企業創新管理
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企業創新管理范文第1篇
與發達國家或地區相比，中國中藥企業產品質量不高、療效不佳，無法滿足市場的有效需求，大多數企業亦沒有自己的拳頭產品，在新產品開發上存在一系列的問題。
1.1中藥企業自主創新能力弱，沒有自己的專利品種，只能走抄襲、仿制的路
國內中藥企業“散、小、弱、亂”的結構性問題仍然突出，大多數企業都沒有足夠的能力進行科研，無法形成以企業為主的科技創新體系，企業只好以學習、模仿為主，從而導致近年來在新藥研究開發上，產品仿制嚴重，出現了熱門項目一哄而上、“高水平”抄襲的現象。據統計，到2004年國內制藥企業生產的藥品中97.8都是非專利藥。同類產品的過度重復勢必造成有限資源的浪費、低水平重復生產和無序競爭。
1.2中藥創新產品品種少、成熟程度差、進展速度慢
到2004年，在已經注冊成功的中藥新藥中，其中一類新藥占11.5，二類占6.5,這兩類作為反映我國新藥研制水平的數量明顯偏少。即使在已批準立項在研的一類新藥中，全新結構的化合物也很少，多數是已知結構的化合物發現了新用途，或已知藥物的結構類似物。不少新藥在立項時就已進行過多年甚至十多年的研究，但由于研究內容與方法均不規范，與新藥審評的要求相距較大，立項后需重新設計研究，事倍功半。
1.3中藥創新產品結構失衡，無法滿足消費者多樣化需求
從2003年到2005年期間，國家食品藥品監督管理局評審中心受理的中藥新藥品種多數都集中在藥膏、丹、丸、散、酒、湯等傳統劑型上，而應用新型制劑的藥物品種則很少。制劑的研究，對發揮藥物療效、減少毒副作用關系極大。然而我國制劑研究長期滯后，約有2/3的原料藥只有一種劑型，至今制劑研究仍未引起藥企的足夠重視，不能滿足現代人們對藥物三效(高效、速效、長效)、量少且服用、攜帶方便、口感易接受等要求。
2隨著經濟全球一體化的發展，傳統中藥企業不僅被認為是最具知識產權的行業，而且是21世紀健康的朝陽產業。“回歸自然”思想的日益深入人心，人們養生保健觀念逐漸轉變，西藥副作用的日益凸現，這些必將給中藥行業帶來新的契機。
我國加入WTO后,國內的中藥企業在擁有新的機遇的同時，也面臨著諸多不利因素的挑戰。一方面，近年來國際中醫藥產業加大了發展的力度，他們用超低的價格向我國購買優等的藥材和提取物或粗產品，以雄厚的資金支持和先進的技術，開發出質量穩定可控，劑型適宜的產品，然后又以高價返銷回中國，這對我國生產工藝落后、技術含量低下的中藥企業造成了不小的沖擊；另一方面，國際制藥企業的相互兼并活動，如德國的赫希斯特公司和法國的羅納一普朗公司聯手，組建了歐洲最大的生命科學集團等等，提高了企業的競爭力，擴大了市場的占有率。面對國外企業的強烈攻勢，我國中藥企業惟有以市場為導向推出有自己特色的中藥產品，才能從容應對挑戰。
然而近年來，我國中藥產品創新的滯后,無法滿足日新月異的消費者的多樣化需求，嚴重影響了我國中藥行業的發展。因此，如何在國際競爭的大環境下進行產品創新，將是我國中藥企業迫切需要解決的一個問題。
3中國中藥企業產品創新不足的原因分析
產生以上問題的主要原因，是因為現階段我國中藥企業的產品創新尚處于一個比較初級的階段，國內還未形成一個良性的創新氛圍和完善的創新體制，中藥企業在產品創新過程中還存在諸多制約因素。
3.1研發資金嚴重不足，融資渠道單一
據相關數據顯示，2005年我國4000多家中藥企業的研發投入總額約為30億元人民幣，但不及美國制藥企業對一個新藥研發投入的2/5。加上國家發改委的17次降價，藥企很難得到應有的投資回報，甚至連生存都面臨問題。多數企業根本無力再投入新藥研發。盡管政府自實施“中藥現代化科技產業行動計劃”以來，加大了對產品開發的資金投入力度，但對于高投入的中藥創新活動，這無異于杯水車薪。且融資渠道不夠暢通、過于單一，企業無法充分調動社會資源。這些直接導致了行業嚴重缺乏自主創新能力。
3.2國家對中藥知識產權不夠重視，企業缺乏產品創新的動力
國內中藥知識產權的保護主要是通過我國現行的《專利法》、《商標法》、《著作權法》等知識產權法來實施的，但國家并未籌建專門的中醫藥知識產權保護組織，這使得中藥知識產權保護
的研究始終處于民間散發的狀態，立法存在諸多漏洞。政府的保護力度不夠，例如中藥發明者根據專利法及相應的法規，可以自主申請中藥專利保護或中藥行政保護，但卻沒有配套的政策對這種權利加以支持。這使得一旦研發出一種新的產品，各企業紛紛效仿、重復生產，嚴重挫傷了研發企業的積極性，影響整個行業產品創新的動力。[3]
3.3工藝技術創新的落后和專業人才的匱乏，制約了中藥產品的開發與創新
經過50多年的建設，中國中醫藥產業已經取得了很大的進步，但整體工藝技術水平還很低，使得中藥產品的質量和穩定性等無法保障。然而，工藝技術創新是產品創新得以最終實現的保證。因此，由于無法解決所面臨的加工工藝以及技術上的難題，許多新產品的誕生只能停留在設計階段，嚴重阻礙了新產品的開發。我國有大約200所醫藥高等院校，其中僅有30多所中醫院校，相對中醫藥發源地及中醫藥應用大國而言，中國中醫高等教育規模實在太小了。作為產品的創新主體，專業人才在培養上受到了限制，不利于形成強有力的研發團隊，從而制約了中藥產品的開發。
3.4信息技術應用跟不上新藥研究工作需要
隨著計算機技術、信息技術的高速發展，發達國家紛紛建立了中藥信息產業，大大加快了中藥新產品的研究開發速度。我國目前還是應用傳統的數據處理與管理方法，信息的流失、不準確、不及時，經常造成企業選題失誤、投資失敗或是錯失良機。這些都大大降低了新產品研發、創新的效率。
4對中國中藥企業產品創新的一些對策
我國中藥企業要堅持以市場為導向、充分利用信息網絡技術、不斷提升自主創新的能力，創新出滿足顧客需求的產品，提高競爭力。針對中藥產品創新方面存在的問題及不足的原因，筆者提出以下幾點對策：
4.1政府的大力支持
中藥行業要順利進行產品創新，離不開“政府引導、企業為主、共同推進”。政府一方面要促進多渠道的融資方式，推行融資優惠政策，吸引社會資源、引入外資，加大對中藥現代化科技、產業、人才培養等方面的投入；另一方面，政府要積極開展中醫藥知識產權保護理論的研究，加強與世界各國或地區在傳統醫藥政策、法規方面的交流，健全有關法規、機構，從而拓寬知識產權保護范圍；并且要從實際行動上加大執法的力度，調動企業產品創新的積極性。
4.2形成產品創新的企業氛圍
產品的創新歸根到底要依靠全體員工的努力。因此，企業首先要轉變人的觀念。隨著中國加入WTO，眾多國外有實力的中藥企業正瞄準了中國的市場，國內中藥企業惟有不斷地推出新產品滿足消費者的需求，才能生存和發展下去。企業員工要意識到只有持續不斷的產品創新，企業才有可能在市場上占有一席之地；然后要建立有效的激勵機制，鼓勵全員創新，持之以恒地營造出一種積極創新的企業氛圍，充分調動人的積極性和創造性，形成高效率的創新團隊。
4.3以市場為導向指導新產品的開發
中藥產品的創新具有高投入、高回報、高風險的特點，因此，新產品的適銷對路與否直接關系到企業的成敗。在決定研發設計哪種產品前，企業應對相關市場狀況進行系統、深入的研究，包括國內外市場容量、競爭環境、市場發展趨勢、消費者特點等。在整個產品的開發過程中，企業必須密切關注市場需求的變化，對產品的研發做出相應的調整。從產品研制之始，企業就必須要有一個明確的思路，包括最終生產出來的產品是什么樣的、要達到一個什么質量、目標群體有哪些、要得到什么樣的回報等。只有有針對性地進行研發，才能生產出適合消費者的產品。
4.4引進先進技術、培養專業人才，提高企業核心競爭力
技術和人才是進行產品創新的關鍵因素。我國中藥企業基礎研究和開發薄弱，生產設備陳舊，工藝技術落后，產品的科技含量低下，因此，我們應該積極與外商合作，引進先進的設備、工藝流程、產品質量控制技術等，在逐步積累經驗的基礎上，逐漸實現自主創新。人才的培養可以通過企業合作定向培養應用性人才、高校接受企業委托培養在職專業人才以及建立研究生培養基地、培養實用人才三種形式。中藥企業只有依靠先進的技術、專業的人才隊伍，才有可能提供有自己特色的、難以模仿和替代的產品，形成核心競爭力，取得和保持競爭優勢。
4.5加強企業信息化建設
企業通過大面積鋪設基礎信息設施，建立信息系統，能有效提高研發的效率，減少無效的資金投入。因此，企業要在慎重投入的前提上，逐步建立新藥開發數據庫，收集目前國外如日本、韓國、德國己批準上市漢方藥、植物藥和本國已批準上市及正在處于報批的各個不同階段的中成藥產品信息數據，建立中成藥產品數據庫、報批新藥與中藥保護品種信息數據庫，為產品創新提供有力的數據，加快產品創新的周期。[4]
5結論
中藥企業產品創新是一項耗資巨大、耗時漫長的工程,也是中藥企業得以生存發展的必經之路。中藥企業要加快產品創新的步伐，不斷推出適應市場要求的新產品，堅持與時俱進，推動中藥企業走向國際，將具有2000多年歷史的傳統中藥進行發掘、整理和提高，以形成具有國際競爭力的現代中藥企業。
參考文獻：
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[4]張珂.我國中藥企業技術創新研究[D].大連理工大學,2002:48-48.
企業創新管理范文第2篇
[關鍵詞]創新；員工關系管理；理念；體系；平臺
在2006年1月9號的全國科學技術大會上，總書記提出了“走中國特色自主創新道路，為建設創新型國家而奮斗”的號召，要求進一步開創全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的新局面，用15年的時間使我國進入創新型國家行列。科技部部長喬冠華也強調必須始終把提高自主創新能力擺在突出位置。作為市場競爭主體的企業，其根本目標是實現企業自身價值持續增值，因此是社會經濟發展的主體，是建設創新型國家的骨干力量。企業自主創新包括很多方面，其中管理創新是一項涉及企業可持續發展的重要課題，需要重點加以研究。全球化、信息化、知識化時代的到來，使得人力資源日益重要，搞好企業與員工之間的關系不容忽視。韓國許多企業認為，員工關系是企業的生命線，因此他們非常重視和諧員工關系的培育，如三星集團秉持“企業即人”的企業理念，鮮京集團將企業經營狀況向員工公開等等。要搞好員工關系，必須不斷接受新理念，嘗試新做法，而創新員工關系管理，作為一種系統的調整和變革手段，是提升企業、管理層與員工關系的必要和有效途徑。
一．員工關系管理概念界定及創新的理論基礎
員工關系是指企業、管理層與員工之間,由雙方利益引起的表現為合作、沖突等的存在形態,員工關系管理（EmploymeeRelationManagement，ERM）是指通過設計有效的機制和采取恰當的措施來、改善企業和管理層與員工之間的利益沖突，最終將之導向一種和諧的狀態，目的是構建合作型員工關系。它的基本任務是，在“以人為本”這一理念指導下開展工作，配合企業的人力資源戰略，組織和管理好人力資源這種最重要的資本，正確處理員工與員工之間，員工與管理層之間的關系，統籌建設和推廣企業文化，充分發揮員工的主動性和創造性，不斷改善人員隊伍素質，促進和諧組織氣氛的形成，為員工工作塑造良好的外部環境。現代員工關系管理理論是在西方企業根據長期以來處理復雜情況和解決問題、沖突的豐富經驗，融匯企業經營管理理論的最新進展而逐漸發展起來的理論體系。它已經不是簡單的勞資關系，而是包括員工人際關系處理、員工情緒管理、企業文化建設、員工援助計劃EAP（EmploymeeAssistanceProgram）、勞動爭議處理等在內的一套綜合的員工服務體系。
創新理論最初是由古典政治經濟學家熊彼特（1912）在他最重要的著作《經濟發展理論》提出來的。熊彼特把創新定義為“執行新的組合”，具體包括五個方面，其中有一項是實現一種新的組織形式，這可以說是熊氏關于制度創新的最早論述，但熊彼特并沒有對此加以深入闡述，他所提出的理論體系相當廣泛，不僅包括他的創新理論本身而且還包括建立在創新理論基礎之上的利潤和利息理論、經濟增長理論、經濟周期理論和社會過渡理論等等。后人對熊彼特創新理論的發展出現了兩個分支，一個是以曼斯菲爾德為代表的技術創新學派，另一個是以蘭斯•戴維斯和道格拉斯•諾思為代表的制度創新學派。但這里的制度不是一般意義上的“制度”，而是一系列被制訂出來的規則、服從程序和道德、倫理的行為規范，具體地包括企業的組織方式、產權結構、管理體制以及市場規則等。根據制度創新理論的觀點，結合員工關系管理的特點，筆者嘗試從員工關系管理的理念、管理體系及平臺建設三個方面來具體探索企業如何做好員工關系管理工作。
二．創新員工關系管理的主要內容
（一）必須認識到員工是企業的“內部客戶”和“合伙人”
客戶關系管理（CustomerRelationManagement，CRM）是當前理論界和企業界所研究和重視的熱點話題，人們一致認為，企業必須重視顧客，要全面地認識顧客、滿足顧客需求和偏好來增大顧客價值，從而為企業創造最終利潤。CRM理論認為顧客是企業的價值源泉，因此應該維持和發展企業與顧客的良好關系。但是同時也必須認識到，企業為客戶所提供的產品和服務是由企業的員工來直接生產和推動的，員工的主動性、積極性和創造性將直接影響產品和服務的質量。生產工人的認真操作、接線員的彬彬有禮的問候、門衛熱情有禮的接待，都會為企業的產品以及服務質量作出貢獻，為企業營造良好的公共關系，并樹立聲譽度較高的企業形象。因此，必須重視員工在達成組織目標方面的重要作用，借用CRM的核心理念，把員工當作企業的“內部客戶”，以對待客戶的觀念來善待員工，在員工發展、保留和員工服務方面，運用企業有限資源來盡力滿足員工需求和特殊偏好。另外，要認識到員工不是雇員，更不是企業的資產，而是企業的合伙人，資產會折舊，但員工的智力資本卻會為企業帶來增值資本。必須建立門戶開放政策，允許員工在任何時間、任何地點都可以與管理層甚至經營層進行平等對話。從公司治理結構方面來講，必須發揮和凸顯員工在董事會和監事會中的作用，保證企業的研發人員、營銷職員、高級技工等的數量占據一定比例，體現企業重視人力資源的核心觀念，促進他們在制定企業戰略決策和管理制度方面發揮應有的聰明才智和平衡角色。
（二）構建全方位的員工關系管理體系
1.制定清晰的員工關系管理目標
企業的管理層必須認識到，員工自動離職是一個正常的現象，員工的正常流動使企業吐故納新，充滿活力。但是，員工的跳槽率不能夠超出正常范圍，當員工大批離職，影響企業的正常運作時，管理層就應該從員工關系方面來審視和思考這一嚴重問題了。為了應對員工大批離職這種危機，除了構建有效的HR危機制度外，更重要的是，日常員工關系管理工作就要以培養員工的忠誠度、增強企業的凝聚力為導向，用尊重和平等的態度對待每一位員工，努力營造一種“家庭化”的企業組織。
2.建立全方位的平衡激勵機制
實踐表明，企業員工對工作現狀不滿是導致員工關系緊張的主要因素，而員工的不滿因素通常表現為企業的激勵機制和做法。因此加強消除員工不滿的保健因素的合理運用，注重促使員工產生滿意的激勵因素的挖掘，是搞好員工關系的一條有效途徑。一是以薪酬激勵為基礎。薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵手段，包括工資、獎金、福利、股票期權等方式。企業在制定薪酬激勵政策時要體現“兩個公平”原則，對外保證企業的薪酬水平與同行競爭對手相比具有競爭力，實現“外部公平”；對內保證員工的薪酬水平體現崗位價值、工作能力、工作業績以及工作態度等因素，實現“內部公平”。二是以遠景激勵為導向。遠景是對未來形態的構想，是一種理想化的美好狀態，因此運用遠景來引導員工向著預定方向努力是有效的，必須注意的是，要將個人遠景與企業共有遠景統一結合起來，找到二者的交集，才能發揮更大的激勵效果。三是以認同激勵為輔翼。按照精神激勵與物質獎勵相結合的原則，建立富有企業特色的榮譽稱號和相應的獎勵制度，規范各種稱號、待遇和獎勵形式，明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用公司內外宣傳形式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業中的地位，加大榮譽激勵力度，發揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養員工的成就感和榮譽感。四是以培訓激勵為內核。培訓是將員工快速導入崗位、提高員工技能以及豐富員工內涵的重要激勵方式，要為員工提供各種技能和職業發展培訓，提升員工素質，實現員工和企業的共同發展。
3.完善有效暢通的內部溝通機制
人際沖突是企業管理過程中所經常碰到的普遍現象，而人際沖突往往就是員工關系緊張的根源所在。人際沖突是由制度因素、文化因素、職位因素等引起的，管理者在面對這些沖突和矛盾時，首先要做到積極面對，回避只會加深彼此之間的猜忌，必須尋求有效的沖突解決方案，同時通過及時的溝通來減緩矛盾沖突帶給員工的負面影響。有效暢通的內部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、召開員工大會、設立總經理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如走動式管理、開放式辦公、建立員工論壇、舉辦各種員工聚會等。溝通存在于企業管理流程的各個環節，從員工進入企業到員工辭職離開，都需要溝通這種對話機制來緩釋沖突。通常，員工的崗前培訓溝通、調動和降職溝通、績效評估溝通以及離職溝通等是必須引起注意并加以重視的。通過這些多方位、高頻率的對話機制，促使各層級的員工及時向相關人員表達自己對工作的理解以及工作中的不滿意見，同時也保證員工提出的不滿意見能在第一時間內得到合理的回應，以阻止不滿意見的擴散，避免緊張員工關系的產生。
4.創建規范的彈性用工機制
自進入21世紀以來，各國經濟、政治交流愈加頻繁，跨國公司迅猛發展，各種文化理念相互融合，第三產業逐漸發展壯大，傳統的全職工作方式已經被彈性工作機制所逐漸取代，成為推動國民經濟發展的支柱型就業形式。所謂彈性工作機制，是相對于傳統的剛性就業方式而言的一種全新的不限時間、不限工作場所的靈活性的雇傭模式，如兼職、季節性雇傭、勞工派遣、遠程雇傭等都是彈性工作機制的表現。彈性工作模式突破了傳統的時間和區域約束，在充分考慮員工個人需求的情況下，為其提供最適合的工作方式，從而使員工能在飽滿的精神狀態下成就高績效的工作成果。在這種模式下，員工可以同時擁有多份工作以提高個人收入，也可以足不出戶享受在家遠程辦公的樂趣，極大地方便了員工，隨著信息技術的飛速發展，這種工作方式會愈來愈受到人們的推崇。但是，彈性用工模式由于具有短期性、靈活性等特點，因而存在許多隱患，如從事彈性工作的員工常常沒有與被雇傭企業簽訂合同、得不到正常的社會保障以及不能獲得足額、及時的工作報酬等；企業也因為沒有遵循規范的雇傭程序，如沒有與雇傭人員簽訂合同等，導致與用工人員發生工資、福利等權益糾紛，這些問題的存在，嚴重影響了企業與員工關系的融洽，阻礙了彈性用工模式的發展。當前，國家也制定了一些相關法律來約束這些不良行為，企業應遵守這些勞動法律，用規范的程序和方式來與雇傭人員簽訂雇傭合約，加強合同管理，并積極同地方政府和雇傭人員溝通，為良好的員工關系創造暢通的對話渠道。
(三)推進企業內部e化，建立e-ERM平臺。
企業信息化是包括企業外部e化和企業內部e化等項目的系統工程，外部e化是指建立網站，利用Internet來向外界傳遞企業有關經營管理和產品的一系列信息，目標受眾是顧客和中間商；企業內部e化主要是指利用Intranet來開展e-learning、信息、與員工對話等工作，目標受眾是企業內部員工。內部e化為管理層與員工之間的及時交流提供了一個很好的窗口，透過這個窗口，管理者和員工能了解彼此的想法和行動，管理者能實時地指導員工并與員工進行情感交流，有利于管理者書順利地下達指令和員工的承諾性的執行，并使員工援助計劃EAP得到順利推行。推進企業內部e化，建立e-ERM平臺，具體有以下幾方面的作用：
1.方便了員工，簡化了操作流程
以往員工上班要簽到，而有的企業實行打卡制度，這些方式是員工感到很無賴而又不得不接受的現實。而現在有些企業已經運用了網絡的優勢，采用了一些讓員工舒心地簽到的方法。如上海一家企業專門在員工的個人電腦里安裝了一種打卡軟件，每天早上員工打開電腦，就會跳出來一個可愛的娃娃，用一種很可愛的聲音說道：“早上好，祝你今天工作愉快，請別忘了打卡！”然后工作人員點擊一下這個娃娃，表示已經打完卡了，接著電腦屏幕顯示：謝謝！請進入正常工作程序。這種打卡方式很人性化，而且為員工一天辛勞的工作做了愉快的鋪墊，試想，員工在這樣的環境下工作，工作效果會怎樣？這種方式還簡化了操作流程，企業不需要專門的員工來監督執行打卡，也為企業運行降低了日常運行成本。另外，員工的請銷假也可以通過在電腦上直接操作來完成，促使管理層有更多的時間來處理一些重要事件。
2.創建了順暢的勞資對話管道
要有效地管理員工關系，處理勞資矛盾，首先必須了解員工的需求，要在充分理解員工的基本想法和處境的基礎上，出臺一套為大數人所認可的沖突處理政策和規則。了解員工想法可采取如下幾種方法，首先，可以設立總經理意見箱，使員工可以把自己對企業、對管理者的意見和建議講出來，通過這種方式，普通員工可以與最高管理層越級交流，使得企業經營者可以直接掌握許多平時被中下層管理者過濾掉的信息，從而更好地制定政策和戰略。其次，可建立論壇、QQ群等非正式組織，這些模式鼓勵員工把自己的真實想法講出來，并與其他員工進行觀點交換，在這種環境里，員工因充分表達了自己的想法而感到一吐為快，同時與其他員工的充分交流也促進良好人際關系的形成。
3.推動EAP項目的順利實施
快速發展的社會、經濟政策，日趨激烈的全球化競爭，企業破產、重組、并購現象的頻繁發生，以及家庭暴力、離婚等嚴重影響了員工的工作情緒，進而降低了其工作績效，對企業和員工都產生了很嚴重的負面影響。在這種情況下，員工援助計劃EAP作為一種有效緩釋員工心理壓力的服務手段，便受到愈來愈多企業的認可和推崇。一般來講，EAP項目主要包括職業心理健康、壓力應對、飲食健康、個人理財、子女教育等涉及員工生活的各個方面，通過全面地幫助員工解決個人問題，EAP項目促使員工從繁雜的個人事務中解脫出來，保持良好的工作情緒，最終把快樂根植于員工的心中。為了推動EAP項目的順利實施，企業可聘請專門的心理咨詢師來為員工作心理輔導，通過專業人員對組織及個人問題的詢問、診斷，提出個性化的解決方案。由于不良情緒是逐漸積累起來的，如果員工的緊張心理不能在一定的時期內得到有效減釋，日積月累會對員工的身心健康造成嚴重影響，而建立e-ERM平臺能有效解決這一問題。e-ERM平臺使得員工能隨時、隨地的向心理咨詢師吐露自己心中的不快，并接受實時、個性化的在線培訓，使員工的心理問題能在最短時間內得到完滿解決。
4.員工的貼心私秘
管理層在征得員工同意的情況下，通過論壇、QQ群等形式將員工的生日、結婚以及生育等喜事公布于眾，讓大家一起分享快樂。此外，將員工個人的生日、結婚紀念日資料以及家庭成員的生日資料等保存在系統中，在員工生日當天送予一些禮物，提醒員工不要忘了家人的生日等措施，有助于培養員工的歸屬感和對企業的忠誠度。試想，在員工生日當天，當他打開電腦，系統自動播放一首祝你生日快樂的歌曲，打開郵箱時又會收到一大堆祝福信件，員工會多么驚喜而倍感溫暖，公司沒有忘記他，別的員工也記得他的特殊日子，在這樣的環境里，融洽的員工關系就順其自然地培養起來了。
三．多元文化組織的員工關系管理
隨著全球經濟一體化趨勢的加強和跨國經營的迅速發展，人力資源的流動性也日益頻繁，合資企業等組織結構形式對國民經濟發展的作用越來越大。合資企業、跨國公司里的員工大多來自于不同文化背景的國家，具有不同形態文化的員工因對同一事物或同一概念的不同理解和解釋，難免不會出現相互對立、相互排斥的問題，文化沖突不可避免地產生了，這就增加了企業員工關系管理的難度。多元化組織的文化沖突處理，是維護良好員工關系的核心。
1.建立起強勁統一的企業文化，用核心價值觀來塑造員工的共同行為。
企業文化的內核是核心價值觀，是一種比較持久的信念，它可以規范員工的行為模式、交往準則以及判斷標準等。文化的差異歸根到底是核心價值觀的差異，核心價值觀的差異常常易引起文化沖突。不同的文化具有不同的價值觀，多數人總是把自己的文化視為正統，而認為其他國家人們的言行舉止是不合規矩的。管理者要盡可能地引導員工消除這種自我文化優越感，給不同文化背景的員工以理解和尊重，在平等基礎上進行合作交流，找到兩種文化的共同點和結合點，發揮兩種文化的優勢，在企業內部逐步建立起統一的企業文化和強有力的核心價值觀。核心價值觀一旦建立起來，就能有效引導并塑造員工行為，從而形成一股強大的向心力和凝聚力，使管理者和員工成為真正的利益同盟。
2.加強跨文化培訓，提高管理者和員工的文化適應能力。
沖突通常是由誤解所導致，因此提倡及時、有效的溝通，加強員工間的相互了解是十分必要的，而培訓就是一種立竿見影的方法。跨文化培訓是解決文化沖突，搞好跨文化管理最基木的手段。跨文化培訓應當形成一個完整的系統，這個體系內應主要包括四個方面的內容，一是外國語培訓，二是對民族文化及原公司文化的認識和了解，三是跨文化溝通及沖突處理能力的培訓，四是認識文化的敏感性和適應性。要解決好文化沖突，搞好跨文化管理，高素質的管理人員也是一個重要的因素。思想靈活、不守成規，平等意識強，能夠容忍不同意見等是跨文化領導者所應具備的基本素質，這些良好素質的形成也必須依賴于有效的跨文化培訓。
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企業創新管理范文第3篇
關鍵詞：企業管理；企業管理創新
二十一世紀是創新的世紀，信息時代的來臨，創新的不斷應用讓世界顛覆性的變化。全球都將企業創新作為企業的生命力和核心價值導向。美國蘋果公司等國際巨頭引領著世界企業管理創新的浪潮，這種浪潮愈演愈烈沖擊著傳統的管理思想和方法，企業管理創新必須讓每個企業重視。而據有關單位的抽樣調查表明，我們企業的基礎管理近半數有所滑坡，存在著只重視投資不注重產出、管理松懈、嚴重浪費、管理思想陳舊等各種管理問題。在市場經濟條件下，企業企業始終處于不進則退的激烈競爭環境中。結構調整、生產相對過剩和買方市場機制的交互作用，促使企業必須不斷地進行管理創新，以適應瞬息萬變的競爭環境。由于管理創新的實踐創造的企業管理奇跡正一個有一個的展現在世人面前，管理創新成為保持企業持續發展的先決條件，逆水行舟不進則退，進行企業管理創新迫在眉睫。
要有效地進行管理創新，必須依照企業創新的特點和基本規律。管理創新要符合企業的本性，即企業為追求利潤最大化。企業沒有利潤就不能實現企業的價值也就失去了企業管理創新的意義。現代社會的發展使得企業管理創新越來越成為全體職工的職責，而不是少數人在創新；越來越深地注入管理之中，成為企業的日常工作，而不是一時一事的工作。同時管理創新要做到以人為本，企業一切運營活動、管理和管理創新都需要靠人來實現，人是企業的主體、管理的主體，更是管理創新的主體，以人為本是企業活力的根本，也是管理創新能否成功的關鍵所在。
為使管理創新能有效地進行，還必須創造以下的基本條件：
創新主體應具有良好的素質和價值觀。創新主體具有良好的素質和價值觀是實現管理創新的關鍵。創新主體的遠見和綜合素質會讓創新得以有效執行，良好的價值觀會讓管理創新走上正確的道路。
創新主體應具有較強的能力。擁有創新的思維還遠遠不夠，管理創新主體必須具備一定的能力才可能完成管理創新，創新管理主體有能力肩負起創新的重擔，保證創新的執行和效果。
企業應具備較好的基礎管理條件。現代企業中的基礎管理主要指一般的最基本的管理工作，如基礎數據、技術檔案、統計記錄、信息收集歸檔、工作規則、崗位職責標準等。管理創新要在基礎管理條件的基礎上得以運行，基礎管理條件是管理創新執行效果的保證。
企業應具有一個良好的管理創新氛圍。企業管理創新不僅僅需要創新主體有創新意識，能有效發揮其創新能力，同時還需要企業擁有一個良好的創新氛圍與之配合。在良好的管理創新的氛圍下，員工重視創新，企業鼓勵創新，讓企業管理創新有扎根的土壤。
管理創新應有創新目標。沒有目標，就沒有結果，管理創新目標比一般目標更難確定，因為創新活動及創新目標具有更大的不確定性。盡管確定創新目標是一件困難的事情，但是如果沒有一個恰當的目標則會浪費企業的資源，這本身又與管理的宗旨不符，所建立管理創新目標也是必不可少的。
如何才能提高企業的管理創新能力
提高企業的管理創新能力先要從思維方面入手，讓員工和組織有意識地進行管理創新。要成為一個管理創新者，第一步須向整個組織及成員推銷管理創新的觀念，讓觀念深入人心，每一個工作環節都植入創新的思維。
創造建立管理創新文化，從企業文化發展理念上尋找潛力和發展空間。從根本上講，企業的行為是其內在文化的顯現，現代企業的競爭越來越表現為文化的競爭。優秀的企業文化，可以使得企業內部物質、制度和精神各要素之間內在結構達到動態平衡和最佳結合，使得企業外部環境與內部狀態協調一致，最終實現企業的競爭優勢。在我國的眾多企業中，以先進文化為指導構建企業文化，使企業文化融入社會文化之中，塑造出與時俱進的優秀企業文化行為，培育出具有自身特點的企業文化環境，使企業文化融入社會文化環境，是企業面向未來、迎接挑戰、應對國際國內競爭的需要，也是企業發展的靈魂所在。
尋求不同環境中的類比和例證，多多學習成功的管理創新經驗。提高員工的動力，讓員工站在巨人的肩膀上。鼓勵員工去不同的環境工作和學習，開闊員工的視野并激發思維。建立計劃對于外部的現金經驗進行學習和復制。
直接利用外腦和外部智力資本進行管理創新。當企業推進管理創新時，有選擇地利用外部的學者、咨詢顧問、媒體機構以及管理大師進行指導，引進新觀念讓企業已經完成的管理創新工作得到更多的認可。
持續地進行管理創新。真正的成功者決非僅進行一兩次的管理創新。相反，他們是持續的管理創新者。大發明家愛迪生的經驗就是一個例子。管理創新是在不斷試錯不斷改進中得以延續的。
從制度創新方面尋找潛力和發展空間。企業的制度創新，必須堅持以市場為導向，以科技創新為動力，以資本為紐帶，以建立規范的產權結構，實現投資主題多元化，完善法人治理結構。明晰產權允許能力和科技成果入股建立合理產權結構，實行所有權與經營權分離，由企業董事會聘任善經營、有豐富管理經驗的企業家擔任企業經理。在制度上像先進的創新的方向上去努力。
堅持在人才為管理創新核心動力的理念。人才的增值過程就是企業增值的過程。對企業來說，主要是建設人才的四種核心能力：一是學習能力，要不斷地學習充電，提高自己；二是適應能力，現代社會變化很快，工作和生活節奏也很快，對人的適應能力提出了更高要求；三是創新能力，要有新的思維、觀念、方式、方法；四是競爭能力，在競爭中不畏艱難，勇往直前的競爭力。
人類社會的歷史是不斷進步變化的歷史，變是唯一不變的真理。任何已有的和常規的管理模式都將最后被創新的管理模式所取代，管理創新是管理的主旋律。不論是民營企業、國營企業或是外資企業等等，都必須真正認清當前的形勢，及時發掘企業自身的創新點，調整企業今后發展的策略和戰略，提高企業在各個方面的管理創新能力，培植創新的土壤，把創新滲透于整個企業管理過程中，讓企業組織中的每個成員都成為創新者。結合自身特點進行管理創新，才能適應市場經濟的發展狀況，建立具有獨特的產品和企業經營管理方式，為企業今后進一步發展奠定一個良好的基礎。
參考文獻：
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企業創新管理范文第4篇
企業管理一直以來都是經濟發展過程中社會各界密切關注的課題，在企業發展的實踐過程中，催生了一系列的管理模式和管理理念，在學術界也出臺了很多的研究成果以指導企業生產經營的實踐，這些管理模式和管理理念以及企業經營管理理論又在企業管理的實踐中得到進一步檢驗，適合企業發展的成果得以延續和發展，不適合企業發展的成果逐步退出市場，而這往往以大量企業管理的慘痛失敗為代價，總體說來，創新是企業管理發展的一條主線，沒有創新，就沒有企業的現代化，沒有創新，企業管理就不能與時俱進，適應科學技術飛速發展的新形勢的需要。企業管理創新成為企業永立時代潮頭，保持核心競爭力的重要環節，因此，企業管理創新成為一個企業成功與否的決定性因素。進入新世紀以來，企業管理創新促使企業從以逐利性為唯一發展目的逐步轉化為兼顧社會責任，進行可持續發展的發展目的，這一轉變本身就是企業管理的創新，這一創新，是企業步入了現代企業的行列，不但增強了企業的活力，有效提高了企業的經營效率，為企業帶來了客觀的經濟收入，而且為企業的發展提供了社會助力，企業管理資產的保值增值目標得以順利實現。
一、企業管理創新的涵義
在1912年，經濟學家約瑟夫·熊彼特首次提出了“創新”的概念，之后將其應用于企業管理領域。企業管理指在企業生產經營過程中發揮計劃、組織、領導和控制等各項職能，充分利用各種資源，適應內外部環境發展需要，最終實現企業經營目標的一系列工作。管理創新是企業管理科學的精髓，指管理者用系統理論形成一創造性思想并將其轉換為有用的產品、服務或作業方法的過程，最終促進企業管理系統綜合效率、效益的不斷提高。
二、企業管理創新的必要性
(一)管理創新是建立社會主義市場經濟的要求
改革開放以來，國家企業管理的方法發生了巨大的變化，國有企業管理已由單純生產型管理向生產經營型管理轉變。在國民經濟市場化進程中，國有企業被推入市場，正在向著自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的市場主體轉變，逐步建立與市場經濟相適應的現代企業制度。這一切都已表明，市場機制的作用大大加強，我國的市場化程度不斷提高，市場體系發育不斷完善。為了適應社會主義市場經濟的發展要求，國有企業必須擺脫舊的管理思想的束縛，勇于創新，建立新的管理制度、管理體系與管理方法。
(二)管理創新是知識經濟的要求
目前，我國正由工業經濟向知識經濟轉變。因此，對于知識型企業來說，必須以知識型人才為基礎，以科技為支撐點，以創新為基礎內容，把企業建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。
三、企業管理創新存在的問題
(一)企業融資渠道不暢
在創業初期，企業缺乏風險投資扶持和合法借貸擔保的理念;在發展高峰期，企業又很難找到合作伙伴來實現新資本金的注入。在直接融資方面，企業由于受資產規模等因素的影響，在證券市場上舉步維艱;在間接融資方面，部分企業由于投資項目的市場和技術風險較高，前景渺茫，很難得到銀行的貸款支持。
(二)企業缺乏自主創新能力
在創業初期，企業借助多年的科研成果，可以迅速發展起來。一旦原有產品生命周期結束，企業將面臨缺乏新產品匱乏等問題。部分小企業因規模有限，財力不夠雄厚，難以再推出新產品。部分實力較強的企業，雖然有投入大量的資金，但是基礎性研究不夠，一味模仿，缺少具有自主知識產權的技術和產品，產品市場空間有限，在激烈的競爭中可能隨時被淘汰。
(三)企業產權制度不規范
部分企業是國有企業改制后的單位，因產權關系模糊，企業的經營機制與市場經濟的要求不適，將阻礙企業的規模擴大，直接影響企業的股份制改造，使企業無法按照規范的股份制企業運作，如：內部持股和上市募集資金等。企業要想持續健康發展，只有完善這種不成熟產權制度。
四、促進我國企業管理創新的措施
(一)轉變觀念，把管理創新作為企業經營戰略思想
企業管理創新的最大障礙是觀念的落后和陳舊，現在許多企業領導還沒有形成現代化管理的思維模式。“中國企業經營者成長與發展”的專題調查顯示，以創新作為企業家精神核心者為47.7%;各項創新中最困難的是“觀念創新”者達到42.7%。因此企業領導要切實認識到在當前經濟競爭形勢下管理創新的緊迫性和重要性，樹立“科學管理興國之道”的思想。
(二)建立有效機制，培養職業化的企業隊伍
要推動企業管理創新，必須注重企業家隊伍建設，培養和造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的企業家階層。在這方面我們要結合我國國情并借鑒發達國家的經驗，在權、責、利一致的原則下，建立一套科學、公正的考核、晉升體系，完善經營者激勵約束機制，使經營者的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。在干部人事制度上，建立經營者人才市場，引進競爭機制，通過市場機制把企業家這種生產要素進行合理配置。國家也要采取措施建立企業家資格認證系統、人才交流市場、繼續教育培訓機制等，以促進我國企業經營者的職業化。
(三)構建創新文化，形成良好的管理創新氛圍
要形成強烈的創新認同感，培育企業強烈而持久的創新價值觀：完善企業創新機制，形成強大的創新動力;設計創新文化網絡以及創新文化利益，宣傳創新的價值觀念并以此感染員工。
(四)加快制度創新，制度創新促進管理創新
制度創新與管理創新是相互促進相輔相成的關系。解決企業資源市場配置的微觀機制問題的是制度創新，也就是說，通過制度創新使企業成為富有活力的能自主經營、自負盈虧、自我發展、自我積累的經濟細胞。解決企業內部資源如何組合的是管理創新，使之盡可能多地產出的問題，也就是建立起面向市場的內部組織框架，形成產品行為激勵、開發活力體系以及高效運作的機制。
企業創新管理范文第5篇
關鍵詞：中小企業；創新管理；問題
一、中小企業創新管理的作用
20世紀70年代，日本經濟之所以能夠得到飛速發展，“技術引進”和“管理創新”起到了至關重要的作用。現階段，中小企業實施管理創新的作用也極為明顯，具體表現為；第一，提高資源使用效率。中小企業創新管理歸根結底是為了提高管理效率，在此過程中企業將自身資源進行重新整合，從而提升資源使用效率，增加資源使用的收益率；第二，促進企I穩定發展。創新管理能夠幫助企業實現生產經營活動穩定有序進行，為企業穩定、健康發展提供內部動力；第三，增強核心競爭力。隨著信息技術的不斷發展，各企業間技術差異性也在不斷地縮短，想要增強企業核心競爭力，就必須要依賴于管理，通過強化、創新管理來支持、整合及催化企業創新能力。例如，在現代企業創新管理中，“勞動力”轉變為“人力資源”、團隊式管理模式應用更加廣泛、生產管理更加側重于“零缺陷”等。整體來看，面對激烈的市場競爭及全球化經濟挑戰，中小企業的抗風險能力明顯較弱，想要改變這一現狀，就必須要改變傳統的企業管理理念，高度重視管理創新，積極探索新型管理模式，以培育出符合市場環境的競爭優勢。
二、當前中小企業管理存在的主要問題
當前，中小企業管理依然存在較多問題，主要表現為：
（一）管理觀念落后，缺乏自主創新力
盡管西方先進的管理理念已經開始引入中國市場，但是中小企業吸收這些管理理念的能力依然不足。一方面，企業管理者對人力資源的重視程度不足。受傳統觀念的影響，中小企業管理者最為突出的問題就是高度集權，在工作安排上傾向于使用“控制―服從”的手段，在收入分配上也并不看重現代化薪酬體制及激勵機制的建設，從而嚴重制約了人力資源潛力的發揮；另一方面，經驗管理占主導。許多中小企業仍然只是初創期，企業制度并不完善，領導個人威信決定了企業內部的關系管理，領導者的經驗主義成為企業發展決策的方向，這樣極容易導致管理權力的濫用。
（二）融資管理能力弱
融資管理是中小企業創新管理的一大難點，如果無法有效解決則極易導致生產經營資金鏈緊張。
第一，融資條件管理缺乏。許多中小企業在融資管理過程中缺乏長遠的發展目標，僅僅只是想依靠融資獲取更多的發展資金，卻缺乏了融資條件管理。中小企業往往受制于公司規模、技術力量、資金、人力資源等條件，想要獲取銀行等金融機構的貸款融資往往又缺乏良好的信用資質，從而使得貸款很難獲取；第二，融資模式單一。由于經營管理模式不先進，中小企業選擇利用商業信用、股票市場和融資租賃業務進行融資的可能性不高，其對各種經濟環境的分析按投資基金的利用率較低。而且，我國商業銀行對中小企業貸款對象的要求較高，想要成功獲取銀行貸款的前提并不是項目自身，而是企業主自身的抗風險能力，因此，中小企業想要獲取貸款較為困難。
（三）自主創新能力不足
中小企業自有資金難以支持技術創新需求，且政府及相關部門的扶持資金也并不高，從而限制了這些企業的技術創新沖動。除此之外，中小企業技術創新人才極為匱乏，尤其是高級技術職稱人才存量水平難以支撐自主創新的需求。
三、中小企業創新管理對策
（一）制定長遠的企業發展目標
第一，制定企業發展階段性目標。針對當前許多中小企業領導以個人經驗主義為管理方法，筆者認為其首先應轉變管理思路，從科學角度制定企業未來發展方向，并根據企業發展實際情況制定合理的短期、中期以及長期目標及規劃；第二，建立健全合理的激勵機制。中小企業的發展離不開員工的努力，對此，企業應建立系統化的激勵機制，包括物質激勵、晉升激勵、精神激勵等，從而提高員工參與管理的積極性。
（二）改善融資管理能力
融資要素決定了企業的融資管理決策。因此，只有正確把握好這些融資要求，才能確保融資準確，不會出現資金浪費或者資金短缺現象；第一，選擇與企業發展戰略相適應的投資方案。認真分析當前經濟形勢，并準確定位自身發展狀況，從而確定詳細的投資方案，并確保融資的可操作性；第二，抓住融資時機。要抓住銀行等融資機構最新出臺的金融產品，如果選擇得當，甚至可能享受到融資產品的優惠措施，進一步降低融資成本；第三，規劃企業市場。企業所面臨的市場前景是企業發展的重要因素之一。因此，企業在融資之時要注意將資金運用到擴大市場、提高產品質量、占有市場份額方面，要充分做好數據調研和市場預期，嚴格時間節點，合理部署市場計劃，從而使資金“融有所歸”。
（三）創新企業技術管理組織方式
第一，在企業內部設立創新小組。企業可以利用公司現有資源及現成組織創新小組，全過程參與創新項目的整個過程的整合，并授權創新小組擁有調配資源和協調工作的權責，以逐步強化企業內部創新團隊建設；第二，加強企業外部技術創新合作。中小企業可以聯合各方優勢進行聯合攻關，通過企業間共同參與創新項目，來擴大公司的創新實力，并可以與高校聯合建立產學研相結合的實踐基地，以為公司人才供給提供內生動力。
總之，中小企業在內部管理上依然會存在許多問題，這些問題也往往是企業普遍存在的現象，想要予以解決就必須針對性地進行創新管理，在制定企業長遠發展規劃的基礎上，創新融資管理及技術管理能力。
參考文獻：
