年員工福利計劃
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年員工福利計劃范文第1篇
20世紀初期，美國工業及社會發展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發。這一新的承保方式一出現就引起了人壽保險業界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發展在世界各地發展起來。
一、我國團體保險發展的現狀
20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內保險業務出現停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業務以來，團體保險業務從1982年到90年代初期經歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業經濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經濟效益好的企業更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業保持平穩增長的大格局下，團體保險保費收入在行業中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業務優勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業務處于相對萎縮的狀態，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。
二、基于員工福利計劃的團體保險發展模式的可行性分析
在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發展而得到長足的發展。例如，根據美國商務部的調查，員工福利支出占到一般企業支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫療及健康保險占26.4%；失業及失能保險占22.7%；養老保險(或企業年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發展，從而提高全民保障水平。
(一)發展空間分析
我國企業對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發網”進行了2005年員工福利保障現狀調查。該調查顯示：2／3被訪中國企業從未投保團體保險，特別是中小企業員工的保險福利體系是非常薄弱的環節之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業人才激勵機制。在已投保團險的企業為員工所購買的保障產品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數企業為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業人均年保費低于1000元。調查還顯示，在還未投保團險的企業中，對保險公司年金類團險產品有需求的達到75%，中小企業需求最大。以上調查數據顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發展提供廣闊的空間。
(二)潛在需求分析
在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規范，但許多企業已經初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利。可以預見，隨著我國企業結構的轉換和加入WTO后越來越多的外資企業進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發揮。
首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統籌包辦”，各企業員工福利基本上都相同，企業沒有自去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業要參與市場化的競爭，這樣企業就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉嫁給第三方。由企業轉嫁來的除基本的社保以外的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險為員工福利計劃的發展提供潛在的動因。
其次，外資企業的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求。可以預見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業的成立，并且外資企業員工福利思想將傳遞到國內其他企業，員工福利需求將會不斷增長。
最后，其他企業組織，例如鄉鎮企業和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉鎮企業得到了飛速的發展，其吸納了相當一部分的就業人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉嫁其員工的福利保障。
從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業年金、醫療保險、失業保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業效益、業績相關的保險費和保險待遇機制，對企業職工提供一定程度的經濟保障，彌補在現代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業的員工福利將不會停留在發放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業務增長點。因此，我國商業保險公司有必要轉變團體保險發展思路，走基于企業員工福利計劃的團體保險發展道路，這樣可以達到員工、企業、保險公司、社會多方受益的效果。
三、我國商業團體保險介入企業員工福利計劃的政策建議
團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業保險和社會保障領域的一種“中間業務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經濟負擔，充分發揮保險的社會管理功能。因此我們應當積極倡導大力發展團體保險，為團體保險的健康發展創造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經驗提出的一些建議。
(一)提升企業對團體保險的認識
在西方發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險是一個很普通的現象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業內在的人才潛力，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。因此保險業應通過多種渠道，包括召開由企業和新聞媒體參加的產品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業對團體人身保險作用的認識。使企業認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增強市場競爭力。
(二)給予團體保險以科學的定位
保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發展空間，將以前零散的團體人身保險業務發展思路轉變到對企業全方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業務發展方面給予團體保險以科學的界定——管理員工福利，現代企業將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環。保險公司可以充分利用其專業優勢，根據企業保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養老和健康以及失業保障的需要，使團體保險成為企業員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業務發展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業務，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的唯一供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有絕對優勢，應發揮其在企業補充養老保險經營中的重要作用；同時保險公司可以向企業特別是中小企業提出保險建議，為企業提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業成本，成為企業的金融顧問。
(三)給予團體保險稅收優惠政策
從國際經驗來看，稅收優惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優惠政策是團體壽險發展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養老產品、年金保險產品規定可以免征營業稅；為了發展企業年金，國務院在2000年頒布了《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，方案規定試點地區(需經國務院批準)的企業可將補充養老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業、個人沒有太多明確的稅收優惠規定。間因此，我國在具體的稅收優惠政策構建上還需要下功夫。可以借鑒國外的相對成熟的經驗，但應結合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產品分別制定相關的稅收優惠政策，并且從企業和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數國家的做法實行EET稅制；團體醫療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業務費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應納稅收入，當雇員收到醫療費用保險金時，保險金額不作為其應稅收入。
年員工福利計劃范文第2篇
[關鍵詞] 剖宮產率; 剖宮產指征; 變化分析
[中圖分類號] R714[文獻標識碼] B[文章編號] 1005-0515（2011）-04-027-02
Analysis on Percentage of Cesarean delivery in Childbirth of last 10 years in Dali state health centers for women and children and change in indications of cesarean delivery
Li Huiying
(Dali state health centers for women and children, Yunnan Province 671000)
[Abstract] Objective To analyze the change in indications of cesarean delivery and its reason, find out measures to reduce cesarean delivery, enhance the quality of obstetric care to improve life quality of women. Methodsretrospectively analyzed 6055 patients who had cesarean section to figure out percentage of cesarean delivery and change in indications of cesarean delivery since 2001 to 2010. Resultsthere were 9534 parturients in last 10 years and 6055 of them received cesarean section, the percentage is 63.51%. The number of cesarean delivery increased from 326 (2001) cases (percentage 43.52%) to 746 (2010) cases (70.98%). Among these cases，social factors caused cesarean delivery increased from 3 (2001) cases (percentage 0.4%) to 204 (2009) cases (19.96%) and 143 (2010) cases (13.61%)，the social factors ranked first in causes of cesarean delivery for 6 sustained years. Scarred uterus caused cesarean delivery increased from 8 (2001) cases (percentage 1.07%) to 106 (2010) cases (10.09%), Scarred uterus ranked second in all causes; Cephalopelvic disproportion related cesarean delivery and fetal distress related cesarean delivery were tied for first place in 2001 while in 2010 Cephalopelvic disproportion related cesarean delivery ranked third fetal distress related cesarean delivery ranked fourth. Breech position caused cesarean delivery increased significantly from 7 (2001) cases (0.9%) to 42 (2010) cases (4.0%). ConclusionTo decrease cesarean delivery need efforts of medical professionals and whole society. Cesarean delivery is outcome of multiple factors, social factors, scarred uterus, breech birth increased year by year, which caused high incidence of cesarean delivery, it should be paid attention that social factors plays important role in cesarean delivery increasing. Measures shall be taken to control related social factors so that non-medical factors related cesarean delivery and cesarean uterus second cesarean delivery could be decreased, It is important to find out best way to deliver baby which benefit maternal and child health most.
[Keywords] Cesarean delivery; indications of cesarean delivery; Analysis on change
1 資料
選擇大理州婦幼保健院2001至2010年的10年內住院分娩產婦，共9534例，其中，剖宮產6055例，占63.51%，10年雙胎126例，出生新生兒9660例，發生中、重度窒息341例（占3.53%）。
2 方法
主要對本組資料所有剖宮產指征及相關因素進行分析，統計各項構成比。
3 結果
3.1 孕產婦情況 年齡組最小17歲，最大48歲，10年間有9534例孕產婦分娩，其中，初產婦7573例（占79.43%），經產婦1961例（占20.57%），比例為3.85：1；足月產婦1961例（占85.28%），早產1403例（占14.72%），比例為5.80：1，雙胎126例（占1.32%），單雙胎比例為75.67：1。以上情況，只作參考，無臨床分析價值意義。
3.2 新生兒情況（附表1.）
表12001―2010年新生兒窒息發生率（構成比%）
3.2.1 從表1看 10年間共出生新生兒9660例，其中，男嬰共4943例，占51.17%，女嬰4717例，占48.83%，男女嬰比例為1.05：1，體重大于2500g的共8853例（占91.65%），低體重小于2500g的共807例（占8.35%），比例為10.97：1。
3.2.2 從表1分析 10年新生兒9660例中發生新生兒窒息569例（占5.89%），其中，輕度窒息228例（占40.07%），中度窒息208例（占36.56%），重度窒息133例（占23.37%）。新生兒窒息從2001年度的75例（占10.01%）逐年下降至2010年的45例（占4.32%），尤以重度窒息下降明顯，從2001年的14例（占18.67%）下降至2010年的3例（占6.67%）。10年新生兒死亡25例（占0.26%），均為早產低體重，新生兒出生缺陷等原因死亡或家屬放棄搶救。
3.3 10年剖宮產及順產變化趨勢分析（附表2.）
表22001―2010年剖宮產率及順產率變化趨勢（構成比%）
從表2結果看：10年共收住9534例孕產婦，出生新生兒9660例（含雙胎68例），其中，順產3321例（占34.83%），剖宮產6055例（占63.51%），臀助產、胎吸158例（占1.66%）。剖宮產從2001年的326例（占43.53%）逐年上升至2010年的746例（占70.98%）；順產從2001年的394例（占52.60%）逐年下降至2010年的296例（占28.16%）；胎吸、臀助產從2001年的29例（占3.88%）下降至2010年的9例（占1.66%）。
3.4 10年剖宮產相關因素變化（附表3.）
3.4.1 從表3看,在2001年至2010年的10年間分娩的9534例產婦中剖宮產6055例（占63.51%）。其中，剖宮產相關因素構成比從高到低依次排列為：①社會因素1128例（占11.83%）；②頭盆不稱1033例（占10.52%）；③胎兒宮內窘迫679例（占7.12%）；④疤痕子宮503例（占5.28%）；⑤臍繞頸283例（占2.97%）；⑥臀位233例（占2.44%）；⑦妊高征230例（占2.41%）；其他相關因素未列入本表。
3.4.2 10年社會因素、疤痕子宮和臀位因素與剖宮產的關系增長最快，分別排在第一、第二、第三位。社會因素從2001年的3例（占0.40%）快速增長至2010年的143例（占13.61%）持續6年排位第一；疤痕子宮從2001年的8例（占1.07%）逐年增加至2010年的106例（占10.09%）；臀位從2001年的7例（占0.90%）逐年上升到2010年的12例（占4.00%）。
3.4.3 10年剖宮產原因社會因素1128例（占11.83%）排位第一；頭盆不稱1033例（占10.52%）排位第二；胎兒宮內窘迫679例（占7.12%）排位第三；疤痕子宮503例（占5.28%）排位第四；臍繞頸283例（占2.97%）；臀位233例（占2.44%）；妊高征230例（占2.41%）。
3.4.4 社會因素從2001年3例（占0.40%）第六位逐年上升至2010年的143例（占13.61%）排位第一，從2005年至2010年持續排位第一，疤痕子宮因素從2010年的8例（占1.07%）排位第四逐年上升至2010年的106例（占10.09%）排位第二；頭盆不稱從2001年的45例（占6.00%）上升至93例（占8.85%）排位第三（10年內波動不明顯，均排在前三名內）；胎兒宮內窘迫從2001年的42例（占6.00%）排位第一下降至2010年的60例（占5.71%）排位第四（10年內均在前四名波動）；臍繞頸因素排位逐年下降，從2001年的第二位下降至2010年的第七位；妊高征和臀位因素10年內排位變化不大，但臀位因素從2001年的7例（占0.90%）上升至2010年的42例（占4.00%）。
4 討論
4.1 隨著醫務人員技術的提高，手術、麻醉、輸血、抗感染技術的日益進步，剖宮產已成為解決難產和某些高危妊娠，搶救危重孕產婦和圍產兒生命常用的有效手段，從表1結果看，隨著剖宮產率的升高，新生兒窒息發生有所下降，尤以2010年下降明顯，但圍產兒死亡率并不隨之減少[1][2]。
4.2 目前，國內大部分城市的剖宮產在50%以上，有的甚至高達80%，我國城市的平均剖宮產率46.50%，居世界之首。大理州婦幼保健院10年平均剖宮產率達63.51%，遠遠高于我國的平均水平，比世界衛生組織要求剖宮產率要嚴格控制在15%以下的目標高出4.23倍。從各種文獻資料顯示，越來越多的剖宮產率增加了產婦的手術近、遠期風險[3]。表2說明2001年剖宮產326例（占43.52%）迅速上升至2010年的746例（占70.98%），如何降低剖宮產率已成為當前關注的問題。剖宮產畢竟屬于手術范疇，對產婦及圍產兒來說，并不是絕對安全的分娩方式[4]，術后如大出血，新生兒窒息發生率有所下降，但呼吸系統并發癥，如呼吸窘迫綜合征、新生兒肺炎、濕肺綜合征等發生率高。研究表明，其成長過程中，體內缺乏IgG導致免疫力下降，機體抵抗能力下降，從而患病幾率高。剖宮產兒缺乏陰道分娩前各種內分泌及神經系統的調整，容易出現感覺系統失調，日后有可能出現定位差、注意力不集中、多動及閱讀、花錢、打球困難等[5][6]。
4.3 社會因素剖宮產從2001年的3例（占0.40%）第六位逐年快速增長至2010年的143例（占13.61%），從2005年至今連續排位第一。社會因素國外稱非臨床因素，是指無明顯醫學指征，孕婦及家庭要求剖宮產而無指征者居多，這與他們對分娩的恐懼和對剖宮產的知識缺乏正確認識有關，孕婦及家屬不愿胎兒冒絲毫風險，也不愿產婦忍受分娩的疼痛，部分經產婦害怕單獨行輸卵管結扎疼痛而要求剖宮產順便行絕育術，孩子的安全降生原因也使他們擔心陰道分娩過程中出現任何異常，另外，近幾年醫療過失訴訟的增加，醫生心理壓力大，導致醫務人員怕承擔醫療責任的風險而放寬了手術指征。
4.4 疤痕子宮因素剖宮產從2001年的8例（占1.07%）逐年上升至2010年的106例（占10.09%），國內外醫學界普遍認為應該降低剖宮產率，提高陰道分娩率，剖宮產術后再次妊娠其胎兒的娩出方式的選擇是產科醫生面臨的新課題。有資料顯示[8]，疤痕子宮第二次剖宮產較第一次剖宮產手術時間長，出血量多，腹腔粘連多，其遠期并發癥有待觀察，故此，疤痕子宮成功陰道分娩優于再次剖宮產。剖宮產率的提高導致疤痕子宮孕婦的相應增多，再次手術帶來了更多的母嬰并發癥，降低剖宮產率，不僅要嚴格掌握首次剖宮產指征，也要注意提高疤痕子宮孕婦引導順產率，從而降低再次剖宮產率。1996年WHO提出要使剖宮產史后的陰道分娩率≥60%。
為此，應采取措施，以控制并降低社會因素剖宮產率和疤痕子宮再次剖宮產率，加強圍產期保健和孕產婦系統管理，提高產前教育普及率，增加孕產婦社會心理支持，提高孕產婦及家屬經陰道分娩的信心，改善醫療環境，加強行業自律，提高醫務人員的社會信譽，不斷得到社會、家庭對產科工作的理解信任配合和支持，加強醫患溝通，增強醫患雙方信任度，創造安全和諧的醫療環境和秩序，推廣導樂分娩和鎮痛分娩。加強人文關懷，提供自然分娩的心理、生理和醫療支持，嚴密觀察產程，提高待產質量，提高產科陰道操作及助產技術，不怕負擔風險，醫務人員的態度在很大程度上影響著孕婦對分娩方式的選擇，要與孕婦及家屬多溝通和交流，宣傳陰道分娩的優點和剖宮產的利弊，讓其在充分知情的基礎上做出選擇，在保證母嬰安全、健康的前提下，盡力降低因社會因素所導致的高剖宮產率。避免對無手術指征的社會因素剖宮產給產婦造成醫源性的痛苦、對社會和家庭帶來的經濟負擔、對醫學的發展造成助產技術的衰退而導致惡性循環。
總之，要降低剖宮產率，需要醫務工作者和全社會的共同努力。剖宮產是多種因素共同作用的結果。
參考文獻
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年員工福利計劃范文第3篇
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團險優勢幫助企業完善員工福利計劃
年員工福利計劃范文第4篇
關鍵詞：企業 福利管理 有效性
一、企業設立福利時需要考慮的因素
1.保證福利制度的公平性和競爭性。所謂對外公平是指企業內部員工福利不低于市場的水平。多數公司常常通過福利制度的外部公平性來挽留核心員工，也獲得了相應的成果。要想制定一個合乎實際的福利制度，不僅需要明確自己公司的基本情況、所處的戰略環境、采取的競爭策略、資產受益情況等等，而且還需要了解競爭對手的福利制度。這也就要求根據公司的實際情況來適當調整福利政策。當公司處在高速成長、成熟和衰敗階段時，就分別需要采取市場領先型、市場追隨型和市場落后型的策略。
2.保持對員工的激勵性。福利制度作為一種積極的激勵政策，對員工和公司都產生了一定的作用。比如說，海信集團把經理的年薪確定在15 萬到50萬元不等，而且需要分幾部分才能全部拿走，先拿30%，五年之后才能再拿走剩余的70%，如果提前離開，這剩余的70%是不能全部拿走的，這種福利沉浮制度為海信集團留住人才做出了巨大貢獻。根據美國的一份調查發現，500強美國企業中，有90%的實行員工持股。員工持股作為福利體系中的一部分，有效地把員工持股企業和非員工持股企業分離開來，經過比較，已持股企業的勞動生產率、利潤、員工收入都有相應地提高。員工持股針對不同的對象設計不同的持股形式，不僅可以達到激勵員工、吸引人才、提高企業的競爭力的目的，而且也可以起到保留人才的作用。
3.注重企業文化建設與福利管理之間的關系。福利制度在激勵員工方面起到了很大作用，但這并不意味著企業僅僅是在企業出現不穩定現象或處于變革時期才想到通過提高員工福利來挽留人才，企業不應該因為經濟環境來看待員工的福利。企業應該重視員工的福利，制定相應的企業福利計劃，充分體現員工的培訓和發展情況以及員工是否享受工作與生活的平衡等等，把員工福利作為企業文化的一部分認真對待。合理的員工福利制度，不僅能夠節省企業成本，而且能夠不斷提升員工對企業的滿意度，提升員工對企業的忠誠度，從而促進員工績效及企業發展。
二、增強企業福利有效性的重要途徑
近年來，企業在福利項目的設置上依舊按照原先的制度進行著，幾乎沒有什么創新之處。一方面，我國企業的福利待遇不能通過管理者和員工之間的待遇差距來體現能力的差距，創新福利待遇更是困難重重。另一方面，由于創新福利項目時沒有改變具體的數額和比例，也使得在安排福利項目時不能體現對不同人才的靈活性，福利設置缺乏彈性。
1.根據員工的需要實施激勵政策。員工的具體情況不一樣，需要的激勵政策也是有一定差異的，“彈性自助福利計劃”作為保證福利發揮激勵作用的一種重要形式，在應對不同員工方面發揮著重要作用。所謂彈性自助福利制是指除去政府規定的法定福利項目，再根據不同員工的職位制定一個相應的福利費用的預算額度，員工可以根據自己的福利額度，自我選擇自己所需的福利項目。“彈性自助福利計劃”主要是根據不同員工的需求設計相應的福利項目，有效地起到了保證福利發揮激勵作用的目的。彈性自助福利制提供的福利項目滿足了各類員工的需求，充分體現了以人為本的企業宗旨，不僅可以提升員工的忠誠度、增強員工的歸屬感、刺激員工的工作動力，而且還有利于企業保留人才。
年員工福利計劃范文第5篇
【關鍵詞】補充福利，補充醫療，補充住房，趨勢
高科技外資企業進入中國市場之初，是以高薪資，規范化管理成為市場上的焦點和應聘者的首選。隨著市場競爭的加劇，以往的優勢已不明顯。在我國，盡管福利在整個薪酬組合中的作用越來越重要，但是仍有很多企業沒有將其列入整體人力資本計劃戰略計劃。面對激烈的人才市場競爭，制定有競爭力的福利政策和計劃成為越來越多外企的選擇。補充福利作為一項間接收入，日益呈現出多樣化，不斷創新的趨勢。
一、什么是企業補充福利
企業補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業自定的福利項目，具有個性化和激勵性的特點。企業補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業經濟效益和支付能力的影響。
二、補充福利的原因
1、體現公司關懷，增加員工的歸屬感和向心力。
2、促進員工身心健康，從而更好的為公司服務。
3、通過延期福利“綁定”員工。
某些補充福利計劃是與服務期限掛鉤的，服務期限越長得到的越多，約定期內離職則取消取得該項福利的資格。補充福利從而起到延遲員工離職的作用。
三、高科技外資企業常見的補充福利
1、補充醫療。城鎮職工基本醫療實行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執行統一的基本醫療保險繳費政策和給付待遇，很難滿足不同支付能力和醫療保障需求的企業需要。因此一些有支付能力的企業采取了補充醫療方案。在2010年60家在華外企的福利調研顯示，幾乎所有的企業都提供了補充醫療。門診、住院和生育（針對女員工）是最常見的，覆蓋全體員工的補充醫療方式。97%的企業為所有員工提供一年一次的體檢。大多數公司還向員工家屬提供補充醫療。
2、補充養老。企業補充養老計劃又稱企業年金計劃。企業年金是在基本養老保險基礎上建立的由企業和員工按照量力、自愿原則自主設立的養老保險制度。它通過設立個人賬戶和年金基金，采取政府監管與市場化運作方式，為參保員工支付養老待遇。企業年金在國外又稱“職業年金”、“雇主退休金計劃”。
3、補充住房。房價居高不下已經是不爭的事實，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產近十幾年來持續升溫。絕大部分外企都在一線城市設立總部。由于高房價等生存壓力帶來的“逃離北上廣”也對外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補充住房公積金成為外企最為普遍的補充住房方式。參與調研的企業74%提供住房津貼，48%提供補充住房公積金。
4、工作與生活平衡類補充福利。高科技外企重在研發，白領大部分是腦力工作者，工作方式與傳統行業有一些區別。同時，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時，遠程辦公的企業比例在上升。這一類的補充福利包括旅游，提供運動、娛樂場所，親子活動，家庭日等。52%的企業有旅游項目，將近半數的企業有租賃運動場所的項目。
四、最受職場青睞的補充福利
2012年某咨詢公司對全球十大市場（中國大陸，香港地區，美國，英國，愛爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國和意大利）的10400員工進行了調研，旨在評估員工對于各種企業付費和員工自付福利項目的價值認知。調研發現，在按照認知價值對福利項目進行排名的時候，大陸和香港市場的員工與其他國家的員工并沒有什么不同---他們一般都會選擇現在就能享受的福利。中國大陸的員工將日常交通補貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項目。在被邀請自費繳付福利的情況下，在中國大陸最受歡迎的三大自選福利項目分別為補充養老保險、提高住房公積金繳納比例、以及補充儲蓄計劃。緊隨其后的是增加養老儲蓄和家屬危重疾病醫療保險。
沒有一種計劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補充養老保險和補充儲蓄計劃這兩項都位列中國大陸員工最偏愛的三大福利項目之中；增加住房公積金繳款比例則對中國大陸地區二三線城市的員工具有吸引力。補充儲蓄計劃對于年齡在18-34歲之間的香港地區員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險金和補充醫療保險則在年輕的誕生員工和無子女的已婚員工當中很受重視。
在補充福利方面，谷歌一直是一個標桿。谷歌對于補充福利的創新和投入令很多公司望塵莫及，但是我們可以從中學習借鑒。下面是谷歌的一些補充福利介紹
1、綜合戶外運動中心不惜血本。自己開設大型戶外體育中心，加菲爾德運動中心，設有足球場，網球場，籃球場等
2、從去年開始，用立式辦公桌代替標準的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風。谷歌員工用公司的軟件下單，就可以從眾多的辦公桌類型中任意選擇一款，然后就能收到一臺與其身高相匹配的辦公桌。
3、死亡福利。2012年推出，如果員工不幸去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費直到19歲成年。除了半數薪酬，配偶還能獲得去世員工的股權授予。
五.常見問題和挑戰
1.大部分員工更青睞“即時福利”而非長期福利的趨勢。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰：一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇，另一方面也需要鼓勵員工平衡自己所選擇項目的短期和長期價值。
2.企業財務壓力。國家稅收政策對于補充保險等福利沒有十分明確的書面規章界定。某些地區的補充保險仍然要繳納個人所得稅。企業的財務壓力加大。公司的補充養老，補充醫療是社會保險體系的一個重要組成部分，有利于減輕財政負擔，有利于提高員工的保障水平，政府應該在政策上予以鼓勵和優惠。
六.補充福利的趨勢
1.從普惠制到重點針對核心人才的趨勢。
所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工，與員工對企業貢獻和業績大小并不掛鉤。久而久之，福利成為了薪酬中的保健因素，員工將福利看成是企業必備和常規的薪酬部分而感受不到企業的關懷，這既與福利設立的初衷大相徑庭，也造成企業成本攀升。現代企業在設計福利計劃時，傾向于將福利作為對核心人才和優秀員工的一種獎勵，要求員工通過努力工作來爭得福利報酬。
2.員工福利的彈性化趨勢。
不同群體的員工對福利項目的偏好不同，傳統的統一的福利計劃很難滿足員工多樣性的需求，相反企業卻為此付出了大量的成本。為了減輕負擔，更好地滿足員工個性化需要，企業出現了設計彈性化的福利制度的趨勢。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式，它強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業福利有四種形式：自助式福利、標準組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。
3.員工福利的社會化趨勢。
員工福利的社會化趨勢是指企業通過簽訂合同，把自己的福利計劃完全外包給其他專業性的公司來做，由專業性公司負責企業福利制度的設計，以及員工福利的購買、發放和管理。其優點是企業可以省去許多福利設計和管理方面的麻煩，使企業集中精力專注于核心業務，福利制度專業化程度高；其缺點是專業公司對企業的了解程度不如企業自己的人力資源部門，對員工的需求也不是很清楚。
4.企業自付費與員工付費結合的趨勢。
由于補充福利帶來的成本壓力，目前出現了企業付費與員工付費相結合的趨勢。不僅減輕公司成本壓力，同時，也有助于綁定員工，使其更加穩定的工作。
5.專業化理性創新。
調研咨詢公司緊密關注市場情況，對于市場普遍的做法和成本加以統計分析。企業又以市場中值為參考，根據公司定位，決定自己的補充福利設計，更加理性化專業化。對于新出現的情況及時反應。例如從去年開始的霧霾天氣，很多公司做出了初步的應對措施，免費發放口罩，購買空氣凈化器等，市場調研公司也及時的將這一項內容加入到調研報告中。補充福利已經成為福利計劃中最為活躍，創新性最強的部分。
參考文獻：
[1]薪酬管理原理 文躍然 復旦大學出版社 2007-7
