酒店管理的認知
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酒店管理的認知范文第1篇
隨著全球化經濟速度的加快和人們生活質量的提升，更多消費者有能力和愿意走進酒店，享受酒店所帶來的生活享受，因此也促進了酒店行業的快速發展。為滿足當下酒店行業專業人才的需求，應當不斷探究以就業崗位群為導向的高職酒店管理專業人才培養模式從而實現高職教育的目標。
一、從就業崗位群的視角探究高職酒店管理專業人才培養模式的重要意義
（一）有助于形成持續發展的酒店就業崗位群
從就業崗位群的視角不斷探究，依據行業長期的發展情況，調查酒店管理專業人才需求有助于形成可持續發展的酒店就業崗位群，滿足日益增多的酒店專業人才需求。對于高職院校畢業學生而言，為承擔酒店專業的管理任務，必須在酒店從基層服務做起再逐步的開始接觸初級管理、中級管理到高級管理。對高職酒店管理專業人才培養模式展開研究可為酒店提供完善的人才培養模式，擴大就業崗位群，從而促進社會酒店行業水準的不斷提升。目前較多的酒店管理專業人才培養更側重于星級大酒店中，而對于社會中較為普遍的餐飲酒店的就業崗位群人才研究缺少有效的研究，因此研究從就業崗位群的角度展開探究既可以擴展高職學生的就業渠道，還可以為社會中的酒店機構引入更多優秀的專業技能人才，促進酒店行業的穩定、健康發展。
（二）促進高職院校專業課改革，滿足人才培養需求
培養酒店管理專業人才促使高職院校改革以往專業課程體系，綜合考慮到社會、酒店的需求從而培養出優秀的社會人才。在以酒店管理為人才需求的標準依據下，需要加強塑造滿足酒店服務崗位和中基層管理能力的人才，依據在日后酒店管理中必須掌握的能力為基礎對應的優化課程結構內容。開放式的教學體系，以專業、職業的標準體現教學的完整性、有效性，以完整、健全的教學理論體系幫助學生轉換為實際的行動力，形成新時代特色性的酒店管理專業課程。在全面的課程體系下結合學校內外的實習訓練，讓學生在學習的過程中掌握具備職業的實踐能力，促進學生在社會中的不斷成長。
二、高職酒店管理專業人才培養存在的主要問題
（一）專業人才培養方案和課程設置的不合理
高職院校在專業的人才培養下才能按照計劃合理配置資源、安排課程內容、劃分實踐項目等，培養出綜合性的酒店管理專業人才，但是目前許多高職院校在制訂專業人才培養方案時，由于受到教師素質和資金的影響，多數高職院校酒店管理專業的人才培養方案、課程設計都是在學校教研室里制訂的，而沒有真正深入酒店行業內部進行專業調研，對于人才方案的定位不夠準確，課程設計不夠合理。有的過于注重課本理論的教學內容和課程進度，忽視了學生所必須掌握的崗位技巧的學習，使學生進入酒店行業后不能得到工作單位的認可。酒店管理專業課程不僅是一門需要重點學習的理論課程，也是一門對實踐要求很高的學科，而人才培養方案的偏離極大制約了酒店管理專業技巧實踐的培養。同時若過于強調實踐的技巧性而忽視了理論的培養，很容易讓學生成為簡單的執行者，而無法在系統全面的理論支撐下不斷創新、優化，以自身的思維考慮管理的發展和提升。
（二）學生缺乏準確的職業定位，發展緩慢
在準確的職業定位下學生可擁有明確的職業目標和動力，從而快速成長為符合酒店需求的高級管理人才。學生在進入社會之后會接觸到較多機會，在清楚定位后才能扎實成長，形成一個連續的過程，從最基本的酒店基層服務工作穩扎穩打到管理職位才能獲取更多成功。但是一些學生在接觸酒店基層工作后，便難以忍受酒店工作的繁重和辛苦，無法扎實的在工作崗位中成長，職業定位不夠明確，想一躍升為管理層但又缺乏必須的能力，從而放棄酒店里行業的工作。筆者對酒店管理專業的畢業生做過就業調查，了解到一些學生反映在校期間利用周末去酒店兼職小時工和大三到酒店頂崗實習時，從事的多數是一些基礎的餐廳或客房的最基層的打雜工作，讓學生對酒店的工作失去信心，所以畢業后不愿意再進酒店工作。教學中有一些學生則在認知到酒店工作的特點后，更加明確了只有不斷的付出才能獲取成長贏取晉升的機會，在人才培養中也正是如此，若一開始定位到較高層次的管理者很難滿足實際需求，故應當正確定位切忌好高騖遠避免由于定位過高制約了人才的培養。因此只有端正態度，準確定位職業規劃才能逐步的成長、發展為優秀合格的管理人才。
（三）實踐教學師資力量薄弱
目前許多高職院校教師只具備理論知識教育的能力，缺乏實踐教育能力，高職院校的酒店管理專業教師需要具有一定實踐操作能力和酒店管理經驗的雙師型教師，但很遺憾的是我們很多職業學校的教師都是從學校到學校，雖然理論水平比較過硬，但沒有進入酒店行業的工作經驗，更沒有掌握實踐操作的技能。另外很多學校沒有重視教師的職業技能培訓，對教師進入企業實踐和體驗沒有出臺相關的政策給予支持和保障，仍然是以課時量來衡量和考核教師的工作量與收入分配，加上教師還有其他大量的科研任務和行政事務性工作，使教師很難真正走出校園，進入酒店行業培養和提高自己的實踐操作能力。
（四）高職院校和企業的合作不夠深入，成效不高
高職院校本身資源是有限的，僅靠院校自身的教育資源和實力很難完成專業的酒店管理人才培養，因此應當合理利用校內外各種有效的資源實施人才培養計劃，而企業便是校外優質的教育資源。高職院校在與酒店行業展開有效的合作下，可以為學生提供一定的頂崗實習機會，讓學生在實習的過程中結合校園學習到的知識獲取更快的成長，也可在實習的過程中清楚了解酒店的工作流程和顧客需求。同樣，企業使用實習生的期間既可以節省一定的人力成本，還可以幫助企業儲備必要的人才。但是在學生實習期間，應當合理安排學生實習的內容并給予有效的指導才能幫助學生成長，一些學院合作不夠深入，細節制定不夠完善，完全放權給了酒店企業，導致學生在實習期間僅從事單一的服務工作，實習成效不高，難以全面鍛煉綜合素質，無法完成預期的實習目標。
三、高職酒店管理專業人才培養模式實施的策略
（一）制定科學的人才培養方案和課程內容，平衡理論和實踐教學差距
在酒店行業快速發展的前提下，高職院校也應當改革人才培養方案和課程體系，制定科學的人才培養方案和課程內容實現教育的與時俱進。突出專業課程的重要性，去除不具備實用性的部分理論內容，依據酒店行業的需求添加新的課程，將國內外酒店發展和成功管理經驗案例應用到高職院校課程安排中，將實踐提升到理論的高度，從而豐富學生的知識層面，也開闊了學生的視野；其次應當循序漸進安排課程內容，對應實際崗位能力發展的需求可以將課程內容劃分為綜合素質、專業技能、擴展能力三部分，形成科學、完整的課程體系，幫助學生逐步的掌握酒店知識和技能；此外，應當平衡理論和實踐教學之間的差距，在講述專業理論知識的同時增加學生實踐技能的培訓，實現理論知識和實踐技能的共同進步，例如可以在理論課程上引入典型或者當地的酒店管理模式讓學生在理論分析的同時展開實際規劃，提升學生的實踐能力，筆者在教學中采用讓學生分組到當地酒店進行參觀考查，然后形成PPT的酒店介紹，并要求學生在課堂上以小組匯報的方式介紹給大家，通過這種方式讓學生由被動接受理論知識轉變為主動尋找和探究的實踐過程，不但提升了學生的理論分析和實踐能力，同時鍛煉了學生的語言表達和PPT制作的能力，收到很好的效果。
（二）準確定位高職酒店管理專業，提升學生職業素養
在準確定位高職酒店管理專業的基礎上，能促進教師、學生樹立全新的理念，從而培養出更加符合社會需求的專業性人才。高職院校在結合先進的教育體驗下對應酒店實際需求，從理論知識、專業技能、轉向能力、職業素養方面增強對學生的教育。特別是針對目前學生就業率低的問題加以綜合考慮，依據社會需求培養大量中端崗位的酒店管理人才，避免定位過高影響學生的就業視野。此外應當提升學生對于職業的正確認知，培養學生較高的職業素養，塑造具備高尚職業道德、良好服務意識和專業技能的人才，從而讓學生在日后復雜的工作崗位中端正心態，不斷成長。教師在教學的過程中應當站在行業發展的領先角度貫穿新的教學思想，注重與實際相關的課程培訓，通過有效的知識講述增強學生的行業適應性，尤其應當不斷鍛煉學生的動手和專業技巧從而提升學生在工作中的綜合素質。
（三）加強高職院校師資隊伍建設，提升教學質量
教師是高職院校教育任務完成的重要組成，而高職酒店管理專業人才培養的突破也在于師資隊伍的建設，因此必須加強教師隊伍建設滿足現代人才培養需求。首先應當建立雙型教師隊伍團隊，教師在具備高理論水平的同時具有酒店實踐動手能力，例如可以鼓勵在職的教師到酒店實施鍛煉，通過實際的調研和管理提升教師對現代化酒店行業的了解程度，增強實踐技能，當然這需要學校領導重視教師職業技能的培養，出臺相關教師下企業的支持政策，以保障教師的利益；其次拓寬教師引進渠道，不應當僅僅聘用科班出身的理論知識較強的教師，還應當從酒店企業中誠邀具備較高實踐技巧和職稱的管理人才，在具備扎實理論課程知識基礎上還具備豐富的酒店管理經驗，從而提升教學的質量。
（四）深化高職院校和企業的合作，增強實習效果
高職院校和企業合作所建設的實習基地直接關系著學生的實習效果，因此應當深化與企業的合作，促使學生在實習的過程中增強知識的感悟、提升實踐操作的能力。高職院校應當綜合考慮周邊的酒店企業情況展開合作，分階段的輸送學生到酒店實習基地進行參觀，讓學生了解酒店運作的流程，提升學生的學習熱情，同時還可讓學生短期實習從而為日后的學習打下基礎。在合作實習的過程中，高職院校應當合理安排實習的時間，既要考慮到合作企業的人力需求狀況，也要考慮學生的實際學習情況和接受程度，在妥善安排后與企業簽訂相關協議。此外還要明確在合作的過程中雙方的責任，學校應當派遣指導教師下到學生實習的企業，定期與企業和實習生進行溝通，檢驗學生實習的效果。同時酒店應當保證學生工作環境和學習條件的合理性，以確保學生在企業能夠順利完成實習任務。
四、結語
酒店管理的認知范文第2篇
關鍵詞：酒店 人力資源 潛質管理
人的潛質是指蘊藏在人體內的體能、智能和內在素質等潛在因素和能力，它是由人的知識、閱歷、經驗、要求、動機、興趣、愛好等各種因素決定的。酒店人力資源的潛質管理就是要運用各種激勵手段、管理措施和方法將酒店員工潛在的能力激發出來，以充分調動他們的主動性、積極性和首創精神，做好酒店管理和對客服務。主要的管理措施和方法是加強酒店員工激勵管理，制定員工職業生涯發展規劃，構建和諧的企業文化等。
一、酒店員工激勵管理
員工激勵是從員工需求、動機和心理因素出發，有針對性地采取各種激勵手段。激發他們的工作熱情和主動性、積極性及創造精神，充分體現以人為本的原則。其目的是激發人的動機，使員工產生內在動力，并朝著一定目標行動。酒店員工激勵管理要注意三個問題：一是激勵時機的掌握；二是激勵頻率控制；三是激勵程度的掌握，這些都要根據員工的需求，動機和實際情況來確定。
1、酒店員工的動力激發
動力是由做作好工作的愿望而產生一種誘發力。它根源于員工的動機，蘊藏員工身心之中，是人的潛力得到充分發揮的一種內在推動力。員工動力激發是一項復雜和細致的人員管理工作，酒店要做好員工的動力激發，充分調動員工主動積極性和工作熱情。
2、酒店員工士氣的激發
士氣是員工和他們所在的集體表現出來的一種精神狀況。它時刻存在于員工的心理和集體中，成為影響企業經營管理的一種精神力量。酒店管理要提高員工士氣，充分激發員工潛質，重點做好三個方面的工作：第一，創造良好的工作環境；第二，維持嚴明的勞動紀律；第三，正確處理人事關系。
二、制定員工職業生涯規劃
職業生涯管理是將員工個人發展與企業發展相結合，對決定員工個人職業生涯的主客觀因素進行測定分析和總結，并通過設計、規劃、孰行、評估和反饋的過程，使每個員工的職業生涯目標與企業發展的戰略目標相一致，使員工的發展與企業的發展相吻合。
職業生涯管理對企業和員工都具有重要的意義。對員工來說，搞好職業生涯規劃，是不斷提高自身素質，努力實現自身價值的重要手段；對企業來說，搞好員工的職業生涯規劃，可以為企業儲備充足的人力資源，增強企業的凝聚力和向心力，不斷提高企業的市場競爭力。現代企業必須將員工的職業生涯管理當作人力資源管理的一件重要工作來抓，實現經?；椭贫然?。
1、認識員工個人職業生涯
職業生涯管理中，貫穿始終的是開發主體— —企業員工，做好員工對個人職業生涯認識是開發的前提。一個人要想對生活有所改善都會有所計劃，都會經歷一個自我覺醒和認識的過程，這個過程使員工清楚認識自己的條件及其周圍的環境，這是企業幫助員工作好生涯開發的第一步。
通過個人職業生涯發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮酒店的變化需求，使自己的特長及發展方向符合酒店變化的需求。每位員工需要設立自己的目標并與自己的主管或經理研討一套切實可行的方案，培養自己多方面的技能，把自己變成酒店未來發展的一員。
2、酒店發展目標與員工職業生涯發展匹配員工職業生涯發展過程實質上就是個人職業目標與酒店發展目標匹配的過程。在這個過程中，個人的成功體現為自我實現，從工作過程中獲得滿足和成就感。而酒店的成功則在于：挖掘員工的潛力，有效地使用了促進酒店持續發展的人才。
3、職業生涯中的培訓與考核
與非生涯導向下的培訓相比，生涯導向下的培訓應該有三個方面的轉變：一是在培訓需求分析時一方面要考慮企業的發展需要，另一方面也要把員工個人的發展納入進來；二是培訓不僅要考慮企業的現期和短期需要，也要把員工和企業的長期發展的需要考慮進來；三是培訓的需求分析由企業和員工共同進行?？己嗽诼殬I生涯開發中應該貫穿員工個人職業生涯始終、個人晉升、解聘、退休等都應心中有數。
三、構建和諧的酒店企業文化
企業文化一般是指企業在發展過程中，在一定的物質、制度基礎上所形成的影響企業凝聚力、創造力、適應力和持久力的企業精神、信念，.道德、心理、智能等各種文化因素的總和。
企業文化的結構，大致可以分為三個層次：一是企業文化的核心層，包括企業經營作風、精神面貌、人際關系、企業精神、企業價值觀。二是企業文化的制度層，包括企業領導體制，企業組織結構和企業管理規范。三是企業文化的外在層，包括企業的外在形象。
優秀的酒店企業文化可以給企業帶來經濟和社會的雙重效益，并且證明了酒店企業文化力是獲得酒店經濟增長的有效手段，是酒店取之不盡，用之不竭的財富之源和智慧之源。企業文化不僅僅是一種管理方法，而且是一種象征企業靈魂的價值導向，反映了一個酒店業的理念、一種精神氣質，一種精益求精的工作態度和獻身事業的生活取向。
1、酒店企業文化應以人為本
競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有人才，誰能留住人才，誰就擁有了生存和發展的基本動力。然而以人為本不是一句空話，它體現在酒店管理的方方面面，它包括客觀、公正、合理地報償為酒店做出貢獻的每一位員工：包括建立一套完整的內部聘免制度，堅持“大才大用，小才小用，人盡其才，才盡其用”的配置原則；也包括創造良好的工作氛圍、和諧的環境等，以人為本只有確確實實體現在酒店管理中，員工才能全身心的投入，才能有較高的工作效率，才能給酒店帶來可觀的經濟效益。
2、酒店企業文化應體現“學習型組織”
酒店企業只有通過培養整個組織的學習能力、速度和意愿，在學習中不斷實現企業變革、創新，才能應對這樣的挑戰，這就需要建立學習型組織。學習型文化強調“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”和 “團體學習”，酒店成員只有養成終身學習的習慣，才能形成酒店良好的學習氣氛，提高酒店的創新能力。另外，學習型組織應強調組織成員的合作學習和群體智力開發，并且學習必須貫徹于酒店運行的整個過程。
酒店管理的認知范文第3篇
關鍵詞：酒店管理；高職院校；人才培養
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01
隨著改革的開放，我國酒店行業的飛速發展，每一間酒店對專業性的管理人才都有著大量的需求。為了滿足酒店行業的發展，為了滿足酒店對管理人才的需求，各大高職院校都紛紛設立酒店管理專業來適應現今時代的發展需求。在這個大量需要酒店管理人才的時代下，各大高職院校在不斷的實踐中對這類人才有了創新的培養方式，相應提出了一些酒店管理人才的新思路和新方法。在這樣的環境下，學生通過在各大高職院校的酒店管理學習就能更好地適應市場對酒店管理人才的需求，也可以促進我國酒店行業能更好地可持續發展。
酒店行業是十分重視培養酒店管理專業人才的實踐能力，所以各大告知院校都開始關注到這一點，并對此做出研究，改進了高職院校對酒店管理專業人才的培養模式，并通過不斷的培養中，提出了一些有價值的高職酒店管理專業人才培養模式。隨著社會的不斷變遷，酒店行業對酒店管理人才的實踐能力一定也會有所提高，所以各大高職院校都應該在教學的過程中不斷改進，不斷優化，不斷培養出更優秀的酒店管理人才。
一、從培養高職院校學生的內涵出發
酒店行業是一個面向不同種族，不同人群的服務性行業，所以酒店管理專業的學生應該盡可能多學習不同的語言，并能流利地用英語表達所想的內容。各大高職院校更應該強調能力的重要性，突出專業能力和核心能力的培養。不僅要求學生在掌握基礎理論知識的基礎下，掌握并運用專業實踐技能，而且要求學生把所學成果能夠運用到實際生產之中，來提高學生的就業競爭力。
各大高職院校應該注重培養學生的綜合能力，專業能力就是學生的具體職業的能力，學生的專業能力就是由從事酒店管理職業的活動中所需要的技能和知識構成。而核心能力就是指對對勞動者的未來發展起關鍵作用的能力，這種能力是普遍存在的，也是可以遷移的。核心能力與職業技能和技術知識是不相同的，核心能力的培養側重于對學生的社會適應能力和就業競爭能力，讓學生能更好更快地適應現今社會對酒店管理人才的需求。
各大高職院校在培養學生專業能力和核心能力的同時，應該把兩者結合在一起，讓學生能更好地培養這兩種能力，將專業能力和核心能力作為一個有機的整體結合在一起，就能充分地挖掘出學生在酒店管理中的發展潛能，從而全面地提升學生在酒店管理中的職業能力。
為了培養各大高職院校學生在酒店管理專業方面的職業能力，每一位酒店管理教師都應該從培養學生的內涵開始出發，積極教授學生職業能力方面的知識，讓每一位學生都能掌握酒店管理的基礎理論知識和酒店管理專業的實踐技能。為以后成為酒店管理人才打下堅實的基礎。
二、從實踐了解酒店管理的技術出發
酒店管理專業可以細分為基礎理論教學、服務技能教學、管理技術教學和專業拓展教學等四個方面，對于培養不同酒店管理人才就會有不同的內容安排和結構狀況。因此，每一位酒店管理專業的學生都應該清晰了解每一個酒店管理的流程。而且各大高職院校在開展酒店管理專業時，都應該要開設服務技能教學，因為服務性操作技能是技術管理型人才的基本工作技能，而酒店技術性管理工作是服務產品設計、服務的質量控制到具體酒店管理業務的指導和培訓。這些都離不開相應的技能水平和酒店管理的實踐經驗。還因為大多數畢業生從各大高職院校中畢業后都會有一段時間是從事客服工作的，如果沒有相應的酒店服務技能，那就很難勝任酒店管理的職位。
但是各大高職院校教育不僅應該以服務技能教學為重，更應該以管理技術教學為核心。在現今社會的推動下，技術管理型人才培養成了各大高職院校在教學方面所需要思量的問題。所以每一位酒店管理專業學生應正確認識服務技能教學和管理技術教學。然而服務性技能課程應作為酒店管理專業基礎技能課程來教學而不應成為酒店管理專業的核心課程，酒店管理專業學生要以通過國家職業技能鑒定為目標來合理規劃人生道路，而且服務性技能課程應該注重學生的創新思維培養，不應僅僅關注學生簡單的、機械的技能訓練，各大高職院校教師更需努力實現與相應酒店管理技術課程的內在聯系。使學生從實踐了解酒店管理所需技術的基礎下出發，想成為酒店管理人才的方向邁進。
三、從強化學生對酒店管理意識出發
酒店行業是一行服務的行業，酒店行業的本質就是服務，如果沒有很強的酒店人意識，就很難在這個行業長久地工作下去。所以各大高職院校在酒店管理這一專業的目標就是要培養出高素質的酒店管理人才。所以每一位酒店管理專業的學生在剛入酒店行業的時候，必須從底層做起。而底層的工作往往是最辛苦、最勞累的，所以這就需要酒店管理學生必須具備一種堅定的意志和對酒店行業的熱情。許多無法承受這一過程的學生都會選擇轉行，這不僅浪費了自己的時間和青春，更是浪費了大量的社會教育資源。而酒店行業作為一行工作時間越長就約會感到辛苦的行業，使許多酒店管理學生望而卻步。因此，酒店行業的員工都必須要有一些有別于其他行業的手段來培養酒店員工的職業忠誠度，而職業忠誠度的培養就成為了各大高職院校的重要任務。
總而言之，隨著我國的經濟市場體制不斷完善，給酒店行業提供了發展創造的巨大空間，而酒店對酒店管理人才的需求也日益明顯。因此，各大高職院校都應該重視酒店管理人才的培養，在不斷的實踐基礎上積極創新，探索出更加符合社會發展的酒店管理人才培養模式，為酒店行業的發展提供充分的人才支持。也應該在教學的過程中結合我國酒店管理行業的崗位特征和職業教育等現狀，探討出更有效的高職酒店管理專業人才培養模式。
參考文獻：
[1]仇松祥.高職酒店管理專業人才培養制約因素及對策[J].中國職業技術教育，2006（22）.
酒店管理的認知范文第4篇
激勵體制作為新型的管理理念，其推動的管理學的發展，完善了管理體系。為現如今的酒店人力資源管理提供了新鮮的血液，使得管理層內部呈現欣欣向榮的局面。本文從激勵體制的概念、激勵體制在酒店人力資源管理中的作用以及在運用過程中出現的問題三個方面進行了探析。
一、激勵體制
激勵一般是和動機聯系起來的，主要指人類活動的一種狀態。動機指的是為滿足某種需要而產生并維持行動，以達到目的的內部驅動力。因此：無論是激勵還是動機，都包含三個關鍵要素：努力、組織目標和需要。激勵是針對人的行為動機而進行的工作。因而，激勵的對象主要是人，或者準確滴說，是組織范圍中的員工或領導對象。
二、激勵體制在酒店管理中的作用
（一）激勵體制提高員工的工作積極性
激勵體制對員工的鼓勵作用是十分有效的，解決了由于長時間工作給員工帶來的疲憊感和厭煩感。激勵體制包含三個方面：物質性、精神性和競爭性。管理高層可以從三個方面推行激勵體制。
從物質性，員工得到物質的獎勵，是最直接現實的對員工工作意義的闡釋，有利于解決和完善員工生活狀況，提高員工的生活水平，使得員工感受到企業對自身的關注和付出，員工在工作過程中會更加努力的完成工作，積極性也就得到提高了。
從精神性，人不是物質的產物，員工工作不完全的是為了物質生活，因此：從精神層面才能真正留住員工。員工得到精神性的獎勵，使得員工在工作過程有歸屬感，把酒店不僅僅當作自己的工作環境，更是家一般的存在。將酒店的發展作為自己主動完成的任務，對酒店的觀念不停留在獲取生活來源的層次，工作積極性大大提高。
從競爭性方面，競爭是推動員工不斷提升的重要因素，員工在工作過程中感受到競爭的壓力，在酒店內部形成了良好的競爭氛圍，使得員工不斷突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是員工努力。
（二）激勵體制有利于企業的凝聚力
企業凝聚力是企業可持續發展的重要方面，企業如何在競爭的壓力中不被淘汰，逐步發展？企業凝聚里便是一個重要的因素。著名的管理大師彼得.德魯克曾說：直接的成果，價值的實現以及未來人力的發展是每個組織都需要的績效，并且這每一方面都對組織的生存和持續發展起著決定性的作用。所以這三者都是管理者在管理過程中需要實施的，而作為未來人才的發展方面，激勵體制對其的貢獻方面是不容小視的，激勵體制的對象是人，對于在形成人才的過程中承擔著艱巨的責任，對企業的凝聚力也得到了加強。
三、激勵體制的酒店人力資源管理的運用
（一）在酒店運用中出現的問題
1.獎勵的程度
激勵機制中有正激勵和負激勵，在許多管理中出現了負激勵過重，正激勵過輕，即懲罰力度較大范圍較廣，而獎勵的程度則小得多。這就造成了激勵體制的時效，更甚的造成員工不滿情緒的積壓，出現跳槽等現象。正確的激勵機制在于合理的激勵程度，適當的懲罰和獎勵才能真正實現激勵體制的效果。
2.激勵的對象
在酒店激勵體制推行時，管理層多注重的是對中高層管理人員進行激勵，而普通的員工往往沒有得到這樣的待遇，使得集團內部不公平待遇情況的出現，削弱了普通員工對酒店的熱愛和信任。使得員工感受到酒店對他們的不公平待遇，從而選擇離開酒店或消極工作。
3.良好的工作環境的缺失
良好的工作環境是推行激勵體制的重要因素，若員工的內部工作環境是積極向上，充滿良性競爭力的，則才能引導員工積極、努力工作。同樣的，在推行激勵體制時，良好的工作環境是員工接受這種體制的關鍵因素，能讓員工配合酒店管理，積極貫徹實施激勵體制。因此：管理高層在探索激勵體制實施過程中的困難時要注重形成良好的工作環境。
4.內部提升機制的制定缺失
內部提升機制是員工對酒店信任和熱愛的關鍵因素，沒有員工內部提升機制，整個酒店內部管理如同一潭死水，沒有活力。內部提升機制給了員工保障，沒有內部提升機制員工可能面臨跳槽等選擇。激勵體制本身也包含著內部提升機制，則在這種狀況下，激勵體制在酒店管理中的運用是漏洞百出的。
（二）提升和優化激勵體制在酒店管理中的運用
1.加強員工培訓，樹立正確的激勵體制意識
加強員工的培訓，使得員工在激勵體制方面有更加全面的了解，則員工就更加容易的接受酒店對激勵體制的理念和措施，更加接受酒店安排的任務，有利于集團內部和諧因素的形成。
2.構建考核的機制
評價體系作為正向反應方法策略實施正確性的一個因素，酒店管理高層在實施激勵體制的過程中不容易發現自己的錯誤，所謂“不愿廬山真面目，只緣身在此山中?！倍己藱C制，評價體系做到了撥開烏云見晴天的作用，讓管理高層能夠發現和明白自己的錯誤，及時的改正，促進管理的完善。
3.激勵體制系統化、具體化、可行化
酒店管理的認知范文第5篇
【關鍵詞】高校 檔案管理人員 素質 思考
當前階段，檔案管理工作作為高校內部不可缺少的部門，在高校實際運作過程中，起到十分關鍵的作用。但是隨著信息爆炸時代的到來，高校檔案管理工作出現了一系列問題，其中最為凸顯就是檔案管理人員的素質問題。因此，我們需要予以重視，并及時采用解決方案進行解決。
一、現階段高校內部檔案管理人員存在的問題
（一）高校內部檔案管理人員流動率較高
長期以來在人們的潛意識中，檔案管理人員是教育院校內最為邊緣化的一個崗位。在實際發展中，高校內部檔案管理工作人員，都是由院校內部博士或教授等家屬來進行擔任。同時，高校內部考核機制也存在一些問題。如：缺少績效考核標準。即便是有其標準，績效考核的最終結果也與職稱晉升及薪資待遇等方面沒有關聯。同時，高校內部檔案部門職、稱晉升薪資待遇等相對滯后于其他專業課程教師，沒有完全發揮績效考核的作用。員工的工作積極性沒有被充分開發，進一步造成人力資源的無辜浪費。因此，由于以上種種原因，加之外部市場對于專業人才的大量吸收，員工選擇職業空間的不斷擴大，進一步導致了高校內部檔案管理工作部門離職率逐年增高的問題。
（二）高校檔案管理工作人員檔案意識相對滯后
隨著我國科技技術的不斷進步，高校內部檔案內容、形式、采集方式、服務能力等方面都出現轉變。主要是以計算機為核心的各種現代化辦公技術，可以在短時間內迅速準確的處理各項信息，提高辦公效率的同時，也為工作人員收集、使用信息提供了有效的途徑。但是從現階段高校檔案管理工作人員的發展情況來看，并沒有發生實質性的轉變。在進行信息收集、鑒別、整理過程中依然沿用著過去傳統的方法，沒有及時創新檔案管理工作機制。同時，因為相關領導檔案意識的淺薄，工作人員自身工作能力等因素，進一步導致了檔案管理工作人員出現老化的問題，嚴重阻礙了高校內部檔案管理工作的健康發展。
二、提高高校檔案管理人員素質的具體策略
（一）不斷樹立自身愛崗敬業的職業道德觀念
要想落實好高校內部檔案管理工作，樹立愛崗敬業的職業道德觀念是首要前提。檔案管理工作作為一項專業性較強的工作，要求工作人員要具備較高的責任感、職業道德、認真仔細的工作態度與樂于奉獻的工作精神。作為一名合格的檔案管理人員，必須要熱愛自己的工作，忠誠于自己的工作崗位。同時檔案管理工作作為經濟發展建設中的一個核心部分，必須要有自身的職業道德要求。若是沒有優質的職業道德素養，無論是多么好的發展機遇都將錯過，再好的服務能力，也將無法充分發揮作用。
（二）不斷更新工作理念，強化自我信息服務工作意識
落實好高校檔案管理工作，強化工作人員的服務意識，提高信息服務能力是十分必要的。檔案管理工作人員從最初就要樹立工作信息服務的工作理念。以不斷增強信息服務意識與自主服務能力作為信息管理工作的出發點。過去傳統管理模式下，管理人員的工作范圍被限定于檔案信息的接收收集，整理，與保管等方面。檔案管理工作只有真正順應時展需求，充分遵照為人民服務的工作理念，立足于整個經濟社會，服務于社會大眾，才可以不斷進行創新。檔案管理工作作為一項信息服務性較強的工作，管理人員必須要不斷強化自我工作服務意識，責任心與職業道德，有效轉變“被動的信息材料為主動采集”“給多少收多少為應該收取多少就收取多少”等。這樣一來，就可以在信息服務中不斷提高工作效率，在信息服務中樹立良好形象等。在經濟形勢不斷變革的當下，發揮好高校檔案管理資源的優勢，使其充分為經濟發展建設提供服務，是每一位檔案工作者不可推卸的責任。
（三）不斷強化信息保密的工作意識
我國現已頒布的《高校內部檔案信息管理辦法》中一再強調：“高校內部檔案管理組織需要嚴格遵照國家相關規定進行公布檔案信息內容。未經相關部門授權，其他任何部門和工作人員都沒有權利公布校園內部的檔案信息?！鼻乙幎▽儆谝韵虑闆r之一者，不可以對外直接公布。首先，涉及到我國相關軍事機密；其次，涉及到相關部門設計專利與技術等；再次，涉及到個人隱私；最后，高校內部明令禁止不可以進行利用的信息資源。由此我們可以看出，提供檔案信息作為檔案管理工作部門服務于學校及師生的主要手段，在提供信息資源過程中必須要做好信息保密工作。在實際開展檔案管理管理工作中必須要落實好，以下幾方面工作。其一，不斷強化高校內部檔案管理工作人員的保密意識，提高信息安全警惕性，確保信息萬無一失。對于高校內部檔案管理資源不可對外公布的內容，需要嚴格遵守法律，保證其安全性。其二，工作人員需要做好檔案開放前的保密工作，主要就是指事先明確秘密性文件的類型，并做好本次文件的審核工作，以此來不斷提升答案的安全性，切實有效地發揮好自身監督性作用。其三，不斷增強自我網絡安全知識理論基礎。檔案管理工作網絡化，具備信息儲存量大，處理速度快，使用方便及工作效率高等特點。因此，教育院校要及時予以應用。通過局域網或者計算機網絡終端等進行信息的采集與整理、數據信息的保護與共享等，以此來從根本上保證信息資源的最大化利用。
三、結束語
綜上所述，高校內部檔案管理工作，作為高校日常運作的物質基礎，而檔案工作人員的工作素養同時也是落實好檔案管理工作的物質基礎。因此我們需要及時構建一批專業性強且綜合素質高的檔案信息管理人才隊伍。只有這樣才可以全面提升高校內部檔案管理工作人員的工作素質，進而全面保障高校內部檔案管理工作的順利實施，推動高校檔案管理工作的有序發展。
參考文獻：
[1]余琳.略論當前高校檔案管理人員的素質建設[J].華中師范大學學報（人文社會科學版），2014，S1：32-34.
