東西方企業文化差異

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東西方企業文化差異范文第1篇

關鍵詞：海外中資企業；管理現狀；管理措施及手段

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）011(C)-0151-02

一、海外中資企業跨文化管理現狀與問題

文化是人類所創造的一切物質財富和精神財富的總和，它表現為一定時期人們的價值觀、宗教、信仰、道德、行為準則和風俗習慣等。不同的國家和地區有不同的文化特征，形成了不同文化之間的相互融合和沖突，這種融合與沖突將伴隨著人類的發展進而影響到社會的方方面面。海外中資企業處于一個多元和異質的文化環境里，必然會經歷不同文化的相互撞擊、沖突和磨合，因此企業跨國經營的過程既是一種經濟活動的過程也是社會文化活動的過程。

海外中資企業目前雖然發展迅速，但相對于西方老牌的跨國公司而言，進入國際市場的時間不長，跨文化管理的經驗嚴重不足，普遍存在著以下方面問題。

1、跨文化溝通意識不強。不少企業走出國門不久，沒有意識到跨文化管理對企業成功經營所起的關鍵作用，對于提高跨文化溝通能力重視不夠；外派人員主動溝通的積極性不強，思想趨于保守。

2、跨文化溝通能力薄弱。溝通能力是與不同文化背景的人有效交往的能力。大部分海外中資企業運用所在國語言文化進行宣傳、溝通能力較弱，信息交流溝通渠道較窄。外派人員因語言障礙和對所在國本土文化的了解不足，致使溝通能力普遍較低。與本地員工信息傳達和交流較為困難，很難達到思想的自由交流。

3、跨文化管理不到位。由于企業對跨文化溝通重視不夠，采取的管理培訓手段、措施和方式方法較少，溝通效果較差，沒有上升到一定高度進行管理和控制。

4、跨文化研究處于空白階段。盡管國外跨文化研究成果豐碩，但海外中資企業通過學術交流和文化交流形式組織進行對所在國的文化探討和研究仍處于初級階段，還難以指導和診斷不同文化交融中的疑難問題。

由于上述問題，致使目前部分中資企業因文化溝通不暢造成企業工作效率低下，管理成本上升，組織協調難度大，員工關系緊張，市場競爭力不高，甚至導致企業經營目標難以實現。部分海外中資企業在跨文化管理方面存在的被動局面，主要原因是對所在國文化的分析了解不夠，沒有用國際化的視野來審視東西方的文化差異，對文化沖突的認識不夠，意識不強，培訓學習不到位，迫切需要深入研究東西方文化差異，不斷提高跨文化管理能力和水平。

二、跨文化差異產生的原因分析

東西方文化的差異是一種客觀存在的社會現象，是由不同的價值觀和世界觀、、民族性格、思維方式和行為規范等造成的。

1、價值觀和世界觀的不同。價值觀是人們對客觀事物（包括人、物、事）及對自己行為結果的意義、作用、效果和重要性的總體評價，是推動并指引一個人采取決定和行動的原則、標準，它使人的行為具有穩定的傾向性。世界觀是一個人對整個世界的根本看法，它建立在一個人對自然、人生、社會和精神的科學的、系統的、豐富的認識基礎上，包括自然觀、人生觀、價值觀。從中西方文化來看，它們具有各自獨特的價值觀和世界觀，也是人們處世的哲學、道德標準和行為規范。如西方文化強調個人的行動自由、權利、競爭和獨立，以自我實現為價值取向，以個人利益為根本出發點。中方文化強調個人利益服從群體利益，企業利益服從國家利益，崇尚“中庸之道”，要求人與自然的和諧，人與人的和諧，講究團結合作，發對彼此傾軋。

2、不同。宗教是人類社會發展到一定階段出現的一種文化現象，屬于社會意識形態。它是人們對周圍世界、社會生活的憧憬和虛妄的見解，相信現實世界中存在著超自然的神秘力量或實體。由于長期的歷史發展，宗教已在人們特別是在者中產生強大的影響，據統計，世界上信仰各種宗教的人數約占到世界總人數的80%以上，宗教在世界政治、經濟、社會和文化的各個方面有著強烈的影響。宗教與文化的發展相互影響、相互包容、相互滲透。中外文化中的差異不可忽視。要尊重宗教文化，尊重，積極倡導不同的人、有的人和無的人應該彼此尊重，和諧相處。

3、民族性格不同。民族性格是一個民族對自身所面臨的客觀現實的一系列穩定態度和與之相適應的習慣化的行為模式，是民族共同體與民族社會大多數成員所具有的一般性的行為與性格特點，是在各民族形成和發展過程中凝結起來的表現在民族文化特點上的心理狀態。民族不同，性格特點大不一樣，如法國人紳士浪漫、德國人細致嚴謹、美國人崇尚自由、巴西人熱情豪放、中國人中庸善良等等，這些在不同民族和文化的交往中要給予高度重視。

4、思維方式不同。思維方式是思維主體在實踐活動基礎上借助于思維形式認識和把握對象本質的某種手段、途徑和思路，并以較為固定的、習慣的形式表現出來。東西方在思維方式上表現出不同差異。在思考問題時，東方通常是從總體的角度對問題加以分析，強調事物的普遍聯系和關系，主體和客體相融合；西方傾向于把主體和客體看成是獨立存在，主體和客體相分離，強調化整為零，從局部入手，通過對局部的認識達到對整體的把握。在分析問題時，西方盡量拿事實、數據和報表說話；在制定目標時，強調目標的可度量性，注重將目標細化、量化、節點化，注重把握事物推進的節奏。東方傾向于從事物的性質上加以把握和判斷，注重“定調”和弘揚主旋律，把定性放在首要和優先的地位。西方思維模式注重邏輯和分析，東方思維模式表現出直覺和歸納。這些差異在跨文化交流中需要正確認知和充分尊重。

5、行為規范不同。行為規范是社會群體或個人在參與社會活動中所遵守的規則、準則的總稱，是社會認可和人們普遍接受的具有一般約束力的行為標準，包括行為規則、行政規章和法律規定等。行為規范對全體社會成員具有引導、規范和約束作用，是社會價值觀的具體體現和延伸。西方文化遵守法律、注重契約的觀念滲透到企業管理的各個方面，講究規則、工作程序和計劃性，輕視人情和傳統習俗。東方文化講究“天人合一”和人情關系，追求心理上的認同、信任、和諧，對于企業規則和契約往往認為是由于相互之間缺乏理解和信任的補充約束，這種差異經常造成相互溝通的困難，產生誤解、不快，出現決策沖突。

分析東西方文化的差異有助于我們了解和認識不同文化特點，承認并理解各國文化差異的客觀存在，有針對性地找出解決文化沖突的適宜方法，恰當、充分地利用不同文化所表現的差異，創造出融合中西方文化特點的企業文化，為企業跨國經營提供良好發展環境。

三、強化跨文化管理的措施和手段

企業跨國經營面臨著經濟、政治、法律、文化等環境影響，其中文化因素對企業運行發展來說影響力是全方位和全過程的。要解決目前部分中資企業在不同文化背景下的溝通障礙問題，必須從跨文化管理的高度提高企業外部的適應性和內部的和諧性。

1、正確認識跨文化差異，有效發揮跨文化優勢。隨著企業國際化經營范圍和空間的逐步擴大，企業面臨的文化環境也從單一的文化模式轉變為多元化的跨文化模式。企業跨國經營的過程既表現為不同文化間的沖突或離散的過程，又表現為不同文化間的交匯和融合的過程。文化差異一方面帶來了文化沖突，給企業跨國經營造成了不利影響，另一方面文化差異能夠帶來跨文化優勢，能夠以更廣闊的視角和更嚴格的分析提高制定決策的能力和決策質量，適應多種市場需求，提高創新能力和環境變化時的靈活應變能力。不同文化之間相互融合和補充，能夠彌補單一文化存在的許多不足和缺點，給跨國企業創造豐富的市場機會和豐富的利潤回報。例如，美國肯德基公司在中國經營的巨大成功可謂是運用跨文化優勢，實現跨文化管理成功的典范。2000年，我國政府評選該年度中國經營最成功的食品公司時，獲得第一名的不是任何中國籍企業，而是來自美國的肯德基公司。而1994年投資的廣州標致，由于中法兩國管理人員融合艱難，文化觀念沖突難以消除，到1997年時累積虧損29億人民幣。為此，要轉變觀念，積極促進優勢互補，化消極因素為積極因素，充分發揮跨文化溝通的潛在優勢，重視跨文化管理，使中資企業跨國經濟步入良性發展軌道，實現跨國經濟目標。

2、著力提高跨文化意識，消除跨文化溝通障礙。跨文化意識是指跨文化溝通中參與者對文化因素的敏感性認識，加強對文化差異的敏感性是進行有效跨文化溝通的前提。為此，要積極了解文化的不同類型，全面掌握本地文化和異國文化的價值體系和行為規范，敏感地觀察和分析文化，認識人類文化的豐富性和多樣性，強化文化的洞察力和敏感性。正確做出跨文化的判斷并積極尋求溝通和認同，

3、加強跨文化學習培訓，提升跨文化管理能力。進行跨文化培訓，營造多種文化和諧發展的企業文化是解決文化沖突的有效途徑。通過對企業員工的語言、跨文化溝通和沖突處理等方面的培訓，盡量消除不同文化背景的員工發生的誤會和沖突的可能性。培訓可采取多種方式和方法，如授課講座、敏感性訓練和文化適應性訓練等，以增強跨文化適應能力。要重視員工所在國語言的培訓。根據研究結果，采用所在國語言文化直接溝通效果最好，采用翻譯或第三方語言文化溝通效果次優，而在非華人社會里采用漢文化進行溝通效果幾乎無效，為此我們要努力學習和加強對所在國語言的培訓，營造中國跨國公司良好的國際語言文化環境。重用本土人才既能夠協調各方關系，開展企業對外推廣和宣傳，又能夠處理重大矛盾和糾紛，有效提高跨文化溝通效果。海外中資企業要積極推行和堅持“人才國際化、用工當地化”，實現企業“經營本地化”，使企業更親近本地文化，融入本土社會。要積極創造條件，融合中外員工，如利用郊游、節日慶典、習俗和文體活動等創造中外員工交流機會，逐步增強外籍員工對中國企業的忠誠感。海外中資企業要自覺開展“公共外交”，履行企業社會責任，提升企業形象，以良好信譽贏得所在國民眾的尊敬。

總之，企業跨文化管理是個長期、艱巨和復雜的過程，不可能一蹴而就。對于剛剛走出國門的中資企業一定要以積極的態度、正確的方法和滿腔的信心迎接跨文化挑戰，只有這樣才能實現企業跨國經營的宏偉目標和任務。

作者單位：中國石化集團國際石油工程有限公司

參考文獻：

[1]高鈺,周穎.論跨文化交融在國際企業管理中的應用.中國市場,2010(18).

[2]陳輝榮.企業國際化中的跨文化管理策略.商業時代,2006(10).

[3]徐飛.東西方思維方式和文化特質比較.上海交通大學學報(哲學社會科學版),2006(5).

[4]夏先良,馮雷.中國海外企業的跨文化溝通問題.開放導報.

東西方企業文化差異范文第2篇

 

管理學大師彼得·德魯克曾經說過，溝通是管理的基礎，也是管理的一項基本職能。從一定意義上講，管理過程就是溝通過程，溝通的成功與否決定了企業管理的成效。一個企業生產經營管理的開展，必須依賴各種溝通活動，比如我們最常用的會議，就是一種溝通活動，這種專門為管理企業而發生的溝通活動，我們可以稱為管理溝通。

 

一、概述

 

溝通是人們通過語言和非語言方式傳遞信息的過程，是人們了解他人思想、感情、見解和價值觀的一種雙向互動過程。而管理溝通則是指為實現組織目標而進行的組織內部和組織外部的知識分享、信息傳遞和活動交流。可以看到，管理溝通是實現企業管理的媒介，是企業有效運作的劑，而且，溝通行為都是圍繞企業經營目標而進行的。

 

當前，隨著全球化競爭的不斷深化和改革開放的持續深入，各種所有制企業也得到了極大的發展，特別是混合所有制企業，給企業的管理溝通帶來了很多的挑戰，特別是雙方都參與具體管理活動的中外合資企業，是管理溝通存在問題比較多的地方，如果溝通問題處理不適當，就會嚴重阻礙企業的健康持續發展，無法達到合作共贏的效果。

 

二、管理溝通的障礙

 

在中外合資企業的生產、經營和管理活動中，生產活動往往容易量化，技術標準比較明確，而且，生產投入的效益可以立竿見影，是好是差，大家的看法和意見基本一致，不會有太多的分歧，溝通起來自然也沒有什么障礙。然而，對于企業如何經營，怎樣管理，大家就有自己的看法和理解，因此，存在溝通障礙也就在所難免了。

 

(一)經營方面

 

中外雙方對企業的戰略目標不太明確，做什么和不做什么，短時間內很難達成一致意見，對企業的戰略步驟各有各的觀點，先做什么和后做什么，認識上存在較大的差距，依筆者個人的觀察，大多數情況下，中方較重視企業的長期戰略目標，而外方則相反。所以，企業如何經營以及采取什么經營策略一直是企業管理溝通中老大難的問題。

 

(二)管理方面

 

中方管理熟悉國內的情況，面對外部環境的變化，管理響應速度迅速，方法措施靈活，能夠及時抓住發展機會。而外方管理非常側重風險的控制，管理響應速度緩慢，有時還存在放責不放權、權責不對等的問題，大多數管理決策需要返回國外的上級部門審核審批，手續過于繁瑣，流程過于冗長，造成工作推進困難，甚至貽誤時機，往往會喪失發展機會。

 

三、管理溝通的影響因素

 

影響管理溝通的因素很多，但是，主要的因素還是東西方之間文化的差異，這種差異導致了中外雙方價值觀、思維模式、溝通方式和利益訴求方面的不同，管理溝通的障礙因此而產生。

 

(一)價值觀念

 

價值觀的形成不一天兩天的事情，是受到各自文化的長期影響而逐漸形成的，一旦形成，就很難改變，所以，價值觀不同對管理溝通會造成很大的影響。管理溝通過程中，由于雙方價值觀的截然不同，相互之間的交流難度很大，有時一方認為很簡單的問題，事實上溝通起來卻顯得很復雜。當溝通雙方就某一問題的看法和想法涉價值觀時，沖突可能就會出現，溝通失敗的可能性也隨之增加。

 

(二)思維模式

 

西方文化在思維模式上以邏輯和分析為主要特征，而東方文化則以辯證和綜合為主要特征，換句話說，就是西方文化重分析，東方文化重綜合。東西方不同的思維模式形成了具有各自特色的看待問題和認識問題的習慣，溝通時會以自己特有的思維模式進行思考和判斷，同樣的問題往往會得出大相徑庭的結果。

 

(三)溝通方式

 

東方人的人際交流方式是微妙的、含蓄的、非語言的、感性的，溝通時往往蘊涵著更多的含義，需要反復思考，才能真正把握理解。西方人在語言溝通中更傾向采用直截了當、富有邏輯性的表述。這種兩種溝通方式，常常會發生歧義或誤解。

 

(四)利益訴求

 

一般來說，中外合資企業的雙方都有自己的利益訴求，各自的關注點是不一樣的。中方通常更多地關心企業的整體建設，同時兼顧經濟效益和社會效益，如企業穩定和社會穩定等，算的是一本長期和全面的整體效益賬;而外方更多地重視企業的贏利能力，特別是短期的贏利能力，如每年能獲得多少利潤，算的是短期和片面的經濟賬。

 

四、管理溝通的一般策略

 

要想消除中外合資企業管理溝通的障礙，我們還必須得從文化上找根源，就是要了解雙方的文化差異，正確認識文化差異，尊重和認同文化差異，從面達到整合文化差異，形成企業特有的管理溝通模式。

 

(一)了解文化差異

 

在管理溝通中，交流雙方不僅需要明確各自的特點，還要通過各種途徑了解對方的文化，然后加以比較，了解各自的習慣，最大程度消除各自的“傲慢和偏見”，只有這樣，才能比較客觀地了解文化差異，避免不必要的誤解和沖突。

 

(二)認同文化差異

 

文化認同是人類對于文化的共識與認可，是人類對自然認識的升華，是支配人類行為的思想準則和價值取向。文化認同一方面可以促進企業內部的和諧和團結，提升企業的凝聚力和競爭力，另一方面又可以確保多元文化的共存，提高企業員工的文化滿足感。

 

(三)融合文化差異

 

在認識和認同文化差異的基礎上，對雙方文化進行揚棄，取長補短，逐漸形成統一的企業文化，健立健全各種管理制度，把企業文化融入管理制度，確立雙方有效、合適和穩定的溝通模式。

 

五、管理溝通的主要方法和技巧

 

企業要真正達到管理溝通的有效性，除要了解影響管理溝通障礙因素和一般策略之外，還要掌握一定的管理溝通方法和技巧。

 

(一)樹立共同理念

 

共同理念有助于員工相互之間的深層溝通，并能促成在心理、思想和行為等方面的認同感，激發員工的自豪感和上進心。目前，企業文化建設作為一種管理文化，已經被大多數的管理者所接受。企業可以通過開展企業文化建設，樹立企業的共同理念，提煉出企業的精神，形成統一的管理理念，從而促進企業在管理中的溝通。

 

(二)設立協商機制

 

企業要充分發揮中外雙方的管控優勢，借鑒國際先進的管理方法和技術，設立協商機制，并在經營管理決策上一以貫之，凡決策必須由中外雙方一致同意方能生效，一方面，避免了“一言堂”，提高決策質量，有效防范了企業決策風險，另一方面，保證中外雙方溝通能夠順利進行。

 

(三)健全管理制度

 

在中外雙方充分溝通的情況下，把管人做事標準化，健全工作標準和管理標準，明確各個工作崗位的任職條件、職責和權限，確定工作由什么崗位去完成，需要什么流程，做到什么標準。當溝通出現問題時，只找標準不找領導，最大程度避免人為因素而導致溝通的障礙，促進工作快速完成。

 

(四)創新業務流程

 

企業的工作流程是按照外方的管理流程，還是中方的管理流程，應該說都不是很合適，而是要結合企業的實際情況，對工作流程進行創新。在具體工作流程上，可以建立授權機制和聯簽制度，按照業務的輕重劃分業務層級，并以此進行合理授權，防止執行的隨意性。同時，借助信息平臺整合優化管控流程，在提高管理效率和防范風險之間尋找最大的公約數。

 

(五)重視員工培訓

 

企業必須重視員工的培訓，大力培養員工的責任意識，樹立企業共同價值觀，加強員工的職業道德修養。員工培訓不僅可以提高員工的綜合素質，還可以加強中外雙方員工之間的了解，從而促進企業管理溝通的順利進行。由于溝通層次的不同，企業可以分公司領導、中層管理人員和企業普通員工三個層次進行培養，根據各個層次的特點，培訓內容可以有所側重。

 

(六)開展文體活動

 

文體活動也是一個重要的溝通融合平臺，中外雙方員工在參加活動中容易達成共識，增進理解。企業每年可以舉行一兩次全員參與的文體活動，如比較普遍的籃球賽、羽毛球和趣味運動會等，其中，趣味運動會是員工喜聞樂見和現在比較流行的活動項目，因為這種運動會對體能的要求不高，而且好玩有趣、老少咸宜。同時，成立各種職工文體協會，拓展文體活動的深度，由于大家興趣愛好相同，所以，不管是活動交流，還是工作溝通，都能有效地達到目的。

 

如果我們把企業比喻成一個人，那么管理溝通就是身體中循環著的血液。只有消除血液循環中的障礙，身體才能實現良性的血液循環，只有消除管理溝通的障礙，管理溝通才能有效和順暢，企業才能健康持續發展。

東西方企業文化差異范文第3篇

在跨國企業經營性質上，投資主體更加多元化，投資領域上也由傳統的資源開發與加工逐步向產業優勢上的轉移。總的來看，在國際化管理水平相對較低的競爭下，我國跨國公司在經營戰略與核心競爭力上還顯得不足，自主經營權力相對缺乏，尤其是在跨文化人力資源管理中，還存在一些問題。由于面臨跨文化的差異與沖突，在企業人力資源管理中的問題主要有以下幾個方面：

一是表現在人力資源的選拔與配置上，特別是西方思維模式下對企業管理的理念與我國傳統文化存在差異，西方企業在員工競爭中注重評價與測試，尤其是對于公正公平的推崇，而我國人力資源選拔上側重于資歷與關系背景，尤其是對權力的組織與分配上，存在一定的思維局限性。

二是表現在人力資源的開發與培訓上，由于跨國公司經營活動的專業性和技術性特點，對于企業人力資源的開發與培訓工作，母國公司管理培訓與東道國的勞動法律法規存在差異，在跨文化培訓中難以有效顧及各員工的民俗信仰與習慣，不利于母國人力資源的開發，同時，對于東道國員工的培訓，雖然能夠從社會文化、法律法規給予引導，而對于國際化市場的變化與反應上顯得難以適應，特別是跨國公司在兼顧本國組織文化與其他文化間的沖突時，往往帶來更多的情緒對立。

三是表現在人員的考評機制上，績效考核是企業人力資源管理的重要內容，對于跨文化環境下員工績效考評來說，由于東西方文化的差異性，如西方崇尚個人主義，而東方注重集體主義，在人際關系的調整中無法兼顧全面，特別是對于相關規范的量化與考核上，無法有效促進績效機制的順利實施。

四是表現在薪酬政策及管理上，科學、有效的薪酬激勵機制能夠促進人力資源的合理流動與均衡發展，尤其是在吸引、保留、激勵員工等方面發揮其積極優勢。而在實際跨文化企業人力資源管理中，由于不同工種、不同國籍、不同崗位的員工在制定相應薪酬管理制度時，中國企業注重忠誠與關系的維系，側重于團體獎金的發送，而西方國籍員工更青睞金錢激勵與個人獎勵，從而給企業人力薪酬管理帶來更多問題。

二、跨文化下的企業人力資源管理對策

文化差異下的人力資源管理工作，應該結合企業實際，從以下幾個文化策略中來平衡。

1.管理策略的選擇

一是母公司文化的移植策略，其主要適應于母公司的派遣人員擔任子公司的重要職務，從而能夠從信息的溝通與有效監控上來把握平衡，特別是對于母公司風俗文化習慣的漸進式滲透，能夠讓當地員工從中認識了解，從而實現對公司企業文化的融合。二是跨文化間的融合策略，對于不同文化下的企業，從雙方文化間尋找基礎和平衡點，特別是對公共文化的提取來減少文化間的排斥與差異性，從時間積累上來促進人力資源管理的協調。三是文化的多向交叉與滲透策略，對于跨文化下的企業人力資源管理，在尊重各國文化的前提下，以利用文化的獨特性來展開文化間的交流與滲透，如“混合人事管理策略”的運用，更多的是將全球人力資源優勢作為企業人力管理的重要依據，以最大化效益的發揮來挖掘人力資本。

2.人力資源管理各職能的對策

東西方企業文化差異范文第4篇

【關鍵詞】管理思想；管理體制；文化遺產

一、綜述與研究切入

1、西方管理思想回顧

縱觀西方管理學理論的發展歷史，西方管理理論經歷了“對工作與組織的研究，對人與組織的研究，對生產與營運過程的研究，對企業文化的研究，以人為本的研究，對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程[1]。 從這樣一個過程中，我們可以看出，西方的管理學發展，從最初的單純研究工作的科學性逐步增加了對人文關懷和以人為核心的發展理念。可以說，這是西方管理學思想逐步完善和成熟的體現。在西方管理學理論發展的過程中，產生了一些極其重要并能代表某一時代特色的管理學思想和流派，這些主要流派的很多觀點至今仍有學習和應用的價值，并且這些重要的管理學觀點也成為西方各種管理制度中的基礎，同樣也是西方遺產管理的基礎。西方管理思想主要概括為6個方面：

第一，科學管理原理。科學管理的核心就是通過科學的方法提高生產效率，包括使用“第一流”的工人，使用標準化原理等[2]。第二，古典組織理論。將管理的過程劃分為五個職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制[3]。第三，行為科學理論。該理論開始注重人的作用，包括研究人際關系以及人的需求與行為關系[4]。第四，管理過程學派。管理過程學派的研究對象就是管理的過程和職能，并認為管理就是在組織中通過他人或是同他人一起完成工作的過程[5]。第五，社會系統學派。將社會系統和社會學的觀點引入組織管理中，將組織看作是社會系統來研究[6]。

在這些傳統的經典的管理理論基礎之上，西方管理學也在不斷發展和創新。20世紀90年代以來，西方管理學思想開始越來越關注人與文化的作用，這種非理性的因素與西方傳統的理性主義相結合，這也是東西方管理思想結合的重要體現。

2、東方管理思想的核心

隨著我國經濟的快速發展，越來越多的學者開始研究針對中國本土的中國特色管理理論。王國珍、韓喬明（2004）通過多年來對于西方管理思想的學習，對東方傳統管理本質的認識和深入研究，東方管理學派的創導者水教授在東方的管理本質的探討中，把這概括為如下12個字“以人為本、以德為先、人為為人”[7]。以人為本就是強調人本思想，作為管理者應該關注人的思想變化并注重人際關系的處理。以德為先就是注重文化、環境和道德對被管理者的影響作用，以達到使得管理者自我管理的根本性管理方法。人為為人是是西方管理中激勵作用的體現，就是使管理者注意自己的行為，并能創造出良好的環境和氛圍達到為他人服務。

總之，以中國為代表的東方管理思想，根植于東方傳統文化，強調人與人的相處，人與自然的和諧，強調利益平衡與中庸之道，管理人與管理事不易區分。從管理自己，到管理家庭，管理社會團體，乃至國家的治理，最終形成一個推己及人，以小見大的管理圈層。

3、本研究主要涉及對象：世界文化遺產

世界遺產是珍貴的自然人文資源，具體是指被聯合國教科文組織和世界遺產委員會確認的人類罕見的、目前無法替代的財富，是全人類公認的具有突出意義和普遍價值的文物古跡及自然景觀。

在英國的世界遺產名錄中，23項為文化遺產，4項為自然遺產，1項為世界自然與文化雙重遺產；法國的世界遺產中， 33項為文化遺產，3項為自然遺產，1項為世界自然與文化雙重遺產；意大利的世界遺產中，44項為文化遺產，3項問自然遺產，沒有雙重遺產；中國的世界遺產中，29項為文化遺產，8項為自然遺產，4項為自然與文化雙重遺產。

從表格1中數據可以看出，我國是世界遺產大國，先后被批準列入《世界遺產名錄》的世界遺產已達41處，數量居世界第三位，僅次于西班牙與意大利[8]。歐洲國家世界遺產中絕大部分為文化遺產，自然遺產的比例很小，而我國，這個比例較小。在歐洲的文化遺產中，大部分為教堂和古跡遺址，其建造時間久遠，所以對于這些文化遺產的保護也是歐洲國家所要面臨的問題。

4、研究切入

東西方自古以來有著明顯文化差異，西方經過工業革命的洗禮，資本主義經濟迅猛發展，這使得勞動分工逐步細化，勞動生產率逐步提高，這促使人們開始將科學的思想引入到管理學中，并以此提高生產力，加強管理的科學性。而東方由于深受傳統的儒家思想的影響，在管理中則更加強調“仁”的重要性。兩種管理思想都逐步發展和完善，并形成了自己的理論體系。東西方文化思想的差異導致管理學思想的不同，而遺產管理作為一種特定的管理實踐必然會體現相應的管理思想。管理學不僅僅是管理一個企業，其實也可以對一種特定的對象，一種區域，一種事業，一種產業等進行管理。文化遺產管理只是更加偏重于行業管理、遺產技術管理和體制管理等。

二、西方（歐洲）遺產管理模式分析

歐洲遺產管理模式的核心是“私化”，即突破由國家對文化遺產事業統攬統包的格局；突破忽視公眾文化消費需求的職能管理；突破不講求效益、與市場脫節的管理方法[9]。西方（歐洲）遺產管理模式中主要有法國“去國家化模式”、 意大利的威尼斯模式兩種類型。

1、法國——去國家化模式

法國對遺產的管理制度上實行“去國家化”或“自治化”。這種管理制度有著自己的特色和優勢，是和法國獨特的政治經濟文化背景緊密相關聯的。

東西方企業文化差異范文第5篇

[關鍵詞] 服務營銷 文化烙印 文化策略

服務作為服務營銷的基本概念，不同于一般的物質商品。菲利普?科特勒把服務定義為“一方提供給另一方的不可感知，且不導致任何所有權轉移的活動或利益。”在競爭激烈的現代市場中，服務逐漸成為最能創造價值的營銷利器，日益成為市場營銷的核心。跨國企業要想在國際市場營銷上取得優勢，應針對不同的目標市場、不同的文化環境制定相應的服務營銷策略。

一、文化引領消費

文化是左右消費者消費行為選擇的烙印。國際營銷中的最大障礙就是民族文化差異，它涉及人口、教育水平、、風俗習慣、語言文字等方面，是影響消費市場的重要因素。消費者的文化烙印特征主要體現在以下方面：

1.消費者的文化背景呈現多元化

各國消費者的消費和他們的文化關系密切。例如，美國文化具有大量消費資源的特征，美國強大的經濟實力，為美國消費者提供了廣闊的活動前臺。美國消費心理學家的分析結果表明，美國消費者的基本心理特征是：趕時髦，獵新奇，不僅對商品內在質量要求高，而且喜歡商品的新奇。講求健康自然，于是健康食品、保健飲料、健身器具等成為歷久不衰的消費熱寵；圖方便情趣，根據美國快速化的生活節奏，生產廠商開發產品也越來越注意如何使消費者節約時間，美式快餐即是典型。

2.文化的碰撞和融合改變著消費者的消費行為

在世界范圍，日本消費者的行為變化是最為劇烈的。他們在東西方兩種文化的沖擊下，形成了獨特的日本消費方式：消費觀念上國際化，新潮商品、新潮購買方式是典型的代表；儲蓄意識傳統化，富裕的日本人仍不放棄勤儉節約、積極儲蓄的習慣；購買過程嚴格化，在國際市場上有這樣的共識：日本消費者最為挑剔；另外也存在與美國消費相似的消費享樂化和個性化特征。

3.傳統文化深層次控制著消費意識

歐洲文化向來有高消費傳統，消費者由于購買力高，其消費心理喜新厭舊、從不滿足于已有的商品，總是在豐富多彩的商品中挑選和購買新產品。多數人對藝術時尚和高檔奢侈品有特殊的個人偏好，年輕白領們幾個月堅持省吃儉用就為買一瓶蘭蔻的新款香水或是一根阿曼尼的領帶，這種事在法國等國家屢見不鮮。

文化的影響是無所不在的，它影響人們的價值觀念、生活方式和消費習慣，進而對企業的國際營銷活動提出相應的要求。因此,從前期投入、產品設計到分銷、促銷每一個環節都要充分考慮目標國家的民族文化因素。

二、適應全球化的文化策略

了解一國的文化環境，排除文化差異是國際營銷活動順利進行的前提之一，跨文化交流、消除文化障礙稱得上是國際營銷的“生命線”。要制定適應全球化營銷時代的要求的文化策略，可從以下幾個方面考慮：

1.充分認識環境，解決文化抵制問題

大多數文化都有著民族中心主義傾向，人們對本民族的文化擁有一種強烈的認同感，并自覺不自覺地貶低其他文化中陌生和未知的部分。民族中心主義會導致對本民族文化的優越感，對其他民族文化的劣等感，這是一種自然的感受。國際營銷的目的是最大程度地滿足不同顧客的需求以獲取利益，而不是屈從于目標國家的民族文化或擴張本民族文化。因此，要從思想意識上承認、理解、尊重文化差異，重視他國語言、文化、經濟、法律等方面的學習和了解；要求營銷者避免自我參照標準，學會角色轉換，既站在需求者的角度提出要求，又從營銷者的角度有效地滿足需求。

2.正確認識文化的滲透性

隨著經濟的發展和對外交流的增加，外來文化與本國文化相互滲透，只是滲透的速度比較緩慢。就飲食結構而言，歐洲人不可能在一夜之間全改為用筷子吃飯，中國人也不會一下子只吃漢堡炸雞，不吃米飯饅頭；但是，在心理認同上，歐洲逐漸滲入中餐的同時，中國人也逐漸接受了西餐。另外，在一件產品的設計過程中，不僅有實物的創作活動，而且融入了文化活動，該產品既具有其實用價值，也是一種文化系統中的信息載體，隨著社會的發展和需求的變化，產品設計中的文化也在不斷地超越自己。因此，國際營銷人員要正確認識文化的滲透性，積極主動地開拓市場。

3.企業文化要創新

企業文化是企業在長期發展過程中，企業全體員工逐漸形成的企業信念、價值觀、理想、目標、行為準則，以及由此表現出的企業風范和企業精神。企業文化以民族性為前提，同時根據企業類型、經營戰略、市場取向等確立。企業文化創新是將本國公司企業文化與目標國家的企業文化進行有效地整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應、融合，從而在本國公司與當地文化基礎上，構建一種新型的企業文化，這種文化既保留著本公司企業文化特點，又與當地文化環境相適應，既不同于本公司企業文化，又不同于當地企業文化，是兩種文化的有機整合。創新企業文化不但使所有員工有歸屬感，團結一心，而且能夠更好地開拓目標市場，實現企業目標。

三、結語

在國內的營銷活動中, 文化因素對營銷活動的影響往往不被營銷者所重視。這很大程度上是由于營銷者與消費者成長于同一文化環境中，因此他們較少考慮營銷中的文化因素, 而把重點放在營銷的經濟因素上，不會造成太大的偏差。但是當營銷活動跨越國界后, 文化因素的重要性就凸現出來了。從市場調研、談判、定價、促銷、商品的款式、包裝到銷售商的選擇與傭金的確定, 文化滲透于所有的營銷活動。在國際營銷中, 它成了決定成敗的關鍵因素之一。

經濟活動源于人的需求，市場營銷正是以滿足顧客需求為出發點的經濟行為。那么，跨文化環境進行的國際市場營銷應充分考慮不同文化背景的消費者需求，因而，重視文化策略的研究，揭示文化對國際營銷的影響，將有利于開拓跨國市場，實現企業長期的市場戰略目標。

參考文獻：

[1]王紀忠方真:國際市場營銷.清華大學出版社,2004, 270

[2]胡正明:國際市場營銷學.山東人民出版社,2002.30,33