企業人力資源管理
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企業人力資源管理范文第1篇
[關鍵詞]企業 人力資源 管理
隨著社會經濟的發展和時代的進步，人力資源管理在企業中的作用更為重要。只有加強企業人力資源管理，提高企業勞動生產率。在經濟全球化的背景下，對人力資源管理必須進一步創新，能促進生產的發展和運營的企業，才能使企業在國際競爭中占據優勢地位。目前，企業管理的外部環境已經改變了，所以企業人力資源開發與管理提出了新的要求。
一、企業人力資源管理重要性
企業的管理和更偏重于資本和生產資料，對勞動者規則嚴格限制，受經濟發展水平和大多數的家庭收入的制約。所以對消費仍在食品和衣服，通過增加勞動時間，提高了工作增加力量的生產企業。這種模式在福特生產線是一個典型，工人們通過不斷嚴格限制程序工作。但是，在經濟全球化和高新技術，特別是網絡信息技術的提升，前所未有的市場競爭激烈，消費者產品的喜好和人性化。不同于過去純物理的勞動報酬強調，在現代人力資源管理，員工的知識、技能、態度、士氣適合這個角色更重要。在此背景下，要使自己的產品獲得消費者的認可，在激烈的市場競爭中獲得一個穩固的立足點和發展，這不僅是金錢和原料可以解決。外市場環境的變化，對人力資源管理也提出了新的要求。分別以顧客需求為導向生產和增加產品的附加值是企業競爭的重要手段。和為了實現這一目標，對企業員工的知識和技能提出了新的要求，對員工的潛在的發展尤為重要。在市場經濟發展的早期階段，企業的基本是一個統一的標準化生產，產品之間的差異并不明顯，統一的區域，全球市場還沒有形成。
二、新環境下人力資源管理面臨的新問題
1.全球化的加速。我們是在經濟全球化、資源重組的過程。因此，各國企業必須建立自己的產品和服務的全球市場和提高其國際競爭力。同時，確保員工能夠適應全球范圍內的工作，做些準備。企業清楚地意識到，想要在這個激烈的環境提出了求生存、求發展。不僅能保持市場的外國企業不會有事，參與國際市場中心。成功在國際市場上，企業必須適應不同的文化氛圍和管理模式。人力資源的質量在全球競爭中也起著非常重要的作用，不僅是大公司已成為一個全球性的跨國公司，許多中小企業也不斷參與國際商業競爭中。
2.信息化飛速發展。目前的產品，如各類電子產品，更新的速度非?？臁＿@也給企業研發部門提出了更高的挑戰，以網絡為代表的信息溝通，讓人們更便利、更寬闊的平臺，獲取信息渠道也增加了很多。因為產品的提升科技含量上升將直接帶來增值、新產品更受到市場的歡迎，所以高科技產品能給企業帶來高額利潤、高市場份額。因此，對于人力資源部門、人員培訓和學習是特別重要的。只做與時俱進，才能使自己多一些提高到一個新水平。
3.生產導向改變。由于激烈的市場競爭水平不高，常常有幾大公司可以分割大多數的市場份額。因此形成的一種賣方市場。對企業來說，采取統一的大量生產,企業之間的競爭主要體現在產品的價格。但目前的環境遠離有可比性，產品標準是一致的，并且正如我們常說一個字，商場如戰場。現在企業之間的競爭已經到白熱化階段，市場已經轉向買方市場。其中最典型的就是福特系統，完整的流水線作業使大大提高生產力，降低成本，但產品同質化也極高。和人們的收入和對生活質量的要求也在不斷提高，幾乎沒有一個企業可以實現對壟斷的市場，不斷在過去的消費，為選擇產品不僅要重視質量和價格，更多會考慮個人的喜好。
三、企業人力資源管理的新要求
1.人力資源規劃。知識經濟時代的人力資源在各方面都提出了新的要求。其中最為突出的是戰略人力資源規劃、招聘、培訓和發展、員工關系管理。因此，企業人力資源管理工作，是管理人力資源規劃。知識經濟時代是一個典型的特征是不可預知的外部因素增加，流動資金的快得多的工作人員也比過去更減弱了。
2.人本管理。在知識經濟條件下，員工的目的不僅是企業管理、企業的參與者。企業人力資源管理要切實做好對人力資源開發與培訓、激勵和保護。以人為本的管理是充分考慮員工的需求和感覺,只有讓員工有一個好的心態走上工作崗位，使人力資源的知識和創造能力得到充分的發揮。雇員將不僅對企業薪酬激勵回應，他們還在情感、態度更需要。讓員工對企業的歸屬感，提高他們的忠誠于企業，為企業人力資源管理工作打下堅實的基礎。
3.員工培訓。知識經濟時代的人力資源是最明顯的影響員工培訓和學習這一環節。特別是剛進入企業新員工，通過訓練可以使他們的要求更好的比賽擔任這項工作。讓員工培訓是適應經營環境變化的需要。企業不僅要有良好的科研隊伍和管理精英,但也有很多優秀的人?？梢哉f，人力資源管理的效果如何培訓質量所決定的。員工的一項重要內容，是人力資源管理方面的主要形式的人力資源投資。知識經濟時代，企業面臨的內外部環境織復雜，紛變化迅速、產品更新速度越來越快，市場競爭激烈，社會價值觀的變化。
四、結語
本文通過對現代企業人力資源管理要素的分析，結合知識經濟時代的變化，論述現代人力資源管理與傳統人事管理的差異。日益激烈的市場競爭中，企業的外部環境也不斷變化。在此背景下，人力資源，其企業發展的重要性越來越突出，人力資源的競爭日益激烈。提出了人力資源戰略規劃、招聘、培訓、員工關系管理方面的新變化。
參考文獻：
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[2]高明．論心理學理論在人力資源開發與管理中的應用[D]]哈爾濱：哈爾濱工程大學，2006
企業人力資源管理范文第2篇
【關鍵詞】企業；人力資源管理；問題；發展對策
一、人力資源管理的涵義及其在現代企業管理中地位
人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。人力資源管理已經成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，在企業經濟活動和長期發展中越來越重要，這主要是因為:
（一）人力資源是企業最重要的資源
眾所周知，人是一切社會活動的主體，人力資源是企業眾多資源中最寶貴的資源。因為企業不只是物質資源的集合體，更主要是人的結合體。一個企業擁有的技術設備再先進，沒有職工的配合與努力，仍會陷入困境，更談不上什么發展。
（二）人力資源管理是企業制勝的法寶
完善的人力資源管理可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。
二、我國企業人力資源管理中存在的問題
在我國，雖然一些企業已經認識到了人力資源管理對企業建立競爭優勢和實現可持續發展的重要性，但能夠進行科學、規范的人力資源管理實踐，并取得顯著績效的企業還很少?？偟膩碚f，我國企業人力資源管理中存在以下問題和誤區：
（一）人力資源管理理念落后
許多企業的領導未能充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，也未能從戰略的高度來統領人力資源管理工作。這種落后的人力資源管理理念使得許多國有企業至今還保留著傳統的人事單位，沒有設立高層次的人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將整個企業員工作統一地規劃，也就制定不出有效的績效評估、任用、激勵等措施，未能實現人力資源管理各個環節的科學操作，人力資源經濟效益難以顯現。
（二）人力資源管理者的素質普遍偏低
在企業專業技術人員中，中專以下學歷的人員所占比重較大。接受高等教育員工的比例相當低，本科學歷員工所占比例更低，人力資源管理者的低學歷層次，必然造成其知識面狹窄，觀察事物的視野局限，立意不夠完善;工作的科學性、藝術性和創造性嚴重不足；管理手段單
一、落后，所有這些致使企業的人事安排難以做到結構合理，人力資源管理水平很難有大的提高。
（三）企業自身沒有建立規范的用人原則
對企業初期發展是有些積極意義的，但是這種用人制度并不科學，當其規模達到一定程度時會嚴重影響人的積極性、主動性及創造性。同時，組織也因此缺少活力與適應性。
（四）人力資源開發的動力不足
我國大多數企業缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人現象嚴重挫傷了人的積極性和主動性；有些企業忽視員工的教育培訓，甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求，結果是嚴重影響人力資源的開發管理。一方面，經營者傾向于制定短期目標，而人力資源開發的周期相對較長，這些企業往往將人力、物力和財力都投入到生產中，進行粗放型經營，忽視人力資源的開發。另一方面由于有些企業產權不清，企業運行狀況對經營者和員工的影響不大，技術創新和員工素質與企業收益的相關程度不大，這些企業往往不愿意進行人力資源開發。
三、我國企業人力資源管理發展對策
（一）轉變管理理念，樹立以人為本的管理觀念
現代人力資源管理認為：“認識人性，尊重人性，以人為本?！笔乾F代人力資源管理理論的基本理念與本質思想。人力資源管理的思想基礎即“企業即人”、“企業為人”、“企業靠人”，“人是企業支柱”。要把全體員工作為生產經營活動的主體，把發揮職工的智慧和才能視為企業生存和發展的力量之源。員工是知識資本的所有者，發揮員工的創新能力就是激發員工對自身知識資本的運作，促使企業創新是員工知識資本運作的成果。平等對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利等都要尊重和關心，企業只有擁有一流人才，才能擁有一流管理和一流效率。
（二）建立并完善科學、合理的激勵機制和績效評估體系
在我國企業實際運營中，首先應徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配方式相結合的分配制度，充分重視知識、資本在分配中的作用。其次，應根據不同的崗位，實行與績效考核掛鉤的激勵方式，在企業中，高級管理人員可采用經營者年薪制和持股制；銷售人員可采用和銷售收入、銷售成本等掛鉤的方式；科研開發人員可采用新產品開發的項目承包制，同時和新產品的銷售收入掛鉤的辦法；一線生產人員可采用計件工資和質量考核相結合的辦法。第三，鼓勵員工參股、持股，激勵員工參與企業的各級管理決策。最后，在一定程度上進行精神激勵，如對員工贊許、請員工參與決策、組織員工旅游等方式，都可大大激發員工的積極性、創造性和歸屬感。同時，企業應根據績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與調整、人力資源培訓、激勵、薪酬等等決策。
（三）建立學習型組織，創建良好的企業文化氛圍
社會的每一個組織，是在“社會——文化”（下轉第50頁）（上接第36頁）的大背景下發展起來的。一個組織的文化力如何決定其發展的潛力大小。特別是企業，必須擁有學習精神，實施文化創新，建立一個不斷突出自我的學習型組織，才能適應未來的競爭環境。在建立學習型組織中，人力資源的培訓是企業迎接新技術挑戰的迫切要求，是造就高素質人才的迫切要求，是提高企業綜合競爭力的迫切要求。企業需要通過有針對性的學習、訓練等手段，有效提高員工的文化程度、工作能力、知識水平，使員工整體素質與企業目標相適應。同時，加強企業的文化建設，特別是面對WTO的嚴峻挑戰，企業必須建立開放的企業文化，要使我們的一切經濟活動和管理活動與世界文化和諧發展，并能做到取長補短，汲取精華，提高我們的學習能力，掌握市場信息，引進優秀人才，增加人力資源的創新能力和競爭力。教育培訓是提高人力資源素質的最根本的方法。企業應根據長遠發展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到公司戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。
（四）切實做好人力資源規劃，確保企業在生存發展過程中對人力的需求
人力資源規劃有利于企業發展戰略及基礎戰略目標的制定和實現，有利于人力資源的合理配置和動態平衡，有力地控制人工成本，提高人力資源管理效益，滿足企業員工的需求。企業應以其長遠發展戰略為基點，從全局整體的角度，動態地制定并嚴格執行人力資源規劃。人力資源的規劃應嚴格按照步驟，逐步推進。其主要步驟是：收集人力資源信息；預測人員需求；掌握現有人力資源情況；確定招聘計劃；與其他規劃協調；評估人力資源規劃，給下次制訂人力資源規劃提供參考。通過科學的操作流程，選拔、用好、留住現有的優秀人才，將不合格的員工及時淘汰出去，同時，多渠道吸納企業發展所急需的各類人才。
【參考文獻】
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[3]鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].上海：復旦大學出版社.
企業人力資源管理范文第3篇
關鍵詞：人力資源管理；人力資源配置；人才流失；激勵機制
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）06-0040-02
怎樣克服人才流失嚴重的問題，怎樣創新企業人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關注的重點。為增強企業的競爭力，為避免企業人才流失嚴重的問題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。
一、企業人力資源缺失及其管理的現狀分析
（一）企業未堅持“以人為本”的原則
在以往傳統的企業管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現代企業的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現代企業在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養、挖掘人的潛力，人的培養工作相對薄弱。據調查，近年來，很多企業普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業才會招聘新人，根本沒有意識到企業人才儲備的重要性。
（二）未充分保障員工的基本權利
21世紀是知識經濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。按照市場調查的結果，我們發現很多企業沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業員工的薪資與基本權利。企業的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業時首先考慮的因素，因此若一個企業不能保障員工的基本權利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調動員工的積極性。
（三）存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端
部分企業在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財大氣粗的企業支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
二、企業人力資源缺失及其管理的改進方法與具體應用
（一）企業應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業信譽
當前我們正處于知識經濟的時代，在這樣的環境下企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等?，F階段我國正在為實現科學發展而努力，在這一背景下，企業應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業的人才管理體制中納入以人為本的內容。企業在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經濟人”，應重視開展培養人才的工作。人之根本在誠信，企業應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
（二）切實提高與保障員工的基本權利
員工為企業的發展付出了勞動，企業就應當給予員工合理的待遇。任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權利獲取應得的報酬。因此，企業應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業的收益。企業除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。此外，為提高員工對企業的忠誠度，企業還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
（三）推動人力資源與層級管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業應充分考慮員工的工資、福利、開發、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。在知識經濟的時代，企業要想在競爭中占據優勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。從人員招聘開始，要按照企業本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業應積極開展員工的素質培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養及創新水平，才能滿足企業進一步發展的需要。在企業的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發展提供一個廣闊的空間。
（四）建立行之有效的激勵機制
為充分了解員工的真正需要，企業應開展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業規定的工作效率，完成企業規定的工作量。或者鼓勵精簡人員，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。如此一來，不僅調動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業所要求的組織目標結合在一起，企業應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時間，企業就要做一次目標調整。這就要求我們與時俱進，推動激勵政策的完善與發展，確保企業的政策可以滿足員工當時當地的需要，如此才能真正實現對員工的正面
激勵。
針對企業員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業的資深員工、企業的中年員工及企業的青年員工。在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。
對企業的資深員工而言，其自我生活的經濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現與被尊重的需要。針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業的得力干將，他們在發揮優勢方面的需求強烈。針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質激勵相結合的方式，為他們的自由發展提供一個廣闊的空間。
企業的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工；一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區別對待。對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。對于這類員工，我們可以設立企業人才庫的方式，通過綜合素質考試等方式篩選入庫，企業領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現欲。但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現在安全需求與生理需求這兩個方面。針對這類員工，我們應使用物質激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩定的工作環境，并重視培養他們的技能，提高他們的知識儲備量。
三、結論
企業在運作管理的過程中，應充分發揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。應在以人為本思想的指導下，打造良好的企業信譽，并充分保障員工的基本權利，推動企業人力資源與層級管理制度的改革與完善，才能根本改變企業人力資源管理的現狀，才能真正提高企業的競爭力。
參考文獻
[1] 王建權．我國傳統人事與現代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學學報，2009，（3）.
企業人力資源管理范文第4篇
阻礙人力資源管理的發展的方面就是管理者本身的素質不高，造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤，加劇了人力資源管理發展的速度。從人力資源管理涉及的人來看，管理者在這一過程中發揮著更加重要的作用，一個不合格的管理者在自身的理論基礎還不成熟度的情況下去進行人才的管理，很容易滋生權力者的心態，導致以錯誤或者不適當的方式管理人才的現象的發生。
二、企業人力資源管理工作中的對策分析
（一）樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念人力資源管理要擺脫簡單性、泛行政性、低技術性的局限，必須自覺地按照科學發展觀的要求，更新和樹立嶄新的人力資源管理觀念，與時俱進地創新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風上和制度上加強建設，切實把科學發展觀貫穿于人力資源管理的全過程，落實于人力資源管理的各個環節，不斷開創人力資源管理新局面。
（二）建立合理的利益分配機制企業應根據各崗位的勞動強度和復雜程度，合理界定貢獻大小，建立崗位工資與工作業績掛鉤，獎勤罰懶、獎優罰劣、多勞多得的利益分配機制，實現利益分配的公平、合理。建立合理的責任考核機制，就要除正常的制度考核外，著重對各級崗位干部任期目標責任的考核?？己艘獔猿侄ㄐ钥己伺c定量考核相結合、思想政治考核與業務績效考核相結合、組織考核與群眾考核相結合、現實表現與發展潛力相結合的原則，公平、公正、合理、全面地評價人才發揮的作用和取得的成績。
（三）完善企業薪酬制度企業要想充分調動員工的工作積極性、發揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競聘上崗的機制基礎上，進步改革企業內部收入分配機制，加強收入激勵。企業在進行職工薪酬機制設計時，要做到對外具有市場競爭力，對內體現公平公正性，對企業員工具有激勵效應，對企業經營成本具有控制性，充分體現出不同工作崗位、技能、責任、勞動強度的差異性，發揮出收入分配制度的保障、激勵、調節等功能，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業核心競爭力的作用。
（四）強化企業內部的文化建設企業要對崗位以及結構進行優化整合。每個企業都需要建立起本企業的文化，企業文化有利于企業員工形成共同價值觀，并讓企業的團結性大大增強，企業的領導層需要主動地拋棄以往陳舊的觀念，牢固樹立起“以人為本”的思想，利用多種方式構建本企業的企業文化，讓員工能夠在企業中找尋到歸屬感。對員工的崗位優化，對于無法有效擔負起所在崗位職責的員工可以考慮將其更換到其他崗位，這樣就可以讓員工發揮出自己的所能，為本企業的發展壯大貢獻出自己的聰明才智。
（五）提高管理者的素質管理者作為人力資源管理中相當重要的一個角色，其自身的素質的高低對于整個人力資源管理的成敗有著重要的影響，因此，要想加快我國人力資源管理的建設，管理者自身的素質要進一步提高。首先，管理者應當不斷吸收先進的管理經驗，完善自己的管理方式；其次，管理者在進行人力資源管理的同時也要不斷的研究新的理論，力圖做到理論和實踐的完美結合；最后，善于從管理的過程中發現問題，解決問題，為我國的人力資源管理的理論和實踐的進步貢獻力量。
三、結束語
企業人力資源管理范文第5篇
關鍵詞：企業 人力資源管理 特征 創新
1.現代企業人力資源管理概念和職能特點
所謂企業的人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
人力資源管理的職能特點表現在，傳統的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大；現代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業、一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發員工潛能。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。
2.企業人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。 人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素，人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。
3.企業人力資源管理的現狀分析
3.1人力資源存量的現狀
我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態上說，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高。企業用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，致使人力資源流動現象普遍，在動態上這是不爭的事實。
3.2人力資源競爭的外在環境現狀
隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規模經營優勢和技術優勢的企業將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發展機遇，去尋求更大的發展空間和更好的發展機會，企業所面臨的人力資源競爭環境不容樂觀。
3.3企業的人力資源配置不合理。
目前，很多企業人力資源配置不合理，造成了人力資源的浪費。企業只有充分發揮人員的潛力與才能，才能取得最大的經濟效益。在我國的很多企業中，常常出現錯位的現象，這些不合理的配置資源就會造成人力資源的浪費，阻礙經濟的快速增長。
3.4企業的激勵措施不到位。
很多企業激勵手段單一，忽視建立和健全企業的激勵機制。其管理的形式和目的只是為了追求利潤，有的企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，缺乏專業的管理人員，沒有完善的激勵措施，人力資源管理尚未實現正規化。
4.實現企業人力資源管理有效途徑
4.1企業應當確定人力資源管理中所需要的人力資源，需要企業家型的人才，企業家的定義是敢于超越自己的資源去開拓事業。需要職業經理人，也需要專業技術人員，還需要最基層的、最具體的操作人員，包括輔助人員、工人等。企業應當確定關鍵崗位和關鍵人員，且必須明確哪些是短期、長期的關鍵崗位，哪些人是關鍵人。
4.2企業應當將人力資源納入到企業的整個經營發展規劃中。企業要注意發現、培養企業家繼承人。建立一種有計劃的良好的內部培訓、選拔機制。建立強大的專業化職業經理人隊伍。實行大學生招聘、培養、保留計劃，重視對大學畢業生經理人的培養，通過一個特殊的培養計劃，在3-5年內將其培養到一個經理層次。人力資源部門負責人應當調整組織結構，系統地更新管理觀念、領導方式，系統地創新管理模式、管理系統，不斷去創新，開拓出新的項目，推動企業的組織變革和組織發展，以適應迅猛的企業經營環境變化，從而促進企業適應全球化的發展趨勢。
4.3企業應當做好激勵措施，建立激勵性的獎金制度。為了建立有效的激勵機制，可以把員工的收入水平與銷售業績掛起鉤來。每人每月基本可以根據自身業績的提升得到更多的收入，而不必等到年終考評時根據企業效益獲得彼此相差不多的獎金。但是，這一制度也要考慮其他與業績目標相關聯的因素，如客戶對員工的滿意度。如有員工遭客戶投訴或客戶滿意度不高，一定比例的獎金提成則將被扣除。
4.4企業應當積極建立人才儲備機制，加強對人才的培訓。建立良好的人才儲備機制既能保證企業經營戰略的實現，也能使員工隊伍始終充滿生機。除了從企業內部選拔現有優秀人才之外，同時從外部適時引進高級人才，補充新鮮血液，以豐富企業的人力儲備。舉行職業發展講座，吸引優秀的應屆畢業生。建立終身培訓機制，重視對員工的培訓和教育，建立一套行之有效的培訓機制，并投入資金予以保證。根據不同員工的潛能，對管理人員進行領導藝術和管理技能培訓，使之成為企業的中堅力量。
總之，人力資源管理是企業積累和創造物質資本，現代企業必須牢固樹立人本管理的思想， 努力提高企業員工的素質， 充分發揮每位員工的潛能， 進而提高企業的經濟效益。
參考文獻：
[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上:復旦大學出版社,2006．
