離職人員分析報告

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離職人員分析報告范文第1篇

一、人事專員

1、公司全體人員考勤管理、工資核算、工傷和意外險申報；

2、公司全體人員請、銷假管理，員工合同的新簽、續簽；

3、辦理員工入職、離職手續，負責勞務糾紛的初步處置；

4、與律師保持良好聯系，咨詢相關法務信息，以及必要時上法庭解決人事糾紛類問題；

5、積極參加人事類培訓，并向全體后勤人員培訓和普及相關勞動人事類知識；

6、做好工會員工體檢以及工會入會登記工作；

7、做好年度固定資產盤存、登記工作。

二、項目專員

1、對接公司所有甲方，做好相關工作問題的上傳下達，每周至少一個甲方打2次電話表示關心；

2、做好各類督辦投訴件的辦理及回復工作；

3、第三方問題整改、回復；（督導通全部由班長處理）

4、甲方各種突擊整治照片的收集和按項目分類，并與運營部對接，做好突擊整治的結算；

5、每月**日至**日，對甲方扣分、扣款情況進行統計分析，并拿出文字分析報告；

6、負責甲方大合同對賬、送票（原則上郵寄）；

7、負責與臺賬專員核對合同上的工作量與實際工作量，每月月底進行數據分析，并拿出文字分析報告。

三、采購專員

1、公司所有倉庫的管理，與倉庫庫管對接，每月28日進行倉庫物資盤存并填寫相應的表格；

2、做好各類物資的采購、入庫、出庫工作，以及與供應商費用的結算與報銷；

3、公司各類物資的發放，包括了勞保、工作服、各類文書、宣傳冊等；

4、辦公室區域范圍內所有物品的報銷，例如水電費等；

5、公車的加油（保證隨時有油）、日常保養、定期清洗（一個月**次，自行辦卡）

6、與財務部門做好對接，做好公司所有車輛的油賬核對等。

四、督查專員

1、與國資集團、國資局做好對接，相關問題的上傳下達；

2、公司各類通知、報告、總結等文字性材料的撰寫；

3、各類會議的組織以及會議記錄、紀要的撰寫；

4、黨建方面的工作；

5、工會方面輔助工會主席相關工作；

6、對行政人事后勤類工作進行督查檢查，確保每個人按時完成工作任務；

7、員工手冊的增補和完善，與督查組對接，下達《獎懲通知單》。

五、臺賬專員

離職人員分析報告范文第2篇

根據集團要求，現將集團綜合部2021年1月月度工作完成情況報告如下：

一、主要工作指標完成情況

（一）綜合部1月管理費用指標：計劃82.86萬元，實際發生82.52萬元，完成率為99.59%(未超支）。

序號

項目

計劃費用支出

實際發生費用

偏差額

1

車輛維修保養費用

10000

18330.5

2020年欠款

2

車輛保險費

5000

15646.03

新A8KQ70

3

油料費用

10000

6882.35

4

招待費

10000

1732

5

差旅費

4000

本月未產生

6

工資（集團+典當行）

501541.77

501541.77

7

社保（集團+典當行）

51595.34

51595.34

8

福利費（集團+典當行）

6500

5550

9

活動經費

1000

本月無支付

12

和君咨詢費

198000

198000

第三階段付款

14

培訓費

5000

本月無支付

15

工裝費

25920

25920

剩余50%未付部分

合計

828557.11

825197.99

備注

（二）2020年2月資金計劃76.68萬元。

二、常規性工作完成情況

（一）行政工作：

1、制度流程建設：

（1）1月份組織全員通過每日晨會學習各項規章制度；

（2）

每周通過OA后臺檢查各公司審批流程規范，糾正審批流程錯誤、按周通報OA審批時限超時問題，提升工作效率；指導各分子公司二級網絡管理員的日常業務，規范流程管理工作。

（3）

組織全員學習宣貫2021年全面預算及經營計劃并進行學習成果考核。

2、會務外聯管理：

（1）組織召開4次高管例會，及時下發4期會議紀要，并按要求跟進重點工作；

（2）安排部署部門周重點工作臺賬，明確工作任務、工作標準和完成時限和責任人，每周五跟進工作進度，提升了部門各崗位工作效率。

3、文印資質工作：

（1）文印工作：1月下發各類文件共15份（5份處罰通報、6份通知、4份紅頭文件），及時跟進各部門（各公司）每月重要文件電子文檔（行政、人力資源分析報告）的收集、整理、審核，起草并報審集團分析報告。

4、檔案資料管理：根據各公司要求，制定文書檔案的歸檔范圍及歸檔期限；每周指導各分子公司檔案管理工作，解決疑難問題；每月末通報各公司檔案規范工作整改進度，逐步實現檔案工作的效率化、規范化。

5、固定資產管理：開展1月固定資產盤點，針對存在問題進行查漏補缺，啟用OA線上固定資產管理功能，完成現有資產基礎信息錄入。

6、企業文化建設及后勤服務工作：

（1）按周對各分子公司進行辦公環境、職業行為規范的檢查并通過復檢逐一落實各公司整改進度，進一步提升集團行政管理規范；

（2）企業文化建設及黨工團活動：

①參加社區1月大黨委會議；

②本月核銷工會費用1筆，合計293元；

③完成2020年1月月度《學習強國》學分排名情況通報；

（二）人力資源工作：

1、招聘與配置

1月全集團在冊530人；累計招聘信息33條、收集應聘人員信息175條，錄用17人，離職27人；同時做好各公司關鍵崗位缺崗人員招聘的協助、督導工作。

2、培訓與開發

3、指導、檢查分子公司業務培訓，本月組織22場培訓，參訓人數共236人，參訓率44.53%（以集團總人數為基數）。績效考核管理

1月績效考核

總結和分析1月績效考核中的利與弊，立足實際，引導員工從“態度、能力、業績”三位一體對工作表現進行考量評價的績效考核方式。在績效考核的實施過程中，不斷探索、總結，逐漸完善績效考核管理方法。通過實施考核，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，績效考核體系不斷得到完善。

4、薪酬福利管理

考勤管理：嚴格執行釘釘考勤管理，1月查處9人考勤違紀，合計罰款1572.22元；

薪酬福利：1月根據制度規定核算員工薪酬和生日、糧油福利；

5、勞動關系管理

1月集團及各分子公司未發生勞動爭議事件。

三、月度重點工作完成情況

1、為進一步增強年度工作的前瞻性和計劃性，確保2021年度各項工作目標、工作任務有效實施，根據集團工作要求，截止1月底之前，集團各部門及各分子公司組織全員落實完成本公司2021年經營計劃及全面預算的學習宣貫工作，并組織開展學習成果驗證考核。

2、完成2020年度工作總結會及民主評議會通知審核及下發工作。整理匯總各類會議材料，并做好會議各項準備工作。

3、組織召開2020年度集團績效及各分子公司考核成績通報會。

4、為體現集團人文關懷，集團綜合部積極組織開展對基層員工的慰問工作，堅持落實“五必訪”、“五必談”和“四互助”,1月分別針對集團公司、昌吉綠產因生病住院、家庭出現變故員工進行實地慰問。

5、根據社區要求組織開展各項黨建工作。

6、制定集團高管及各分子公司2021年度目標責任書，截止目前首次報審工作已經完成，根據審批意見進行修改完善正在進行中。

7、完成集團高管及各分子公司2020年度績效考核及運營考核工作。

8、做好法律事務管理工作，跟進并積極推動集團及分子公司各類訴訟案件具體進展，認真做好庭審前期各項準備工作；對于已調解或判決的訴訟案件，高度重視具體時間節點，在規定時間內履行各項責任，同時做好前期遺留問題摸排匯總，做好類似法律案件發生風險防范工作。

四、主要問題及解決方案（詳見1月月度行政、人力資源及績效分析報告）

五、2021年2月重點工作計劃

（一）行政、黨建類工作

1、檢查各分子公司1月行政人事問題整改情況及2021年2月月度工作計劃完成情況；

2、整理匯總集團1月行政管理分析報告；

3、完成2021年度集團行政管理部分全面管理工作計劃及日常行政管理成本費用全面預算修改完善；

4、組織召開佳弘2020年度年終總結會；

5、整理匯總2020年民主生活會相關材料；

6、整理匯總2020年度集團及各分子公司年終總結材料；

7、組織召開2020年度佳弘集團年度總結會；

8、對接落實2021版制度匯編排版印刷及下發至集團各部門，各分子公司；

9、按計劃組織開展黨、工、團相關工作；

10、發放集團工會會員春節福利；

11、協調、解決、推進各公司各類訴訟案件具體進展。

（二）人力資源管理工作

1、組織開展1月集團高管績效管理培訓；

2、組織開展集團高管經營計劃及全面預算考試；

3、整理匯總集團1月人力資源管理分析報告及1月績效考核分析報告；

4、根據崗位需求開展重點崗位人員招聘；

5、完成2020年社保基數申報事宜；

6、組織開展集團全員進行2021版制度匯編、經營計劃及全面預算相關考試；

7、規范各環節工作流程及細節問題，做好勞動糾紛風險防范工作。

離職人員分析報告范文第3篇

戶口所在： 云南 國 籍： 中國

婚姻狀況： 未婚 民 族： 漢族

培訓認證： 未參加 身 高： 160 cm

誠信徽章： 未申請 體 重：

人才測評： 未測評

我的特長：

求職意向人才類型： 普通求職

應聘職位： 財務/審計/稅務：會計、代表處會計

工作年限： 8 職 稱： 中級

求職類型： 兼職 可到職日期： 隨時

月薪要求： 1000以下 希望工作地區： 廣州,,

工作經歷某國際控股有限公司（香港注冊港資進出口企業）廣州代表處 起止年月：2007-04 ～ 至今

公司性質： 所屬行業：

擔任職位： 會計主管

工作描述： 1.負責代表處全套帳務及報稅。

2.負責香港主體公司帳務處理，證照變更，配合香港會計師事務所完成每年的審計報告并合理控制稅負。

3.負責信用證結算過程及風險控制，合理安排結匯時間規避外匯風險。

4.負責銷售合同商務條款的審核。

5.企業內部財務制度，差旅費制度的制定和實施，財務隊伍的建立健全。

6.通過資金流分析，及時發現如物流，存貨，甚至流程等存在的問題。

7.配合招投標部門做好招投標工作，及時提供合適的財務資料。

離職原因：

某貿易有限公司（香港注冊美資進出口企業）廣州代表處 起止年月：2006-07 ～ 2007-03

公司性質： 所屬行業：

擔任職位： 會計

工作描述： 1.負責代表處全套帳務及報稅，為香港公司準備報稅必要的資料。

2.負責客戶資料管理，應收應付款的管理，與國外客戶對帳。

3.部分貨款的支付，控制及管理。

離職原因： 公司性質： 所屬行業：

擔任職位： 會計主管

工作描述： 1.負責全盤賬務，報稅，稅收籌劃，配合會計師事務所做好每年的匯算清繳，處理與稅局的關系，任職期間稅局僅在剛到職時到公司查過一次賬。

2.負責應收預付款的核控，直銷店的結算管理，任職期間使應收款的收款速度提高10%，在處理原有壞賬呆賬、改善資金周轉方面提出很多合理化建議。

3.配合市場部、業務部做項目預測及資金預算。

4.負責業務人員財務知識的培訓，展會期間負責向客戶就合同條款的財務問題做出解答。

5.維持與銀行的良好關系。

離職原因： 公司性質： 所屬行業：

擔任職位： 財務助理

工作描述： 1.主要負責應收預付款控制，編制每月對賬單，負責直銷店結算管理。

2.存貨控制，根據業務部銷售計劃及上期消耗量向總公司訂貨，編制存貨數據分析日報，監控庫存食品的生產日期，并編制貨期報告遞交公司經理，定期盤點庫存，編制并向總公司遞交貨品及樣品庫存變動報告，對存貨差異及時進行處理。

3.編制并向公司經理報送全國（包括華南華西華中）銷售報告。

離職原因： 公司性質： 所屬行業：

擔任職位： 會計

工作描述：

離職原因： 志愿者經歷

教育背景畢業院校： 暨南大學

最高學歷： 大專 獲得學位: 畢業日期： 2004-06

專 業 一： 文秘 專 業 二： 會計

起始年月 終止年月 學校（機構） 所學專業 獲得證書 證書編號

1994-09 1997-07 山東建筑材料工業學院 文秘 中專 -

2002-02 2004-06 暨南大學 會計 大專 -

2005-02 2006-09 廣東外貿外貿大學繼教學院 商務英語 ---- -

語言能力外語： 英語 優秀 粵語水平： 一般

其它外語能力：

國語水平： 一般

工作能力及其他專長會計專業資歷及特長：

專業資歷：

具中級會計師職稱，現正參加注冊會計師考試，八年會計及會計主管工作經驗，其中三年外資企業廣州代表處財務工作及兩年多外資企業財務主管工作經驗。熟悉國內、國際會計準則及相關政策法規，精通報稅流程、稅收制度，熟悉國際貿易單證知識，精通信用證支付方式，熟悉香港稅法，懂美國會計準則。擅長報稅、稅收籌劃，應收預付款的控制，項目的財務可行性分析、財務分析報告的編制，存貨控制。電腦技能：具中級電算化資格，熟練使用用友財務軟件及其他OFFICE軟件，精通EXCEL,熟悉SAP中的FI，熟悉局域網的組網及維護。英語能力：英語聽說讀寫熟練，TOEIC專業四級（620分），CET-6，懂會計專業英語，能以英外資賬。

離職人員分析報告范文第4篇

紐約時間2012年3月14日，《紐約時報》評論版刊登了一名高盛前高級雇員格萊格?史密斯（Greg Smith）的離職文章《我什麼離開高盛》。史密斯在離職文章中指出，高盛重視客戶利益及團隊精神等企業文化已消失殆盡，當前環境的有毒及破壞性前所未見，賺錢駕於客戶利益，只要成功售出公司不想要的產品，勸說客人投資令公司得到最大利益的工具，便可以扶搖直上。

史密斯又控訴，同事間無情地談論如何宰客，令他感到惡心，更甚的是他曾聽過5位董事稱客戶「，點名指行政總裁布蘭克?費恩（Lloyd Blankfein）及總裁科恩（Gary Cohn）需為此負責。這封信一經刊登，高盛股價就下跌了3.35%，市值瞬間蒸發21.5億美元。

一石激起千層浪，這封信一經刊登，高盛股價就下跌了3.35%，市值瞬間蒸發21.5億美元。這一事件讓更多的企業看到，來自雇員的指責，殺傷力巨大。如何管控前雇員帶來的聲譽危機正成企業的一個重大挑戰。

建立員工

離職懇談制度

離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇。由於離職者的心態多半是對公司生不滿，一旦離開後可能會有詆毀公司的情形發生，對於企業形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預防很多不利於公司的行發生。對離職員工的面談，同時也體現了「以人本的管理思想，這既是對離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實感受到公司對其成員的重視和關懷，從而意識到他們的自身價值和對公司的重要性，盡量減少離職事件在公司員工中所引發的負面影響。

一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工可能會把對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法講出來的。通過面談，無論對公司內部還是對公司外部來講，都是對公司的正面的資訊，有利於進一步吸引人才。

北大縱橫管理諮詢公司曾對自己的數百個客戶做過調查，調查數據表明，80%左右的企業有一套相對穩定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據對離職員工面談記錄進行數據加工，并建立員工流失關鍵要素分析，流失成本分析，并基於該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化的企業不到1%。

保持良好的

溝通關系

「作無形資的一部分，『商譽在很多公司里并沒有系統的機制來管理。北大縱橫管理諮詢公司高級合夥人張軍發現，雖然一些企業會有公關危機的應對機制，但商譽管理是在一般的戰略管控之上的更高管理格局，一般企業可能還顧及不到。

實際上，在對公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時間還不長的情況下。睿仕管理顧問有限公司大中華區職業管理資深顧問趙懿娟認，公司對在職和離職員工的尊重，并找到入職前期待與離職時抱怨間的差距，會降低公司遭到員工報復以及公司聲譽因此受損的概率。

因此，一些成熟企業都有離職員工管理相關職位，與離職員工保持良好關系有助於公司提高聲譽，強化品牌，擴大影響。麥肯錫公司在舊雇員關系的管理方面投入巨大，他們把離職員工的聯系方式、個人基本情況以及職業生涯的變動情況輸入前雇員關系資料庫，建立了一個名「麥肯錫校友錄的花名冊，他們把員工離職稱「畢業離校，現在這些離職人員中不乏上市公司CEO、華爾街投資專家、教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關系，其實麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個領域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機！

禁言機制

并不能挽救聲譽

不過，企業很難管理離職員工對企業聲譽的影響的更重要原因在於，這部分管控往往在企業管理的「空檔區。張軍說，就實際操作而言，一些企業的人力資源部門會有離職員工的管理，但通常不會覆蓋到對離職員工聲譽管理的部分；企業文化部門通常會關注到企業內部員工的聲譽管理部分，但通常不會關注到企業外部離職員工部分。

HRoot資深人力資源專家唐秋勇表示，有的公司對一些員工，特別是高管在離職時會有競業限制，并會對此支付一定的補償，但一般不超過2年；而一些500強企業中CEO級別高管在離職時往往會有「黃金降落傘的高額補償，離職協議除了競業限制外，還會有「封口要求，因其往往掌握企業最核心的資訊。

不過，這些禁言和競業限制機制，是否就能避免離職員工影響公司聲譽？

「這就像你配備了消防器材，能否起到作用還很難說。張軍說，特別是在大陸轉型社會中誠信環境還不夠完善的情況下，雖然法律有導向性條款保護，但沒有細則性的規定。比如即便同樣薪酬的、兩個不同崗位的總監掌握的企業資訊機密程度也不一樣，即使補償協議的金額一樣，也有可能無法達到心理上的完全承諾。

而從法律上來說，公司與員工可能會有一些商業秘密、知識權方面的協定會受到法律保護，但這種「禁言與公司聲譽方面的「禁言完全不同，即使有些公司的員工手冊中有協議稱，任何是或者曾經是該企業的員工不得對公司聲譽攻擊，但若非誹謗，即便引訟有時也通常很難有法律的追究權。

聲譽管理

需貫穿雇傭周期

「公司聲譽管理是靠『疏而不是靠『堵。趙懿娟說，對於離職員工可能帶來的負面聲譽影響，要從員工吸引、培養、保留到離職的整個雇傭周期來進行聲譽管理，而不僅僅是離職管理的最後一步。

企業在招聘的時候就有所甄選，那些具有逆反心理的、可能通過發泄情緒打擊雇主的人，可以通過一些選聘技巧方法有所甄別，入職後讓新員工從心理上認可公司，以後的延續管理做好鋪墊。當然唐秋勇也認，離職後對企業發表不滿的員工，也有可能是對「愛之深，痛之切，就像Greg Smith所述曾對高盛很有感情，後來發展到對此非常失望。

另一方面，5年到10年前可能鑒於高管的身份影響力，企業需要針對其強調離職後對企業聲譽的管理，張軍注意到，現在隨著網路社交媒體的發展，普通員工離職後發表的負面情緒也可能會被放大。中智公司一項調研發現，超過50%企業里，那些在網上互動體驗中長大的「80後、「90後員工數量達到40%以上，他們的表達欲望也更加強烈，「這也提醒企業對普通員工離職管理的重視。

離職員工給企業聲譽帶來的麻煩，在今天更加互聯的世界，風險系數正逐漸增大。如何管控前雇員帶來的聲譽危機，正成為企業的一個重大挑戰。

系統管理離職員工

保護企業聲譽

清晰界定給員工什麼是可以公開表達的什麼是不可以公開表達的。

對在職員工從企業文化角度提倡員工的個人責任和社會責任。

對行業內有影響力的高管和專家等實施其社會角色的口碑管理。

離職人員分析報告范文第5篇

關鍵詞：民營企業；關鍵員工流失；企業文化

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2009）07-0158-02

關鍵員工指掌握核心技術，從事核心業務，控制關鍵資源，創造主要績效，對企業實現戰略目標和提高公司競爭能力具有決定性影響的員工。一般包括企業高級管理人員、技術研發骨干、高級運營技術人員、核心營銷人員等。

一、中國民營企業關鍵員工流失的現狀

當今市場經濟條件下企業之間的競爭已不僅僅是技術、資本和管理手段的競爭， 更根本的是企業之間關鍵人才的競爭。中國民營企業面臨的亟待解決的問題就是關鍵員工頻繁跳槽的問題，解決民營企業關鍵員工的流失問題已經成為民營企業家和人力資源管理師們的當務之急。全國工商聯研究室2007年1月的《2006年中國民營經濟發展分析報告》中數據顯示，“十五”期間私營企業勞動爭議案件由2000年的20 128件增長為2004年的45 061件，增長了124%。許多民營企業不僅人員流動率過高，而且流失人員中大部分是中基層管理人員和專業技術人員。人員流失問題已經成了制約民營企業可持續發展的瓶頸之一。

當前，民營企業關鍵員工流失的現狀主要表現在三個方面：第一，高學歷員工流失率過高。2003 年北京市在人力資源結構現狀調研中，抽樣調查了十戶高科技民營企業，大學生的流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。第二，流失人員中大多是企業的中高層次管理人才和有較高職稱的高級專業技術人才，他們是民營企業的中堅力量。第三，關鍵員工流失對民營企業造成了嚴重后果。他們不僅帶走了企業的商業、技術秘密，造成核心研發技術的斷層，也帶走了企業辛苦培養的現有客戶，使企業蒙受直接經濟損失，影響了工作的連續性。因此，為了保有民營企業持續發展的潛力和競爭力，必須妥善解決好關鍵員工流失的難題。

二、民營企業關鍵員工流失的原因分析

（一）員工負擔過重，關鍵員工不被重視

由于民企對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界模糊不清，人為地加大了員工的工作強度，所以多數民營企業存在著員工超強度勞動問題。另外，由于相當多的民營企業只是生產衣帽鞋襪、低端電子產品等，它們大多數屬于勞動密集型企業，對勞動力的技術、文化水平等方面的要求不高，導致在許多的民營企業中，關鍵員工僅僅被看做是依附于企業的廉價勞動力。這種對人才不重視的思想降低了企業員工的忠誠度和歸屬感，是民企關鍵員工流失的重要原因。

（二）落后的家族式管理方式依然盛行

據調查，中國的大部分民營企業都是家族式企業，其內部員工自然分化為三個階層：一是家族內部成員或合伙人，單獨掌握著人事和財務大權；二是企業所在地及周邊地區的務工人員，一般擔任工作組長、車間主任和保安大隊長等職，為領導的利益“保駕護航”；三是為數最多的外地來的務工者，擔當著忍辱負重、任勞任怨的藍領工人角色。民營企業這種家族式的用人機制使外來關鍵員工感覺老板寧用家族里的平庸之輩也不愿重用家族外的賢能之士，自己只不過是替老板賺錢的廉價工具，沒有“歸屬感”，只好抱著“邊發牢騷邊找機會跳槽”的心態工作。

（三）薪酬制度有失公平，缺乏有效激勵機制

據調查，在民營企業人才流失的成因中工資待遇不高居于首位，約占人才流失的68%。許多民營企業沒有一個科學的員工績效評估機制，而且對員工的處罰是隨機的，員工稍有不慎就會被無情罰款。例如在山東威海市的一家生產建筑塔機的民營企業，經常因所謂的“質量問題”對技術員工的處罰扣款動輒五六百元，達到當月工資總額的1/3，但如果到質檢科送禮請客的話，就沒有“質量問題”了。而且該民企連最基本的計件工資制都沒有實行，磨洋工的人并不比勤奮工作的人少拿工資。根據亞當斯的公平理論，當一個人認為，自己獲得了與別人相等的報酬而自己的投入卻大于別人時，就會感覺到不公平，改變這種不公平狀態的方法就是減少自己的工作時間和工作強度或者憤然離職另謀高就。

（四）人事管理制度不規范

據調查，有相當多的民營企業不與員工簽訂勞動合同，只要老板對員工的工作表現不滿意，隨時可以炒員工的魷魚。即使民營企業與員工簽訂了勞動合同，許多員工并不知道勞動合同的內容，而是強制性地被要求簽訂的，這就為敏感的工資待遇沖突留下了隱患。另外，在民營企業中，員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也很少有機會從低到高逐級上升，枯燥繁重的工作勢必會累積員工的厭煩情緒。再加上培訓機構的缺失，缺乏對關鍵員工職業生涯的規劃和投資，這種不重視很可能讓員工產生“此處不留人，自有留人處”的想法。

（五）缺乏適合關鍵員工生存和發展的企業文化

中國大多數的民營企業至今還未形成一種可以真正吸引人才、保留人才的企業文化，這既和民企老板文化素養不高有關，更和他們唯利短淺的經營理念密切相連。關鍵員工在企業中并沒有得到應有的尊重和愛護，即使擁有比普通員工高的薪酬，但自身的價值并沒有得到企業內其他成員的真正承認，常常遭到同事的妒忌和無端刁難而陷于孤立。當他們無法忍受這種工作氛圍時，離職就成為他們的明智選擇。

三、防止民營企業關鍵員工流失的應對策略

《2006年中國民營經濟發展分析報告》指出，中國目前廣義的民營經濟產值比重，占全國GDP的65％左右，占年度經濟增量的70％～80％，是中國經濟發展的最大動力，是構建和諧社會的重要力量。因此，為了維護國家經濟的繁榮穩定和長遠發展，必須采取有效措施著力解決好民營企業關鍵員工流失的重大現實難題。

（一）樹立“以人為本”的管理理念，建立有效的溝通機制

民企老板必須真正樹立起“以人為本”的用人觀，把員工當做是企業最寶貴的資源，充分尊重員工。一是讓關鍵員工參與到公司高層的決策工作中來，讓他們關心企業的成長，培養員工的主人翁意識。二是鑒于目前CPI指數不斷上升的現實情況，要充分考慮到關鍵員工外來打工是為了養家糊口過上富足的日子，所以在保證民營企業必要利潤率的基礎上，要提高企業員工的整體工資水平，使他們的生活質量不因物價上漲而下降。另外，民營企業要建立一套完善的溝通機制，使企業家可以隨時了解和關注企業中存在的各種問題。例如，通過與關鍵員工的訪談工作， 企業能夠了解他們打算離職的真正原因，以便企業采取針對性的糾正和預防措施來減少關鍵員工的流失。

（二）改變家族式管理方式，打破員工之間的身份隔閡

民營企業為了長遠發展應努力沖破狹隘的家族觀念，做到大膽舉賢任能，敢于任用具有管理特長和專業技能的關鍵員工，提拔他們進入企業的中、高級管理層，真正做到“唯才是用”。民企老板要盡力跳出任人唯親的慣性思維，有意識的打破企業內部員工形成的階層隔閡，讓有才華的關鍵員工從事人事管理和財務工作，讓靠關系混日子的家族成員辭退離職，從而使競爭機制在企業中發揮作用，讓曾被忽視的員工看到未來可以大有作為的希望而努力工作，讓曾養尊處優的關系戶感到有被趕走的危險而痛改前非自食其力。這樣，人才的活力得到釋放，企業內部上下形成你追我趕的良性競爭局面，關鍵員工自然就不愿跳槽了。

（三）建立客觀公正的績效考核機制

關鍵員工一般都希望能夠在民營企業里充分發揮自己的能力，自己的工作業績能夠得到企業領導的認可和賞識，從而滿足在事業上的成就感。因此，企業需要建立一套完整的績效評估體系，及時地對關鍵員工的工作進行客觀公正的評價。同時，員工的績效水平應該在薪酬上得到體現，建構起以專業知識和業績為基礎的薪酬分配機制，為人才提供競爭性薪酬，從而鼓勵上進鞭策落后。在具體薪酬策略上， 民營高新技術企業可選擇實施“全面薪酬策略”，配合靈活多樣的薪酬形式，如人才持股制、股票期權制、帶薪休假、福利自助等。

（四）完善人事管理制度，做好員工的職業生涯規劃

民營企業應健全各種人事規章制度，制定科學合理的人力資源開發和管理體系，在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵以及離職辭退等各個環節上，本著公開、公平、公正的原則，創造“能者上、平者讓、庸者下” 透明化的競爭環境，從而使優秀的關鍵員工有機會脫穎而出。另外，民營企業必須改變只會用人而不會育人的現實，積極關注關鍵員工的職業生涯發展，通過知識培訓、學習深造、實行輪崗制等手段滿足員工的自我發展需要，做到用人和育人的完美結合。

（五）構建優秀的企業文化，增強企業凝聚力

企業文化是員工認同的共同價值觀，它通過一系列管理行為如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等來體現，具有較強的凝聚人心的功能，最終能夠達到企業目標與員工個人目標的雙豐收。目前，許多民營企業中的企業文化建設只是停留在領導者的口頭和書面材料上，根本沒有真正的貫徹和實施。所以為了企業的長遠發展，民營企業家必須把建設優秀的企業文化放在事關企業發展全局的戰略高度，作為自己的首要任務來抓。例如，零點研究咨詢集團把“與客戶一起成長”作為核心理念，注重關鍵員工的發展，使公司成為著名的專業研究咨詢機構。

參考文獻：

[1]王周火.民營企業員工流失分析及應對策略[J].經濟師，2006，（1）.

[2]鈕經.民營企業員工流失對策分析[J].財經界:下半月刊，2006，（4）.