勞務派遣的主要特征
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇勞務派遣的主要特征范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
勞務派遣的主要特征范文第1篇
當前世界正經歷著“信息技術為核心”的轉變，這種轉變的主要特征是：信息化帶動產業發展，促進國家產業結構的優化升級。而通信行業則是這一轉變最主要的推動力量。通信行業的不斷發展不僅直接促進國民經濟的增長，同時，通信行業的發展帶動著相關行業的高速發展，如通信設備制造業、信息服務業等間接產業，提高這些行業的經濟發展水平和國民經濟貢獻值。因此，通信行業可以說是一個國家的基礎型產業之一，對整個國家和社會影響巨大。
研發人才的質量和數量是通信企業不斷發展壯大的關鍵。相對于其他行業的研發人員而言，通信行業的研發人員具有以下幾個特點：(1)技術專業性強、員工的替代性和通用性低。通信行業可以繼續細分為：無線、光纖、微電子等多種技術體系，對于各個技術部門的研發人員而言，可謂隔行如隔山;(2)知識更新迅速。據調査顯示，通信行業的知識更新速度僅為3年左右“3)責任異常重大。由于通信行業是國家基礎性行業，任何微小的錯誤都可能造成巨大的社會運轉障礙，因此，作為行業前端的研發人員肩負著責任非常巨大。
有調査顯示，人力資源成本占普通研發項目的40%,而通信行業中的人力資源成本占研發成本的50%左右。這樣，各大通信企業都致力于：如何在有限的研發經費的基礎上盡可能的控制人力資源成本。通常而言，降低人力資源成本的方法：一是提高研發人員的效率;二是縮減用人數量。實際操作中前者太困難，因此，勞務派遣服務應運而生，成為各大企業縮減員工，控制人力資源成本最主要的手段。
“勞務派遣”即勞務外包，是指人力資源服務公司將儲存的各類人才派遣到相應企業的工作崗位上，同時，為用人企業提供諸如招聘、員工測評、人職培訓以及各類人事管理，用人企業只需繳納既定的服務費用的一種服務。這是現今外包服務向人力資源管理滲透的表現。勞務派遣工的人事檔案仍屬于人力資源服務公司，由人力資源服務公司支付薪水、繳納相關保險等。
據調査發現，我國通信行業研發項目中的勞務派遣員工流失的原因主要有：
第一，心理契約破裂。心理契約是指員工和企業之間約定俗成的內隱性契約，即雙方對各自責任和義務的主觀約定。通信企業與研發項目中的勞務派遣員工之間的心理契約遭到企業破壞時，研發人才就有可能離職。通信企業與研發項目中的勞務派遣員工的心理契約破壞主要體現在：(1)感情契約難以維持。通信行業研發項目中的勞務派遣員工與企業之間的契約關系非常脆弱，當員工發現企業并不重視他們，與其感情聯絡很少時，二者之間脆弱的感情契約一碰即斷;(2)理性契約缺失。勞務派遣員工的個人成長和學習晉升的機會與被派遣企業并無直接聯系，理性契約缺失。
第二，工資薪酬不合理。不合理的工資薪酬往往是導致員工流失的主要原因之一。通信研發項目中的勞務派遣員工的工資薪酬主要有人力資源公司發放，長期的“同工不同酬”導致派遣員工產生巨大的心理落差，最易引發員工離職。
第三，工作壓力過大。研發工作一般都有具體的時間期限。為了早日得到研發成果，企業一般都不遺余力的壓榨研發人員。尤其是像通信這種產品更新快的行業中，一個研發項目從立項到獲得成果，最短可能不到一個月。其工作強度和壓力可想而知，長期加班加點提高研發進度，私人時間被繁重的研發工作占用等等，這些都是導致通信研發項目中的勞務派遣員工離職的原因。
第四、對工作環境不滿。對于研發人員而言，輕松、友好的工作環境對于活躍其思維能力非常重要。作為知識水平相對較髙的群體，研發人員比一般的員工更關注工作氛圍和企業文化。他們大多希望能在一個平等、民主且團結的團隊中工作。有的企業非常注意本企業員工對工作環境的要求，卻忽視勞務派遣員工的相應要求，致使勞務派遣研發人員對工作環境產生不滿從而另謀他就。
3、通信研發項目中的勞務派遣員工的離職問題的解決方法
第一，建立公平的薪酬制度。針對因與企業內部員工薪酬對比的巨大差異使得勞務派遣員工逐漸產生離職的問題，通信企業應該建立內外一致的薪酬制度，使員工相信：完成的工作任務一樣，得到的報酬乜一樣;對團隊的貢獻一樣，報酬乜一樣。盡量做到任務分配、績效評價以及工資發放上的公平合理，這樣能有效維持與員工之間的心理契約關系，調動派遣員工的工作積極性，放棄離職的想法。
勞務派遣的主要特征范文第2篇
一、人力資源外包的起因
早在上個世紀70年代，由于遭受到源自OPEC石油危機的并發沖擊，北美企業的外部營運環境頓時變得復雜起來。加之由于社會不斷進步引致法律法規的不斷完善，企業迫于對政府福利保障制度實施的壓力，不得不比從前更加關注員工的安全與健康，這樣一來，使得企業事務性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應對外部變革的環境變遷，企業可以尋求兩種選擇：一是將這些事務性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業務予以外包的形式，選擇讓專業性的人力資源服務公司來完成這些事務性的工作。
人力資源外包是各種業務外包現象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰略性角色的轉變應運而生。它是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的工作，如員工招聘、培訓與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統等外包給從事該項業務的專業機構，而對其他一切涉及企業機密的職能依然由本企業內部的相關部門來完成和管理。
二、人力資源外包中的人員外包優缺點
人力資源外包的模式分為兩種：一種是全部外包，即不在企業內設人力資源部，將全部人力資源管理流程外包出去；一種是部分外包，即根據自身能力和需要，有選擇地將人力資源管理的某一個或某幾個環節外包出去。部分外包較全部外包更具靈活性，任何類型、任何發展階段的企業都可以根據自身狀況選擇部分外包，減輕人力資源部的工作負擔，增強其專業性。本文主要從人員外包和薪酬外包兩部分進行闡述。所謂人員外包，即人才租賃或人才派遣、勞務派遣，也叫員工派遣，就是用人單位根據自身工作和發展需要，向人才服務機構選聘租借急需人才,并通過該機構為所聘人才發放薪酬以及代辦養老保險、檔案托管等人事業務的一種新型“人才共享”用人方式。
（一）人員外包的優勢
人才派遣制在美國、英國、日本等一些西方國家已盛行多年。有關資料介紹，美國早在1971年就頒布了《人才派遣業的法律》，日本的《人才派遣法》是1985年經國會通過并頒布的。在我國，這是一種比較新的人才使用模式，一種適應社會主義市場經濟的新型便捷的用人機制。在科學技術迅猛發展的今天，隨著我國社會主義市場經濟體制的深入和加入世界貿易組織，市場競爭日趨激烈，迫切要求企業轉換用人機制，建立充滿生機和活力的新型用人制度，以實現企業的社會效益和經濟效益最大化，因此，實行人才派遣管理，正是順應這種形勢的一種嘗試。實踐證明，人才派遣的管理模式較之以往的人才單位所有制的管理模式有較大的優勢。
1.實現由“單位人”到“社會人”、“市場人”的轉變。人才派遣或稱人才租賃，是西方發達國家普遍采用的一種用人方式，用工單位根據工作實際需要，向派遣公司提出所用人員的標準，派遣公司通過一系列科學手段來選取合格人員，錄用后派遣該員工到用工單位工作。用工單位與派遣公司是一種勞務關系，被派遣員工與派遣公司是一種勞動關系，用工單位與被派遣員工不存在隸屬關系。而人才派遣的主要特征是人才資源社會共享，單位有償使用，做到“不求所有，但求所用”，管理與用人相分離，實現“你用人，我服務”，以契約的形式實行社會化管理，也就是人才從“單位人”成為“社會人”、“市場人”。這種用人不養人，租賃員工與用工單位不存在隸屬關系的用工模式在本地區某企業的人力資源管理中得到了較好的發揮與運用。人才作為一種市場共享資源存在，有效地整合了社會人力資源，優化了社會人才結構。
2.實行人才派遣管理有利于建立靈活的人才流動機制。本地區的某企業實行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人員的單位、部門所有制，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，建立與市場經濟相適應的人員“能進能出”“能上能下”的用人機制，暢通人才“出口”渠道，改變長期以來本地區的某企業在解聘人員、合理減員方面困難重重的狀況。人才派遣通過崗位考核來確定聘任，使人員的進出更為流暢，人才派遣管理的實施，為“單位人”變為“社會人”創造了條件。
3.降低管理成本，提升人力資源部門的管理效率。實行人才派遣以后，單位不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行管理，這些人員的檔案接轉、流動手續辦理、戶口落實、各類社保、離退休、人事檔案管理等諸多人事工作由派遣機構負責完成。單位在使用這些人員時，只是做出相關崗位制度規定，按分配的工作任務進行業務上的管理與考核。合同到期，根據用工單位的需求，人才派遣機構負責辦理與被派遣員工勞動合同的終止或續簽，與之相應的一系列手續也由人才派遣機構負責處理。大大降低了人才的使用成本，以崗租人，既有效控制了員工人數，精簡管理機構，又使人才潛能得到更大發展空間，節省了“高薪養才”的成本，人力資源使用效率大幅度提高。
4.減少人事(勞動)糾紛，轉移單位用人風險。傳統的單位所有制下的“單位人”的人事管理是一個矛盾的多面體，想要的人才招不進，沒有能力的人員不肯走，干部只能上不能下。實行人才派遣管理后，在相關法律、法規和有關政策的指導下，用工單位和人才中介機構簽訂派遣協議，人才派遣機構與被聘用人員簽訂勞動合同，用工單位和被派遣員工是一種有償使用關系，沒有勞動關系。這樣，人事管理便捷，本地區的某企業“用人而不管人”。并且，用人機動靈活，可根據自身業務變化，增加人員或免費更換派遣員工，亦可減少人事勞動糾紛，使用單位與人才是一種間接的管理關系，被派遣員工對日常考核的不同意見，使用單位可以通過派遣機構統一協調處理，這樣就可避免直接與被派遣員工發生人事(勞動)糾紛，從而省卻用工單位的管理精力，專心于事業的發展。
綜上所述，人才派遣制疏通了人員進出口渠道，增強了用人機制的靈活性，更重要的是有效地促進了本地區人力資源的社會共享，調動了職工的積極性。派遣人員的人事關系與用人單位相分離，派遣機構負責辦理被派遣人員工作合同的簽訂和管理；單位用人不再受機構編制限制，增加了用人制度的靈活性。被派遣人員有較強的危機意識和競爭意識，工作積極主動，實施人才派遣給本地區的某企業發展帶來了新的活力，較好地緩解了各類專業技術人員緊缺的矛盾，調動了專業技術人員的工作積極性。
（二）人員外包存在的問題
1.懲罰機制與激勵機制的失衡讓我們發現，大多數的用人單位一般對派遣的人才強調使用，強調懲罰。用人單位往往按崗位的需求提出對派遣人才的條件，有一定的試用期，當發現所使用的人才有一些不足或缺點，就會向人才交流中心或中介公司提出調換的要求，或者對派遣的人才進行相應的經濟處罰。用人單位從自己的經濟利益出發，只強調使用、懲罰，卻沒有激勵，這是失衡的。當一個派遣的人才完全適用，用人單位僅僅是繼續留用；當一個派遣的人才超額完成任務或超水平發揮，在所在的崗位上見義勇為或是做了好人好事，他們只是口頭表揚，沒有物質獎勵，有的單位甚至吝嗇得連口頭表揚都沒有。強調懲罰機制，放棄激勵機制，這種懲罰機制與激勵機制的不對稱狀況是不公平、不公正的。長此以往，被派遣的人才就會淡漠工作與社會責任性，成為一個只會掙錢養家糊口的工作機器。從社會層面上看，是不利于社會的安定團結與發展的，這與我們的社會所倡導的“以人為本”的宗旨也是相違背的。
2.工作崗位與工作報酬的失衡是目前人才派遣機制的一個不足之處，很多用人單位不能做到同工同酬。同一個崗位，同一個水平，做著同一件事，所給予的工作報酬卻是不相同的，派遣員工年人均收入與固定職工年人均收入動輒相差1-2倍。這里面可能還存在一個對租賃人才歧視的社會問題，當然，隨著人才派遣的不斷深入和發展，相信這種歧視會自然消退。
3.科技進步與業務進修之間的失衡。21世紀是一個科技發展的時代，是一個講究工作科技含量的社會，在這樣一個時代與社會里，不堅持學習與提高勢必被社會淘汰。用人單位對派遣人員很少提供進修、培訓學習的機會，除了使用，還是使用，如果發現派遣人員已跟不上時代與科技的進步，已不能適應單位工作的需要，他們就會毫不猶豫的將派遣人員置換出去。產生這種現象的根本原因是用人單位只注重派遣人員的使用價值，只考慮單位自己的經濟利益，而將本應由個人、單位與社會共同分擔的進修、培訓的時間、精力與費用完全轉嫁到派遣人員個人身上。
三對人力資源管理外包的建議
（一）明確外包目標，制定完善的計劃
實施有效的監控和激勵；建立同崗同酬公平的薪酬體系；建立與工作業務相對應的繼續教育制。
（二）選擇合適的外包服務供應商
簽定詳細周密的外包協議；建立定期報告制度；發揮企業內部人員的監督作用。
（三）注意企業內部全范圍的溝通
（四）強調企業的參與度與執行力
（五）懂得該放手時就放手
勞務派遣的主要特征范文第3篇
[關鍵詞]利潤;權利;義務;真實-交易觀
[中圖分類號] F230;D922.26[文獻標識碼] A
[文章編號] 1673-0461(2009)11-0093-04
追求合理利潤是企業設立的初始動因,同時利潤概念也是財務會計主要要素之一,但其概念卻沒有揭示出其本質屬性,導致利潤及其利潤表缺陷的存在。為此,必須以企業本質為基礎、從對利潤產生依據的剖析入手,才能實現對利潤概念的完善。
一、利潤概念缺陷
長期以來,會計理論中大多數要素概念深深地受到經濟學的影響,但會計理論的獨立性又使得兩者在主要要素概念上也有著不同理解。“而對利潤(收益)的解釋,傳統會計學與經濟學的差異似乎更為明顯,從而使會計學上的利潤與經濟學上的利潤成為兩個不同的概念”。[1]其中,經濟學之利潤多指期末財富超出期初財富的部分,并通過資本保全(capital maintenance)來實現,但卻存在計量屬性選擇的困難。會計學利潤是指一定期間已實現收入與費用的差額,但也存在“收入-費用觀”與“資產-負債觀”之間兩難的取舍。
但就會計準則發展而言,其利潤定義并無實質差別。在我國,以1992年“企業會計準則”為始,經過2000年的“企業財務會計報告條例”、2001年的“企業會計制度”直至2006年的“企業會計準則――基本準則”,利潤定義一直都沒有變化,總是認為“利潤是指企業在一定會計期間的經營成果。”[2] 國際上,我國學習的主要對象是美國的財務會計準則委員會(FASB),其“概念公告”第3輯中提出了他們的利潤概念,即綜合收益(Comprehensive Income),并認為“綜合收益是企業在報告期內,從業主以外的交易以及其它事項和情況所產生的權益變動;它包括報告期內除業主投資和派給業主款外,一切權益上的變動。”[3]我國準則雖然認為利潤是指經營成果,但“應用指南”中“利潤表”[4]中所反映的利潤實際上包含了一切權益上的變動。可見,我國與FASB的利潤定義在本質上相同。
利潤是一個收支相抵的結果,因此與其相關聯的有四個會計要素。在我國準則中,收入是指企業在日常活動中形成的、會導致所有者權益增加的、與所有者投入資本無關的經濟利益的總流入,費用是指企業在日常活動中發生的、會導致所有者權益減少的、與向所有者分配利潤無關的經濟利益的總流出;利潤表中的利得和損失,是指應當計入當期損益、會導致所有者權益發生增減變動的、與所有者投入資本或者向所有者分配利潤無關的利得或者損失。[5]而利得、損失的本質與收入、費用相同,也是一種經濟利益的流入與流出。
上述的定義導致了利潤概念的缺陷:(1)要素間的以偏概全、邏輯矛盾。除去定義中的修飾詞,我國準則認為利潤本質是經營成果,收入是總流入、費用是總流出,計入利潤表的利得與損失是部分的流入、流出。在語義上,經營是指企業等的籌劃并管理,[6] 因此,經營成果在概念上應僅指籌劃并管理所獲得的收支凈額,因此,用有部分特征的利潤來涵蓋總體的變化實屬以偏概全、邏輯矛盾。(2)計量屬性配比時態之錯位。經營利潤是收入與費用配比之結果,且有現時收入與前期成本配比的情況,導致了計量時態上現在時態與前期歷史時態之間的配比,屬于一種時態(計量屬性)錯位。(3)從屬于所有者權益概念。利潤屬于利潤表要素、所有者權益屬于資產負債表要素,但構成利潤的收入、費用、計入當期損益的利得與損失四個要素都采用“會導致所有者權益”增加、減少的表述方式,導致了利潤概念從屬于與其處于同層次的所有者權益概念,違背了合同組定義應有相同基礎的一般原則。
二、利潤產生的依據
理論上,企業經營以預算為開始,經營成果多是執行該預算的結果。而預算又常以銷售預算為起點,并包括采購預算、生產預算、人事預算、資本預算等。這些預算的執行,并非企業單方面能夠決定的,而是通過與有關當事人所簽訂的合同而確立并執行,其中所涉及的合同包括原材料、商品、半成品、辦公用品、長期資產等資產的采購合同以及保管、運輸等服務的采購合同,臨時短缺設備租用合同,以及與員工所簽訂的勞動合同以及與勞務派遣公司所簽訂的勞動力購買合同,通過這些合同的執行使企業如期完成產品的生產、商品的采購,從而獲得了對外銷售的保證。而在產品、商品、半成品等實物銷售方面以及對外咨詢、服務的提供方面,又需要簽訂一系列的銷售合同。期間無法避免的是各種稅費以及員工社會保險的繳納。當然,為了避免不必要的損失企業多會購買一些財產保險,而為了解除員工后顧之憂或鼓勵員工企業可能還會購買一些人身保險、養老保險;為了解決資金臨時短缺,則會向合法的金融機構有償借用部分資金。當然,這些可以預見的事項都以納入到各項預算之中,并通過事先的合同來進行事前約定,從而確保經營目標的實現。可見,企業經營過程實際上就是一系列合同執行的過程。
所謂合同,是指當事人之間設立、變更、終止民事法律關系的協議,其核心是當事人之間的權利與義務。企業正是通過這些合同來確定自己的權利與義務來實現其盈利之目的。這恰好解釋了經濟學有關企業本質的認識:即企業是一種法律虛構,是一系列契約(合同)的結合。[7]實際上,不僅企業經營離不開合同之約定,企業的誕生與消亡也離不開法律之約束。其中,設立需要投資人之間的協議、需要投資人之間所擬定的公司章程,其則要收到合同法與公司法的有關規定的約束;即使到期終止經營或者因為支付不能而被申請破產,依然要遵守公司法、破產法之有關規定。當然,企業更主要的則是年復一年的經營,以便產生預期的經營成果,這恰好就是我們所要探討利潤的產生。
在企業經營中,為了獲得經濟利益之預期流入,企業首先要履行一定的法律所直接規定的法定義務或根據法律規定而由當事人來確定的約定義務,這些義務的履行過程通常表現為資產交付、勞務提供或貨幣支付,其在會計上反映為費用支付過程。通常,法律、法規直接規定多涉及各種稅費,包括因銷售而產生的流轉稅,因盈利而導致的企業所得稅;而費用通常包括教育費附加、工會經費、水利基金、防洪基金等。而當事人約定的合同義務主要是指外部合同之義務,其中,銷售合同義務履行表現為移交商品或財產、提供勞務等行為,保險、借款合同義務履行表現為如期支付保險費、利息費等行為。當然,約定義務還包括勞動合同的“內部”合同義務,該義務履行會有兩方面效應:一方面是企業員工履行崗位職責時所會產生因生產加工導致對原材料的消耗,或因銷售、管理、融資等非產生行為導致資金財產的消耗;另一方面是企業支付這些員工因從事勞動合同及其崗位職責行為所應當獲得的勞動報酬。通常,這些義務的履行都應當導致企業現金的流出,但有時也可能沒有經濟利益的流出,如債權人的單方面責任免除。由于權利與義務相伴而生、相互依存。因此,企業履行義務的同時就獲得的相應的權利,該權利行使過程就是收入的實現過程,并最終應當表現為貨幣的收取。當然,由于該權利屬于債權,是一種請求權,因此有時會因為債務人的支付能力無法導致經濟利益的預期流入,而在與所履行的義務配比后,還可能導致企業經濟利益的凈流出。
在會計上,收入實現扣減費用支付后的收支凈額就是當期經營利潤,即“經營利潤=收入-費用”。但是,收入之所以得以實現,并可以預期帶來經濟利益之流入,其依據在于法律所確定的權利;而費用之所以必須支付,并預期會導致經濟利益的流出,其依據也在于法律之規定。雖然,最終的實際結果可能沒有預期的經濟利益的流入或流出。
三、利得與損失歸屬的依據
應當說,上述對企業經營過程的描述比較理想化。而現實世界中充滿了不確定性,唯一能夠確定的是變化,這些變化導致了一些企業無法避免和控制的事件的存在。雖然這是事件不會包含在經營預算中,但這些事件的發生卻會導致所有者權益的有利或不利結果,這些事件在會計上被稱為利得(gains)、損失(losses)。
美國FASB認為,“利得是某一個體除來自營業收入或業主投資得到的收款以外,來自邊緣性或偶發易、以及來自一切其他交易和其它事項與情況的權益之增加。損失是某一個體除出于費用或派給業主款以外,出于邊緣性或偶發易,以及出于一切其它交易和其它事項與情況的權益之減少。”[3] 我國基本準則認為,利得是指由企業非日常活動所形成的、會導致所有者權益增加的、與所有者投入資本無關的經濟利益的流入;損失是指由企業非日常活動所發生的、會導致所有者權益減少的、與向所有者分配利潤無關的經濟利益的流出。利得與損失中,一部分計入所有者權益,一部分計入當期損益。因為,日常活動肯定是頻發事件,因此非日常活動就是邊緣性或偶發性,因此兩者在本質上是一致的。同時,該定語揭示出利得或損失產生的條件。
導致利得、損失的事件通常不是事先籌劃并實施的預期結果,而是被迫接受的事實。其中:(1)能給企業帶來利得的情況有:升值資產的銷售(含處置)、債務重組、違約方賠償(含協商的賠償、法院裁定的賠償)、接受捐贈、稅收優惠、政府獎勵等。(2)能給企業帶來損失的情況有:貶值資產之處置(含銷售)、債權重組、違約罰款、壞賬、對外捐贈、虧損合同、天災人禍等。這些事件雖然有部分可以事先預見,但確實無法控制的。而更重要的是,這些事件都是偶發性的非日常活動。上述事件部分是成對出現的零和事件,使得雙方當事人之間一方是利得另一方面就是損失。比如,債的重組中債務人的利得就是債權人的損失。但也有不對稱或者對方不明確的情況,稅收優惠屬于政府根據發展需要而給予企業稅收減免、返還等單方面行為。比較而言,產生利得的情況較少,而導致企業單方面損失的情況會更多些。比如,企業破產所導致債權人的壞賬損失,違規所產生的滯納金、違法所導致的罰款、罰金等。對于管理規范的企業而言,這些損失應當不會發生,即使發生也應當有責任人承擔,但因該損失來自于責任人的職務行為,因此現實中這些損失多由企業承擔了。當然,企業損失也會來自于地震、海嘯、火災、洪水、雪災等自然災害以及因戰爭、海陸盜竊、欺騙、搶劫、沒收等人為禍害。
上述導致利得、損失的事件,與經營行為中的收入、費用存在著明顯不同:(1)頻度不同。利得與損失所涉及的事項,都不是經常性發生的事項、不屬于企業的日常經營活動,都屬于偶發性、邊緣性的事項。(2)起因不同。雖然利得會導致所有者權益之增加、損失會導致所有者權益之減少,但與收入、費用的產生原因不同;收入、費用都是主體主動作為的,是主體在事前就進行籌劃的,因而其結果屬于經營之成果,而利得與損失通常不是主體主動作為的,因而其成果多屬于營業外收支。(3)結果不同。收入、費用雖是主體主動作為,但不一定會有導致所有者權益增減變動之結果,比如賒銷后的全額壞賬并未導致所有者權益的增加,但依然作為收入核算并進行經營成果;而利得、損失雖不是主體主動作為,但一定會由所有者權益增減變動之結果。
不過,利得、損失與收入、費用也有相同的一面,它們都與權利行使、責任承擔有關,這是因為作為法人的企業是一系列合同的結合,其經濟利益的變化正是其權利行使、責任承擔之過程、結果。其中,收入與利得都與權利行使相關,收入是權利行使之過程,雖然不一定有所有者權益增加之結果,利得屬于企業權利行使的結果,卻難以控制權利行使的過程。費用與損失都與責任承擔相關,費用是企業義務履行之過程,但不一定有所有者權益減少之結果,而損失必定有企業經濟利益減少之結果,但其過程卻不易控制。
四、概念界定的原則
結果前述分析,我們已經明確了經營成果與所有者權益增加變化結果的區別與聯系,明確了利潤形成過程。但在提出利潤概念新定義之前,還有兩問題需探討,一是利潤應當包括的內容,二是未實現的利得和損失的列報。前者涉及利潤的定義,后者涉及利潤(也包括收入、費用,利得、損失)的確認原則,涉及到兩大會計報表的協調。
對于利潤應當包括的內容,存在著“當期經營觀(Current operating view)”與“全面反映觀(Fully reflecting view)”的取舍。其中,當期經營觀的利潤僅包括當期日常活動的結果,這樣的結果屬于管理層對于受托責任履行的結果,因而其結果因為具有較好的可比性而有利于預測未來,因此更加有意義。當然,該觀點下的利潤不會反映利得損失等非經營因素,又使得利潤表存在一些缺憾。全面反映觀又被稱為綜合收益觀(Comprehensive Income view),則是將除業主投資與分配外與所有者權益變化有關的因素進行全面反映,不但包括收入費用對比后所形成的經營成果,而且包括利得與損失的影響,從而全面反映主體期間的經濟利益的變化――不論是偶發的還是經常的,都屬于所有者的權益之變化。會計利潤在通過利潤表列報時,通常先反映經營成果隨后在反映偶發因素的利得與損失,實際上使得全面反映觀涵蓋了當期經營觀。此時,利潤就是收入與費用、利得與損失綜合結果的體現。那么,利潤的定義則一定要能夠將涵蓋這些要素內容,否則就會以偏概全,并與利潤表矛盾。
對于未實現的利得和損失的列報,則涉及到“收入-費用觀(Revenue-expense view)”與“資產-負債觀(Asset-liability view)”的取舍。其中,前者誕生于1929年經濟危機后的美國,該危機使得人們開始關注利潤,認為利潤是收入與費用配比后的結果。因此,會計的重心在于確認利潤,只有已經實現的交易、事項才能夠進入利潤表,對于無法計入利潤表的項目則在資產負債表中列報,但卻會導致資產負債表中遞延項目的產生,比如“企業會計制度”中所包括的遞延稅款借項、遞延稅款貸項,雖然這些項目不符合資產、負債之定義。與此對應的是FASB在第5輯概念公告中所推崇的“資產-負債觀”。該觀點認為利潤是綜合收益,利潤表是對主體一定期間除業主投資與分配外所有凈資產變動結果的反映,包括未實現的利得與損失。目前,“資產-負債觀”也是被我國所接受的主流觀點,公允價值變動損益計入利潤表列報就是例證。但將未實現的利得、損失計入利潤表,其缺陷也十分明顯:(1)其金額因為缺乏可驗證性而易縱。雖然有其它會計主體的市場交易,但缺乏會計報表編制者自身的實際交易且缺乏其它數據的核實渠道,這使得利得與損失因為缺乏可驗證性而容易縱。(2)利潤波動逐漸放大。當企業間相互持股的權益法調整時,市場價格或漲或跌的變化會使得主體未實現的利得、損失的變化就隨著持股鏈條而被逐漸放大,導致控股方利潤表中投資收益金額的急劇變化。
因此,只有對兩種觀點的合理揚棄才是對策:一方面,利潤表應以實現原則為基礎,以便反映通過交易所實現的當期經營成果,也反映通過當期交易所實現的利得與損失。另一方面,資產負債表則反映會計主體在特定時點的真實的財務狀況,對于尚未實現的利得與損失則作為所有者權益的調整項來列報。如此一來,“公允價值變動”因其未實現而不屬于利得而不應在利潤表中列報,同樣前期調整、會計政策調整、重大會計差錯更正都應當在其所應當歸屬其會計期間內反映。對于上述的利潤(實際上也是其他會計因素)確認原則,筆者將其概括為“真實-交易觀”,即資產負債表及其要素以真實為原則,利潤表及其要素以交易為原則,無交易的價格變動都在資產負債表中列報。
五、結 論
通過上述分析,我們很容易可以獲得利潤概念之主要特征:(1)利潤主要來自于企業的經營結果,是企業主動的權利行使與義務履行的結果。(2)利潤還包括通過交易實現的利得或損失。雖然這不是企業事先的籌劃,但依法應當由企業享有或承擔。(3)利潤本質上屬于交易所導致企業法定利益變化之結果。其中,交易確定其可以核查的市場價格,而法律之規定確定該價格所反映經濟利益的歸屬、承擔的主體。(4)利潤是企業一定期間經濟利益變化的結果。為了一定的目的或要求,企業要定期對經營成果進行評價。因此,利潤概念具有期間性的動態特征。根據上述特征,并將會計主體從企業擴展到一般情況,就可以得出完善后的利潤概念。所謂利潤,是指會計主體的一定期間權利行使與責任承擔后的結果,包括根據經營目標主動籌劃所產生收入與費用對比后的經營結果,也包括前期權利、義務在本期行使、履行后的利得與損失對比后的非經營結果。
上述利潤概念具有以下優點:(1)采用全面反映觀。全面反映了會計主體經濟利益變化的結果,又區分了當期的經營結果與非經營結果。(2)明確了實現原則。只有已實現的經濟利益的變化才構成利潤,未實現的利得與損失不應當作為。當然,根據穩健性原則之要求,利潤表中應對未實現損失進行揭示。(3)較好的成本配比效果。傳統會計利潤重大缺陷之一就是現時收入與歷史成本之配比,而“一定期間”的限定剔除了前期成本累計變化,實現了期間內收入與成本的配比。(4)實現了與收入、費用、利得、損失概念的協調。因為,收入與費用都是一個權利行使、義務履行的過程,兩者對比的結果是經營利潤;而利得與損失都是一個結果,兩者對比的結果是非經營利潤。不再采用:“導致所有者權益”的表述用語,實際上也是資產負債表與利潤表的平衡與協調。
[參考文獻]
[1]湯云為,錢逢勝.會計理論[M].上海:上海財經大學出版社,1997:
158-160.
[2]中華人民共和國財政部.企業會計準則2001[S].北京:經濟科學
出版社,2001:8,54,489.
[3]財務會計準則委員會.論財務會計概念[R]. 北京:中國財政經
濟出版社,1992:145,148-149.
[4]企業會計準則編審委員會.企業會計準則――應用指南[M].上
海:立信會計出版社,2006:227.
[5]中華人民共和國財政部.企業會計準則2006[S].北京:經濟科學
出版社,2006:4-5.
[6]中國社會科學院語言研究所詞典編輯室.現代漢語字典[Z]. 北
京:商務印書館,1982:599.
[7]Jensen & Meckling. Theory of the Firm: Managerial Behavior,
Agency Coast and Ownership Structure [J]. Journal of law and
economics, 1976, (3): 99-134.
Law Perfection of Profit Concept
Huang Shen
(School of Accounting, Zhejiang University of Finance and Economics, Hangzhou 310018, China)
