企業形象管理制度

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企業形象管理制度范文第1篇

隨著現代科技的飛速發展，經濟全球化趨勢愈加明朗，全球化競爭加劇，技術發展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，而這種競爭說到底就是人才的競爭，而企業之間的競爭歸根到底源于管理制度對于企業的影響。因此，世界各國紛紛采取積極調整企業內部的管理措施，以適應國際市場中對企業和企業內部員工的素質更高要求，完勝這場激烈人才爭奪戰和企業競爭大戰。作為我國GDP快速增長的重要組成部分，水電工程建筑行業與我國經濟的快速發展息息相關，經濟的發展促使我國水電建筑行業不斷進步，同時水電建筑行業也見證和彰顯著我國的經濟發展步伐和程度，因此，水電建筑行業一直都備受我國各級管理人的關注，作為水電建筑行業的主體建筑企業的發展也就會直接影響到整個水電建筑行業的發展。關乎我國發展命運的水電建筑行業發展也一直是國家關注的重點，要調整企業內部管理現狀，對水電建筑行業企業內部資源進行有效充分的利用，就需要重視對于管理制度的研究。

一、我國水電建筑企業管理現狀

建設規范和完善企業管理制度是我國水電建筑行業發展的必要趨勢，其基本前提就是基于對我國目前水電建筑行業的發展現狀以及存在問題客觀認識和準確把握。城市的現代化離不開建筑行業的發展，而作為發展中國家中經濟發展速度較快的國家，我國水電建筑行業發展速度一直處于較快的地位，這種走勢和局面使得我國亟需規范水電建筑行業的管理制度，將水電建筑行業進一步推進，建設成為我國的優勢產業，為我國民經濟的快速增長再添一把火。但是，增長背后我們應當更為清醒的認識到，我國水電建筑行業仍舊存在著一些問題，而這些問題的解決不但能推進水電建筑行業的進一步發展，其之于整個國家和社會都有非凡的意義，其中，我國水電建筑行業暴露出來的問題主要有：

第一，人力資源管理問題突出。

我國水電建筑企業作為勞動密集型企業，其內部人力資源管理問題較為突出，從業人員結構復雜、員工整體專業技能和素質較為欠缺等問題都成為人力資源管理問題制約著水電建筑行業的進一步發展，成為制約企業進步的瓶頸因素

一是人力資源管理意識不強。現在人力資源管理已非傳統意義上的人事管理類的事務性工作，然而部分水電建筑企業并未轉變傳統觀念，也并未將人力資源管理上升至企業戰略管理的高度，而僅還是保留在事務層面，人力資源管理意識不強。

二是人力資源管理部門地位低且專業性不強。現代化的企業內部，人力資源管理部門被視為企業的戰略決策和合作，協調樞紐，但是就部分建筑企業內部人力資源管理部門來看，其地位低下且從事人力資源管理的人員專業性不強。由于對人力資源管理的重視程度不夠，公司從事人力資源管理的只是沒有亦或接受過短期專業培訓的人員，人力資源管理沒有專門性的人才，缺乏專業知識和技能，就導致企業沒有進行有效的人力資源管理。

三是人力資源管理缺乏戰略規劃。人力資源規劃是企業依據自身發展需求所制定的發展政策和措施，在制定相應的發展策略之時，需要綜合考量企業的經營目標以及企業內外部各種資源、環境的變化，通過科學管理方式制定長遠的戰略規劃，從而使得企業達到人力資源供需平衡的狀態。但是，我國部分建筑企業由于沒有長遠的人力資源戰略規劃，使得公司內部存在崗位編制、人員配置問題。

四是人才流失嚴重。我國建筑行業存在員工流失的問題，且內部流失員工多為知識性的年輕核心員工。人才的流失，給企業帶來的不單只是經濟上的直接損失，人才的流失帶走了其核心商業、技術秘密，帶走了公司的客戶群。且這部分人員的流失必然會加重公司的人員重置資本，且導致其工作缺乏連續性，無論在人力、物力還是財力上都在市場競爭中陷入弱勢局面。

第二，管理經營制度不完善。

我國水電建筑行業中由于經營管理制度不完善，導致建筑工程出現結構性矛盾突出，且頻頻發生的建筑事故和劣質工程建筑，使得水電建筑行業的建筑質量水平亟需提高。沒有現代化的企業管理制度為支撐，我國的水電建筑行業在高科技的引用上明顯落后于其他先進國家的發展水平，就導致了其與現代科技的接軌、與國際市場的同步。同時，管理經營制度的不完善，引發我國的水電建筑行業低水平重復建設現象，同時整體的技術裝備呈現出低水準，而進一步的技術改造與水電建筑行業的整體水平升級顯得遙遙無期。

二、水電建筑企業規范管理制度的重要性

隨著我國水電建筑行業的不斷發展，新時期將建筑行業產業發展成為在滿足我國國民經濟和社會的需求，并逐步將我國水電建筑行業建設成為具有國際競爭力產業成為了新的發展目標。通過建設規范和完善企業管理制度，可以使我國的水電建筑行業更富勇敢創新精神并得以盈利。

第一，轉變內部結構，保障健康發展。

伴隨著我國經濟體制的改革完成，我國經濟增長方式也隨之轉變，規范、科學和完善的企業管理制度，與構建現代化的企業管理制度是企業得以長存，并且保持在我國市場變革時期健康發展的保障。改革的演進使得傳統的粗放型經濟增長方式早已轉變成集約型，我國水電建筑企業要得到更進一步的發展，成為具有國際競爭力的優勢產業就必須通過建設現代化的企業管理制度，并以此為依托對建筑行業結構進行優化，由此促進企業經濟效益的增長。

第二，完善內部管理，追求效益最大化。

現代化的企業管理制度建設，可以扭轉我國水電建筑行業部分企業存在的管理過程不夠科學的現狀。追求效益最大化是企業的發展目標，由于企業管理中存在的權利劃定不夠清晰、缺乏完善的決策機制、獎罰制度不明確以及缺少現代化優秀的管理人才。這種種的不科學管理方式就是由于沒有建設現代化的管理制度，而由此將會制約我國水電建筑行業的進一步發展。

第三，優化管理模式，接軌國際企業。

規范、完善企業內部管理制度，建設現代化企業管理制度是水電建筑行業與國際接軌的必要要求。要想在國際市場上占有一席之地就需要革新傳統的管理方式，由集權式的傳統管理模式進化成為現代化的企業管理制度。

第四，留住核心人才，保證企業競爭力。

任何一個企業，尤其是一家國有公司想要獲得生存和發展下去的機會，就因該保持核心的競爭力，而競爭力的體現就是企業內部核心人員的管理運用。建筑企業合理分配薪酬，對水電建筑企業內部薪酬管理體系進行調整的目的就是為了保障企業人力資源系統的穩定，最終促進企業保持競爭力贏得效益。究其重要性無外乎，首先，有助于企業吸收引進人才，為了保持水電建筑企業的生命力必須不斷引進人才，而吸引人才的關鍵因素就是薪酬體系是否合理；其次，在吸引人才之后，薪酬體系更為重要的作用是留住人才，人才的流失對企業的危害比沒有對人才沒有吸引力還要可怕，因此要吸引更要留住。

三、水電建筑行業規范企業管理制度的主要內容

企業管理制度包含了人力資源管理制度、企業的管理決策制度以及迎合信息時代的信息管理制度，而要規范水電建筑行業的企業管理制度就需要從這幾方面著手。

第一，實現企業以人為本，營造現代化的人力資源管理環境。

企業的管理說到底是人的管理，因此要實現企業的盈利就需要將人力資源最大化、最優化，而優化人力資源管理制度需要從如何創新員工獎罰體制與員工的長期發展計劃考慮，營造企業中不拘一格選人才的人力資源管理環境。

第二，應對繁雜外部環境，夯實現代化企業的決策體制。

紛雜的國際國內環境要求現代企業管理制度中必要有一個及時作出風險決策的管理體制。其中建立風險決策機制要能夠在企業各項活動以及各部門的決策中都加入風險考慮因素，凡事能夠防患并在風險發生的第一時間啟動應急決策方案。

第三，適應信息全球化國際形勢，加入信息化管理制度。

信息的全球化使得各個國家市場距離拉近，同時與增加了企業面臨復雜多變的信息化環境的可能性。而要建立現代化企業管理制度其中不可或缺的組成部分就是信息管理制度，通過信息管理制度，企業能夠在市場中建立屬于自己的信息交流渠道，并迅速就外部環境的變化作出相應的反饋。

四、結論

企業形象管理制度范文第2篇

關鍵詞：新會計制度;企業;財務管理

一、改善了企業財務管理的環境

從2007年國家財政部門對企業實施新的會計準則以來，企業在財務管理方面的實施以及運行環境有了很大的改善。具體來說，在新會計準則關于企業在存貨期末進行計價方法的處理時候，從傳統的企業由于合并而進行的會計計價方法轉變為通過公允價值和部分資產減值準備不可轉回的存貨期末計價方法，新會計準則中通過這方面的修改，大大地提高了企業財務會計信息準確、客觀的反映該企業價值的功能和作用，這就避免了企業實際的財務管理信息與數據顯示中的不一致，在一定程度上規范了企業財務信息公供給的方式。一方面，對于企業的投資者和員工來說，當他們要獲得關于企業真實財務管理以及運行的信息數據時，就可以減少他們在這方面的關于信息數據的搜集成本以及其他相關費用成本，從而提升自身資源使用的效率和效果。另一方面，新形勢下新會計制度中引入了關于與國際財務會計準則相適應的相關政策，這就為企業間在跨國家范圍內進行會計信息的比較、借鑒以及交流提供了一定的條件和可能性，為我國企業在國際市場中的投資以及融資拓寬了渠道，為保障企業獲得準確的財務管理信息提供了更好的管理和運行環境。因此，不管是對于企業面對的投資者還是企業者本身而言，新形勢下新會計制度的實施使得企業財務信息的管理、運行更加的準確化、及時化、公開化、綜合化。能很好的反映出企業財務管理的真實信息，提高企業在市場中的競爭優勢和財務管理的效率，進一步提升和完善企業關于財務管理的運行環境。

二、有利于企業價值最大化的財務管理目標的實現

從改革開放以來，我國企業的發展無論是在數量上還是質量上都取得了很大的進步和發展，但是從整體上來說，我國企業中占主導地位的仍然還是中小企業，而并非是上市公司，同時我國關于企業財務管理的法制建設還處于比較基礎的階段，在企業資本市場本身調節能力有限、企業財務管理的道德體系尚缺的大背景之下，以實現企業最大價值的財務目標具有一定的理論依據和實踐基礎，但是企業要實現企業價值最大化的財務管理目標是具有很大的難度的。隨著新形勢下新會計制度的頒布和實施以來，通過對關于企業財務管理的研發資金進行資本化的轉變的方式，從實現企業科學發展、長期發展的目標為出發點，為我國企業在市場中實現不斷的創新研究和企業價值的持續提高提供有力的條件;其中通過以企業財務報表、企業中期的財務報告、合并的財務報表、分類的財務報表等具體事項的規定和實施，為企業在進行業務管理、項目投資、經營狀況中的具體財務情況進行及時的跟蹤和反饋，從而實現相關企業及時、準確、充分地展現和反映該企業在實現其價值上的相關會計數據信息。與此同時，新形勢下新會計制度通過實行關于員工工資、股份支付、國家補貼等制度，利用企業中財務管理的會計管理方式統籌好相關企業與政府部門以及企業的投資者、企業員工等具有關系人之間的利益均衡分配，從而準確、有效地對該企業在價值方面的管理進行規范。所以，通過新形勢下新會計制度中這些關于實現企業財務管理目標企業價值最大化手段的實施和運用，為企業實現財務管理目標的價值最大化提供相關的理論基礎和具體的實踐經驗，有利于該財務目標的實現。

三、提高了企業經營的效率

新形勢下新會計制度的實施對于企業經營的效率有著很重要的影響，具體而言可以從以下兩方面進行分析：

明確企業的資產減值：在新形勢下新會計制度中關于企業資產減值的現象進行了具體的規定。一方面，在新形勢下新會計制度中具體規定我國企業必須在規定的時間期限內對企業的所有資產進行檢查核對，其中固定的核對期間一般是指企業的會計期末階段，從而評估企業資產運行中是否有現象顯示了企業資產會存在減值的趨勢;另一方面，當通過定期的資產核對后，發現該企業如果不存在企業資產減值的趨勢，那么就不必要估算企業資產的可收回價值。在新形勢下新會計制度中通過對企業資產現象進行評估和判斷來決

定企業資產是否會出現減值的趨勢，規范了企業資產減值的判定依據，在一定程度上限制了相關企業關于企業資產減值實施中的濫用和隨意性。與此同時，在新形勢下新會計制度中還對于企業在進行計提資產的相關費用已經進行了明確的確認之后，在企業財務管理中這個會計期間的階段內都不可以在進行資產的撤回，通過新形勢下新會計制度對該規定的具體實施，明確規定即使對于企業中長期股指投資減值準備以及企業的無形資產減值準備在企業計提后都是不允許沖回，只可以在企業處理相關的資產之后才可以進行一定的會計處理措施。通過對于企業財務管理中資產減值的新的具體規范措施，在一定程度上限制了企業關于營利管理的范圍和方式，展現了我國在關于企業財務在財務會計管理過程中的約束上市企業對利潤進行濫用操作的建設。

靈活界定企業支出的類型：在企業關于資本性支出以及收益性支出的界定上，新形勢下新會計準則對舊的會計準則進行了一定的調整和變化。其一是關于企業在進行借款資金上的具體規定，在新的會計準則中對于可以用于企業資本化的資產范圍進行了擴大化處理，主要包括企業所擁有的固定資產以及在經歷一段比較長的時間之后可以用于企業建設或者經營活動的可以實際使用或者可以進行市場銷售的生產商品以及企業的貨存、房地產資產等。其二就是在該準則中打破了了傳統準則中對于企業在進行自主開發過程中可利用的無形資產被排除在資本化資產之外的的限制，在新的會計準則中，具體規定了企業在進行企業研究的相關費用，明確區分為研究過程費用以及開發過程費用，對于開發費用可以進行企業的資本化。通過新會計準則對于無形資產進行資本化大膽創新構建，很好的激發了我國企業對產品研發的自主性和積極性，從而在一定程度上推動企業在產品上的技術創新和在市場中更好的發展。

四、結束語

新形勢下新會計制度的頒布和實施對于企業財務管理的影響是多個方面的，本文通過從改善了企業財務管理的環境、有利于企業價值最大化的財務管理目標的實現、提高了企業經營的效率等方面對新會計準則的實施對企業財務管理的影響進行了相關的分析，為新會計準則功能的發揮提供一定的信息參考。

參考文獻：

[1]謝暉.新會計準則對企業財務管理的影響[R].會計準則.2013.

企業形象管理制度范文第3篇

摘 要 企業文化，是指一個企業在長期生產經營過程中，把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、經營哲學、價值觀念、管理制度、行為準則、企業精神、企業形象和道德規范的總和。它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。企業文化能夠激發和凝聚員工的歸屬感、積極性、主動性和創造性，是企業的靈魂和精神支柱。實踐表明，企業文化滲透于企業的組織結構、規章制度和員工行為之中，是現代企業的靈魂和持久動力。

關鍵詞 企業文化 推動作用

現如今，企業文化已成為現代企業求生存謀發展的核心能量。企業發展的戰略目標是企業先進價值觀的客觀體現，是激勵員工充分發揮潛能為之奮斗的美好遠景。大力開展企業文化建設，是當代企業謀發展的大勢所趨。企業文化在企業發展中的推動作用主要有以下幾個方面：

一、促進管理模式的轉變，擴大企業的輻射面

企業文化是企業管理理論的嶄新成果，企業文化是現代企業管理邏輯發展的必然結果，也是對原有企業管理理論總結創新的結果，因此要把企業文化建設放在現代化管理的新模式角度上思考。發達國家的企業普遍經歷了經驗管理-科學管理-現代管理這樣三個階段的管理進程。經驗管理屬能人模式，憑感覺、靠經驗管理，結果使大部分企業長期停留在粗放管理水平。科學管理屬于制度模式，企業的計劃、組織、領導、控制等方面都有成套科學的、規范的制度和程序。但是，可能壓制積極性和創造性，降低運行效率，增大管理成本。現代管理屬于文化模式，員工的工作都不靠人來監督、管制，而是自覺地履行自己的職責，去完成工作，積極地發揮自己的潛能。企業文化營造了一個和諧的工作氛圍和共同奮斗的愿望，使員工忠誠于企業和企業所從事的事業，一切基礎的管理制度、規范和程序都已經潛移默化為所有員工的職業習慣。

二、企業文化推動企業提高競爭力

企業文化是打造企業品牌的重要途徑，優秀的企業文化既是企業的“名片”、“無形資產”，也是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的“法寶”。建設企業文化，是塑造企業品牌，栓心留才、精心育才、吸引賢才、吸引客戶，也是博得社會認可的有效途徑。在新的世紀，哪家企業擁有文化優勢，哪家企業就擁有競爭優勢，具體可表現為以下三方面：

（一）有利于企業擴大產品知名度，占據市場份額企業文化在市場競爭中所體現出來的價值是不可估量的，它可以形成企業巨大的凝聚力、親和力和戰斗力，這種效果是單純的硬件設施和工資福利手段所達不到。

（二）有利于提升良好的企業形象。企業文化決定企業的形象。實施科學的企業形象管理需要企業文化的支持。企業形象管理的成果又會凝結成企業文化，融化在員工的思想中。支配著員工的行為。成立于1988年的深圳華為公司到今天已成為中國電子信息百強企業只用了十幾年時間。集團總裁任正非認為：是強烈的企業危機感意識造就了今天的華為，危機迫使我們謀求獨立，謀求獨立又需要依靠科技，于是，技術成為企業的發展根本。”正是秉承“危機意識”理念，華為才有了今天中國通信行業領頭羊地位，也使得歐美一些電訊公司刮目相看。

（三）有利于提高企業的績效。美國哈佛大學的約翰科特教授和詹姆斯?赫斯克特教授深入研究了企業文化與經營業績之間的相關性。通過研究得到的結論：企業經營業績與其企業文化之間，存在著一種正比例關系，企業文化對企業的影響程度越大，企業的經營業績越好;反之，則企業的經營業績越差。優秀的文化幫助企業取得高績效，這是因為這種文化能產生不同尋常的激勵效果，能使員工感覺到為公司工作是有益處的。同時員工對公司更有責任心、更為忠誠，員工會覺得他們的工作更有回報。

三、良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶

在當今社會，知識經濟時代使人才成為企業生存和發展的關鍵。企業取得大量的優秀人才，并留住人才，對企業的發展來說是非常重要的，因為這些是能夠推動企業實現升值的人力資本。中國加入世貿組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發展潛力。在中國本土企業和跨國企業爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優秀人才也成為國內外企業競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰中，“最重要的不是金錢，而是企業文化。”優秀的企業文化的魅力是巨大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想像的地步。對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西。他們不全是經濟人。因此，作為企業，單純靠高薪，高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感。

企業形象管理制度范文第4篇

[關鍵詞] 信息社會;管理創新;制度創新;核心競爭力

自20世紀70年代末期以來，一個以信息的收集、加工、存儲、傳輸、接收和顯示為主的信息與通信技術產業開始在發達的工業化國家興起，并迅速在全球范圍內擴散，正在徹底地改變人類基本的生產和生活方式。西方有學者將人類社會的這種新的發展形態稱為所謂的后工業化社會，又稱為信息社會。在信息社會中，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，使人們感到應接不暇。在經濟環境瞬息萬變、管理技術日新月異的今天，全世界的企業都面臨著前所未有的挑戰。因此，企業必須尋找對策，適時進行管理創新。

一、企業管理觀念創新

管理觀念是企業從事經營管理活動的指導思想，體現為企業的思維方式，是企業進行管理創新的靈魂，企業要想在復雜多變的市場競爭中生存和發展，就必須首先在管理觀念上不斷創新。而要更新觀念，管理者必須打破現有的心智模式的束縛，有針對性地進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式思維的訓練，并通過綜合現有的知識、管理技術等，改進和突破原有的管理理論和方法。

1. “信息至上”觀念。人類社會已經進入了信息時代，全球信息網絡化等高新技術正改變著人們的生產方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業的方方面面。在激烈的市場競爭中，企業要不停地與外界環境交流信息如:科技發展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學管理信息等;在企業內部還有一個人、財、物、產、供、銷等各個管理環節的信息。這些企業內外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業管理創新的前提。企業必須首先樹立“信息至上”的觀念，以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業內外信息，才能有針對性地進行企業管理創新。

2. “能本管理”觀念。信息時代的到來，迫使企業具備“以快應變”的能力，以最快速的反應適應外部環境的變化。在這種情況下，集中體現員工的創造性和主動精神的智力資本成為企業競爭力的核心資源。同時企業的管理方式也在發生歷史性的演變，從物本管理過度到人本管理，進而深化為以人的能力為核心的管理，更確切地說就是能本管理。在信息時代，知識、信息、智力成為企業競爭力的核心因素，人作為知識的載體，作為知識的創造者和技術的運用者，其智力資本的貢獻率是人力資本貢獻率的主導成分，并遠遠高于非人力資本的貢獻率，企業間競爭的實質就是高素質、高創新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們:企業惟一持久的競爭優勢或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。因而，企業的管理核心也應該演化為培養人的學習能力、發揮人才的創造性，側重于人的智力和創新能力開發的管理，走向人本管理的高級階段。

3. 從重視經濟性轉向重視企業倫理。在工業經濟社會，企業的惟一目標就是追求利潤的最大化，因而許多企業對社會財富貪得無厭地攫取，不惜損害社會公眾利益，破壞生態環境，竭澤而漁地掠奪自然資源，甚至為了一己私利，損害所有者、生產者或消費者的權益。而在信息社會中人們的價值觀念、生產和消費方式都發生了重大變化，企業特別是大公司對社會生活方式、道德倫理價值觀念的發展變化越來越具有直接的影響，人們要求企業行為更符合社會道德倫理，這使得企業必須從社會倫理準則來認識和規范自身行為，以重視社會責任的形象來贏得人們的贊賞。一是要把企業看成準公共機構，不僅追求利潤，而且對保持社會公平做出實質性的貢獻。二是作為擔負企業經營責任的經營者，除了追求個人私利，還應對出資者的財產負責，保證生產者收入增加、福利改善。三是個體私利的最大化要與整體的社會責任相一致。總之，必須把個人價值與經濟效益、社會責任結合在一起。

二、企業經營管理方式創新

1. 企業經營管理的信息化。信息化是企業管理創新的基礎，企業必須切實加強信息化建設。由于信息化能提高其應變能力，可以進一步融合企業的各種資源，使各項資源能綜合、合理、集約、高效地使用，大大提高生產經營效率。隨著企業獲得和分析處理信息能力的不斷提高，企業可以跟蹤世界上科學技術及其應用的最新成果以及信息的更廣泛的共享，與外部尤其是與消費者更直接和密切的聯系等將大大提高企業的創新能力。因此，企業必須切實加強信息化建設。

2. 注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變成人們自覺的行動。它的本質是在以知識工作者為本的管理過程中體現出來的和諧、融洽、合作、靈活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以嚴格管理規范為基礎，以高素質的員工隊伍為條件，以員工自我管理為主體，通過一種順勢而人性化的管理來強化管理的應變能力。它是以理性的管理思維，超越了傳統的硬性規范管理模式，把剛性管理制度的強制實施發展成為員工自覺的行為要求和彈性的約束準則;把被動的事后懲罰轉變為事前預防性的相互監督;把圍繞生產的管理結構調整為以市場為中心的靈活應變的彈性管理機構;把員工在企業中的自我價值的實現與企業的發展目標相融合。

和諧管理指使組織系統達到內外協調、調和、融洽、諧和的管理。和諧理論是建立在系統理論與系統分析的框架之上的。企業組織是一個系統，它與外界各系統及其本身內部的各種要素都是密切聯系的，和諧管理的基本思想就是如何在各個子系統中形成一種和諧狀態，從而達到企業組織整體和諧的目的，以實現效率最大化。

要實現企業內部的和諧，首先，領導者應有很強的事業心和敬業精神，帶頭為實現企業目標而奮斗，并處處關心體諒員工，善于聯系員工，為企業與員工，員工與員工之間的溝通創造條件。其次，領導者應有謙遜誠信的品德和民主平等的作風，尊重員工的人格，虛心聽取各種意見。其三，領導者應善于在物質和精神上體恤員工。日本的企業界十分強調和諧管理，日本勞工運動評論家森田實對松下公司的這一制度的特點評論說:日本的企業就像父親，勞工組織就像母親。公司的中層干部就像親兄弟，而企業的勞動者便是子女。日本企業所培養的是親情味的大家庭式的和諧。

要實現企業內部環境與外部環境之間的和諧，首先，提高產品質量是調試企業與客戶、市場和消費者之間關系和諧的重要方面。中國臺灣體育用品巨豪、光男企業股份有限公司董事長羅光男在講述自己在調試企業內外部環境和諧方面的經驗時說:高質量的產品是實現主動調試客戶，使自己與客戶能在利益一致的基礎上達到和諧的最根本條件。其次，在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭”的關系。市場經濟是競爭的經濟，沒有競爭力的企業必然要被淘汰，“和”與“爭”是事物相輔相成的兩個方面，必須正確對待，不可偏廢。

3. 組織運作的虛擬化。時代變遷對企業提出了新的要求:打破原有的地域界限，繞過原有的部門層次，與外部組織頻繁地進行資源的交流和互補，以群體和協作優勢贏得競爭的主動地位;企業的決策不再停留在對內部資源的考慮上，而是借用企業外部的力量，將可利用的企業外部資源與內部資源整合在一起虛擬運行，以提高企業的競爭力，這是信息時代企業組織運作的一個發展趨勢。虛擬運作的類型主要有:人員虛擬、功能虛擬和企業虛擬。

4. 營銷方式網絡化。企業在傳統營銷中，一般分銷渠道相對較長且信息反饋較慢，企業與消費者不能做到“一對一營銷”，造成費用高，服務跟不上等問題。Internet提供了良好的信息交流和技術條件，使企業的合作競爭戰略和虛擬化運作模式能得以實施，使企業能與顧客建立起更為直接的聯系。企業通過建立網絡營銷系統，可以根據消費者個性化需求，實現個性化生產和服務，擴展企業的生存空間，企業不僅從網上獲取大量的需求信息，依靠網絡進行預測和決策，而且許多交易行為在網上進行，可以大大降低交易成本。因此，企業必須參加網上經營的新戰場。

三、企業管理制度創新

管理制度是受企業制度亦即企業財產制度決定的一整套管理行為規范，包括企業領導制度、經濟責任制及內部管理制度。在信息社會中，市場信息復雜多變，人類知識日益膨脹。企業要根據管理的基本原則，結合企業自身的特點，對企業原有的一些內部制度進行創新，以適應企業在信息多變的環境中生存發展的需求。

1. 要對原有的建立在精細分工基礎上的已不適應市場競爭需要的一些管理制度、企業業務流程設計方面的制度、系統化管理方面的制度和議事決策方面的制度進行創新。

2. 信息管理制度的創新是企業信息化的必然要求，企業必須加快制定和完善相關的信息管理制度。

3. 通過建立學習型組織，通過員工學習和組織學習的相互促進，不斷提高企業職工接受教育的能力，提高企業的整體科學文化素質，最大限度地發揮員工的潛能。

4. 開辟企業與信息群或信息系統的新的有效的聯系方式和途徑，建立一種緊密的，滲透式的合作關系。尤其是要提高企業對信息的依賴和開發利用的意識及能力，提高企業對信息作出反映的靈敏程度。在信息社會中，企業對新信息的反映程度和利用率是企業具有活力的重要標志。

5. 在及時、全面掌握市場信息的基礎上，要著重培養企業的創新意識和創造能力。在信息社會的競爭中，企業的競爭能力最終表現為創新意識的強弱和創造能力的大小。對于獲得的信息必須充分的消化、吸收、為我所用，面對市場信息適時調整企業戰略，大膽地進行管理創新。

6. 引進競爭機制，完善分配制度。建立員工的競爭體制，營造競爭環境，幫助員工樹立自主自強、頑強拼搏、競爭進取的敬業精神和思想觀念。要改進分配方式，從按生產要素分配轉向按知識分配，體現多勞多得與競爭有機結合起來，運用分配制度激勵人學習，用競爭的辦法來調節收益分配制度，從而調動職工的積極性，加快學習型組織的建設進程。

四、企業核心競爭力創新

關于核心競爭力的定義，理論界還沒有一個統一的界定，但大多數的研究者都同意，核心競爭力是一組知識和技能的集合，是企業在長期的生產經營過程中積累起來的參與市場競爭的能力。企業管理創新是以信息和技術為基礎而構成的企業內外的成長協調系統，其目標應該緊緊圍繞企業核心競爭力的提高而進行。培育和提高企業的核心競爭力是一個不斷積累、不斷學習的過程，是一項復雜的系統工程，其途徑主要有以下三種:

1. 企業自己培養獲得核心競爭力。企業通過發現、挖掘、整合自身的知識和技能，并將其培養成企業的核心競爭力。主要有演化法和孵化法。(1)演化法。指經營者選定一個目標，由全體員工在原有工作崗位上一起努力，設法在合理的期限內建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動的事實和調整。(2)孵化法。指企業專門抽調人員，組成獨立于其他部門的內部小組，負責在2年~3年內建立核心能力。這種方法的優勢在于營造一種培育的環境，在這種環境下讓核心能力成長起來。

2. 通過知識聯盟獲得核心能力。知識聯盟是企業間戰略聯盟的一種形式，它以學習和創造知識作為聯盟的中心目標。一個組織只有具有比競爭對手學習得更快更好的能力，才能保持競爭優勢和立于不敗之地。知識聯盟有助于一個公司學習另一個公司的專業能力，有助于兩個公司的專業能力優勢互補，進而創造一個新的交叉知識。知識聯盟可以幫助公司擴展和改善其基本能力，有助于從戰略上更新核心競爭力或創建新的核心競爭力。

世界上一些大的跨國公司，以其特定的行業正在結成聯盟以得到像技術這樣關鍵領域中的外部專門知識。制藥業和軟件業就屬于那些帶頭從其他行業借用技術以提升其自身競爭力的行業。其通過與Human Genome Sciences公司的合作，SKB公司極大地擴展了其研制新藥的能力。

3. 通過企業兼并獲得企業的核心競爭力。企業兼并是企業擴大規模、快速加入其他競爭領域的一種有效途徑。從理論上說，競爭力是不能移植的。但是通過兼并收購，企業把外界擁有關鍵技術的企業并入企業內部，經過資產重組和企業結構調整，可以將被兼并企業的技術專長整合成企業自身的專長和核心能力。20世紀90年代的“活魚吃休克魚，快魚吃慢魚”的競爭方式已經轉變成21世紀的“大魚吃大魚，活魚吃活魚”的競爭方式。如美國的惠普公司并購康柏公司、英國葛蘭素威廉公司并購史克必成公司和美國通用電器公司并購霍尼韋爾就是三個非常典型的例子。通過并購和重組能極大地提高這些公司的市場競爭力，也將迅速改變全球化市場競爭與合作的格局。

五、企業形象管理創新

形象管理創新是信息時代具有創新意識的管理主體運用現代信息傳播手段，在無限的空間和區域內，以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標識、品牌、風氣、制度、服務、環境等要素，在誠信方面實現與顧客或公眾之間最大限度的“零距離”溝通，塑造并實現管理主體最佳形象的過程。塑造理想的企業形象，應從以下兩方面入手。

1. 有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業形象中視覺識別系統的設計，包括電視、報紙、雜志上的廣告設計;包括路燈、路牌、燈箱等平面廣告設計。包括環境的點綴、建筑物造型、色彩選用、裝潢情調等方面的設計。這些可視要素讓公眾一看便知企業的形象要么高雅無華，要么富麗堂皇，要么潔凈舒適，要么管理平庸等。

2. 無形形象塑造。無形形象的塑造主要從非視覺方面，即從感覺、行為、意識、觀念等角度來塑造企業獨特的價值觀念、行為模式和環境氛圍。無形形象的塑造比有形形象的塑造更為復雜且重要。它將企業的價值觀念、文化氛圍等因素融入企業行為、員工行為和管理者行為之中。無形形象塑造實際上就是感覺形象的塑造。當前企業形象塑造主要是誠信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。

六、結束語

企業管理創新是一項復雜的系統工程，是現代企業面對信息技術的迅猛發展和國際市場的激烈競爭求生存求發展的根本途徑。市場引導企業，而市場信息是千變萬化、非常活躍的，企業要適應市場并謀求領先，就必須根據瞬息萬變的信息，不斷調整，創新管理。因此，管理創新是信息時代企業發展的永恒主題，沒有管理創新，企業就難于發展。

[參考文獻]

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[3]李榮華.信息化時代的企業管理創新[J].廣東科技，2003，(11).

企業形象管理制度范文第5篇

那么你會動心嗎？拋開你的愛心或者某種特殊的情結，作為一家公司的老板，你確定你花出去的錢能值回票價嗎？你能衡量你的企業形象獲得多大幅度地提升嗎？關鍵是，你是否理解企業形象對于你生意上的價值在哪里？

或許你會說，良好的企業形象能夠改善品牌美譽度，促進銷售。

真的是這樣的話，那就大錯特錯了。當然你可以略感欣慰的是，持有這種錯誤觀點的人大有人在。

很多老板都把“企業形象”和“品牌形象”混淆一談了。

企業形象并非品牌形象

一句流傳很廣的話，“產品是工廠生產的實物，品牌是顧客購買的愿望”，意思是說，相對于真實可見的產品而言，品牌是虛擬的，是用來描述產品與顧客之間的關系或者說是情感。

比如，作為筆記本電腦，顧客看到索尼時想到更多的是年輕、時尚、奢華，看到惠普則更容易聯想到成熟穩健的商務風范，于是顧客會根據價值取向的偏好形成相應的選擇。

品牌形象只對顧客有效，但是企業形象則寬泛了許多，其受眾群涵括企業生態鏈涉及到的所有相關資源體，比如政府、行業協會、銀行、媒體，尤其是供應商、分銷商、外包服務公司等客戶機構，甚至競爭對手。企業形象就是外界通過與企業接觸交往過程中（包括道聽途說的輿論傳播）所感知的總體印象。

所以說，向非顧客群體來談品牌形象是對牛彈琴，而意圖通過企業形象來改善與顧客之間的關系、說服顧客購買也是徒勞的。茲舉例如下：

青島海爾集團的企業形象是優秀的，并一貫被視為民族工業的驕傲，是最具國際聲譽的中國企業之一，其管理經驗被作為哈佛商學院MBA教學案例，以海爾創業歷程為素材的電影《首席執行官》被日本作為賀歲片引進公映，可見海爾的企業高度。

但是海爾手機呢？顧客會因為海爾國際化的企業聲譽而對其手機產品產生興趣嗎？顯然沒有，海爾手機在顧客心目中仍然與其他國產手機并無明顯區別，被認為是缺少原創精神，品質表現平庸的中低檔手機。手機事業給海爾集團造成巨額虧損，并且業績萎縮的趨勢還在蔓延。

家樂福曾因涉及不恰當的政治傳聞，傷害中國人的民族感情，于是遭到網友的集體抵制，企業形象一度陷入泥潭。但是家樂福在中國的同期業績并未因此受到明顯影響，店內人氣依舊很旺。

原因在于家樂福在各大城市的社區商圈中普遍達到近乎壟斷的水平，能以獨家資格給顧客提供高效率的一站式服務，對顧客構成不可替代、不可或缺的交易關系，于是在非理性的“愛國熱情”與理性的“生活必需”之間，大多數顧客選擇了后者，畢竟非理性的情緒只是一時沖動，而理性才是恰當的消費態度。

因負面消息導致企業形象受損的例子很多，如寶潔涉嫌對全國牙防組捐款以換取虛假認證、雀巢被指售華食品含有轉基因成分遭逾五千名網友提出抗議、麥當勞涉嫌非法用工等等，盡管曾惹得輿論一片嘩然，其市場根基并無絲毫動搖。

對于企業形象來說，還有什么比企業破產來得更嚴重呢？所謂成王敗寇，企業破產等同于商戰中的失敗者，但是通用的破產卻并沒有影響到顧客對其旗下品牌如悍馬的追捧熱情，以及范思哲申請破產保護的傳聞同樣無損于這個聲名卓著的“時尚帝國”的性感氣質。

由此可知，公眾的看法并不意味著實際顧客的看法，這是為什么很多企業盡管在公益贊助、賽事冠名方面耗資巨大、對其銷售業績卻無貢獻的原因所在。當然這樣講，很容易引起爭議，正如一位商業大亨所說的，“我知道我的廣告費至少有一半打了水漂，但是我不知道是哪一半”——既然如此，又何以證明贊助活動對銷售沒有實質的幫助呢？

在《健力寶贊助廣州國際龍舟邀請賽》的新聞稿里，我們看到這樣一段話：“健力寶一直是中華民族飲料的首席代表，從 1984年‘中國魔水’的誕生，到洛杉磯奧運會之后，健力寶成為中國國家隊的專用飲料。伴隨著女排、乒乓球、舉重等12支國家隊南征北戰，健力寶名聲大振，同時也被列為人民大會堂的國宴飲料……而在社會中，在中國體育蓬勃發展的歲月里，健力寶幾乎伴隨著中國體育每個歷史性的時刻。健力寶見證了中國體育事業的騰飛傳奇。20多年來，勇于挑戰自我的健力寶創造的‘中國之最’達60多項，連續10年被評為‘最受消費者歡迎的飲料’。”

2009年，在眾多飲料巨頭的角逐中，健力寶以8000萬元成功取得2010年亞運會指定運動飲料贊助權，成為健力寶企業贊助史上的又一大手筆。

事實上，健力寶如此在主流賽事上投入巨資，雖然從行業資格而言，無愧于“中華民族飲料的首席代表”的評價，卻仍然在市場上處于邊緣化生存狀態，在一線城市難覓蹤影，主要銷售于信息相對閉塞的農村市場，這與“更高、更快、更強”的體育精神相去甚遠，與同是本土飲料企業的王老吉、哇哈哈來說，差距也是很顯然的。

公益贊助能夠塑造強勢的企業形象，卻難以改善產品與顧客之間的關系即品牌形象，能夠支持這一觀點的案例如贊助經驗豐富的可口可樂。

據其前首席營銷官齊曼敘述，盡管可口可樂可能是世界上贊助最廣泛、經驗最豐富的商業贊助活動家，贊助如奧運會、世界杯、奧斯卡、美式足球超級杯以及其他許多重要活動和不計其數的小型活動，但是未必都能得到有效的商業回報，而且這一不合理的現象在其他大企業的各種贊助中常有發生。

幾十年來，可口可樂公司一直為奧運會提供贊助，當他們問到人們對此有何感想的時候，得到的回應卻是“贊助奧運會證明可口可樂有大把的錢”，令齊曼所代表的公司高層大傷腦筋。

1996年，可口可樂耗資3200萬美元建造了可口可樂奧運城——專門為迎接1996年亞特蘭大奧運會所準備的占地13英畝的一座互動式主題公園。公園的主題為“做一名奧運健兒”，參觀者有機會參加100米短跑比賽、嘗試跳高以及其他活動。在奧運會開幕前四個月以及奧運會期間，共有50萬游人每人花7.5美元入場，進入之后可供他們選擇的項目很多。

可口可樂公的營銷人員在出口處訪問人們在主題公園的感受，大家一致表示非常喜歡，但問到他們是否有可能買更多可口可樂喝時，答案是否定的。的確，他們玩得很開心，但在游人的腦海里可口可樂只是主題公園的贊助商而已。

結果是，可口可樂得到1300萬的收入，卻背上了1900萬難以承受的成本，如果這50萬游人能活動120歲，他們喝的可樂飲料的數量絕不可能為其抵償掉這1900萬。

提倡企業形象只有一個目的

如果你相信可口可樂的遭遇是真的，相信可口可樂在營銷方面的成就不是浪得虛名的話，就不妨接受可口可樂做出的調研結論，即贊助活動盡管使可口可樂看起來是一家大公司，但是顧客絕不會因此而埋單。

品牌形象是你以主動的方式給顧客，期望顧客能夠欣賞并給予回應的信息，你通過精心企劃的廣告媒介、產品屬性以及視覺包裝、各種印刷品、售點空間以及導購服務反復說服顧客理解你的優勢，你的與眾不同，直到他們掏出錢包。

企業形象發生在你與公司供應鏈、價值鏈、人才鏈有關的各界資源體之間，你必須正視這樣一個事實，這些人不會輕信你的一面之辭，他們的頭腦中早已被植入“王婆賣瓜，自賣自夸”的訓告，他們看你的眼光是挑剔的、甚至是偷窺式的，而你正迫切需要和這些資源體之間進行合作，否則你會覺得自己勢單力薄，所以你所能做到的就是保證如何取信于人。

比如當你想要打造一個全國的銷售網絡，又受限于資金、人力資源并缺乏對當地市場的了解，于是你采取省級制的分銷模式，公開募集省級商，這時候有一個意向客戶到你公司考察，你覺得他除了合作條件之外，更在意什么？

我正好有一個這樣的朋友，他在成為某個服裝品牌商之前，首先關心的是這個企業是不是值得信任。于是他開始偵查各種線索，試圖尋找有關的證據：他走訪幾個城市，從這個企業的現有專賣店判斷有無市場競爭力，通過企業的競爭對手那里收集來自同行之間的評價，在互聯網搜索有關這個企業的歷史資料，甚至偷偷跑去和工人套近乎，把流傳于企業基層的小道消息打聽得一清二楚（更可怕的是，那個工人還以艷羨的口吻把企業老板和某個漂亮電視主持人的緋聞講得彷佛親歷其境一樣。）

——所有這些，才是有關企業形象的評價，企業形象總是以你意想不到的方式展開。提倡企業形象的目的很簡單，就是讓你的公司能夠獲得外界的好評，能夠獲得商務層面的信任。

回到前面說到的贊助，那的確可以有助于你公司的企業形象提升，非常直觀的向各界資源體證明你的公司財富，而財富的確能取信于人包括讓你看起來氣度非凡，問題是這樣一個單薄的結論值得你花那么多錢嗎？這樣一個單薄的結論能支撐你生意的全部嗎？

秦池用財富取信于媒體，并失信于媒體，最終成了一出悲劇。

秦池，來自山東臨朐縣一個本來名不見經傳的白酒廠，在1995年以6666萬元獲得中央電視臺新聞聯播后5秒黃金標版，成為當年的“標王”，第一時間進入了媒體的視線，引起轟動效應。

與央視強勢資源的嫁接使秦池得以平步青云，緊接著全國媒體的廣泛報道又進一步提升了企業的公信力，于是秦池在政府、媒體、銀行、分銷商之間左右逢源，秦池的企業形象等同于白酒業的金字招牌。

1996年，秦池實現了5到6倍的增長，當年銷售額猛增至9.5億元。同年11月8日，在中央電視臺的第三屆廣告段位招標會上，嘗到甜頭的秦池已經欲罷不能，以3.2億元的天價再次奪為“標王”，比競標的第二位整整高出1億元——噩夢就這樣開始了。

1997年1月，秦池被評為中國企業形象最佳單位。同月，北京《經濟參考報》的一則關于秦池白酒用川酒勾兌的負面新聞報道被國內無數家報刊轉載。當年，秦池的營業額下降到6.5億，從此一蹶不振。

表面來看，秦池酒是成也媒體，敗也媒體，或者說秦池在應對負面新聞時缺乏危機公關的意識和技巧，但是從深層來看，秦池的失敗其實是企業形象管理方面的失敗，即企業形象不能取信于眾。如果說六千多萬是秦池企業實力的象征，是正常范圍內所能普遍理解的，僅隔一年暴漲到3.2億元的天價其實起到了過猶不及的反作用力，反而引起了公眾的猜疑：“標王”的廣告效應值這么多錢嗎？為了賺回這筆廣告費，秦池能做到15億元的銷售嗎？作為一個縣城的酒廠，秦池的規模能滿足15億元白酒的產量嗎？一個超速擴張的企業，其管理能力能做到相應匹配嗎？

正是帶著一連串的猜疑，記者開始多途徑暗訪，一個從未被公眾知曉的事實終于尷尬的浮出了水面：秦池每年的原酒生產能力只有3000噸左右，他們從四川收購了大量的散酒，再加上本廠的原酒、酒精，勾兌成低度酒，然后以“秦池古酒”、“秦池特曲”等品牌銷往全國市場。《經濟參考報》的報道刊發之后，全國媒體紛紛轉載，真是“好事不出門，壞事傳千里”。還沉浸在奪標喜悅之中的秦池遭遇到了猝不及防的沉重一擊。

其實，勾兌是白酒必需的一道工序，茅臺也不例外，而秦池從四川購進原酒，恰恰是看重四川在釀酒方面有著得天獨厚的地理條件，目的是為了提升秦池白酒的品質。但是輿論報道灌輸給公眾的印象卻似乎是秦池用四川白酒摻水造假，以次充好，怎能不讓大量顧客以及分銷商感覺恐慌呢？

這一爆炸性的新聞進一步引得謠言紛起，促使秦池的資源體產生裂變，包括“標王”制造運動中的受益者，此時也站到了秦池的對面，扮演起反思和評判者的角色。央視廣告部負責人在接受訪問談到秦池時稱，一家企業發生危機，不能僅從表現現象看，就像一個人臉上長了一個斑，有可能是內分泌失調造成的，其中的隱喻暗藏殺機，更將秦池推向絕境。

秦池雖然已成過去，但是一個需要引起思考的問題是，秦池的企業形象為什么那么虛弱，以至在出現誤會時，公眾都不肯給秦池一個申辯的機會呢？我想主要原因是有關秦池的對外宣傳中過分渲染了“標王”效應，使秦池看起來更像是一個好運氣的賭徒，而不是一個現代化的成功企業，人們給予秦池的是建立在“一夜暴富”結果上的有限信任，當秦池逾越了人們的認知限度，大家就要產生各種懷疑甚至是惡意猜測（有諷刺意味的是，公眾對于家樂福、寶潔等全球性大企業卻十分寬容大度，大概是人總是相信自己愿意相信以及希望相信的事）。

內在文化塑造外在形象

據稱廣東太陽神集團是國內第一家導入CIS（即企業形象識別系統）的企業，“當太陽升起的時候，我們的愛天長地久”的宣傳口號曾令人蕩氣回腸。記得高中羽先生對CIS有過一個通俗的比方，他說CIS所涉及的企業理念（MI）、企業行為(BI)和企業視覺識別（VI）分別對應一個人的品、行、貌，如果評價人物形象要從識其貌、觀其行、察其品三個方面來綜合把握的話，那么判斷企業形象亦應如是，要表里呼應、內外一致。

換句話說，企業形象是企業文化的外在體現。

那么，你的公司是如何理解企業文化的？有無專職部門主導企業文化建設呢？

據我所知，不少企業把企業文化理解成關懷企業員工的精神文明生活了（這可能與計劃經濟時期的黨政宣傳有關），于是積極一些的企業通常會在內部舉辦運動會、娛樂晚會、聚餐會、集體旅游之類的活動，在墻面張貼朗朗上口的宣傳標語，編輯內部刊物等等，他們以為企業文化建設就是讓企業看起來更人性化，說白了其實是讓老板看起來更有人情味。

——這樣做有錯嗎？

人性化管理當然沒錯，但是企業文化絕非如此。

企業文化是通過對公司員工進行培訓和管理，在全員之間塑造同一價值觀，也就是統一思想，一致認為作為本公司成員，什么樣的行為是對的，什么樣是錯的，哪些行為會得到褒獎，哪些行為不可原諒，應該向什么樣的目標努力，評判個人工作價值的量化標準是什么——做到人人理解，沒有任何爭議，做到每一個員工站出來，都可以代表你公司說話。

企業文化其實是將企業理念通過宣傳教育，落實到具體的企業行為，而企業行為通常都是由分擔責任的員工去執行，所以日本企業界普遍信奉“企業即人”的說法。

企業理念的源頭在公司老板階層，由老板決定企業的經營理念，由職業經理人按經營理念制定對應的企業戰略，由公司白領和一線技術工人按戰略分解成具體的戰術。相對于理念而言，戰略及戰術都是在做執行的工作。

可笑的是，很少有老板有清晰的經營理念（如果你恰好是其中之一，就要心生警惕了，這正是為什么中國企業普遍戰略缺失的根本原因所在。關于這一點，你可以在本書的其他章節進一步了解），不少寫在員工手冊或者張貼在墻體上的所謂理念其實只是一組虛飾的文字，比如“誠信”、“優質”、“團結”、“共贏”之類的字眼，其實你壓根不知道這套理念是誰起草的，到底是幫你設計企業畫冊的廣告公司提供的，還是你行政部門哪一個員工從別的企業抄來的？但是你肯定不會覺得有什么不妥，因為這些字眼還算“規范”、看上去堂而皇之。

你想過你的員工如何在工作之中實踐這些理念嗎？我相信沒有人真正理會這些，就好像名字叫“秀麗”的女孩子可能是丑八怪一樣，誰會把這些滿大街都可以找得到的字眼當回事呢？

蒙牛是中國企業的一面旗幟，也是一個在企業管理方面頗有成效的企業，如蒙牛在強制推行來自海爾的OEC管理模塊期間，提煉出“管理是嚴肅的愛”這一口號。在蒙牛每一個部門門外都有一張OEC考核榜，全方位地對每人、每天、每事進行綜合控制。“事前計劃，事中控制，事后檢查，事完評價”上至領導，下至員工都要進行考核。

蒙牛的管理滲透到企業的每一個角落，管理的影子無處不在。細心的人在蒙牛的每一塊玻璃窗上都能找到一個小標簽，標簽上寫明“責任人”和“直接領導”。不僅如此，小到一個花盆，大到機組設備，在蒙牛都有專人負責。在這一管理模式下，“人人有事，事事有人”。通過責權利的緊密掛鉤，使企業管理制度得以不折不扣的執行和企業運作的高度規范。

在管理的細節上，蒙牛采取了最沒有建樹也是最有效的方法——罰款。從最底層的員工到中層領導，高級主管甚至牛根生本人，都要服從這個規定，遲到、開會響手機、在食堂剩飯等都以罰款來約束。罰款金額根據職位高低從10元到50元不等。剛開始，對近乎苛刻的OEC，企業員工極不適應，上上下下怨聲載道，但“勉強成習慣，習慣成自然”的標語馬上就出現在了辦公樓前。經過了一段時間，員工們真的對OEC習慣成自然了。