發，解釋當事人之間所簽訂的《承包協議書》，認為甲乙丙三方是出于意思自治訂立的合同，合同內容未觸犯公司法強制性規定，所以合法有效，甲、乙、丙都為適格的案件當事人，但是因為《承包協議書》不符合法定解除合同的條件，因此應當繼續履行。從合同法的角度來看，一審法院的判決合法合理，但是一審法院忽略了一點，即該《承包協議書》是一個公司股東之間所簽訂的協議，合同內容涉及到公司經營權的分配，因此還應當同時考慮《公司法》的有關規定，合同法只有在《公司法》沒有約定的情況下才參照適用。
二審法院在主體適格的問題上與一審法院一致，也承認《承包協議書》的效力，認為該約定的實質是華盈公司全體股東對各自如何行使公司法規定的資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利的安排，不違反法律和行政法規的禁止性規定。但是，在《承包協議書》是否符合解除條件之一爭議點上二審法院有不同的觀點，它認為《承包協議書》應于2012 年11 月25 日解除，華建良、陳建偉、張建東、張建勇應當向王國富承擔賠償損失的違約責任。原因是承包法律關系具有高度人合性，在雙方對合同能否繼續履行發生沖突時，即不應再強制雙方履行承包合同，而應予以解除，并由違約方承擔相應的民事責任。因此，二審法院判處解除《承包協議書》，原審被告承擔相應的違約金。相較一審，二審法院試圖以公司法原理解決本案糾紛，但是其考慮仍欠周全，仍然沒有厘清公司承包經營合同中的法律關系，且其“人合性”理論也經不起推敲（1）。
王國富對此不服，向最高人民法院申請再審，最高人民法院維持二審判決，駁回了申請人的請求。相較前兩審，最高人民法院厘清了承包經營合同的關系，認為案涉《承包協議書》雖然形式上是甲方、乙方與丙方簽訂的，但是實際上是華盈公司將公司經營權承包給甲方，由丙方華銀公司為承包方提供擔保的協議。其次，最高人民法院認為2012年11月25日股東大會解除協議的決議有效，具有法律依據。依據《公司法》第38條，公司有權決定公司的經營方針和投資計劃，而2012年11月25日股東大會所做出的終止《承包經營協議書》的決議正是公司通過股東大會行使這一權利的行為。最高人民法院綜合考慮了法理、事理與情理，其判決也實現了實質公平，對同類案件具有指導意義（2）。
三、理論分析
（一）如何認定公司承包經營合同的主體
公司承包經營合同出現在我國20世紀80年代，伴隨著國有企業的改革而產生，它的出現實現了公司的所有權與經營權的分離，有利于增強國有企業活力、促進國有企業改革。隨著公司制的引進，公司的有限責任與權責分明的治理模式使承包經營制逐漸式微。然而，公司承包經營制沒有被淘汰，有許多企業仍然采用承包經營制來經營[1]。公司承包經營制的合法性曾一度受到學者的質疑，但是經過商業實踐的檢驗，這一制度逐漸獲得了學者們的支持。有學者認為，現代公司制度與承包經營合同具有兼容性，作為組織法之公司制度與作為行為法之合同之間可以取長補短。換言之，凡是不違反強制性規定、社會公共利益、公司本質之公司承包經營合同均屬于有效[2]。
我國的承包經營類似于大陸法系中受托者自擔經營風險的營業委托，它是公司或企業的一種營業方式，是商人自治的體現。公司承包經營合同，是公司與承包人簽署的、由承包人承擔公司之經營管理工作與經營風險、由發包公司依約定收取相對固定投資收益之商事合同[3]。它的特征有：（1）公司作為發包人將承包經營所需的經營管理權概括授予給承包人，承包人定期向公司支付一定的承包金作為對價。（2）公司承包人享有獲取承包期間公司盈利的權利，同時對承包期間公司所負債務承擔連帶清償責任。（3）承包人能否獲取承包收益完全取決于公司的經營效益和市場風險等因素，而公司能獲取固定、可預期的承包金收益。由此可見，承包經營合同的發包方是公司，而承包人就是具有營業能力的第三人，該第三人可以是公司外部人，也可以是公司內部人。
當承包人為公司內部人時（如公司董事、經理或股東），該內部人便擁有了“雙重身份”，一方面是承包經營合同中的承包人，另一方面即為所在公司的股東或者高管；相應地，股東與公司之間的法律關系亦分為基于股東資格與公司之間發生的股權關系和基于承包人資格與公司發生的承包合同關系[3]275。在這種情況下，法律關系極易被混淆，這也是本案中存在的問題、爭議焦點之一。本案中，四名被告既是公司股東，又是公司承包人，本案所涉承包經營合同極易讓人誤認為這是甲乙雙方簽訂的合同，而事實上這份合同是華盈公司與丙方簽訂的合同。
經營權為公司的重要權利，而承包經營屬于公司經營的方式之一，因此承包經營權是公司的重要權利，而不是某一單一股東的權利。股東企圖通過協議將公司的經營權轉讓給第三人是無權處分的行為，這種行為是股東企圖通過協議改變公司架構的行為，違反了公司法強制性規定。公司作為法律擬制的法人，其行為要通過公司的內部機關做出，換言之，股東大會、董事會和經理人，才是公司的決策與執行機關，只有決策機關才能做出將公司承包給他人的決議（3）。由于本案中協議雙方都是公司股東，該份協議的簽訂只能被解釋為華盈公司股東大會通過決議將公司經營權轉讓給第三人，華盈公司為發包方，四名被告為承包方。
（二）如何認定公司承包經營期間的盈利分配協議
在承包經營合同中還會涉及到盈利分配的問題，其中重要一項即為股東分紅的問題。
本案當中，一審原告與四名被告在《承包協議書》中有相關約定：承包人每年繳納800萬元承包金，該承包金五位股東按照各自的出資比例享有；同時，無論公司盈虧，原告都可以獲得與其出資比例相應的固定的承包金152萬。關于這一約定主體的認定也易發生混淆。
《承包協議書》是發包公司與承包人之間簽訂的合同，因此公司被承包后，承包人繳納給公司的承包金應當視為公司收益，被納入公司資產，對于承包金的分配實際上是公司對盈利的分配，屬于股東分紅的范疇。本案當中，五位股東試圖通過該協議對公司資產進行分配，該行為應被視為抽逃出資，有違《公司法》強制性規定。因此，該約定只能被解釋為另一個合同，即公司與一審原告王國富之間簽訂的股東紅利分配合同，或者被解釋為公司的分紅決議；當原告得不到約定中的分紅時，原告應當以公司為被告，訴請公司依照分紅協議向其支付紅利。被告所未支付的承包金應當由公司來主張，若公司怠于主張自己的權利，原告有權依《公司法》第152條提起“股東派生訴訟”，代公司向被告主張權利。
本案除了被告不適格外，還涉及到盈利分配協議本身是否合法的問題。依照《公司法》第167條的規定，公司在分配當年收益之前，依次應當先交稅、彌補虧損、取10%列入公司法定公積金，然后才能向股東分配利潤。“在公司分配之前，股東若以契約的形式預先進行處分，則不但可能構成處分，侵犯公司權利，也會使公司處于違反法定義務的不利狀態。”[4]被告聲稱公司一直面臨虧損，那么協議中約定的800萬承包金在交稅后就應當先用來彌補公司虧損，然后才能給股東分紅；然而，本協議約定無論盈虧，王國富都可以定期獲得與其認繳出資比例相當的承包金，這一條款顯然與《公司法》強制性規定相違背，因此，該盈利分配協議的這一條款是無效的，原告是否有權請求公司支付其承包金，還需法院進一步查明事實后才能做出判斷。
（三）如何看待承包經營合同制度對公司治理架構的影響
承包經營制是公司對于內部治理的自治選擇，它突破了公司法所規定的公司治理模式。公司將其經營管理權承包給他人，其自身的權限與治理結構會受到很大的影響：股東大會將董事會或經理的公司經營權讓渡給承包人，承包人享受日常經營管理權；承包人可以代替或者任免公司經理職務，享有董事會授予經理的其他權利；在承包期間，董事會的職能被架空，其職能局限于對承包人的經營活動進行監督。
由于小型有限責任公司的封閉性、公司所有權與經營權的合一性，公司法對其給予較為寬松的規制，允許股東在較大限度內進行自治，包括對公司治理架構的合理變更。然而，股東自治的范圍不是無限的，否則公司無異于合伙企業，控股股東濫用權力可能會損害小股東、債權人利益甚至公共利益。因此，公司法對股東大會的自治協議應當留有底線，即股東自治禁止違反公司強制性規定，禁止損害小股東、債權人利益以及公共利益。
1.域外視野
本案中的華盈公司為小型的有限責任公司，這與美國的封閉公司極為相似。20世紀30年代，法經濟學家羅納、科斯提出，企業本質上是一個長期關系合同，通過這一合同把一個個生產要素聯系起來并共同促成了企業[5]。這一“合同網”的經濟學思想成為了“公司合同理論”的理論基礎。自20世紀80年代以來，公司合同理論被公司法學家廣泛認同，成為了最有影響力的有關于公司本質的學說。公司合同既包括公司成立時發起人訂立的章程，也包括公司存續過程中的股東協議與決議。股東有權在一定自治范圍內對公司進行治理，但是根據公司類型與特質的不同，股東自治的范圍有所區分。
本案所討論的有限責任公司，公司規模小，股東人數少，股權大都由幾個大股東集中持有，他們往往也自己親力親為地管理公司；針對封閉公司的人合性，美國法學家認為股東是公司利益的最佳判斷者，法律應當尊重股東之間的協議和股東的意思自治，因此美國對封閉公司中的合約安排持有非常包容與尊重的態度，公司法逐漸成為了賦權性立法[4]115。美國立法者認為，在封閉公司中，結構性規則和分配性規則應是賦權性和補充性的，而信義規則則應以強制性為主[6]。
1964年，蓋勒訴蓋勒案中確立了一個原則：封閉公司股東通過合同來約定某人擔任公司官員、董事，約定紅利分配，只要沒有損害小股東利益，沒有侵害債權人的利益和公共利益，即使不符合公司法的規定，即使對董事會的權利構成一定侵犯，仍然是有效的。封閉公司應當特殊對待，不能如同開放式公司那樣嚴格要求[7]。《美國封閉公司增補模范法案》第20（a）條規定，即封閉公司的股東可以書面簽署合意，以決定公司運作范式、股東之間的關系以及股東和公司之間的關系[8]。可見，在美國，股東可以通過公司章程或股東協議對公司的治理架構進行任意性的規定，甚至突破公司法。
2.本案探討
我國《公司法》2005年的修訂也體現了尊重股東意思自治的精神，然而我國在法律傳統上不重視自由精神，社會轉型期間誠信缺失，缺乏美國成熟的司法系統以及外部監控機制等一系列配套制度，因此不能照搬美國模式。正如一位學者所說：“在一個市場不發達、沒有信用制度建立、司法系統低效和腐敗、內部人的自律機制和信息公開制度不健全、中介人的約束機制不存在的國家和地區，公司法在總體上不能夠采用太多的任意性規范。”[9]我國應當立足于國情來決定何為強制性規定，何為任意性規定。
《公司法》規定，我國的公司必須設立股東大會、董事會（執行董事）、監事會（監事）和經理等，他們分別是公司的決策機關、監督機關和執行機關；公司的行為必須通過內部機關做出，而不能單獨設立一個管委會通過協議來為公司做出決策、執行決議，同時也不能取締監督機制。相對于股份有限公司，我國《公司法》對有限責任公司的任意性規定較多，如：公司股東大會可以通過決議調整公司治理結構，按照自己的意愿治理公司；公司人數較少，可以不設立董事會而只設一名執行董事，可不設立監事會而只設一名監事；可以通過章程修改表決規則和程序等。但是，《公司法》對有限責任公司規制的放松并不意味著有限責任公司可以突破公司法的強制性規定。
本案中，《承包協議書》所涉及的華盈公司為小型的有限責任公司，華建良、陳建偉、張建東、張建勇四位華盈公司的股東通過簽訂《承包協議書》成為了公司實際的經理管理人員，他們兼具了股東和公司經理的身份，這一舉措無可厚非。但是，雙重身份使他們混淆了自己在公司的地位，他們手掌大權以至于忽視了公司架構的存在。由于不了解法律，四位被告已將公司“形骸化”，將公司的治理結構完全拋開而企圖通過協議經營公司，將公司當作“合伙”來經營，這樣做極易違反《公司法》的強制性規定，如本案中涉及到抽逃出資、侵犯股東大會與董事會的決策權等，同時也容易誤導與其簽訂合同的對方當事人，并且損害小股東的利益。公司與“合伙”之區別就在于，合伙制下普通合伙人享有充分的經營管理權或者說是經營控制權，與之相對應的是對公司債務的無限連帶責任；而公司制下股東只承擔有限責任，因此其管理權限也受到公司法的限制。華盈公司既然選擇公司作為企業運營的模式，它就應當遵守公司法對股東權限之規定，在有限的自治范圍內活動而不違反強制性規定。股東兼任公司管理身份時一定要清楚自己每一行為的性質，將股東身份與管理人身份區分開來，按照《公司法》的規定處理公司事務，這樣才能做到洞若觀火、涇渭分明，避免引起不必要的誤會與爭議。
（四）小股東利益保護問題
2012 年11 月25 日，華盈公司召開股東大會，華建良、陳建偉、張建東要求解除《承包協議書》，這一決議侵害了小股東的預期利益，涉及到對小股東王國富的利益保護問題。
封閉公司中股東人員確定、人數少，彼此之間具有很強的信賴關系，股東的退出機制少，這種人合性決定了股東之間應當負有較強的注意義務與忠實義務，并且股東做出任何決定都必須出自對公司、債權人以及小股東的善意。
然而，事實上，經營權與所有權集中在少數股東手中，多數表決權制度易被大股東所濫用，小股東極易受到大股東排擠或壓榨[10]。股東與經營者身份的重合導致公司缺乏監督機制，控股股東的權力難以加以限制與監督，小股東在簽訂合同時的合理預期將受到損害。比如說，由于薪酬比股利的征稅標準低，股東們往往傾向于以薪酬代替股利，多發薪酬，少分股利。若有股東不參與公司經營，或者小股東被大股東排擠出管理層，這些股東的利益將受到很大的折損。同時，當小股東遭受到不公平對待時，他們不能像公眾公司的股東那樣自由轉讓自己的股份，缺乏順暢的退出機制，其股份甚至不能以公平合理的價格被公司收回，小股東們身不由己，有時只能任人宰割。
對于小股東的救濟途徑，我國公司法第182條規定了司法解散制度。但是這一法條必須在公司出現僵局、“經營發生嚴重困難”、“繼續存續會使股東權利受到重大損失”、“通過其他途徑不能解決”的時候才能適用，顯然不能在公司經營未發生困難但是控股股東通過一些看似合法的形式壓榨、排擠小股東的時候起到保護小股東的作用。《司法解釋（ 二） 》第一條第二款還明確規定“股東以知情權、利潤分配請求權等權益受到損害，或者公司虧損、財產不足以償還全部債務，以及公司被吊銷企業法人營業執照未進行清算等為由，提起解散公司訴訟的，人民法院不予受理”，從而將“公司僵局”之外、更普遍存在的股東受壓迫的情形完全排除在公司司法解散訴由之外。法院總是希望當事人采取協商或其他訴訟手段解決此類股東糾紛[11]。
公司法第74條規定了異議股東的股權收購請求權，但是適用情形僅限于公司合并、分立、轉讓主要財產，這些情形都無法涵蓋普通的壓榨行為，而公司連續五年盈利而不分紅的情形條件要求過于嚴苛，大股東可以在連年盈利的情況下五年中只稍微分一點紅而輕松規避掉這一條款，因此第74條也并不能很好地保護小股東[12]。
除此之外，公司法第151條和第152條分別規定了股東派生訴訟和股東直接訴訟，在控股股東同時又兼任公司董事與高級管理人員時，這兩個法條為小股東提供了救濟途徑。然而，小股東居于劣勢地位，其證明能力和資金實力相較大股東而言都十分有限，且勝訴成果由公司享受而非小股東享有，這些因素都將極大打擊小股東訴訟的積極性。
通過考察我國的公司法能夠發現，我國公司法缺乏有限責任公司中小股東的退出機制，對小股東的利益保護力度不夠，在這種情況下，法官在判案時一方面應當依照“商業判斷規則”，尊重公司董事會做出的決議；另一方面，基于封閉公司的人合性，法院在判案的同時也應當考慮小股東的合理預期，這樣才能處理好缺乏退出機制的小股東與控股股東之間的關系，維護股東之間的良好信賴關系，實現公平正義。本案中，最高法院維持二審判決，解除了合同，表面上有損小股東預期利益，但是綜合考慮到《承包協議書》中的分紅條款本身的合法性，在實體上并未侵害小股東利益，維護了實質上的公平正義。
簡言之，在涉及小股東利益的案件中，法院在做出判決時應秉持公正的原則，從事實出發，綜合考慮當事人的過錯、經濟實力以及小股東的合理預期，積極調解，最終達成一個雙方都能接受的方案，做到有理有據、案隨事了、怨隨案清。
注釋：
（1）《公司法》與《合同法》中沒有任何規定指出：合同雙方若對是否繼續履行合同無法形成合意，合同應當解除。《公司法》作為商事主體法，合同解除的條件應考慮商主體的特性。商主體經常從事商事經營活動，具有遇見商業風險的能力，因此被告不能因為遭遇商業風險、公司信賴關系遭到破壞而任意提出解除合同，公司“人合性”不能作為解除公司合同的理由。若“人合性”成為解除合同的理由，那么將導致公司合同的極度不穩定性，對商事實踐和司法適用都將造成不好的影響。
（2）（2013）淮中商初字第0104號，（2013）蘇商終字第0200號，（2014）民申字第1434號。
（3） 《公司法》第37條第一款規定：股東大會有權決定公司的經營方針，第46條規定：董事會有權決定公司的經營計劃。
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The Legal Research on the Agreement on
Contracted Management Concluded Between Shareholders：
The Analysis of “Wang Kuofu vs. Hua Jianliang，Chen Jianwei，Zhang Jiandong”
DENG Keren
（School of Comparative Law，China University of Political Science and Law，Beijing 100088 ，China）
股東合同范文第5篇
勞動合同法無固定期限勞動合同用人單位應對
一、《中華人民共和國勞動合同法》及無固定期限勞動合同概述
（一） 勞動合同法
什么是勞動？勞動是人有目的、有意識的制造工具，按事物的本質和規律改造事物的社會活動。勞動是創造價值的唯一要素。
什么是勞動關系？勞動關系是勞動者成為用人單位的成員，在用人單位管理下提供有償勞動的社會關系。勞動者與用人單位構成了勞動關系最基本的組成。而為了調整這一關系，勞動法應運而生。
在勞動關系中，無論是人力還是財力，單個的勞動者均是處于弱者的地位。因而，勞動法的基本原則就是傾斜保護勞動者原則。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》很好的貫徹了這一原則。
（二） 無固定期限勞動合同
“無固定期限”在理論解釋上一直存在分歧，由于法律一直也沒有明確的定義，歷來很難達成共識。在《勞動合同法》中，對其作了如下解釋：
《勞動合同法》第十四條第一款規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”
由字面含義看來，無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同相比，最大的區別就在于是否有確定的到期終止時間。
依據《勞動合同法》的規定，固定期限勞動合同在約定期限屆滿時，勞動合同自然終止。而無固定期限勞動合同，由于沒有具體的確定的終止時間，因而不存在到期終止，一般情況下，它是在勞動者退休時，勞動合同才終止，但是只要勞動者在退休前出現解除勞動合同的法定情形，用人單位即可予以解除。
二、用人單位普遍存在的誤區
無固定期限詼合同是否就意味著不能變更或解除？相信這一點是大多數用人單位在了解到無固定期限勞動合同最初的第一反應。員工想來就來、想走就走，而用人單位既要被員工吃得死死的，還要隨時提防他們的隨意離職。
《勞動合同法》規定了4種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形，包含了連續工作10年的老員工、距離法定退休10年以內的老員工、已連續簽訂了2次勞動合同的員工及事實勞動關系等方面。許多用人單位誤以為無固定期限勞動合同是一經簽訂就不能解除的，于是一到敏感時刻，就盲目的急著和員工切斷勞動關系，生怕一個不小心就被迫和員工簽下了無固定期限勞動合同，把自己給“套牢”。
其實，這是對無固定期限勞動合同的一種誤解。無固定期限勞動合同不但能被解除，而且還有多種的解除方式。
（一）協議解除
勞動合同也只是合同的一種，它必然具有合同的一般特性，只要勞動合同的雙方當事人協商一致，該合同即可以解除。
《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”只要雙方協商一致，無固定期限勞動合同也可以變更為固定期限勞動合同。并且除了期限以外，雙方也可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件等等方面進行協商變更。
（二）法定解除
只要是合同，就必然有其法定的解除規定。無固定期限勞動合同自然也不會例外。《勞動合同法》對于由用人單位主動提出的法定解除事項也做了比較詳細的規定。
《勞動合同法》第三十九條規定了當勞動者存在在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；被依法追究刑事責任等情形的，用人單位可以解除勞動合同。
（三）約定解除
用人單位可以在與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的時候，在合同內規定一些約定一些諸如業績、工作表現等的解除勞動合同的事項。那么，當所約定的解除條件成立的時候，用人單位即可與勞動者合法解除勞動合同。
三、用人單位的正確應對方式
表面看，《勞動合同法》確實使企業喪失了合同到期終止這一維護企業利益的最終手段，但其實用人單位在相當長的一段時間內的自還是非常大的。
（一）善加利用企業內部的規章制度
1嚴肅考核制度。最能切實反應出勞動者是否勝任用人單位安排給其的工作的，就是本單位考核制度。只有詳細的記錄下該員工平日的工作情況，才有利于用人單位的人力資源管理。故用人單位要嚴格制定本單位的考核制度以及企業的內部規章制度，這樣才能在選拔培養優秀人才的同時，淘汰掉一部分不能勝任工作的人。
強硬處理不能勝任工作的勞動者。
對于已發現的、不能很好勝任工作的勞動者，用人單位一定要及時與其終止、解除勞動合同，以免在連續簽訂了兩次固定期限勞動合同后，無意中構成了簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，為以后留下隱患。
（二）在合同內約定終止合同的條件
用人單位在與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的時候，可以在合同內約定解除合同的條件，企業不要白白浪費這一維護自身權益的機會。但是要注意，不能將法定的解除合同的條件添加到約定的條件中借此來規避經濟補償金，這是違法的。
（三）及時保留證據
面對勞動者不愿意訂立無固定期限勞動合同的，用人單位一定要及時保留下其自愿不訂立無固定期限勞動合同的證據，比如錄音、錄像等方式。
現實生活中，有些勞動者明明符合法定訂立無固定期限勞動合同的條件，但當用人單位提出與其訂立合同的時候，先是假意拒絕，卻在之后又以此作為討要雙倍工資的借口。
《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
為免勞動者利用此項規定謀求利益，用人單位一定要及時保留下相關證據。
（四）把握考察機會
根據《勞動合同法》的規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同后，就具備了在下一次訂立勞動合同時，訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，企業要好好地把握住這僅有的兩次考察機會。在這兩次勞動合同過程中，要仔細觀察勞動者是否勝任工作，是否適合本單位工作。
四、《中華人民共和國勞動合同法》的立法追求
《勞動合同法》是勞動體系的一部基礎性的法律。相比1995年1月1日開始實施的《勞動法》，它在勞動合同的訂立、履行、變更、終止、解除以及相對應的法律責任方面，均作了更進一步的完善與明確。
《勞動合同法》在宗旨、目的、基本精神上都繼承了《勞動法》的規定，但是在技術性、體制性的規定上，《勞動合同法》則突破了《勞動法》。
（一） 促進企業管理的正規化、合法化，確保勞動關系的穩定化、長期化、書面化
一是加強了對于無固定期限勞動合同的規定，力促勞動關系的長期化與穩定化
《勞動合同法》第十五條第二款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”二是化了簽訂勞動合同的具體條件，保證了勞動關系的正規化、書面化與合法化。
在規定了勞動合同所應具備的必備條款外，《勞動合同法》還規定了用人單位可以與勞動者協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等事項，大大增加了用人單位到期終止合同的成本。
（二） 提高企業合法用工、到期終止的成本
《勞動合同法》第三十六條至第四十四條，詳細規定了解除勞動合同的條件。同時，還規定了用人單位對勞動者進行經濟補償的具體情形。
（三） 大幅度提高企業非法用工、非法杰出的成本
《勞動合同法》第八十條至第九十五條，對于非法用工制訂了詳細的處罰規定與法律責任。這些規定不僅增加了企業的違法成本，同時對于那些合法的企業的市場競爭力也做了比較有益的幫助。
《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的規定，對于企業而言有利有弊。雖然和任何其他法律一樣，該法存在著一些不足，需要立法技術對此不斷加以完善，但自其頒布實施以來，都已經讓用工關系朝著和諧的方向邁進了一大步。
參考文獻：
