企業管理知識培訓

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企業管理知識培訓范文第1篇

論文摘要：企業之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓，重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。

0引言

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的培訓管理，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃。

1建立科學的企業職工培訓體系和有效培訓計劃

1.1培訓需求分析與評估：擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求，從自然減員因素，現有崗位的需求量，企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面，對培訓需求進行的預測，對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：①工種、業務分析：通過探討水電行業未來幾年內發展方向及變革計劃，確定工種、業務重點，并配合水電行業整體發展策略，運用前性的觀點、將新開發的業務事先納入培訓范疇。②組織分析：培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培后及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。③工作分析：企業培訓體系是根源于企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。

1.2有效的培訓體系著眼于水電施工企業核心需求有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

1.3有效的培訓體系是多層次全方位的員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

1.4有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個職業生涯發展相結合，實現員呀素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略止標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此，企業應結合其資源優勢，員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業所需的科學的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。

企業培訓管理要取得成效，重點要把握以下要點：第一，要切實把握好“三性”。①系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門，崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容，方法，教師，教材和參加人員，經費，時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。③針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向，主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確，中心突出。第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題，深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業應把所有那些合乎條件，渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。第三，要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程[度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

2搞好水電施工企業員工培訓應處理好兩個關系

2.1近期效益和長遠效益的關系一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現，他們開始并不急于求成，而是注重發現，組織和運用好企業的人力資源，要求員工通過學習，創造，挖掘，發揮自己的潛力。在一些發達國家，尤其是在日本，德國等一些比較重視企業員工團隊精神，敬業精神的國家，企業歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機，提供一流服務，作了人才，智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

2.2在崗員工的職業教育與員工的職務，職稱升遷的聯系水電施工企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據水電施工企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘，培養人才，調動，激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務，職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的職業教育與企業的人事管理作為一個系統，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發展定位。

3制定適合水電施工企業的培訓方法與技術

人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

3.1在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。

3.1.1根據新的技術和職業發展要求來調整，提高在崗員工的職業技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中，高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中，高層管理人員進行現代企業知識，管理知識，財務知識，人力資源管理，領導藝術和市場營銷等知識進行了專題的培訓。

3.1.2滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者(如中，高級工，技術員，班組長等)作好準備。由于公司的發展，去年來，資興焦電股份有限公司企業管理部，技術發展部和生產安全部聯合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工余時間對崗位員工進行了系統的崗位知識，質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發展。

3.2脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。

無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學，視聽技術(電視，錄像，電影，錄音帶)，計算機輔助指導，情景模擬，學術會議與討論，角色扮演，案例研計，高級游戲，講座，多媒體技術，新員工培訓等。

3.3部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習：培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處，改進不足，以不斷完善：此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習，努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點，幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“TCL電工集團”采取此種培訓方法，培養并形成了水電員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。

3.4崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械，麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括：規范的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的，失效的事例)進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作范例。

3.5導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升，崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。

企業管理知識培訓范文第2篇

1.1培訓資源管理不當、難以高效利用

公司培訓資源缺乏規范管理，難以有效地查詢和獲取，得不到動態、高效的利用，不能很好促進公司培訓工作的改善。

1.2內部溝通不暢，隱性知識難以顯性化

公司的隱性知識如員工個人工作經驗、創意或心得等，由于缺乏知識分享激勵機制，無法被記錄保存，容易流失。

1.3平臺建設不完善，知識共享困難

公司教育培訓體系中缺少知識管理模塊，教育培訓系統中也缺少支持資源共享的功能，公司內部知識共享意識淡薄。近年來，公司教育培訓工作得到飛速發展，但相關資源建設未同步發展，資源建設落后于培訓工作，阻礙教育培訓的進一步發展。基于上述不足，對于如何加強公司教育培訓體系建設并實現轉型，以滿足公司戰略目標實現的要求，最有效的途徑就是將知識管理思想納入教育培訓工作中，通過加強培訓資源開發與管理、拓展員工溝通渠道、完善相關平臺建設等工作，助力公司教育培訓體系轉型。

2.知識管理建體系

公司從2013年開始探索適合自身實際的知識管理體系建設。圍繞教育培訓體系轉型需求，搭建“以知識層建設為基礎、以流程層建設為核心、以支持環境層建設為支撐”的知識管理體系架構，提升培訓資源建設水平，支持公司建立“四位一體”的標準培訓模式，助力公司成為學習型組織，提高核心競爭能力。

2.1知識庫建設

以崗位勝任能力為依據，利用各序列各專業的崗位培訓規范，根據分層分類的原則，形成相匹配的知識樹。充分利用已有的教育培訓成果資料，以知識樹為引導，根據完全窮盡、相互獨立原則，形成包括課程庫、試題庫、師資庫、培訓基地信息及公司文化、制度等的知識庫。各類知識庫通過知識標簽建立聯系，形成員工和組織知識共享和應用的基礎。

2.2知識運營機制建設

知識有效運營指通過知識獲取、知識固化、知識共享、知識應用及知識動態管理的閉環運作，達到知識在個人與組織中流動，并不斷回饋到知識系統內，促使知識不斷累積的目的。知識獲取，外部知識內部化。指將企業外部環境中的知識轉換到企業內部，并能夠為企業所用的過程。知識獲取包括采集、認證、儲存和更新四個階段，對應設立知識采集機制、知識認證機制、知識存儲機制和知識更新機制，以完成獲取知識的任務。知識固化，鞏固知識防遺忘。通過個性化課程學習、課后及時復習和試題考核等手段，鼓勵員工在工作中有意識地運用所學到的知識，做到服務實踐、學以致用。知識共享，管理效益最大化。為有效實現知識共享，公司構建并加強多種知識共享途徑，暢通多方溝通的渠道。知識應用，實踐提高生產力。知識只有在組織中得到應用時才能增加價值。公司通過搭建教育培訓知識管理平臺，將知識應用的效率發揮到最大化。

2.3流程及信息功能設計

知識管理的順利實施離不開企業組織、制度、文化等環境因素的良好支持。公司在知識管理體系建設過程中，重點進行制度、流程、信息系統等建設工作。知識管理流程。以業務驅動力為出發點，以利益相關者價值為最終導向設計管理流程，包括知識抽取流程、知識利用流程、知識評審流程及知識管理考核激勵等流程。公司根據員工的知識貢獻制定不同級別的獎勵，鼓勵員工積極參與公司知識管理。信息系統建設。知識管理系統是集課件庫、試題庫、案例庫、師資庫、基地庫、文檔庫等為一體的教育培訓知識管理平臺，以網絡培訓實體化運作為手段，構建實現公司知識協作、知識收集、知識傳承等功能的學習型組織。知識管理系統還緊密聯系公司的生產業務、培訓和評價等工作，幫助提高培訓管理效率、公司知識協作共享，提高員工崗位勝任能力，提升公司核心競爭力。

2.4知識動態管理運行

知識動態管理包括線上及線下知識管理。線上知識動態管理主要包括建立崗位知識學習包、學習效果驗證、建立學習檔案、培訓需求再分析等內容。建立個人學習檔案，為下一階段的培訓需求分析提供參考。線下知識動態管理主要包括制定培訓計劃、培訓實施及考核、培訓服務實踐、課程開發和創新等內容。公司按照培訓計劃對員工進行培訓及考核，并反饋工作過程中的新問題、新需求反饋，公司根據反饋信息進行培訓課程開發和創新，進一步豐富知識樹和知識庫的內容。

3.知識管理顯成效

3.1建立公司知識庫

知識管理體系建設工作的開展，為公司搭建了層次分明、覆蓋率高的知識樹框架，并以此為基礎，梳理公司幾大序列包含課程庫、師資庫、試題庫、案例庫等內容的知識庫，并定期邀請公司相關專業的專家對知識庫內容的正確、合理性進行評審，組織人員對知識庫進行更新維護。將公司知識體系內容導入信息系統，設置知識標簽鏈接，實現知識查詢和學習等功能。

3.2營造知識創造氛圍

通過制定知識更新、創新、認證、共享等流程以及相關考核激勵制度，鼓勵員工對知識庫中的知識進行維護、修改，讓員工角色由知識使用者轉變為知識管理者，從被動到主動，激發員工知識創造的積極性。同時，通過定期的班組內部分享會，實行輪講機制，鍛煉每位員工的講授技能，促進了知識共享，實現隱性知識顯性化，積累公司知識資產，預防人才流失的潛在風險。

3.3優化公司培訓運行

通過信息系統中的崗位學習包推送、學習與測試關聯、員工學習檔案建立及培訓需求再分析等功能，實現了員工學習、測評、檔案記錄、需求分析的全自動化管理，極大提升教育培訓工作的效率和質量，有效推動公司教育培訓的優化。同時，知識資本的積累和良好學習行為的培養、鞏固，是建立學習型企業的重要基礎。

4.結語

企業管理知識培訓范文第3篇

關鍵詞：責任制 滿意度 貢獻率

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）02-0015-02

一、安全培訓指標

根據《國務院關于進一步加強安全生產工作的決定》和《安全生產法》，加強企業安全生產意識，將企業安全生產作為第一要素進行普及性宣傳和學習。針對安全生產的重要性召開必要的緊急會議，增強憂患意識，確保工程施工的總體體系的安全。

根據國務院頒布的《安全生產許可證條例》，建立企業安全生產制度，嚴把安全質量關，禁止不規范的企業進入施工現場，禁止無符合規定的原材料進入施工現場。

落實安全生產責任，針對企業開展的安全質量標準化的活動，須落實《安全生產法》的有關規定，對保障企業安全生產，加強安全基礎工作，提升企業管理水平都是必要的，為形成穩健的安全生產機制所必須。

提升企業安全設備水平，加大資金投入力度，加強對政策的積極引導，確保企業的安全生產投入的穩定，加快安全技術改造，確保安全設施的正常使用，引導部分社會資金投入到安全性產業上來，加快安全工藝改造。

推進企業科技技術進步，針對安全項目的科研攻關，加強對安全教育的投入，進行安全培訓工作的全面展開，提高科技含量水平，提高全企業職工對安全生產的貢獻率。

推進企業安全監督體系的建立，確保各級部門對安全生產的責任制，加強安全執法，提高安全級別管理，針對重大建設項目監理安全應急機制，加強安全救援的培訓力度，使企業不斷具備安全級別的提升能力。

二、企業經營績效指標

1.企業經營者績效

績效指標的培訓需要根據員工的各種綜合因素進行考慮，分析企業的績效考核，能夠使管理者在現代企業經營制度上提升軟能力，加強所有權與經營權的分離就是要求經營者在企業滿意度上加大力度，培訓優秀員工，使企業的績效不斷表現突出。經營者的滿意度需要與經營者的工資與福利直接掛鉤，加大對經營者的獎勵制度的兌現，實現股權激勵。

企業經營者的管理能力表現在經營者的實際操作能力，對企業的品牌運作和企業社會地位及責任的運作方面是否有著系統的管理，經營者的協調能力是針對企業的各個部門之間的總體管理，建立信息化的管理制度十分必要。

2.競爭者的績效指標

在行業集中度的分析基礎上，分析行業的利潤率，要求企業培訓管理人員對企業在競爭機制上做出判斷，對于企業的產品的優勢所在，產品的市場份額，對于企業的現金流量、企業的研發力度和企業員工協作等問題，都須做出分析。

3.顧客績效指標

顧客對產品的滿意度決定了企業的研發方向，也決定企業在產品培訓方面的基本思路。針對產品質量方面的指標包括了設計、數量和價格、服務體系等。獲得可供持續盈利的產品滿意度的指標，要求企業在客戶的收集和管理方面處于領先的地位，尋求更多的保護機制使得客戶滿意度不斷提升，同時激勵企業在社會責任和產品研發方面加大投入，這些都包含在企業培訓的基本內容里。

4.股東的績效指標

股東對于市場的表現反應在產品的盈利能力上，要求市場價值能有效體現，產品的經濟增加值與股東的獲利能力是成正比的，在投資回報方面，股東對于經營者有著控制的能力。經營者必須滿足股東的基本需求，提升自身能力。

5.員工績效指標

員工對于企業的認知度能夠體現員工的滿意指標，在自我價值實現方面，員工的勞動生產率與對企業的創造力是成正比的，在員工的培訓方面，要盡可能的滿足員工對企業的基本訴求，能夠體現企業的人文關懷，確保員工的生活質量。

6.債權人的績效指標

保證債權人的滿意度，保證其利息或項目利潤率；還貸及時性，利用財務杠桿的活力作用實現資本的積累，增強還債能力，是負債率保持在合理的水平上。

7.供應商的績效指標

供應商的滿意度與存貨的數量和質量有關，企業在存貨上的貸款支付需要及時，對供應商的獲利能力同樣需要保證，對原材料的進貨價格和規格要有企業談判規則，能處理供貨危機。

8.國家的績效指標

國家的滿意度體現在企業的納稅額，及時申報納稅是企業的基本能力，對于稅務的減免和合理避稅，需要企業在財務方面不觸及稅收紅線。

三、勞動報酬指標的統計

勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。

1.工資總額

工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。

1.1計時工資

指按計時資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。

1.2計件工資

指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標準計件工資和計件超額工資。

1.3獎金

指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。

1.4津貼和補貼

指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。

1.5加班加點工資

指按規定支付的加班工資和加點工資。

2.平均工資統計

平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：

平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數（人）

備注：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算， 也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。采取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。

參考文獻

[1]宋琳，杜成名. 企業教育培訓體系完善之道[J]. 中國電力教育. 2012（36）.

企業管理知識培訓范文第4篇

論文摘要:企業知識管理的實施，要求傳統的技能培訓模式改革成新型的智能培訓模式，即企業培訓的功能目標要從主要針對員工個人技能提高和知識量增加，改變成提高整體組織學習能力和提升智力與創新能力。從知識管理和企業培訓的整合模式和運行兩個方面探討了企業建立智能培訓模式。

一、引言

在傳統工業社會的企業中，人們普遍認為員工的勞動生產率、勞動技能是企業價值創造的重要來源，因此，企業員工勞動技能、熟練程度以及勞動生產率就成為企業最主要的資源，進而也會要求企業的一切管理活動都要圍繞著企業的這個核心資源展開;20世紀70年代以后，西方發達國家率先進人到了后工業社會與信息社會，新科技革命及互聯網技術的發展所造成的知識爆炸使企業信息半徑急劇擴張，進而人們認為信息和知識成為企業價值創造的最重要資源;本世紀知識經濟時代的到來，人們對于知識創造價值又有了新的認識，企業價值創造不僅僅是來源于知識量的增加，更重要的在于企業必須通過知識和信息的整合、交叉學科碰撞，使知識轉化成智力和智能即完成知識創新，這樣知識才能形成價值創造的首要資源。因此，知識經濟下的知識管理要求企業通過知識創新以形成他人無法復制的企業核心競爭能力。為了打造這一核心競爭力，知識管理提出了組織學習理論，即通過組織學習以使信息與知識整合成企業智能。

社會的發展和技術的進步使企業管理圍繞的核心資源發生了變化即勞動技能一信息知識一知識智能，這勢必要求企業管理的重要組成部分-—企業培訓也做相應的改變，以適應現代企業知識管理的客觀需要。

二、知識管理下新型培訓模式的功能創新

工業革命以來，企業依據泰勒的科學管理理論，將管理也運用到了人力資源的有效利用上:依照大機器生產的科學和技術(工藝和工序)，制定了標準操作法，簡化了工人的操作步驟，提高員工勞動技能與熟練程度，進而極大地提高了勞動生產率。此時企業將員工培訓作為企業管理的重要內容，并將培訓目標直接指向員工個人技能、勞動熟練程度的提高，最終提高勞動生產率。

企業跨入信息化管理時代以后，ERP，MRP等一系列信息管理系統的使用，使得企業在信息資源的搜集整合方面有了突破性的進展，這一時期，由于對信息和知識的高度重視，企業對于員工的培訓不單單針對員工技能的提高，更注重員工新知識的灌輸和知識半徑的擴展。由于企業對系統性知識的需求，一大批咨詢培訓公司應運而生，其提供的統一標準化的外聘講師培訓成為企業培訓體系的重要組成部分。

在知識經濟時代，企業的核心業務和持續競爭力將更多地依靠知識創新來維持，因此，新型的培訓模式首先要更多地關注于建立學習型組織，為員工提供一個“無障礙”的知識獲取、知識共享、知識整合平臺，進而提供知識信息碰撞機會，實現了企業的知識創新。其次，通過對隱性知識的管理，促進隱性知識的共享和轉化，提高企業智能。第三，隨著各種知識管理工具的運用，現代企業已經具備開展以高科技媒介為輔助工具的新型培創“方式的條件，因此，現代企業培訓要突破傳統培訓模式中相對單一的培訓方式，實現企業培訓在地點、時間、內容和考核方面的多樣化和柔性化，針對知識特性展開，提高企業培訓效能。第四，面對著知識信息的幾何增長速度，單純的知識灌輸型培訓已經無法滿足知識的更新速度，因此，企業培訓職能應由提供知識產品轉移到提供學習服務上來。

三、知識管理與企業培訓的整合模式

在當前的企業實踐中，知識管理和企業培訓基本上處于脫節狀態。企業知識管理的引人，并沒有帶來培訓方面的響應轉變，下面本文主要從組織結構與制度、戰略和觀念四個方面對知識管理和企業培訓的總體整合進行系統的分析。

現代企業將更多地圍繞自己的核心業務來組織和運作，因此，傳統的按產品或市場劃分的直線制、職能制組織模式已經不能適應企業發展的需求，而應當建立網絡化、扁平化、柔性化的“全息網絡制”組織結構，以加強企業員工之間以及員工與決策部門的及時溝通，提高組織對環境的應變能力和創新能力。在觀念方面，為了更好地促進企業內部知識的傳遞和共享，構建學習型組織，就要建立起“知識導向型”的企業文化，營造一個和諧的組織學習氛圍，使得員工能夠變被動學習為主動學習，開拓思維。在制度方面，企業要創建學習與知識激勵機制，在扁平化的組織結構前提之下，傳統企業所建立的職位晉升機制己經沒有生存的組織環境，因此，新型的激勵機制應該著重針對員工的工作量和工作能力從薪酬和自我實現方面來設計。在企業戰略方面，企業的培訓必須要與企業的發展戰略相適應，企業培訓部門的任務應該在于幫助企業預測執行企業戰略所需要的技能，并確定合適的時間和方法幫助企業構建所需要的技能，做到公司的人才培養和崗位配置都要從戰略的高度去考慮。

四、企業智能培訓模式實施與運行

企業智能培訓要充分運用知識管理系統所獲取、儲存、生產以及共享的知識來擴充企業培訓資源庫，同時運用系統所具有的知識獲取路徑功能，來更好地整合企業內外部知識，只有在充分挖掘企業內部隱性和顯性知識的同時，利用現有的信息網絡技術搜尋外部的有價值的信息，針對企業發展需求，對一系列知識進行整合創新，才一能達到企業整體智能的提高。

1.將非正式學習融人到企業培訓體系中

面對海量增長的信息，正規的企業培訓難以滿足知識的幾何增長速度，而非正式學習的產生滿足了學習者對于新知識的渴求。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向，自我發起、自我調控、自我負責的學習活動。員工的非正式學習植根于企業日常工作、企業項目運作、企業研發等情境之中，通過群體之間的相互合作與互動來達到工作與學習的雙贏。

研究表明，當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候學習效果是最好的，掌握的知識也最有效。首先，非正式學習作為一種情景嵌人式學習，能夠更有效地促進組織隱性知識的共享和轉化;其次，員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工可以根據自身的需要來安排學習。因此，企業應當創設良好的非正式學習氛圍，完善企業網絡平臺，重視提高員工學習能力，同時淡化企業正式培訓與非正式學習之間的界限，實現兩者的有機整合，充分調動員工的學習熱情，實現企業培訓效能的大幅提高。

2.利用新技術進行傳統培訓方式的升級

與傳統企業的培訓相比，知識經濟下，企業面臨的知識來源范圍無限擴大，員工知識層次和學習能力明顯提高，知識更新日益加快，傳統單調的培訓方式已經無法滿足員工個性化的學習需求。

隨著網絡的迅速普及，通過網絡媒介進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。搜索引擎、blog .podcasting， web2.0的應用都將被應用到企業培訓，這些新技術的應用，一方面，滿足了員工對于企業外部知識的搜索，便于企業內外部知識的整合，及時對企業知識進行更新;另一方面，滿足了企業內部員工之間的溝通與合作，利于員工之間，員工與組織之間知識的轉化和共享。因此，隨之而興起的實踐社區、試聽培訓、E-learning、虛擬現實、虛擬教室技術等培訓方式相比于傳統培訓更好地滿足培訓需求的個性化和培訓內容的多樣化需求，完成了培訓部門由提供知識產品向提供學習服務的職能轉變。

3.提升培訓單位的戰略地位，創辦“企業大學”

企業管理知識培訓范文第5篇

現代企業的競爭實際上就是人力資源的競爭，其中也包含了管理人員素質的競爭，而提高管理水平的最終目標就是要提高管理人員的素質與管理能力。這些都需要加強工商管理培訓來實現，因此加強工商管理培訓具有非常重要的意義。首先，工商管理培訓的終極目標就是提高企業領導層的整體素質與管理能力。根據相關資料顯示，我國普遍存在著企業管理人員學歷不高的現象，特別是很多人員并沒有經過專業的培訓，所以根本不具備專業的管理知識與管理技能。因此，更應該加強工商管理培訓，以補充領導層的工商管理理論知識，同時幫助其形成良好的管理能力。其次，隨著社會與經濟的飛速發展，工商管理培訓應運而生，特別是我國加入了世貿組織指揮，企業的發展環境發生了巨大的變化，從過去單純的面對國內競爭環境轉變為要參與到國際競爭當中，因此競爭更加激烈。面對這樣的環境轉變，為了能夠提高自身的競爭能力，企業應不斷加強工商管理培訓，培養出高素質的管理人才。最后，實現企業社會主義市場經濟轉變，最重要的手段之一就是工商管理培訓。工商管理培訓是實現企業機制環保的有效方式之一，通過培訓能夠幫助企業領導帶領員工和企業逐步走向社會主義市場經濟。而且，國家所確定的企業管理領導的新要求，也應該以工商管理培訓為主要內容，逐漸趕上并超過國際上管理水平先進的企業。從這個層面來說，工商管理

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二、工商管理培訓存在的問題

1．培訓意識淡薄。企業的發展必須依賴于科學、高效的管理，所以必須加強企業管理人員的培訓，特別是工商管理培訓。但是在我國，許多企業并沒有真正意識到工商管理的重要性，尤其是一些發展中的企業，只能看到眼前利益，而缺乏長遠的眼光，只重視在工作中能夠實際運用到的技術、銷售等，而認為管理方面的學習是一種資金與資源的浪費。相較于，抽出時間安排管理人員參加專業的培訓，企業更愿意讓管理人員將時間用于監督企業員工的工作。

2．管理培訓流于形式。有些企業已經逐漸成熟，具備了一定的規模，因此在工商管理培訓方面有了基本的意識，逐漸認識到工商管理培訓的重要性，會定期安排管理人員參與專業的培訓。但這種方式也還只處于初識工商管理的作用，對培訓講師的資歷要求不高，最終導致企業的工商管理培訓并不能培養出一支具有高素質的管理隊伍。甚至有些企業，將培訓流于形式，將其看做是一項不得不完成的任務，為了節省培訓費用，所聘請的培訓講師通常學歷低、經驗少，培訓效果無從談起。

3．培訓方式單一。由于培訓方式過于落后，使得參與工商管理培訓的人員通常都是抱著完成任務的態度參與其中，最終導致培訓講師與培訓人員形成一種類似于對立的關系。而且培訓考核的方式與內容有過于簡單，為了使培訓人員能夠順利通過考試，同時避免過多的麻煩，培訓機構往往只設立簡單的筆試，而且對于作弊現象也視而不見，造成參與培訓的企業管理人員并不能真正學到管理知識與管理技能，依然僅憑經驗管理企業。

三、加強管理人員的工商管理培訓

對于提高企業的管理水平來說，工商管理培訓就有非常中移動意義，因此必須針對工商管理培訓的現狀進行認真的分析，找出正確的解決辦法，從而提高培訓質量和效果，為企業的發展提供更好的幫助。

1．提高工商管理培訓的重視程度。要加強工商管理培訓，首先應從態度上有所轉變，最主要的就是領導與員工對于工商管理培訓的意識，從根本上認識到培訓的重要性。而提高對培訓的重視應從領導層抓起。只有領導首先意識到培訓的重要性，才能在全局上起到帶頭作用。參加培訓后的領導，可以通過宣傳教育，有計劃、有步驟地對員工進行宣講，從而促使員工明確工商管理培訓的重要性。企業應當將工商管理培訓當做一項長遠的投資，通過其改善企業的管理水平，最終實現企業經濟效益的提升。

2．加強師資隊伍建設。從某種意義上來說，工商管理培訓質量的好壞在一定程度上取決于培訓講師的能力與水平。因此在聘請講師時，首先要聘用具有工商管理教師資格的講師，這也就要求建立嚴格的工商管理教師資格認證體系，對于資格申請過程要嚴加考察，主要從思想政治方面、工商管理知識與實踐經驗方面等進行綜合的評估。而對于已經取得資格的教師，應督促其能夠與時俱進，實時了解社會動態以及經濟發展方向，不斷擴充自己的知識庫，并將其運用到實踐中以便檢驗，從而探討出工商管理培訓工作的新思路。另外，還應注意加強交流，通過學習心得和實踐經驗的交流，取長補短，互相促進。提高教師專業素質的另一有效途徑是鼓勵培訓講師開展課題調研，以及提高培訓講師對培訓對象的責任感。總之，為了加強工商管理培訓，改善企業管理水平，必須建設一支高素質的師資力量作為保障。