勞務派遣概述
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勞務派遣概述范文第1篇
勞務派遣在我國出現的歷史還很短,算的上是一個比較新興的產業,但是發展卻十分迅速,這些年我國勞務派遣的業務范圍也越來越大,每年被派遣的勞動者人數也在不斷的增加。但是從目前我國勞務派遣的整體而言,還是存在一些問題,無法對勞動者合法權益進行最大程度上的保護,因此討論勞務派遣制度的完善,就具有十分重要的現實意義。
勞務派遣制度概述
勞務派遣的概念。勞務派遣又被稱為勞動力派遣、人才派遣,是指由專門設立的單位來招聘勞動者,再將這些勞動者分配到其他單位,勞動者的工作安排是與其他單位建立起來的,但是其工資和社會保險是由招聘單位來支付和繳納。這里所說的招聘單位就是派遣單位,是以盈利為目的的派遣機構,而其他單位就是勞動者的實際用工單位,勞動者就成為了被派遣的勞動者。需要注意的是,勞動合同是派遣單位和被派遣勞動者簽訂的,約定了勞動者的勞動條件和基本權利義務;而勞動者跟用工單位并沒有直接的勞動合同關系,它是按照派遣單位與用人單位所簽訂的派遣協議的相關規定來加以規范的。
實施勞務派遣的積極意義。我國的勞務派遣自從出現以后就得到了廣泛的應用,并且發展的勢頭也十分的迅速,這跟勞務派遣的自身優勢分不開,歸結起來主要包括以下三個方面的內容:
勞務派遣在我國所體現出來的最大優勢就是促進就業,從我國目前所派遣的勞動力上看,大多數都是一些大型國有企業的下崗人員以及農村轉移到城市的務工人員。勞務派遣機構不但可以給這些勞動者提供再就業的機會,同時還對他們進行教育和專業技能上的培訓,這就在很大程度上促進了這部分勞動力的再就業。同時目前有些大學生也存在就業難的問題,勞務派遣機構同樣也給他們提供了較好的就業平臺。
勞務派遣可以滿足企業勞動力需求。目前,隨著我國企業的不斷發展,企業對勞動力的需求也越來越大,但是由于企業在勞動力的招聘上存在一定的問題,出現勞動力資源富余但是無法滿足企業相關職位的能力要求,這就出現了摩擦性失業的現象。勞務派遣機構可以一方面搜集和整理相關企業對勞動者職能的需求,另一方面可以對所掌握的勞動者的技能情況進行考察,然后按需分配,既可以滿足企業對勞動者的要求,也可以實現勞動者的自身價值體現。
勞務派遣的人事管理十分便捷。用工單位不需要專門人員、機構對勞務派遣人員進行管理,派遣人員的人事管理工作由勞務派遣單位負責。用工單位在使用這些人員時,只是做出相關管理規定,按分配的工作任務進行管理、考核,可以在業務增加時增加人員,在業務減少時減少人員,用人方式十分機動靈活。
勞務派遣的實施現狀
然而,雖然勞務派遣產業具有自身的優勢特點,但是由于起步較晚,在我國還沒有形成一個良好的規范環境,因此,在實際的勞務派遣的運作中,還是存在以下幾個方面的問題:
勞務派遣機構方面。我國目前的勞務派遣雖然發展很快,但是專業的勞務派遣機構還很少,目前社會上的勞務派遣機構大多都是以勞務中介或者是勞務承包為主,在此業務范圍之外兼營勞務派遣工作,這種混合式的經營方式致使我國的勞務派遣機構很多都缺乏專業性,工作人員的專業水平和業務能力也不高,因此所提供的勞務派遣服務很多都無法滿足用工單位的需求,這就在很大程度上降低了社會對勞務派遣的能力認可,這種影響同時也會出現在被派遣的勞動者上。
用工單位方面。其一,在派遣崗位上缺乏規范。我國的《勞動合同法》上對勞務派遣的工作崗位有一定程度上的限定,即勞務派遣一般只在一些“臨時性、輔、替代性”的工作崗位上實施,但是目前在我國的勞務派遣中,勞動力在被派遣到用工單位以后,被廣泛應用到了各種崗位,這種派遣勞動力的大量涌入,勢必會影響到崗位上的原有勞動力,而且由于用工單位不需要跟派遣的勞動力簽訂勞動合同,所以在有些情況下用人單位自然愿意多用被派遣的勞動力,這就對其他的勞動者產生了不利影響。
其二,目前的勞務派遣存在“逆向派遣”的問題。所謂逆向派遣就是用人單位不跟勞動者簽訂勞動合同,而是通過跟勞務派遣機構簽訂勞務協議,并且讓這些勞動者跟派遣機構簽訂勞動合同,通過這一方式就將原有的勞動者變成了被派遣過來的勞動者,從而將勞動責任轉移到派遣單位的身上,這在表面上看起來是一種勞務派遣,但是實際上是用人單位為了逃避相關的法律責任而實施的一種手段,也被叫做反勞務派遣,在這種形式下,本來用人單位需要跟勞動者簽訂勞動合同,這是法律明文規定的,但是現在卻變相的轉為勞務派遣的方式,這勢必會對勞動力的合法權益造成一定程度上的影響。
其三,對被派遣勞動者的差別待遇。由于勞務派遣一般都是一個短期上的行為,所以很少有用工單位能將被派遣來的員工看作是自己單位的員工,因此就會出現一定的待遇差別,也就是在用工單位和派遣機構的派遣協議上所規定的派遣勞動力的工資和福利待遇往往要低于本單位的員工,同時用工單位對員工進行的各種教育和技能上的培訓也多半不會考慮到被派遣過來的勞動者,這就在一定程度上打擊了被派遣勞動者的勞動積極性,造成勞動者對勞務派遣這一形式的不信任。
派遣勞動力方面。就用工單位和被派遣的勞動者而言,并不只是用工單位會對被派遣的勞動者的影響,勞動者對用工單位也會產生一些不利的影響。具體而言,很多被派遣的勞動者跟用工單位的心理一樣,沒有把用工單位看作是真正工作的地方,再加上上文所說到的差別待遇,很多被派遣的勞動者不愿意在用工單位發揮出自身的真正能力,在實際工作中比較消極,這就使企業很難實現對這些勞動力的效用最大化。同時這些員工在實際工作中的消極情緒,也很容易出現一些對公司的制度規范或者義務不遵守的情況,甚至還會出現惡性跳槽的現象,這就會對用工單位的自身利益帶來很大的損害。另外,由于勞務派遣的短期性,這種勞務關系解除以后,勞動者又會出現在其他的用工單位,這就有可能會出現勞動者將單位機密泄露給其他單位的情況,這會給用工單位的發展帶來很大的風險。
完善我國勞務派遣制度的思考
完善我國勞務派遣機構的規定。首先,我國一定要建立起專門的勞務派遣機構,也就是說,這些勞務派遣機構一定要符合國家法律法規對企業法人的要求。同時我們也可以學習國外在這方面上的管理經驗,相應建立起勞務派遣的風險保障金;其次,就是要明確勞務派遣機構的經營范圍,將勞務派遣作為最主要的經營目的,同時要按照我國《勞動合同法》上對勞務派遣崗位的規定,根據當地的實際情況,盡可能的避免出現派遣勞動者出現在各個崗位上的情況,做到按需分配,這樣既可以保證被派遣勞動者的就業,同時也可以保護其他勞動者的合法權益。
加強對用工單位的立法規制。無論是在《勞動法》還是在《勞動合同法》中,都沒有規定實際用工單位中途解除派遣協議,造成解雇被派遣勞動者的事實時應承擔何種責任,這必然導致無法保障被派遣勞動者的雇用穩定性。這就需要在法律中將被派遣者解除勞動關系與其他普通勞動者保持一致,也就是說用人單位在解除派遣協議時,需要按照現在《勞動合同法》上對一般勞動合同的解除規定來執行,要在解除派遣協議之前給勞動者一個合理的理由,同時要按照一般規定給付勞動者預告期間的工資,或者是提前通知,并且在有些情況下需要給予一定程度的經濟補償。
被派遣員工方面的規制。《勞動合同法》只是規定用工單位應該按期支付被派遣勞動者的工資,并且保證同工同酬,但這并不足以保證被派遣勞動者的報酬請求權。由于派遣單位是被派遣勞動者名義上的雇主,因此派遣單位負有支付勞動報酬的義務。至于勞動報酬的數額、計算方式應由派遣單位與被派遣勞動者雙方依照相關法律法規的規定自行約定,以避免派遣單位不當剝削被派遣勞動者。
勞務派遣概述范文第2篇
關鍵詞：勞務派遣；泛濫與濫用；規制
中圖分類號：F1D5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-026X（2013）04-0000-01
一、勞務派遣概述
勞務派遣特征及法律關系。勞務派遣，是指派遣單位與用工單位簽訂派遣協議，將勞動者派遣至用工單位，被派遣者在用工單位指揮監督下提供勞動。其典型特征就是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，而是與派遣單位存在勞動關系，形成“有關系沒勞動，由勞動沒關系”的狀態。
勞務派遣制度起源于美國，隨后推廣到西歐和日本，現在已經遍及全世界。勞務派遣在全球范圍內經歷了從非法到合法，從私人企業到公共行政部門，從“禁止”到放開的變化過程。
二、我國勞務派遣的現狀與問題
我國正式的勞務派遣出現在80年代中期，一些職業中介機構開始從事勞務派遣業務。在90年代前期數年的時間里，勞動者派遣人數迅速飆升，勞務派遣也成為社會上最為熱門的盈利行業。在2008年勞動法和實施條例公布后，勞務派遣業更是進入輝煌時期。我國目前的現狀是勞務派遣的人數之多，據全國總工會2011年初的調查，中國勞務派遣人數已超過6000萬，而是這是官方數字，包括大量不具備資格的派遣企業，可能遠遠超過這個數字。又經過兩年迅速的發展，到如今，應該又遠遠超過這個數字了。
但我國實際情況是，勞務派遣絕大部分存在低端產業，而且勞務派遣大量濫用。勞務派遣之所以存在于低端產業，給企業帶來的好處是減少成本與負擔。在私營企業中，把勞動力成本降到最低；在國有企業中，利用被派遣勞動者保持已得利益者的最大利益。在低端產業中，勞務派遣幾乎已經達到了泛濫的程度，同時出現的情況是派遣工與本企業員工同工不同酬，派遣員工的知情權被剝奪，異地繳納社保的問題等等，還有一個就是更深層次的問題，即派遣工的職業發展被嚴重限制。
有學者提出，我國應對勞務派遣業放松規制，因為國際發展趨勢是對勞務派遣放松規制，如果我國嚴加規制，就違背了這一潮流。我認為，這一觀點忽視了我國勞動力市場背景。市場經濟國家的雇傭背景是，以無固定期限勞動合同為主，嚴格限制有固定期限勞動合同，其所謂的放松規制，是在無固定期限勞動合同穩定勞動關系基礎上的適當放松。
我認為派遣的土壤在我國遠遠未發育成熟，我認為派遣其實更適合于技術含量比較高的行業，面向高技術人才、稀缺人才。對于低端產業，派遣是不合適的，因為派遣具有人身性，具有特殊性，最可能的后果就是員工無發展。低端產業中，技術含量低，員工的需求量大，而且多為體力型勞動，適合這種產業的勞動者太多了，需求大于供給，這就導致了企業與員工的天然的不對等。再加上是勞務派遣，這無疑于雪上加霜，本來的不對等，再加上是非本企業的派遣員工，肯定存在壓榨，這是一種自然規律，是法律無法調整的，也是法律抵擋不住的，出現的必然結果，法律肯定會被架空，出現法律虛無主義，有損法律的權威。同時，勞務派遣會消弭勞動者的職業穩定感。對于行業、崗位沒有現實操作的勞務派遣實踐所造成的社會后果就是勞動者在工作過程中人人自危，沒有歸屬，沒有依賴。勞務派遣的危害具體為以下三點：
（一）《勞動合同法》制造了就業歧視。
《勞動合同法》雖然規定了對勞務派遣工與其他勞動者實行同工同酬，既然法律設置了相同崗位兩種勞動者，自然就會產生兩種待遇的情形，這是法律在制造就業歧視。我國尚處于人均GDP1000-3000美元的社會矛盾多發期，社會心理相對脆弱，同一崗位、兩種勞動者、兩種待遇，將進一步考驗人們的社會心理底線，會產生對社會的逆反心理，如何構建和諧社會？同一崗位、兩種勞動者、兩種待遇本身就是制造不和諧，制造就業歧視，制造社會不公平。
（二）縱容短視行為。由于《勞動合同法》只是適合派遣的崗位做了原則性規定，這導致了勞務派遣工在一般工作崗位上的大量使用，是勞動法規定的企業培訓的法定義務成為泡影，除了某些特殊的行業，而實際用工單位因這些勞動者不屬于自己的員工更不可能增加投入以提升勞動者技能。長此以往，對于我國本來起步較晚、不重視技術開發、不注重技術凝練的我國制造業，將更加依賴低附加值產品的微薄利潤，對于國家、社會、乃至企業長遠利益來講，將產生很大負面效應。
（三）這也是對人權的否定，對生存權、尊嚴價值的否定，雖然市場經濟存在流動性，也包括人才的流動性。但不是什么事市場機制都能做主的。人有家，因為有所歸依，這是人性。工作場所其實是離開幾口之家的第二個家，有所歸依，不僅僅是生存的需要，也是情感歸依的需要，更是人權的需要。
三、我國勞務派遣現狀的解決方案
我認為我國當前最緊要的措施是：
（一）對于勞務派遣員工勞動時間、勞動條件、勞動報酬等基本勞動權益，由專章或專門法律條文進行調整，嚴格規定，嚴格執行，為派遣達到從低端產業流向高端產業做好準備
（二）嚴格限定勞動者派遣的行業、職業和工種。目前我國勞動力市場上，高級專業人員相對缺乏。我們認為，這是我國勞動者派遣目前存在的空間所在。規范的勞動者派遣，可以最大限度的發揮高級人才的潛力，促進靈活就業。
（三）嚴格規制需要從主體人手，以提高派遣機構承擔法律責任的額能力，這需要對注冊資本、風險備用金、派遣員工人數和資本及備用金的比例問題做出明確規定。需要特別強調的是，應禁止政府相關部門成立派遣機構。日本《勞動派遣法》對于勞動派遣崗位之適用做了嚴格限制，即在該法第二章關于確保派遣事業妥適運營至磋商中規定了業務開展的范圍，更為關鍵的乃是對派遣事業的資格準人實行行政許可制度，對于許可條件、許可有效期限、變更報備、許可證發放都有明確規定。
勞務派遣概述范文第3篇
關鍵詞：勞務派遣;社會保障;勞務風險
中圖分類號：C913 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）22-0062-02
引言
自我國加入世界貿易經濟合作組織以來，社會主義市場經濟體制開始建立并不斷完善。勞務派遣作為我國新時期勞務經濟中出現的一種新型用工形式，以靈活的彈性化方式受到了眾多企業的青睞。勞務派遣不但為企業節約了大量人力成本，也解決了廣大待業人員的就業問題。然而由于市場競爭的日益白熱化，一些企業利用勞務派遣社會保障體系的漏洞，長期廉價使用勞務派遣工。許多人力流動性強行業的勞務派遣工在與正式職工付出同等勞力、完成同樣工作的情況下，卻不能獲取與之匹配的薪資和社會保障待遇。好在近年來，我國法律體系日趨完善，勞動者的維權意識也有所提高，“同工同酬”的呼聲持續高漲。早日實現公平，實現經濟效益和社會效益的共同發展正是社會保障的目的之一，因此盡早提出合理的勞務派遣工的社會保障體系的完善方案是很有必要的，非常具有現實意義。
一、勞務派遣工的社會保障體系概述
20世紀50年代，歐美國家開始興起勞務派遣。近年來，隨著市場經濟在我國的確立和逐步完善，勞務派遣開始引入我國勞務市場。勞務派遣又名為人才派遣、勞動派遣、雇員租賃，是由勞務派遣機構與派遣勞工簽訂勞動合同后，將其派向實際用工單位，并向用工單位收取一定的服務費用的一種用工形式，可跨行業、跨地區進行。作為正式用工的補充形式，勞務派遣只能在替代性、臨時性、輔的工作崗位上實施。
發展到目前為止，勞務派遣已成為各地人才市場的重要組成部分。勞務派遣機構通過與各類學校、省市勞動部門建立合作關系，為用人單位和社會各界待業人員之間構建了新的溝通、交易渠道。勞務派遣的供應方一般是經省市勞動人事部門批準的專業人力資源服務公司，實際用工單位支付派遣勞工的報酬并向勞務派遣機構支付服務費用。
廣義而言，社會保障是指：通過國家立法，動員社會各界資源，保障勞動者在年老、患病、失業、生育、工傷等情況下的基本生活;維持低收入乃至無收入、或遭受各種意外災害的公民的基本生活水平;緊隨經濟、社會的發展來穩步提高公共福利水平，改善國民生活質量。其中，與勞務派遣工切身利益相關的社會保障項目主要有：工傷社會保險、醫療社會保障、就業社會保障、員工福利。
社會保障體系在維護派遣勞工的合法權益的同時也促進了企業發展。勞務派遣工的社會保障體系的實施有如下益處：第一，提高派遣勞工工作的積極性，保證其穩定的心態;第二，縮小派遣勞工與正式員工之間的收入差距和心理差距，真正實現同工同酬的目標，有利于社會穩定;第三，維護、鞏固勞動關系，有利于企業的穩健經營和長遠發展。
二、我國勞務派遣工的社會保障體系現存問題及原因分析
當前，我國勞務派遣工的社會保障體系仍處于發展的進程中，雖然日趨完善，但也存在不少問題。為節約人力成本，一些不法企業想方設法規避《勞動法》和《勞動合同法》的規定，造成了勞動者合法社會保障權益受損的現象頻繁發生，如何保護被派遣的勞動者的合法社會保障權益已經成為社會各界密切關注的話題。
總體歸類，勞務派遣工的社會保障目前存在的問題有四點：
首先，勞務派遣工的社會保障難以實現。在勞務派遣中，一些用人單位利用法律監管的漏洞規避風險，長期使用勞務派遣者，卻不為他們提供應得的社會保障待遇。勞務派遣者為企業提供與正式員工幾乎無差別的勞動，在完成約定項目時終止勞務合同，自身缺乏的穩定性和連續性導致派遣勞工缺乏長期穩定的職業發展機會，也導致他們難以在其被派遣務工的單位辦理或延續社會保障。
其次，勞務派遣工的社會保障費用繳納比例低。與用工單位的正式工人相比較，被派遣的勞動者在社會保險方面的待遇處于非常低級基礎的水平，并且這種現象在我國各地都非常普遍。被派遣勞動者的養老金領取金額、醫療保險和失業保險待遇都明顯低于用工單位的正式工人。正式員工的社會保障的相關項目費用的繳納都是根據公司的平均薪酬標準，而派遣勞工的社會保障費用的繳納卻只保證社會最低標準，更無從談及退休福利和醫療福利待遇。
再次，流動性強行業的勞務派遣工的社會保障待遇較低。我國不同行業的勞務派遣工往往有著截然不同的社會保障待遇，其社會保障待遇的高低往往與行業勞務人員流動性強弱成反比。以建筑行業為例，由于其用工流動性大，工人多數是來自農村的剩余青壯年勞動力，而我國目前的社會保障制度仍然是在實行城市和農村分離化的雙軌制度，勞務派遣工人的實際社會保障辦理也存在不少困難：第一，大多建筑工人在家鄉參加了農村養老保險和新農合醫療保險等，如果用工單位再為他們辦理城鎮社保，就意味著他們要退出農村社保;第二，用工單位為了節約成本而不愿意或執行低標準給勞務派遣工辦理社會保險。第三，工人本身流動性大，普遍不愿參加城鎮職工社會保險，更愿意拿到更多的現錢。而在較為正式的單位集體或勞務人員流動性較小的行業，這一現象會好得多，但仍然有待改善。
最后，勞務派遣的社會保障爭議問題。近年來，由勞務派遣而產生的社會保障權益糾紛事件在社會上呈多發趨勢，勞務派遣工一般都是這類糾紛的受害方。客觀原因在于相關法律體系不夠完善，政府相關部門在監管、引導方面的缺位。主觀原因在于：第一，勞務派遣工的流動性較大，工作時間較短，各種合同手續不夠齊全，維權難以取證。第二，勞務派遣工缺乏法律知識，維權意識不強，維權能力有限，維權過程需要律師或相關單位的協助，高額時間成本、誤工費、交通費等都給勞務派遣工的維權造成重重阻礙。
三、完善勞務派遣工的社會保障體系的對策
要完善勞務派遣工的社會保障體系，必須綜合各方的共同努力。
第一，強化勞務派遣公司的公共人角色。作為中介機構，勞務派遣公司有義務強化自身的人力管理的角色，做好勞動者崗前培訓、權益保障等本職工作，在簽訂合約前應與用人單位充分協商，特別是當出現勞動爭議甚至工傷事故時，應站在處于弱勢的派遣勞工一方，依法保護其合法社會保障權益。
第二，政府相關部門應對企業用工加強監督和規范。在規范進而完善勞務派遣工的社會保障體系的過程中，有必要時需采取一些強制手段，這時政府和法律的作用至關重要。在具體實踐中，政府的勞動與社會保障部門應依法加強監督并規范企業的用工目的和方式，鼓勵、引導勞務派遣機構和用人單位為被派遣的勞工及時繳納足額的社會保障費用;有機結合行政監管手段和經濟處罰手段，從突擊檢查轉向日常檢查，依法保障勞動者合法權益;簡化派遣勞工的調解仲裁的渠道，勞動爭議仲裁委員會應依法受理、處理勞務派遣的社會保障糾紛。對于我國目前普遍存在的勞務派遣實務中的社會保障不能落實的問題，立法部門應及早完善勞務派遣人員的社會保障法律體系。執法部門應加強執法力度，嚴格按照法律法規查處違保障或勞動法規和相關管理規定的用人企業和勞務派遣機構。
第三，統一長短期員工的社會保障制度。一些用人企業認為勞務派遣工并非自己內部員工，忽視甚至刻意規避支付派遣勞工的合法社會保障費用，不但損害了勞務派遣工的積極性和合法權益，也損害了企業的自身形象。從長遠利益出發，用人單位應自覺對長期員工和勞務派遣工一視同仁，為他們執行統一的薪酬、社會保障待遇標準。
第四，提高派遣務工人員的維權意識。隨著市場經濟發展的深入，市場環境日益復雜，企業與勞務人員之間的法律關系空前復雜，非法律專業的普通社會人員難以分辨各自的責任和義務，找出適當的維護自身權益的途徑則更加艱難。因此，要維護自身合法的社會保障權益，勞務派遣人員應提高警惕和法律常識，在簽訂合同前仔細謹慎閱讀合同條款，并在與用工單位發生勞動糾紛時，爭取采用正確合法的方式維護自身的合法權益，這些都有賴于派遣務工人員平時積極主動了解勞動與社會保障方面的法律和規定，以及政府相關部門加強政策的普及宣傳力度。
勞務派遣概述范文第4篇
關鍵詞：勞務派遣 利弊 對策
目前醫院的編外用工主要形式是勞務派遣，作為一種全新的編外用工模式，勞務派遣用工存在著許多利弊，醫院對勞務派遣人員主張用人但不養人的制度措施，使得勞動力的雇傭和使用相分離，對勞動雙方人都產生了影響，本文就針對醫院勞務派遣的做法提出了自己的看法和見解。
一、勞務派遣用工的概述
勞務派遣，又稱之為人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃。它是一種新型的用人單位的用人模式，由勞務派遣公司與派遣人員首先訂立勞動合同，再將派遣人員從某個地方派到用工單位進行工作。用工單位需向勞務派遣公司支付一筆服務費用。派遣人員與勞務派遣公司屬于法律上的勞動關系雙方，而派遣人員與用工單位則是事實上的勞動關系雙方。勞務派遣最顯著的特征就是非編制型體制，醫院對勞動力進行雇傭和使用的分離，即醫院用人但不養人。
二、醫院勞務派遣用工的優勢
這幾年醫療衛生事業不斷發展，從最近幾年醫院使用勞務派遣的實踐來看，醫院勞務派遣用工的優勢體現在以下幾個方面：
1.解決了醫院關于編制不足的問題
醫院作為事業單位，人員編制的數量受到政府單位嚴格的控制。在總編制人數一定的情況下，使用勞務派遣人員能有效解決暫時性的用工短缺問題，同時對在編人員的數量也進行了有效的控制。在勞務派遣公司招聘人才，既節省了醫院招收新員工的成本費用，也避免了醫院自行招聘踩地雷的可能性，將醫院招納醫護人員的損失降低到了最小。同時使用勞務派遣人員，醫院可以根據不同季節和不同時期門診數量的不同、醫院住院人數的不同，適時要求招聘相應比例的勞務派遣人員。
2.解決人員流動性，降低成本
醫院勞務派遣用工以后，可以隨時增減派遣人員，有利于醫院用工的靈活性。派遣人員可以根據醫院的人事部門流動進行調整，合理規劃派遣人員的數量，更有利于醫院進行管理，解決了人員流動性問題。同時醫院的人才培訓由勞務派遣公司負責，大大節約了醫院對于員工培訓的開支，并且，由勞務派遣公司進行合理的員工分配，醫院的保障工作大大提升，有利于醫院的發展。
3.降低用工風險
通過派遣勞務公司與派遣人員訂立、履行、變更、解除勞動合同，規范醫院用工關系，降低了醫院的用工風險。比如說，在派遣勞工后出現工傷，則由勞務派遣公司負責；一旦出現勞動糾紛，首先負責的也是勞務派遣公司，由公司負責出面協商處理。從勞動合同和法律法規的角度來看，雖然醫院會一并連帶負責，但是負責的責任程度會大大降低，法律首先追究公司的責任，這樣一來醫院承受的風險相對要小得多，壓力也會適當減少。
4.提升醫護人員工作的效率
由于勞務派遣人員是由勞務派遣公司提供，對于醫院來說，省去了鑒別醫護人員這一步，而對于日常醫護人員的管理，若由醫院自己自行管理勢必會耗費大量的精力和人力，在選擇勞務派遣方式以后，人員的培訓等方面由勞務派遣公司全權負責，大大減少了醫院的時間和精力，方便醫院用更多的資源和時間投入到醫院的人力資源職能建設中去，制定醫院的相關建設制度，如人才規劃制度、績效考核制度、薪酬管理制度、員工獎懲制度等方案，從而在各個方面全面提升醫院在人力資源管理方面的水平和質量，促進醫院在醫療服務市場的競爭力。
三、醫院勞務派遣用工存在的問題
盡管勞務派遣的優勢對醫院相當明顯，但是在實際勞務派遣中，醫院也不得不面臨著諸多現存的問題，作為一種全新的用工模式，社會上的勞務派遣公司也是參差不齊，存在一些不盡如人意的地方。
1.勞務派遣機構良莠不齊缺乏公信力
目前市面上諸多的勞務派遣公司大多是打著一個旗號經營，在實際管理中經營范圍混淆不清，惡性競爭也時常出現，行業的領頭羊不多，但在一些派遣領域仍然存在著不合理的壟斷現象。勞務派遣機構良莠不齊，缺乏一定的公信力，倘若醫院從這些參差不齊的醫院中找尋自己所想要的勞務派遣人才，恐怕會得不償失。
2.派遣員工的素質要求不為醫院所滿意
由于派遣公司缺乏相關的專業性，對于派遣人才也有很強的隨機性。絕大多數派遣人員來源于勞動力市場，有剛剛走出校門的大中專畢業生，也有下崗職工、待業青年等等，因此派遣人員各方面素質有待加強。
3.派遣人員與正式員工之間同工不同酬，收入差距大
派遣員工在公司內部很少有機會能夠參加各種技能培訓，想要晉升加薪就更加困難，作為派遣人員流動性很大，人員很難對所服務的醫院產生認同感，缺乏相應的服務和主人公意識。在實際情況中，派遣人員與正式員工仍然存在相當大的差距，由于醫院是財政部分撥款單位，每年撥款額由醫院編制體系內人頭計算，而派遣員工流動性大，很難得到相應的福利。對于醫院來說，派遣員工越多，自己背負的隱形包袱也越重，更加阻礙了派遣人員在社會上認同感和應有的社會地位。
四、完善醫院勞務派遣的對策
針對上述存在的現狀，嚴重制約了醫院對勞務派遣人員的實施和發展，迫使勞務人員頻頻跳槽，提出了以下關于醫院方面的相應的建議，在選取和考核管理方面加大力度，爭取提高派遣人員的素質和技能。
1.選取合適的勞務派遣公司
對于醫院而言，在最初的選擇階段就必須選擇一家靠譜的勞務派遣公司，訂立周密完善的派遣協議。同時加強同派遣公司的溝通和交流。醫院在接收勞務派遣公司派來的員工時，應進行相應的考評，對初來的員工加以培訓和管理，雖然在前期會發生較多的成本費用，但是從長期合作來看，這是在各個方面要求派遣公司提高派遣員工的素質，為醫院提供更優秀的人才。在最初階段拿捏好分寸，把握好關卡，對醫院的未來發展都有很大的幫助。
2.營造醫院平等、關愛的氛圍
醫院應該積極實行人性化管理，摒棄“廉價勞動力”在員工中的偏見，建立完善的管理制度，幫助派遣員工晉升為醫院的正式員工，在實際工作中平等對待，相互有愛，實現派遣員工對醫院的認同感。在獎懲制度中建立競爭機制，鼓勵派遣勞務工與正式員工公平PK，激發工作熱情，對表現出色的派遣勞務工進行表彰和獎勵，同時督促勞務派遣公司按照一定的規范將見習派遣工轉正，并晉升。在醫院工作優秀的派遣勞務工，到期可繼續留在醫院，享受福利，到相應的時間可以轉正，成為編制內的正式員工。
隨著醫療衛生事業的不斷發展和人事分配管理制度不斷完善，醫院編外人員的數量逐年增大，勞務派遣的用工模式為醫療衛生單位的人力資源服務提供了一條新的途徑。從長期用工的角度來看，醫院需要針對派遣員工資源的整體合理配置和利用做好有效的措施和制度的完善，積極對勞務派遣員工實行公平合理的維護工作，引導規范合理的管理，加強醫院整體工作的穩定與和諧，對醫院的長期發展具有深遠的意義。
參考文獻
[1]蔣紅健，魏P，李文芳.高校合同工勞務派遣用工模式的利弊分析與對策研究[J].華南理工大學學報（社會科學版），2013，v.15；No.7101：107-113.
勞務派遣概述范文第5篇
【關鍵詞】同工同酬制度 勞務派遣 勞動合同
一、概述
勞務派遣制度是適應市場經濟發展所產生的一種新的用工模式和勞務關系。而勞務派遣中被派遣者的權益的保護則日趨成為理論界和實務界熱門的話題。我國《勞動合同法》63條對被派遣者的“同工同酬”權益進行了明確的表述，其規定了被派遣者與用工單位的其他勞動者必須“同工同酬”，并且補充規定在用工單位沒有同種類的勞動者時，被派遣者的勞動報酬應當參照所在地同種或接近崗位的勞動報酬。然而，隨著市場經濟多元化的發展，一些新的問題以及制度的缺陷不免暴露出來。
二、勞動合同法中關于同工同酬的制度缺陷
現實并非如同《勞動合同法》預想的那般美好，實踐中法律的規定卻存在一些不足。具體說來，這些問題主要如下：
（一）“同工”、“同酬”、“相同崗位”、“相近崗位”規定模糊
現有法律對勞務派遣的“同工同酬”的規定中的“相同工作”、“相同工資”、“相同或者相近崗位”如何確定，應當按照什么標準進行界定，法律對此沒有具體規定，審判實務中鮮有這樣的判例。一旦出現糾紛，爭議處理部門則沒有具體標準進行參考，帶來實際操作上的困難。這是用人單位、勞動者、勞動行政部門和爭議處理部門必須面對的問題，需要立法部門做出解釋。
（二）“同工同酬”的舉證責任規定不明確
上文中提到的我國《勞動合同法》雖然對被派遣勞動者的“同工同酬”權益進行了明確的法律規定。但是在實踐糾紛中，被派遣的勞動者要主張該項權益就必須依法舉證自己所從事的工作與所要求“同酬”的崗位是屬于同種或近似崗位，但是對于“同工”這一抽象概念進行現實量化卻困難重重，因而被派遣的勞動者往往因舉證難而無力主張自身的合法權益。
（三）派遣方和用工方的法定義務規定過少
現有的《勞動合同法》63條規定的“同工同酬”僅僅規定了被派遣者具有同工同酬的權益，雖說補充規定了“同工”的參照標準。但這僅僅算得上現有規范中比較明確的規定，仔細分析就會發現，其最大的問題就是對“同工同酬”的權利義務的責任分配不明確。
再如，現有的《勞動合同法》第59 條規定，被派遣勞動者的“勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式”應當由派遣方和用工方通過勞務派遣協議進行合理的約定。由此可以發現，勞務派遣協議的約定排斥了被派遣勞動者的參與，導致其對派遣協議的知情權缺失，其對自身權益的主張得不到應有的契約自由，那么“同工同酬”對其也很難奢求。
（四）同工同酬缺乏有效監管和法律救濟
由于法律只是原則性規定，使得勞動者合法權益受到侵害時欲訴無具體依據，有關行政部門的監督作用得不到有效發揮。有時候爭議處理部門便要求被派遣勞動者證明自己與要求同工同酬者具有相同的職稱以此進行量化，可事實上倘若有些用工單位不給被派遣勞動者進行技術評定，抑或有些被派遣勞動者雖然有了技術職稱，可是用工單位卻又不在相應崗位上予以聘用，被派遣勞動者則無法取得同工同酬的工資。
三、同工同酬實現的制度完善
雖然“同工同酬”在現有法律規定和現實操作中有很多的限制，但從法律要求的平等權和被派遣勞動者的利益出發，我們要盡己所能去突破限制，完善現有立法和救濟的不足，使勞動者同工得以同酬，切實保障他們的勞動權。
（一）政府部門應完善細則和解釋
相關政府部門應當盡快對《勞動合同法》出具實施細則，并且對《勞動合同法》中不明確的，爭議較大的規定進行明確的解釋。
（二）合理的確定舉證責任的設置
在舉證責任的設置上，現有的“誰主張，誰舉證”的弊端這里就不再贅述，筆者建議在勞務派遣上面舉證責任應當堅持公平原則，結合當事人的舉證能力，適當地以舉證責任倒置加以協調。另外，“同工”如若不“同酬”的判斷標準應當有一定的客觀評估，應當堅決抵制以“身份”來決定酬勞的多少。
（三）明確派遣方與用工方分別的義務責任
立法上面應當對派遣方和用工方的義務責任加以完善，應當確定勞務派遣中被派遣人的薪酬的支付主體、方式以及期限等。同時，應當對勞務派遣合同的約定規定一些必須具備的強制性的條款，例如對被派遣者處于“工作期”和“待派遣期”的薪酬做出確切的約定，派遣協議的簽訂必須有被派遣者的參與等。
（四）完善相應行政和司法救濟
在行政方面，行政機關應當賦予被勞動派遣者具有對派遣單位的同種或相近工作的勞動報酬數額的知情權；在司法方面，司法機關也應當積極維護被派遣者對“同工同酬”待遇的查驗權。
四、結論
實現勞務派遣中被勞務派遣的勞動者的“同工同酬”是一項浩大的工程，其關系到立法、司法、行政等多方面的因素，但眼下我們可以立即著手的就是改善法律規制中的缺陷，使被派遣勞動者的權利在法律上有完善的制度保障，使得其合法權益得到應有的維護。這樣，“同工同酬”的愿景必將在不久的未來實現。
參考文獻
[1] 法條檢索工具：法條查詢器（實用新型專利：ZL201120443870.8）.
[2] 鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京：中國政法大學出版社，2008.
