勞務派遣必要性
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇勞務派遣必要性范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
勞務派遣必要性范文第1篇
摘要：勞務派遣作為一種符合市場需求的特殊用工方式，即滿足企業彈性用工的尋求，也能帶來更多的就業機會。但在勞務派遣的過程中，農民工作為勞務派遣員工處于相對弱勢的位置，他們的權益往往得不到應有的保護。通過分析勞務派遣制度存在的必要性，闡述我國勞務派遣領域農民工權益保護的現狀，說明《勞務派遣暫行規定》對農民工權益的保護。
關鍵詞 ：勞務派遣；必要性；現狀；《勞務派遣暫行規定》
一、勞務派遣制度存在的必要性
（一）有利于提供更多的就業機會
隨著我國城鎮化進程的加快，越來越多的農村剩余勞動力涌入城市，希望謀求更好的生活。但絕大多數的農村剩余勞動力素質不高，缺乏專業技能，很難實現穩定就業。大量閑置的勞動力加大了供需市場的不平衡，也給社會帶來了極大的負擔。勞務派遣機構的出現成為解決這一問題的有效途徑。勞務派遣機構為用工單位和閑置勞動力提供了一個平臺，實現了勞動力的有序轉移，提高了供求匹配的效率。勞務派遣機構的存在提高了農民工的勞動合同簽訂率，同時也擴大了社會保險的覆蓋面，具有一定的積極作用。
（二）有利于用工單位降低成本
單位要為自己的員工提供穩定的工資和充分的社會保障，所以單位會將自己的員工數量恒定在一定范圍之內。但有些從事中間加工業的企業，隨著企業訂單增減、經濟穩定程度變動，所需員工的數量變動很大。勞務派遣正可以滿足這種類型的用人單位的需求，按照淡季與旺季區別派遣員工，從而有效地使企業的用工成本降低。
（三）有利于減少勞動糾紛
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的是勞動合同，要派單位與被派遣勞動者訂立的是勞務協議，也就是說二者之間只有有償使用關系而沒有聘用勞動關系。所以，要派單位承擔的人事風險、法律責任能夠被控制在最低的水平線上，要派單位可以避免直接與被派遣勞動者在勞動關系上的糾紛。
二、我國勞務派遣領域農民工權益保護的現狀
（一）濫用勞務派遣
修改前的《勞動合同法》第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。”而后出臺的《勞動合同法實施條例》也沒有解釋何謂“臨時性”、“輔”和“代替性”。由于相關法律法規沒有對“三性”進行列舉式描述，實踐中缺乏可操作性，許多企業大打擦邊球，在一些非“三性”的工作崗位大量使用農民工作為被派遣勞動者，濫用勞務派遣的情形普遍存在。
（二）同工不同酬
農民工作為被派遣勞動者比正式員工工作強度大。根據2011年全國總工會的調查顯示：15.7%的勞務派遣員工的每天平均工作時間超過8 小時，正式工的這一比例是4.5%；23.8%的勞務派遣員工被調查時上一周實際工作時間為7天，正式工的這一比例只有5.7%。由于適用勞務派遣的崗位對于技術性的要求不高且替代性強，所以大多數的農民工作為被派遣勞動者只要“有活干，有飯吃”，對于高強度的工作狀態敢怒不敢言。
農民工作為被派遣勞動者比正式員工勞動報酬低。在全國總工會調查的中發現，農民工作為被派遣勞動者與正式員工之間存在不平衡的工資比例差，而且調查還未將福利待遇等條件計入在內。
（三）社會保障水平低
根據2011 年全國總工會的針對10000 名員工調查顯示：就“五險一金”而言，只有72.7%的被派遣勞動者表示單位支付了養老保險費，73.4%的被派遣勞動者表示單位支付了醫療保險費，60.2%的被派遣勞動者表示單位支付了失業保險費，70.5%的被派遣勞動者表示單位支付了工傷保險費，57.8%的被派遣勞動者表示單位支付了生育保險費，39.2%的被派遣勞動者表示單位支付了住房公積金，遠遠低于正式員工的繳費率，而且繳費基數很低。
三、《勞務派遣暫行規定》對農民工權益的保護
經人力資源和社會保障部研究起草，《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱《規定》）于2013 年12 月20 日經人力資源社會保障部第21 次部務會審議通過，于2014 年1 月27 日最新公布，共7 章、29 條內容，自2014 年3 月1 日起施行。該規定的出臺，更能切實的保護被派遣勞動者的合法權益。
（一）進一步明確勞務派遣的適用范圍
《規定》第二條規定了勞務派遣的適用范圍，但沒有將機關、在事業單位編制外使用勞務派遣用工納入適用范圍，也就意味著其不受限制。同時第二十五條也規定了“三性”適用的例外。第三款規定了“輔工作崗位”的認定程序，通過工會和職工的民主參與，可以有效的防止勞務派遣被濫用。《規定》第四條規定了被派遣勞動者的數量限額———不超過10%，并解釋了具體核算方法及適用范圍。為了實現平穩過渡，《規定》給了兩年的調整期，以便用工單位調整用工比例。
（二）切實保障被派遣農民工的合法權益
《規定》極大的保障了農民工作為被派遣勞動者的利益。《規定》第五條規定的“2年以上的勞動合同”雖然回避了被派遣勞動者獲得無固定期限勞動合同的問題，但2 年的最低底線還是有利于提高被派遣勞動者勞動關系的穩定性。第七條規定了勞務派遣協議的載明事項，第八條列舉了勞務派遣單位的具體義務，第九條強調了用工單位提供的同工同酬待遇還包括非報酬類的“福利待遇”。為了防止被派遣勞動者發生工傷或職業病后，勞務派遣單位和用工單位相互推諉責任，第十條明確了勞務派遣單位和用工單位的責任劃分及具體義務，切實保障了被派遣勞動者的合法權益。
（三）細化了跨地區被派遣農民工社會保險的參保問題
由于我國不同地區社會保險繳費數額不一致，為了降低用工成本，一些處于經濟發達、社保繳費數額較高地區的企業刻意向社保繳費數額較低地區的勞務派遣單位提出用工要求，將社保關系設立在經濟落后地區，使被派遣勞動者的利益受到損害。《規定》第十九條明確了跨地區勞動派遣的參保地區為用工單位所在地，繳費標準按照用工單位所在地的規定繳納，第二十條明確了繳費主體。
參考文獻：
勞務派遣必要性范文第2篇
關鍵詞:勞務派遣法律關系勞務派遣單位用工單位被派遣勞動者
勞務派遣法律關系是在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方之間形成的法律關系,這種法律關系在邏輯上可以劃分為三個雙邊法律關系:勞務派遣單位與用工單位之間的法律關系,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系和用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。這三個雙邊法律關系彼此之間存在著緊密聯系,因此,研究勞務派遣法律關系,不僅要分析和研究分解后的三個雙邊法律關系,更重要的是將勞務派遣法律關系作為一個完整的多邊法律關系進行分析和研究。
一、傳統勞動法律關系的變異:雙邊法律關系的分析
(一)不完全的勞動合同關系
1.勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系:法定化的勞動合同關系
在勞務派遣法律關系中,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的關系被法律規定為勞動合同關系,兩者之間的法律關系可以稱為“法定化的勞動合同關系”,該勞動合同關系與傳統的勞動合同關系比較,缺少實際意義上勞動合同的內容。根據《勞動合同法》的規定,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂的勞動合同中不僅“應當載明本法第17條規定的事項”(即勞動合同的必備條款)還“應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。這項規定表明該勞動合同所涉及的內容已經不完全是勞務派遣單位與被派遣勞動者兩者之間的權利義務關系,還包括了用工單位的情況,用工單位是“實際的用人單位”。《勞動合同法》將勞動合同關系限定在勞務派遣單位和被派遣勞動者之間,明確了勞務派遣單位為被派遣勞動者的“法定用人單位”。因此,法律意義上的勞動合同關系存在于勞務派遣單位和被派遣勞動者之間,而實際上被派遣勞動者并不在該派遣單位勞動。“在傳統的勞動契約中,勞工給付勞務之對象系與其簽訂勞動契約之事業單位,但在‘派遣契約’中,勞工給付勞務的對象并非與其簽訂派遣契約之派遣機構,而是另一事業單位(即要派機構)。”[1]可以說勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系是一種被法定化的合同關系,是經過法律設立之后形成的。避免因處理各種勞動力資源管理的成本支出和繁瑣事務是用工單位尋求勞務派遣用工方式的重要內在驅動力,也是這種用工方式產生的重要原因。如果將勞動合同關系設立在用工單位與被派遣勞動者之間,顯然在實際上是行不通的。在與被派遣勞動者產生關系的兩個“用人單位”之間,勞務派遣單位成為了“用人單位”無可替代的選擇。法律將勞務派遣單位規定為被派遣勞動者的“用人單位”,但是勞務派遣單位這一用人單位又存在“先天缺陷”,由于被派遣勞動者并不在勞務派遣單位從事勞動,勞務派遣單位并不具備全部用人單位的特征,“用人單位”的權利其無法全部享有,“用人單位”的義務也無法實際履行。
2.用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系
《勞動合同法》中將被派遣勞動者與派遣單位之間的關系定性為“勞動合同關系”,而對用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系并沒有給予明確的規定。一般認為,用工單位與被派遣勞動者之間不存在勞動合同關系,但是這兩者之間究竟存在一個什么法律關系,理論研究者的意見并不統一。有的觀點認為,兩者之間的關系可以稱為“準勞動關系”,“用工單位與被派遣勞動者之間的關系既不同于嚴格意義上的勞動關系,更不能簡單等同于民法上的一般勞務關系,而是一種勞動法上的與勞動關系相似的法律關系”。[2]有觀點認為,在勞動力派遣中,派遣機構與要派企業是派遣勞工的共同雇主。除了派遣機構與派遣勞工之間形成的勞動關系之外,要派企業與派遣勞工也形成了一種“特殊勞動關系”。特殊勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動合同關系,或者不完全符合勞動法律規定的訂立勞動合同的主體條件。[3]也有觀點認為,勞務派遣中的勞動關系呈現出一重勞動關系分兩個層次運行的結構。在勞務派遣中,勞動關系分為兩個層次:勞動者與派遣單位之間有勞動合同而無勞動,是形式上的勞動關系,其內容中沒有勞動力與生產資料的結合,為非生產性的勞動權利義務;勞動者與用工單位之間無勞動合同而有勞動關系,是實質上的勞動關系,以勞動力與生產資料的結合,亦即生產性的勞動權利義務為內容。[4]
在勞務派遣法律關系中,用工單位具有實際的“用工權”,被派遣勞動者實際處于用工單位的直接管理之下,在用工單位提供的勞動環境中從事勞動,并根據勞動情況取得勞動報酬。核心層面上的“勞動合同”內容其實是在用工單位與被派遣勞動者之間完成的,但是被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動合同關系,“要派機構與派遣勞工之間并無任何契約關系存在,但在‘派遣契約’與‘要派契約’的交叉運作下,要派機構與派遣勞工在無任何契約拘束的情形下,派遣勞工仍有義務在要派機構的指揮監督下提供勞務。”[5]用工單位與被派遣勞動者之間勞動合同關系的不存在并不表明兩者之間不存在任何法律關系。被派遣勞動者受勞務派遣單位的指派來用工單位工作,而用工單位之所以接受被派遣勞動者是基于其與勞務派遣單位之間的派遣協議。可以說,被派遣勞動者與用工單位之間權利義務關系的形成是基于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同和勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議中的相關約定。或者說用工單位與被派遣勞動者之間產生法律關系的基礎是兩者分別與第三方之間的合同關系,兩個合同相互之間產生的聯系成為這兩者建立法律關系的前提條件。在被派遣勞動者與用工單位之間根本不存在直接的合同關系。被派遣勞動者與用工單位之間的權利義務直接來源于法律的規定,而不是基于雙方之間存在什么合同關系。《勞動合同法》明確規定用工單位具有法律規定的“用人單位”的部分權利和義務,包括:1.執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;3.支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;4.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;5.連續用工的,實行正常的工資調整機制。被派遣勞動者則需要遵守用工單位的勞動紀律、完成用工單位分配的工作任務。
(二)勞務派遣單位與用工單位之間的關系:涉及被派遣勞動者權益的勞務派遣協議關系
勞務派遣單位與用工單位之間是合同關系。《勞動合同法》規定,勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。“在勞務派遣協議中明確勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容,將有利于明確派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位(即用工單位)的權利義務,從而避免發生爭議時派遣單位與用工單位互相推諉現象的出現,有利于勞動者合法勞動權益的保護。”[6]但是在被派遣勞動者并不參與協商,甚至毫不知情的情況下,將被派遣勞動者主要勞動權利和勞動義務進行約定,其存在合理性是可疑的。
合同的相對性是合同的本質特征。一般而言,合同中的權利義務只對合同當事人雙方產生效力,或者說雙方當事人之間簽訂合同,為雙方設定權利義務,其效力僅僅局限在合同的當事人之間。但是隨著社會經濟發展和合同法理論的深入,合同的相對性也不斷被突破,在堅持合同相對性的基礎上,允許出現特例,在合同中涉及到第三人的權利義務。“在民事合同中,以是否貫徹合同相對性原則為標準,合同分為束己合同和涉他合同。束己合同,是指嚴格遵守合同的相對性原則,合同當事人為自己約定并承受權利義務,第三人不得向合同當事人主張權利和追究責任,合同當事人也不得向第三人主張合同權利和違約責任的合同。”[7]“涉他合同,是指合同當事人在合同中為第三人設定了權利或約定了義務的合同。”由于權利是可以放棄的,一般而言,為第三人設定權利的合同(也稱為為第三人利益的合同),由于不增加第三人的負擔,并不需要第三人的參與和同意。為第三人設定義務的合同則顯得復雜,如果合同為第三人設定義務,第三人必須履行,在第三人不知情的情況下增加了第三人的負擔,合理性則存在問題,如果需要征得第三方的同意,那么合同就不僅僅是合同雙方當事人之間的合同,而成為了三方之間的合同,因此,《合同法》第65條規定“當事人約定由第三人向債權人履行債務的,第三人不履行債務或者履行債務不符合約定,債務人應當向債權人承擔違約責任。”“合同當事人的約定并未增加第三人的負擔,合同實際上是以第三人既負的給付為標的”,合同的約定也“不約束該第三人,但第三人拒絕履行合同時,合同債務人負責履行。”[8]
由此可以發現,雖然勞務派遣協議的性質被定性為民事合同。[9]但是作為民事合同不僅突破了合同的相對性,涉及到了第三方,即被派遣勞動者的權利義務,同時該協議中應當約定的派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容都不僅涉及了被派遣勞動者的權利義務,而且這種權利義務的約定增加了被派遣勞動者的負擔。基于勞動關系的人身性特征,被派遣勞動者只能親自從事勞動,因此,勞務派遣協議“約束”了被派遣勞動者,被派遣勞動者拒絕履行合同的后果,是派遣不成立,需要重新派遣。
二、被派遣勞動者的知情權與參與權的保護:多邊法律關系的分析
(一)作為多邊法律關系的勞務派遣法律關系
“法律關系是法律規范在指引人們的社會行為、調整社會關系的過程中所形成的人們之間的權利和義務的聯系,是社會內容和法的形式的統一。”[10]一般而言,法律關系的當事人多為兩方,法律關系也就多為雙方當事人之間權利義務的聯系,這一點在民事法律領域表現得尤為明顯,如民事合同關系和侵權關系多為雙方當事人之間的法律關系,但這并不排除法律關系的多方性,即法律關系的當事人可以為三方(包含三方)以上,這種多方當事人之間形成的法律關系比兩方當事人之間的法律關系顯得復雜,勞務派遣法律關系就是這樣一種復雜的多邊法律關系。“多邊法律關系雖然在邏輯上可以按照主體分解成若干雙邊關系,但由于這種法律關系中的客體往往是不能分割或不宜分割的(例如,國家權力、共有的不動產等),所以,在實際操作上不能分解。”[11]對勞務派遣法律關系的分析不能僅僅停留在三個雙邊法律關系分割的層次上,在構成勞務派遣法律關系的三個雙邊法律關系之間都存在著緊密的聯系,彼此之間無法相互撇清。因此從多邊法律關系的角度進行分析是一個可行的路徑。
在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者共同參與的勞務派遣法律關系中,一方面,三方主體之間各自有獨立的利益。勞務派遣單位希望通過派遣勞動者賺取利潤;用工單位希望通過勞務派遣的用工方式節約人工成本,減少人力資源管理的繁瑣并尋找到合適的勞動者;被派遣勞動者希望找到合適的工作崗位并節省尋找工作的時間。另一方面,在不同主體之間,隨時可以構成利益同盟,對抗另一方,而這種利益同盟又隨時可以瓦解:勞務派遣單位作為營利性的公司,取得經濟效益是其重要的目標,其招用被派遣勞動者的目的就是要將這些被派遣勞動者“派遣”出去。根據《勞動合同法》的規定,如果被派遣勞動者沒有被派遣出去,其要承擔包括被派遣勞動者工資報酬在內的人力成本。為了能夠迅速將被派遣勞動者進行派遣,其可能與用工單位形成利益同盟,壓低被派遣勞動者的勞動標準條件;但是勞務派遣單位也要保證被派遣勞動者的最低要求,否則其可能在與其他勞務派遣單位的市場競爭中處于劣勢,無法找到合適的被派遣勞動者,因此,在保護被派遣勞動者合法權益的時候,勞務派遣單位則與被派遣勞動者構成利益同盟,共同對抗用工單位。從用工單位角度分析,一般情況下勞務派遣單位與被派遣勞動者顯然是“對方”,其接納的被派遣勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同,受勞務派遣單位的派遣來用工單位勞動,“被派遣勞動者是勞務派遣單位的人”,但在實際勞動過程中被派遣勞動者是在用工單位提供的工作場所并在其指揮下進行勞動,這樣,用工單位和被派遣勞動者之間也會產生同盟的可能性,共同對抗勞務派遣單位一方。在勞務派遣法律關系中,三方主體各自有著利益要求,因此并不能相互“”。
(二)被派遣勞動者知情權和參與權的保護
1.共同約定的可能性與障礙
既然勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間各自有不同的利益訴求;勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議涉及到被派遣勞動者的權利義務,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同又有涉及用工單位的內容,被派遣勞動者之所以能夠到用工單位從事勞動是基于以上兩個合同約定,那么三方共同簽訂合同則成為可能解決問題的辦法之一。在這種情況下,三方可以進行協商,將三方的權利義務寫入合同。但是這種辦法存在兩個非常明顯的缺陷。第一,如果勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間可以一起協商簽訂合同,那么勞務派遣這種用工方式是否有存在的必要就需要重新審視。其一,削減了用工單位通過勞動派遣方式用工的積極性。或者說勞務派遣用工方式本身的優勢被降低了。在該種情形下,用工單位仍然需要與被派遣勞動者就勞動過程中的各種情況進行協商,并沒有達到其希望節約勞動成本、降低用工風險的目的。其二,勞務派遣單位更像是為用工單位和被派遣勞動者之間“牽線搭橋的中介機構”,失去了專業化人力管理的優勢。其存在的必要性需要重新考量。第二,這種解決問題的辦法需要一個條件苛刻的假設:勞務派遣單位招用被派遣勞動者和用工單位向勞務派遣單位提出用工需求在同一時間,并且被招用的被派遣勞動者的條件符合用工單位的用人要求。此時,三方才可能共同協商。但是實際情況下,這種情況的發生是很少見的。不僅勞務派遣單位招用被派遣勞動者與用工單位向勞務派遣單位提出用工要求之間經常有時間差,并且被派遣勞動者是否符合某一特定的用工單位的用人要求也存在不確定性。勞務派遣單位在招用被派遣勞動者時可能并沒有和特定的用工單位簽訂勞務派遣協議,或者在與用工單位簽訂勞務派遣協議時并沒有合適的被派遣勞動者提供,需要進行招用;在時間上,這兩個合同之間總會存在先后的次序。另外,即使在按照某個特定用工單位的用人條件,勞務派遣單位招用被派遣勞動者并將其派遣到該特定用人單位,當該被派遣勞動者與用工單位之間派遣期限屆滿時,為被派遣勞動者尋找下一個用工單位時可以三方進行協商,新的用工單位是否希望直接與被派遣勞動者對話是一個需要考慮的問題,特別是用工單位需要兩個或兩個以上的被派遣勞動者時,不同的被派遣勞動者之間要求不同,用工單位可能并不希望與每個被派遣勞動者分別協商。
2.被派遣勞動者知情權與派遣單位和用工單位的告知義務
在勞務派遣法律關系中,被派遣勞動者、勞務派遣單位和用工單位三者之間產生聯系的基礎法律關系是勞務派遣協議。該協議雖然由勞務派遣單位與用工單位簽訂,但它是被派遣勞動者群體合理存在的基礎。由于“派遣”事實的存在,勞務派遣單位和用工單位都應當履行法定的告知義務,該義務的核心是要求勞務派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動者的“派遣身份”或“被派遣勞動者的地位”,告知的信息范圍包括與被派遣勞動者“派遣身份”或“被派遣地位”有關的所有信息,如派遣單位和用工單位各自的單位信息(名稱、法定代表人、住址等);派遣的起止時間(派遣期限);被派遣勞動者從事的勞動內容,勞動的地點,工資報酬的領取時間、地點,社會保險的繳納情況等。《勞動合同法》對勞務派遣單位和用工單位各自的告知內容作出了規定。勞務派遣單位告知的內容包括:(1)被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況(在派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同中載明);(2)被派遣勞動者在沒有派遣情況下工資的支付;(3)勞務派遣協議的內容。用工單位告知的內容主要是被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。《勞動合同法》現有規定內容是不完全的,以被派遣勞動者的報酬為例,《勞動合同法》規定了被派遣勞動者同工同酬的權利,但是如何讓被派遣勞動者知道享有該項權利并沒有明確。就保護被派遣勞動者的同工同酬權利而言,不僅要讓被派遣勞動者知道其有該項權利,還應當讓其知道與其“同工”的勞動者的報酬水平。因此,用工單位不僅需要告知被派遣勞動者本人的勞動報酬,還應當有義務告知被派遣勞動者本單位同類崗位勞動者或本單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬水平,從而使被派遣勞動者同工同酬的權利得到保護。
3.被派遣勞動者的參與權
在勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中,關于派遣的內容很可能僅僅是一個概括性的約定,即該勞動者是屬于“被派遣勞動者”,是需要被派遣出去的,在有工作期間,其勞動條件、工作時間、工資報酬等內容需要勞務派遣協議進行明確;在勞務派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協議時,被派遣勞動者應當參與進來,對涉及被派遣勞動者的權利義務的內容,允許被派遣勞動者發表意見。不僅“勞動者成為被派遣勞動者需要征得勞動者同意,而不可強制勞動者的意志,矮化被派遣勞動者人格,強迫勞動者成為被派遣勞動者”,[12]而且,在具體派遣時同樣需要征詢被派遣勞動者的意見。雖然有觀點認為“勞動者成為被派遣勞動者而被派遣到具體工作場所,即派遣到要派機構工作,該階段是否需征得勞動者同意需要商榷,如該階段亦需征得勞動者同意,派遣業務將大大縮減。”[13]但是在具體派遣的過程中,應當允許被派遣勞動者在合理情況下拒絕被派遣。允許被派遣勞動者合理拒絕被派遣的次數和理由可以在被派遣勞動者與勞務派遣單位之間的勞動合同中作出約定。
注釋:
[1]鄭津津:《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》,載《中正大學法學集刊》第246頁。
[2]林嘉主編:《勞動合同法熱點問題講座》,中國法制出版社2007年7月版,第224頁。
[3]董保華:《論勞動力派遣中的理論問題》,載董保華主編:《勞動合同研究》,中國勞動社會保障出版社2005年10月版,第292-294頁。
[4]王全興:《勞動法》(第三版),法律出版社2008年7月版,第191頁。
[5]鄭津津:《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》,載《中正大學法學集刊》第246頁。
[6]《中華人民共和國勞動合同法》起草小組編寫:《中華人民共和國勞動合同法釋義》,中國市場出版社2007年版,第186頁。
[7]崔建遠:《合同法總論》,中國政法大學出版社2008年5月版,第69頁。
勞務派遣必要性范文第3篇
關鍵詞:建立 會計 管理 體制
一、目前我國會計管理體制存在的弊端
目前我國會計人員實行的是雙重身份的管理體制，其基本含義是指:會計人員在單位中一方面代表國家對單位實行監督，另一方面為單位進行核算。這在理論上缺乏依據，在實踐上也是行不通的。從宏觀上看，《會計法》第七條 國務院財政部門主管全國的會計工作。縣級以上地方各級人民政府財政部門管理本行政區域內的會計工作。第八條 國家實行統一的會計制度。從微觀上看，第四條 單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責。第五條 會計機構、會計人員依照本法規定進行會計核算，實行會計監督。第三十六條 各單位應當根據會計業務的需要，設置會計機構，或者在有關機構中設置會計人員并指定會計主管人員;從《會計法》以上的規定可以看出國家對具體的會計工作管理實際上是松散的，沒有從根本上解決會計管理體制問題。從而不能確保會計核算的真實性、會計監督的獨立性與有效性。
1.會計人員無法按統一的會計準則實施獨立的會計核算，確保會計核算的真實性。具體表現為:行政事業單位的會計核算不計成本，會計人員為了迎合單位領導，為自己的仕途爭創“業績”，會絞盡腦汁滿足單位領導提出的各種要求，消化各種不合理的開支，甚至在編制年度預算時便進行了籌劃;國有企業、國有控股企業的上層管理者為了完成上級主管部門的考核指標、上市公司的上層管理者為了體現上市公司的經營業績，以吸引更多的投資者(或股民)、而民營企業的投資者為了少交稅款等，往往要求會計人員，特別是會計主管人員按公司領導的意圖進行會計處理。由于會計人員的人事關系、勞動關系、職務晉升、職稱評定、年終獎勵、能否上崗等都與所在單位有直接的關系，在這種體制下，盡管《會計法》賦予會計機構、會計人員四大“職權”，即對不真實、不合法的原始憑證有權不予接收;對違反本法和國家統一的會計制度規定的會計事項，有權拒絕辦理或者按照職權予以糾正;發現會計帳簿記錄與實物、款項及有關資料不相符的，按照國家統一的會計制度的規定有權自行處理的，應當及時處理;無權處理的，應當立即向單位負責人報告，請求查明原因，作出處理;有權檢舉。但由于現行會計管理體制的局限性，會計人員常常處于兩難境地，難以擺正自己的位置，在單位利益與國家利益相沖突時，會計人員難免會“不由自主”地選擇了單位利益，按單位領導的意圖進行虛假的會計核算，其直接損害的是國家利益。
2.會計人員無法獨立、有效行使會計監督職能。眾所周知，貪污、挪用公款、行賄、受賄、偷漏稅款等都與錢離不開，而會計核算是以貨幣計量為基礎進行的，管的就是單位的錢和物。從理論上講，無論是貪污、挪用公款，還是行賄、偷漏稅款等在會計的賬務上都能夠留有明顯的痕跡，即使受賄者一般也是以犧牲本單位的利益來換取受賄利益的，因此財務賬上通常也會留下許多不合理的跡象。上述現象，在眾多的大案要案中得以體現，絕大部分是以現金進行交易，而且數額觸目驚心，有上萬、上百萬元，甚至有的是上千萬。那么為什么在實際工作中，現行的會計管理體制不能很好地發揮其監督職能，根本原因在于現行的會計管理體制中每個具體單位的會計機構受制于本單位的領導，會計機構負責人，會計主管人員受制于本單位負責人的領導，使會計監督職能基本上喪失了其應有的功能和作用。會計人員為了自身的利益考慮，盡管知道上述不法行為，也會采取“明哲保身”、視而不見的做法。正是在這樣的管理體制下，會計職能不但沒有得到有效發揮，反而助長了腐敗的滋生和漫延、偷漏稅款的不斷發生，最終損害的還是國家利益。 轉貼于
二、建立獨立會計管理體制的必要性
隨著市場經濟的建立和不斷完善，財政體制改革的不斷深化，特別是國有企業在一定程度上實現了產權明晰、權責明確、政企分開、科學管理，從客觀上要求建立起一套與之相適應的獨立的會計管理體制，以充分發揮會計核算與監督兩大職能的作用成為現實。為了從源頭上防止貪污、挪用公款、行賄、受賄、偷漏稅款、揮霍浪費的發生，保證會計核算的真實、完整;合理分配財政資金，提高財政資金的使用效率;正確處理國家與企業之間的分配關系，必須改革現行的會計人員雙重身份的管理體制，建立獨立的、適合我國國情的會計管理體制，保證會計人員在從業過程中，正確行使《會計法》賦予會計人員的權利，以國家制定的法律法規為依據進行獨立的會計核算與監督。
三、建立獨立的會計管理體制的可行性
建立獨立的會計管理體制是可行的，從理論上講國家、地方政府、機關、事業單位、國營企業的財產是一體的，均歸國家所有，特別是國有企業實現了產權明晰、權責明確。建立獨立的會計管理體制與現行的會計制度與法律法規沒有任何矛盾，相反是一種必然。建立獨立的會計管理體制不會增加國家的額外負擔，相反還能為國家節約資金，提高資金的使用效率，因為設想中的獨立會計管理體制，是建立在會計人員的人事管理、工資級別、職務晉升、職稱評定等由會計主管部門負責管理，用人單位在聘用會計人員時按其崗位工資級別、費用標準、時間長短等，依國家有關規定預繳工作經費給會計管理主管部門。
四、建立獨立會計管理體制的有效方法——會計人員職業化管理
職業化就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即要求員工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規范標準。職業化包含職業化素養、職業化行為規范和職業化技能。實行會計人員職業化管理，對用人單位實行會計人員勞務派遣。勞務派遣，亦稱人力資源派遣，人才派遣，人才租賃，是一種新的用人方式。用工單位可以根據自身工作和發展需要，通過會計人員管理機構派遣所需要的會計人員。勞務派遣實施后，用工單位與會計人員管理機構簽訂《勞務派遣合同》。由于用人單位使用派遣會計人員具有很強的針對性，會計人員管理機構選擇派遣人員時也必須符合用人單位的要求，因而保證了工作效率的提高。
(一)必須建立科學完善的會計人員管理機構
1.財政部下設會計人員管理總局，負責管理全國會計人員工作;實行會計人員職業化管理，制定《會計人員職業行為準則》;研究提出會計改革和政策建議;擬訂和貫徹實施會計法規、準則和制度;組織和管理會計人員的業務培訓;負責全國會計職稱管理工作;指導和監督會計電算化工作;負責會計工作的勞務派遣等。
2.省、自治區(直轄市)、地級市、縣(縣級市)地方人民政府設會計人員管理局，負責本轄區的會計人員管理工作，包括:會計人員的人事管理、從業資格管理、繼續教育管理、專業技術資格評定與管理、勞務派遣與考評管理、會計基礎工作規范與考評管理等。
(二)建立會計人員職業化管理體制。對取得大中專畢業證以上、并持有會計從業資格證的會計人員納入職業化管理范疇，但必須建立準入制度，通過必要的考核，通過考核后才能進入;對會計人員進行職業技能定級考核，分為初、中、高等不同等級，不同級別不同待遇，同時對會計人員的工作進行績效評估，并與待遇掛鉤;對不符合職業化標準的會計人員實行淘汰制度;由會計人員管理局對轄區會計從業人員進行人事檔案管理。這樣可以消除在不同單位工作的會計從業人員有不同身份的不合理的人事管理體制;同時還可以消除一個單位定終身，不思進取、不善于學習的不良現象，建立起與市場經濟發展相適合的人才管理機制和競爭機制。
(三)實行用人單位、會計從業人員、會計人員管理局復合型的勞務派遣制。即由用人單位根據本單位的規模、會計機構設置與會計人員配備計劃報會計人員管理局，經會計人員管理局審核后，根據本轄區從業會計人員情況向用人單位進行推薦。用人單位、會計從業人員在會計人員管理局的主持下，由用人單位對會計人員進行面試、考核、評定，如符合用人單位條件的，則會計人員管理局根據國家制定的不同行業會計人員崗位工資薪酬標準、應納養老保險、醫療保險等費用標準，按擬聘用期限向會計人員管理局預繳會計從業人員工作經費即勞務費，會計人員管理局隨即向用人單位派遣從業會計人員。從業會計人員的工資薪金、養老保險、醫療保險等由主管會計人員管理局負責發放和繳納。
(四)實行用人單位與會計人員管理局聯合考核與評價機制。會計人員管理局制定標準化的會計從業考核標準體系，用人單位于每年(或半年)對派遣的會計從業人員進行考核，考核結果分為:優秀、稱職、不稱職三等，如果用人單位對從業會計人員考核為不稱職，會計人員管理局應及時組織人員對用人單位的考核結果進行認真復核，確保考核結果的公正性，經復核后確為不稱職的，會計人員管理局應及時終止該派遣協議。重新向用人單位推薦合適人選，以保證用人單位會計核算不受影響。通過考核與推薦，真正體現能者上，庸者下的公平、公正的人才競爭機制。
(五)加強從業人員的繼續教育、職業教育，實現會計人才資源的合理有效配置。目前由于還沒有實現真正的人才競爭機制，會計從業人員的繼續教育，流于形式，目的是為了每年的從業資格證年審;職業技術教育，華而不實，如:注冊稅務籌劃師、財務總監等，目的是為了手中持有一本證，便于找一份工作。持證者與其應掌握的知識水平相去甚遠，有的注冊稅務籌劃師不能進行稅收籌劃;有的財務總監不能主持和駕馭一個大中型企業的財務工作。如果一旦實現了真正的人才競爭機制，會計從業人員就會積極主動的學習專業知識和稅收法律法規知識等，不斷提高解決復雜疑難問題的能力，豐富自己的人生閱歷。在激烈的人才競爭中，找到自己的最佳位置，發揮自己的才智，為構建社會主義和諧社會服務，從而達到實現會計人才資源的合理有效配置。
(六)實行電子信息化管理，實現人才跨行業、跨區域流動。隨著市場經濟的不斷發展，會計從業人員跨行業、跨區域流動已成為必然。會計人員通過不斷的努力學習，其自身價值不斷提高，解決問題的能力不斷增強，會計人才的合理流動會更加頻繁，從根本上打破了會計人員一個單位定終身的格局，從根本上改變了有的會計人員不思進取、不善于學習，只會做帳的“小會計”的局面。通過人才競爭機制的確立，必定會有大批優秀會計人才脫穎而出。因此，對會計人員實行電子信息化管理工作，是實現會計人才跨行業、跨區域流動管理的重要手段。
(七)實行會計人員管理局獨立的業績評價和責任追究制度。要建立獨立的會計管理體制，實現會計工作的勞務派遣。其重要手段就是要對會計從業人員定期進行系統有效的考核與業績評價。對忠于職守、熱愛會計工作、成績卓著者應給予獎勵和職務晉升，職稱評定給予政策傾斜等;對造成國家或單位財產損失且負有責任的會計人員，特別是會計主管人員進行責任追究。例如:一個單位如發生非會計人員的貪污、挪用公款、行賄、受賄等行為，會計人員已察覺但不予以制止或責任心不強，不加審核地進行會計處理，給國家和單位造成直接或間接經濟損失的，除司法部門追究有關人員的刑事責任外;如為一個單位虛開發票、多列成本、少記收入或明知該單位有上述行為，不加以制止給國家造成稅款流失的，除稅務主管機關依《稅收征管法》追繳偷漏稅款和按規定進行懲處外;如為一個單位提供虛假的會計信息，騙取公司上市的或為公司管理層提供虛假業績報告，完成主管部門考核指標的，除證監會、主管部門依法對該單位予以處罰外，會計人員管理局應依據《會計法》等有關法律法規，視情節輕重，追究有關會計人員特別是會計主管人員的相關責任，如觸犯刑法的，由司法部門追究刑事責任。
建立獨立的會計管理體制，實現會計工作的勞務派遣，是一項深入細致的工作，不能一蹴而就。會計從業人員是執行《會計法》的忠誠衛士，要使會計人員做到:“既頂得住，又站得住”，必須建立完善的管理機構、有行之有效的政策和配套措施。只有這樣，才能從根本上保證會計核算與監督兩大職能的有效發揮，才能保證國家經濟利益免遭損失。
參考文獻
勞務派遣必要性范文第4篇
一、改革農電用工管理體制的必要性
現行的用工體制不利于調動農電工積極性。農電工從事鄉（鎮）及以下低壓電網的維護運行、抄表收費及供電服務工作，工作區域廣，服務對象分散，勞動強度大。由于管理體制還沒有理順，農電工工資報酬主要來源于農電維護管理費，尚未從工資成本中列支。同時，由于農電工績效考核體系建立不久，還不完善，考核激勵力度不大，造成農電工收入相對較低。農電職工機構不能全面維護農電工的權益。在《勞動合同法》頒布之前，任何單位和個人都可以辦勞務公司。有些農電勞務機構組織不健全，管理不規范，力量薄弱，甚至只是幾個人的空架子，滿足于簽簽合同，收收費，從來不與農電工溝通，不主動聽取農電工意見和建議，不能真正代表和維護農電工利益，農電職工沒有認同感和歸宿感。現行的農電用工制不符合勞動合同法關于勞務派遣的規定。一是《勞動合同法》規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。而制實施之初，有的供電企業為了規避用人風險，主動與勞動和社會保障事務部門合作，合資成立機構，再通過機構向本企業或下屬單位派譴農電工，顯然已不符合勞動合同法的要求。二是《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。而農電生產經營工作則有長期性、主業性、不可替代性，其工作性質不在勞務派遣之列。三是《勞動合同法》還明確規定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位與勞動派遣單位承擔連帶責任。由此可見，當勞動者的權益受到損害時，法律將勞務派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。這樣，用工單位使用勞務派遣用工方式，將增加很多不可控制的風險因素。四是《勞動合同法》明確了集體合同的訂立程序，即集體合同由工會代表職工與用人單位訂立，強調集體合同對用人單位和勞動者具有約束力，勞動合同沒有約定的內容可以適用集體合同內容，勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定。現在農電勞務沒有成立工會，也無法發揮集體合同在協調勞動關系方面的作用。
二、改革農電用工管理體制的構想
國務院辦公廳下發的《“十一五”深化電力體制改革實施意見》明確指出：“穩步推進農村電力體制改革，促進農村電力發展。按照構建社會主義和諧社會、建設社會主義新農村的要求，堅持從實際出發，因地制宜，開展深化農村電力體制改革試點。”這一文件是指導農電體制改革的綱領性文件。我們在學習領會文件的基礎上，提出改革農電用工管理體制的設想，充分調動廣大農電職工的積極性和創造性，促進農電事業又好又快的發展。
1、建立農電服務有限公司思路
組建農電服務有限公司（簡稱農電公司）的目的，是以建設和諧企業和諧勞資關系為價值取向，取消或派譴關系，由農電公司依法與農電工直接簽訂勞動合同，解決勞動合同短期化問題，讓農資關系長久化、穩定化，增強農電工的歸屬感，不斷提高其社會地位。農電公司成立黨、團、工組織，以加強黨團員管理，發揮工會組織的監督協調作用，簽訂好集體勞動合同。組建農電公司的初步設想是：以縣（市、區）為單位，一個縣（市、區）一個公司，為獨立的法人治理結構，承擔有限責任。農電公司應以保本微利，服務于廣大農民群眾為宗旨。農電公司可由縣(市、區)供電企業投資組建。農電公司的經營模式是，通過與供電企業簽訂委托協議，負責農村低壓電力電網的運行維護、建設改造、安全生產、電力銷售、供電服務。農電公司的主要職責是，對服務區域內所屬的用電客戶實行“代抄、代收、代維、代管”和相關電力產品銷售服務，承攬農村電力設施運行維護和建設，開展社會用電咨詢和社會化有償服務、評估及電力工程設計、安裝等業務，做好供電服務工作。農電公司收入來源是，供電企業支付的勞務費用和低壓工程承裝費用，以及開展社會用電咨詢、服務費用等。
2、規范農電公司與農電工之間勞動關系
農電公司成立后，解除現有農電工與勞動保障事務機構的勞動關系，由縣（市、區）農電公司依法與農電工直接簽訂勞動用工合同。農電公司員工勞動合同期滿，需續簽勞動合同的，由所在單位負責考核，對符合續簽條件的，由農電公司依法辦理續簽勞動合同手續。解除或終止勞動合同時，由農電公司發給解除勞動合同或終止勞動關系證明。為了拓寬農電公司員工的職業發展渠道，激勵其奮發努力，為農電事業多作貢獻，可建立考核機制，使農電員工可以有條件調入供電企業，成為供電企業的全民正式員工。
3、提高農電工的工資和福利待遇
建立農電公司員工正常的工資增長機制。可以上年工資總額為基數，將農電員工每年工資的增長率50%與當地職工社會平均工資增長率掛鉤、50%與電力行業平均工資增長率掛鉤。搞好農電員工工資總額測算：一是按售電量的多少確定提取一定的工資總額，比重占工資總額的40%為宜。并按售電量規模分擋確定提取標準（1億及以下，1-2億，2-3億，3億及以上等等）。二是按管轄設備的多少確定提取一定的工資總額，比重占工資總額的60%為宜。三是人均工資水平略高于全省平均工資基數為宜。規范農電工工資結構：一是崗薪工資。根據農電工的責任輕重、技能高低、強度大小、業績優劣確定崗薪工資。可以在省或地（市）范圍內，建立相對統一的農電工崗位體系，打破原來電管員和村電工的界限，以崗位定薪酬。崗薪工資的崗級、薪級設置標準，可以分段確立不同的系數，拉開差距，形成各崗位適合的崗差。二是工齡工資。按照員工參加工作年限，采用分段累進計算，其標準為：10年以下，5元/年；10年及以上，10元/年。三是津貼、補貼。既補償員工額外的或特殊的勞動消耗，也為了保障員工的生活水平不受物價上漲等特殊因素影響而下降，如通訊費、出差補貼費、高空津貼等，可參照供電企業職工的現行標準執行。四是績效工資或獎金。這是對員工超額勞動支付報酬的一種分配形式。績效工資必須與農電工本人的月度、年度績效考核結果掛鉤，并向關鍵、重要崗位傾斜，拉開分配差距。重視農電員工保險福利：一是社會基本保險。農電公司員工的基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險和失業保險由單位負責辦理。各項社會保險的繳費標準按國家規定執行。二是住房公積金。農電公司員工住房公積金的繳費工資基數、繳交比例，按照當地的政策規定執行。三是農電工的勞動防護用品發放標準，參照供電企業職工的現行標準執行。
4、加強農電公司員工績效管理
勞務派遣必要性范文第5篇
【關鍵詞】“營改增” 企業財務 影響
一、“營改增”的必要性
增值稅的概念是在1917年由美國耶魯大學經濟學教授亞當斯提出，經過漫長的思想發展過程，增值稅制于1954年在法國制定并成功實施。增值稅是價外稅，是以商品（含應稅勞務）在流轉過程中產生的增值額作為計稅依據而征收的一種流轉稅，沒有產生增值的部分不征稅。營業稅是價內稅，是就在中國境內提供應稅勞務、轉讓無形資產、銷售不動產所取得的營業額征收的一種稅。營業稅制下，一個商品從生產到流通到消費，無論中間經過多少環節，每個環節都要征稅，存在重復征稅的問題。增值稅由于抵扣政策，沒有增值的部分可以通過進項稅額抵扣而避免重復繳納稅款。因此增值稅以其獨特的稅制優勢，在國際上一經推出，就受到廣泛認可，迅速被各國采用。實施“營改增”，是深化財稅體制改革的重要措施，具有謀一域促全局的功效，也是推進供給側改革的重要舉措，對拉動經濟發展、促進經濟轉型升級、完善我國財稅體制具有重大的意義和深遠的影響。
二、我國“營改增”的主要歷程
我國1984年開始引入增值稅制度，在全國范圍內對機器機械、汽車、鋼材等12類貨物征收增值稅。1994年稅制改革，將增值稅征稅范圍擴大到所有貨物和加工修理修配勞務，同時，對出口貨物所繳納的增值稅實施退稅政策。對其他勞務、無形資產和不動產征收營業稅。近二十年來，增值稅作為第一大稅種，為國家籌集財政收入發揮了舉足輕重的作用，也使我國的商品以不含稅價參與國際競爭，使我國制造業得到了快速發展，迅速躍升為全球制造業大國。
我國實行營業稅改增值稅的試點始于2011年。財政部聯合國家稅務總局印發了《營業稅改征增值稅試點方案》，開始了營改增的行業試點和地區試點。這次試點的范圍較小，僅在上海市對交通運輸業和部分現代服務業進行試點，自2012年1月1日起實施。
2012年8月1日開始，試點范圍由上海市分批擴大至北京市、天津市、江蘇省、浙江省（含寧波市）、安徽省、福建省（含廈門市）、湖北省、廣東省（含深圳市）等8個省（直轄市）。
2013年8月1日起，交通運輸和部分現代服務業納入全國試點。2014年1月1日，鐵路運輸和郵政業納入試點。2014年6月1日，電信業納入試點。
2016年，財政部和國家稅務總局下達文件，自2016年5月1日起，將建筑業、房地產業、金融保險業、生活服務等全部營業稅納稅人納入試點范圍。試點完成后，營業稅將徹底退出歷史舞臺。
三、本次“營改增”的特點以及企業的應對措施
本次全面“營改增”實行雙擴，一是擴大征收范圍，實現增值稅對服務和貨物的全覆蓋。至此，所有營業稅應稅項目已全部納入“營改增”范圍。二是擴大抵扣范圍，將所有企業新增不動產所含增值稅納入抵扣范圍，比較完整地實現了規范的消費型增值稅制度。新的稅制體系有哪些主要變化，企業又該如何應對呢？
（一）及時監控企業稅負水平變化
此次“營改增”試點涉及建筑、房地產、金融、生活服務四大行業，“營改增”以后，所有市場主體都成為增值稅抵扣鏈條上的一環，并要實現“所有行業稅負只減不增”目標，這是中央國務院對這次稅改的要求。理論上計算，原營業稅率為5%的企業，改為增值稅以后，稅負水平5%/（1+5%）=4.76%，降低了0.24%是顯而易見的。但是，增值稅的稅率，有6%、11%、13%、17%等多個檔位，加之抵扣政策的影響，稅負水平不是固定不變的。所以，企業要對稅負水平進行動態監測，如果稅負出現上升的情況，要及時進行因素分析，排除經營因素、管理因素，確定是稅制因素所導致，可以向稅務部門申請調整。
（二）慎重選擇稅率
本次“營改增”給了納稅人自主選擇稅率的權利。
第一，一般納稅人發生按照規定可以選擇適用簡易計稅方法的應稅行為，可以選擇使用簡易征收方法，一經選擇，36個月內不得變更。比如，一般納稅人銷售不動產的適用稅率為11%，其相應的進項稅額可以扣除。如果選擇簡易征收，適用征收率為5%，不可以抵扣進項稅。這就需要企業根據進項稅的取得情況進行一個分析判斷，選擇對自己有利的稅率或征收率。如果企業發生成本能夠取得正規、可抵扣的增值稅進項稅發票，使得抵扣的增值稅超過銷售收入的6%，那么企業可以選擇11%的適用稅率，如果進項稅發票取得比較困難，達不到銷售收入的6%，則選擇5%的征收率對企業有利。
第二，勞務派遣服務，可以根據取得的全部價款和價外費用為銷售額計算繳納增值稅，也可以選擇以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金后的余額為銷售額，按照簡易計稅方法依5%的征收率計算繳納增值稅。這也需要企業根據自身情況進行權衡和判斷。
（三）增加進項稅的取得
對于一般納稅人來說，應納稅額的高低取決于銷項稅額和進項稅額兩個因素（應納稅額=銷項稅額-進項稅額），所以，增加進項稅抵扣額是降低應納稅額的有效方法。
本次“營改增”新增了六個方面的可抵扣項目。一是建筑業的建安工程、小型基建工程、房屋裝修修繕改造、房屋配套設施維修。二是購置不動產及土地使用權。三是金融保險業的銀行轉賬手續費、賬戶管理費、財產保險費。四是租賃服務業的不動產租賃費、廣告位租賃費、車輛停放費、道路通行費。五是商務輔助服務的物業費、服務費、人力資源服務費，安全保護服務費。六是生活服務業的因公出差住宿費、培訓費。
企業要全面掌握可抵扣的項目，取得合法有效票據，做到應抵盡抵，以降低企業稅負，充分享受國家“營改增”政策帶來的紅利。
參考文獻
[1]新浪重慶>新聞>綜合資訊>資料：我國“營改增”改革實施過程一覽2013年8月16日.
