企業人力資源戰略管理研究

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企業人力資源戰略管理研究范文第1篇

【關鍵詞】企業戰略；人力資源管理；需求；契合

一、企業戰略與人力資源管理的關系

（1）企業戰略與人力資源管理相輔相成。第一，人力資源管理是企業戰略制定的著眼點。企業在制定宏觀戰略之前要評估企業人力資源的現狀，并根據企業內部人員配置情況和外部勞動力市場狀況預測未來企業的人力資源需求狀況；同時企業也要根據人員的結構及素質能力制定可以激發并有效利用員工能力的戰略計劃，真正做到以企業員工為本，戰略與實際相結合。第二，人力資源管理實踐是企業戰略實施的有效途徑。人力資源管理戰略作為企業戰略的重要組成部分，對企業戰略的實施起到關鍵性作用。每一步企業戰略的實施都離不開員工的積極參與和執行，因此企業的人力資源管理要貼緊企業經營發展戰略，以實現對企業經營發展戰略的強有力支撐。管理層面，企業要善于將企業戰略細化并與人力資源管理相結合，制定出具體的人力資源管理方案；操作層面，企業組織并實施人力資源管理活動并予以調整，以保證企業經營發展戰略最終得以實現。第三，企業戰略是制定企業人力資源規劃的基礎。企業戰略是制定人力資源規劃的依據和基礎，企業人力資源管理規劃是企業實現戰略的前提。企業進行人力資源需求預測的主要目的就是保證獲得實現企業戰略目標所需要的各種人才。因此，企業在制定人力資源規劃時要從企業宏觀戰略角度出發，結合企業自身發展狀況以及人員配置情況，綜合考慮企業未來發展的用人計劃與用人戰略。充分將企業戰略作為制定人員計劃及調整策略的基礎。（2）企業戰略與人力資源管理需求的關系。第一，企業戰略的制定、實施需要員工的參與。企業戰略是企業關于未來的規劃，企業的發展狀況與員工息息相關，因此企業戰略的制定、選擇和實施都離不開員工的參與。人力資源管理對企業戰略的制定與實施起著關鍵的作用。公司企業的一切其他資源都必須與人力資源很好地相結合起來，才可以創造出最佳的經濟效益與社會效益。在企業發展戰略規劃過程中，企業經營管理者應該考慮一個關鍵的因素，就是需要什么樣的人來實現組織的目標，是否有足夠的人來實施組織的目標。第二，企業戰略的制定與實施離不開對人力資源需求的預測。企業的人力資源需求預測首先要考慮的不是目前某個具體的崗位、職位或者某個具體的員工，而是一個時期內，企業在某個領域對一類人員的需求。所以，企業戰略對人力資源需求會產生非常大的影響，反過來，企業戰略的制定與實施又離不開適當的人員，人力資源需求預測可以為戰略的實現尋找到適合的人員，提供有力的保證。

二、企業戰略與人力資源管理的契合

契合是一個組件的需求、目標和結構與另一個組件的需求、目標和結構一致。這里的組件分別指企業戰略和人力資源管理，并認為達到相應契合的組織要比缺乏契合度的組織更有效率和效力。學術界通常將契合分為兩種類型。人力資源管理系統與組織戰略、環境的契合作為縱向契合，將人力資源管理系統與其它戰略支持子系統的契合作為橫向契合。縱向與橫向契合共同構成了戰略人力資源管理契合的關鍵維度。橫向契合是指人力資源管理系統通過組合成相互支持的緊密系統，指導人力資源行為緊密圍繞組織的根本目標，特別是戰略目標，以達到與戰略的契合匹配。這里主要包括兩個層面：一是人力資源管理系統各項人力資源管理職能的內部契合；二是人力資源管理系統與各戰略支持子系統間的契合。縱向契合簡單來說就是人力資源系統與企業發展戰略、組織環境的匹配。因此，這里包括兩種關系的契合：一是人力資源與戰略之間的契合；二是人力資源與戰略所處的文化、環境、結構之間的契合。可以說，人力資源管理與企業戰略管理是最佳拍檔組合。兩者的契合要求人力資源管理能夠自覺地根據組織戰略的需求及環境的變化，適時調整自身的目標和結構，使之保持與戰略和環境的協調一致，并能夠與組織的戰略支持系統緊密配合。此時，人力資源也成了企業的戰略性資產。

企業戰略是影響人力資源管理的重要因素，同時企業戰略的制定和實施又離不開人力資源管理的配合。人力資源管理與企業戰略的契合是戰略得以有效實施的保證。人力資源管理部門不僅是企業戰略的執行者，也是參與企業戰略的決策者。因此企業要將人力資源管理作為企業行為的主體，在企業戰略實施的過程中進行及時調整，促進并輔助企業戰略的有效實施。

參 考 文 獻

[1]劉健桂.論人力資源需求與企業戰略的關系[J].沿海企業與科技.2012（2）

企業人力資源戰略管理研究范文第2篇

關鍵詞：企業；發展戰略；人力資源管理；聯系；研究

隨著國家經濟的不斷發展，我國的人力資源管理工作也得到了較快的發展。

人力資源管理作為企業戰略的重要部分，扮演著為企業戰略服務的角色，推動企業發展戰略的有效實施。企業要想實現可持續發展，降低內部管理支出，就必須將企業發展戰略與人力資源管理策略相結合，全面提升企業的綜合管理水平和市場競爭力。人力資源管理對企業發展戰略有著重要的支撐作用，有效評估戰略需求現狀，構建人力資源體系，對企業發展有著至關重要的作用。

一、企業發展過程中人力資源管理的價值

（一）企業發展需要人力資源管理作為支撐

任何企業的發展都離不開人這一關鍵要素，其是企業生存發展的根本。這主要是因為企業的發展戰略目標及管理目標大多為企業管理人員來制定并且實施，而系列目標實現的關鍵需要企業員工的共同關注與努力。這就顯示出人力資源的重要性，亦對企業員工個人能力及素質提出了更高的要求，通過對市場經濟規律進行掌控，多方面的迎合管理人員的管理意向。企業員工選用合理與否，會對企業發展戰略目標的實現產生直接的影響。而企業人力資源管理活動的有效開展，能夠為員工的個人發展以及潛能的發揮提供有力的支撐，為企業的發展進步奠定良好服務基礎，從而提升企業在市場中的適應能力，推動企業在市場競爭條件下各項發展戰略目標的實現[1]。

（二）人力資源管理能夠提升企業的綜合競爭力

人力資源作為企業的特殊且重要的資源，能夠為企業綜合競爭力的提升提供重要支撐。隨著我國對人力資源管理問題的不斷重視和有效開發，人力資源的規劃問題逐漸成為企業的一個戰略方向，企業的決策及戰略實施越來越受制于人力資源管理。就目前來看，我國企業正在逐步將人力資源規劃納入企業戰略規劃當中，使之成為影響企業發展的關鍵資源，協同提升企業的綜合競爭力。

二、企業發展戰略與人力資源管理間的內在聯系

（一）企業發展戰略差異會影響人力資源規劃

企業發展戰略差異會對人力資源的規劃問題產生一定的影響。隨著企業對人力資源管理的不斷重視以及企業組織的靈活多變，為更好地適應多樣化的市場競爭環境，企業管理人員需不斷更新自己的管理理念，對企業的戰略發展目標進行重新理解，創新出企業戰略發展與人力資源管理相適應的各項措施，用人力資源來獲取企業發展所需的各種人才，實現企業的戰略發展目標。

（二）企業發展需實現與人力資源管理的結合

企業發展需實現與人力資源管理的有效結合，企業的發展戰略主要包括企業的發展設計、發展策略以及發展愿景，作為企業戰略規劃核心的人力資源規劃戰略成為企業關注的重點。想要人力資源規劃順應企業的發展步伐就應該跟隨企業的戰略發展進行適當調整，協同并進。通常情況下，企業在環境發生變化后會根據環境條件重新選用能夠適用新環境條件的員工，即依據公司的戰略發展合力定位及選擇人力資源管理策略，并將其與企業戰略相結合，起到協同共進作用。具體包括以下幾個方面：

1.與企業節約成本戰略的結合

企業節約成本戰略的實現主要依賴于企業員工工作習慣及其方式的調整更新，以此使各個員工的成產成本降到最低，企業生產產量及生產效率獲得有效提升。想要實現企業的節約成本戰略就需要企業人力資源管理者對員工的薪資及數量進行適當的規劃調整，使員工的工作行為活動能夠控制在一個相對穩定的范圍之內，在一段時期內維持其對自身工作的熱情。人力資源管理部門應創設條件，實現員工的自主管理，充分發揮其自身所具有的主觀能動性和積極性，通過召開會議或講座的方式，讓員工了解到節約成本的必要性，使之充分支持，減少抵觸，提升其對企業發展戰略同一性及重要性的認識，對企業的發展戰略進行合理調整，實現企業的正常有序運營[2]。

2.與企業快速反應戰略的結合

經濟的發展推動著企業快速反應戰略的實施，這就要求企業引導員工適應這一戰略，盡快實現自身工作的調整，提高其時間觀念重視度，并充分利用現代化的計算機信息設備，提升工作效率。人力資源部分應結合企業的發展戰略對人才的待遇薪資進行適當調整，為企業的發展奠定人力基礎。

3.與企業質量領先戰略的結合

企業質量領先戰略的實現要求員工具備良好的工作態度，能夠全身心的投入到工作當中，提升產品的質量，協助企業實現質量領先戰略。通過嚴格審核招聘制度、再教育培訓制度等措施，培養其質量意識，強化兩者結合，促進企業質量領先戰略的實現。

三、結語

人力資源管理是企業發展戰略目標實現的重要支撐，是企業戰略管理的核心組成，隨著企業對人力資源管理問題重視程度的不斷加深，其不僅會成為企業管理的合理，還會為企業戰略規劃的實現奠定人力基礎。因而各企業應充分重視人力資源管理問題，并利用其與企業戰略之間相互促進、支撐的內在聯系，有效落實其與企業戰略之間的結合工作，合理制定有效的人力資源管理策略，重視目前人力資源管理過程中存在的問題，并制定切實可行的管理策略，推動人力資源管理水平的有效提升。

參考文獻：

企業人力資源戰略管理研究范文第3篇

一、人力資源管理在企業文化中的體現

企業文化在企業發展的過程中，管理的層面是一項艱巨的著力點，而人力資源管理的引進﹑調控、培訓、整合等各項基本功能的實現都受到企業文化直接或間接的影響，當然，這些功能又是反過來影響著企業文化的發展的。1.人力資源管理的引進。人力資源管理的引進是企業文化中的一個新型的突破口，在原來的企業文化中只是在于學歷的高低，往往只是通過學歷看人，根本沒有注重真正人才的引進，對于他們的能力上的考慮點很少，而現在對于大部分企業開始追求真正人才的獲取，對于他們的引進，不僅僅是考慮他們的學歷，反而更加注重的是他們的能力，比如說，對于一名擁有豐富理論知識而實踐能力為零的大學本科生和一名擁有豐富實踐能力的大專生來說，企業現在更多的是選擇卻是那名大專生，也許這就引起人們的一種深思，既然大專生比本科生的就業率好，為什么還要上大學，在這里，我要強調的是不是說大專生和本科生的差別，而是能力上的選取，對于一個企業來說，他更注重的是你是否可以給他帶來利潤，而不是要是的是名譽上的稱號，所以說，現在企業文化更注重的是人力資源上的新型發展，比如他們的興趣愛好、價值取向、個人成功的標準等方面，把人力資源整合到企業的文化中，融會貫通，合理的利用，提供給企業一個更加能動的基礎。2.人力資源管理的調控。人力資源管理的調控是企業文化中的第二大體現，對于一種企業文化來說，是否可以立足于企業的發展當中，取決于它是否可以順應時代的改變，這就需要人力資源管理在企業文化中的調控作用。在現代這個激烈的競爭社會中，企業面臨的一大挑戰就是如何吸引和挽留企業的核心人才，是他們能夠全心全意的、腳踏實地的為企業服務，同時，激發他們的動力，使得企業的發展更加高效，這就需要企業調控和制定合理的績效管理制度以及薪酬管理、人員的升遷﹑選拔等方面來增加員工滿意感，使其安心和積極的為企業工作和貢獻自身的價值。這樣，就可以使得員工從內心得到平衡感，也可以從中找到他們自身的價值，從而更加努力的工作，同時又對企業文化的形成起到一定的強化作用。3.人力資源管理的培訓。在人力資源管理中的培訓，主要是指對于企業職員的實體培訓，讓他們在企業的工作中根據企業提供的要求，明確他們自身的真正價值，是他們能夠更加清楚的認識自我，明確他們的就業和擇業的方向以及是否符合他們的真正需求和理想。當然，在這里所提到的培訓并不是僅僅局限于傳統的崗位培訓，而是運用新穎的模式，比如說可以說游戲、競賽、業績成果等等方面來體現他們的真正的價值，從而循序漸進的了解他們的作用，達到人力資源的合理利用，而不是隨意的安排他們的職位，這樣勢必會起到相反的效果。4.人力資源管理的整合。在企業文化中融匯的是一種以人為本的理念，建立的是一種人力資源的整體流動，凸顯的是人力資源管理的整合效果，在企業中需要的是信息的高效流動，能夠快速的傳達信息的渠道化，這樣在企業的發展中形成的是一種和諧文化，使得他們在心里上存在一定的安全感和隨和感。而在人力資源的整合過程中建立的就是這樣的效果，無論是由于地域的差異還是性格的不同，通過企業的整合都要達到適應企業文化發展的目的，加強他們對于不同文化的適應能力和協調能力，使他們都夠在不同的文化背景下快速的溝通和交流，建立企業中強有力的文化獨特觀，培訓人力資源管理的經營觀，使他們在不同的階層都可以高效的發揮自身的價值，貢獻于企業的發展。

二﹑企業文化在人力資源管理的構建

企業文化在人力資源管理的層面上也要形成一種獨特、創新的經營模式，使得企業文化能夠順利的發展，就我多年的研究，分為以下幾個階段：首先，要在員工招聘的模式上建立一定的選拔標準。要清楚的了解企業需要的人力資源，要熟悉每個職位上需要的是怎樣的人才，不可以魚龍混雜，要確切的了解招聘人才的真正價值，熟悉他們實際能力，是否合適企業的發展。這主要體現的是他們實踐經驗，因為只有具備了扎實的作戰經驗，才能快速的應對所面對的困境而不是出現臨陣脫逃的現象。除此之外，更加重要的是要了解他們的價值觀，是否和企業文化的價值觀相一致，因為企業不僅是員工實現個人價值的場所，同時也是實現企業價值觀的場所。只有員工個人的價值觀與企業價值觀相符，才能保證員工的個人行為與公司整體利益具有一致性。其次，就是人才資源的培訓，這是企業文化在人才資源管理上的一個核心步驟。這一步驟主要是為了培養員工的適應能力，提高員工工作能力以及改善員工的工作態度，還有就是協調員工的價值觀取向，更重要的就是強調企業文化的創新，要通過培訓達到觸發人力資源的依賴感，是他們從內心深處依賴于企業，不會出現跳槽的現象，是他們腳踏實地的為這個企業貢獻力量，增強企業的凝聚力和向心力。最后，就是從企業自身考慮，要建立科學合理的人力資源管理機制。當今時代，一個企業人力資源管理成功與否的關鍵是看企業員工的能力性的發揮和智能的開發。建立科學合理的管理制度成為一個企業發展基石。而現在創新的是一種激勵體制，他不僅僅可以調動人力資源的積極性，更能夠達到他們的滿足感，使他們能夠體會到他們收到企業的重視和需求，這樣促使了他們能動性，使他們更加努力，為企業貢獻他們最大的力量，這樣可以使人力資源管理在企業文化中得到最大的發揮。

三、結語

企業人力資源戰略管理研究范文第4篇

【關鍵詞】國有企業；戰略人力資源管理；人力資源管理；人力資源開發

在作為管理對象的整體系統中，人是其它所有構成要素的主宰，因為財、物、信息、時空只有為人所掌握并充分地加以利用時，才能體現其價值；管理過程中的決策、規劃、組織、協調、控制等環節，要靠人來實現，人的主觀能動性的發揮，直接關系到企業的生產經營狀況和科技創新力度。因此，國有企業在改革與發展中，必須把戰略人力資源作為加強企業管理的重要方法加以推廣和運用，以解決國有企業因長期受計劃經濟的影響，活力不足、效益不高、管理落后、部分國有企業虧損嚴重的問題，以改變我國入世后，國外跨國公司與國有企業爭奪人才，造成國有企業人才嚴重流失的不利局面。具體地說就是在采用各種現代化管理方法和手段對企業的計劃、生產、技術、設備、物質、勞動、成本、財務等進行管理的全過程中，突出“人”的地位和作用，把人看成是管理的主體，把充分開發與調動人的聰明才智和積極性，作為搞好企業管理各項管理的第一因素，使各項管理工作都圍繞“人”這個中心來進行，以保證企業目標的實現。

一、國有企業戰略人力資源管理的內涵

（1）戰略人力資源管理的概念解析。戰略人力資源管理是指為了達到改善企業經營業績和發展能夠促進變革與靈活性的文化的目的，而將人力資源管理與戰略目標聯結在一起。它包含所有為協助達到其戰略目標而規劃的人力資源開發活動，并且組織內一切人力資源管理都必須配合企業整體競爭策略和形勢，系統而相互配合地設計和實施，以加強企業競爭能力并完成企業整體戰略目標。這個定義突出了戰略人力資源管理的四個基本內涵和特征：一是人力資源的戰略性。企業擁有的這些人力資源是企業獲得競爭優勢的源泉；二是人力資源管理的系統性。企業為了獲得可持續競爭優勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構成一種戰略系統；三是人力資源管理的戰略性，包括“縱向契合”與“橫向契合”；四是人力資源管理的目標導向性。戰略人力資源管理通過組織建構將人力資源管理置于組織經營系統，促進組織績效的最大化。（2）國有企業戰略人力資源管理的核心。國有企業戰略人力資源管理把企業人力資源管理同企業戰略目標系統地聯系起來，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，從而幫助國有企業提高經營績效，創造競爭優勢，以達到企業有效地適應激烈的市場競爭，從而立于不敗之地的目的。概括地講，國有企業戰略人力資源管理的核心就在于：通過科學、規范、有計劃的人力資源開發與管理活動，推進國有企業戰略目標的實現。

二、國有企業戰略人力資源的開發

（1）合理配置人力資源。因為每個人性格、氣質、興趣直至專業多有不同，有些人適合于從事辦公室工作，有些人適合于從事推銷工作，將適合的人放在適合的工作崗位上，對于國有企業的發展顯然是有利的。反之，既無法完成企業的既定目標，又會引起員工的不滿，進而導致管理的低效率甚至混亂，從而降低國有企業的工作效率。因此，合理地配置企業職工，使人適合于職務，使崗位適合于人，對于國有企業管理與發展是至關重要的。（2）培養職工的創新精神。國有企業要發展就必須不斷創新，創造新產品、新技術、新方法、新工藝、新市場、新制度、新經營理念、新戰略等等。類似“不求有功，只求無過”的思想，正是束縛創造力的最大主觀因素；有開拓就會有風險，甚至會有失敗。國有企業如何對待員工在開拓過程中的失敗，決定著一個企業是否能發展。沒有創新，沒有發展，國有企業就不能適應新的市場環境，就會走向衰亡。因此，國有企業必須把創新擺在重要位置上，努力激發每一位職工的創造力，并且要營造一種環境和機制，使國有企業成為不斷產生新思想的發源地。（3）注重學習。職工的教育培訓是最有效的企業投資，不僅可以使企業以極小的投入換來無盡的收益，更為重要的是通過職工能力的提升，讓職工感覺到自我有發展有奔頭，有所貢獻也能及時得到補充，從而更加忠誠于企業。宜確立“為每一個崗位的發展提供機會，為每一個層次的攀登創造條件”的育人方針，建立員工培訓機制、成才機制，做好適應當代社會發展的人力資源能力建設的規劃。（4）實行經理人才的市場化配置。目前的國有企業干部不是看自己管理企業的績效、經濟效益如何，而是看上級領導的意圖行事，關心自己仕途和前程，這種狀況必須改變。為此，需要對國有資產出資人代表依法實行派出制和選舉制，對經理人推行聘任制，實行契約化管理，按照企業發展戰略和市場取向，拓寬選人視野，吸引國際國內一流人才到企業任職，國有企業老總的選拔也應開始走向市場化，國有企業領導選拔機制改革力度將不斷加大和深化。

三、國有企業戰略人力資源的管理

（1）建立健全有效的激勵機制。國有企業“以待遇留人”就是要打破平均主義，讓優秀的人才首先得到相對公平性的認同，得到公平對待的優秀人才往往會有更強烈的事業心和成就欲望，這種追求遠遠強于對物質利益的追求。因此，對員工的激勵除了報酬激勵以外還應該包括事業激勵、感情激勵等方面，通過精神與物質各種激勵手段來調動人的積極性是人力資源管理的靈魂。激勵離不開對人才的重視和尊重，方法方式多種多樣，最重要的是上下行溝通渠道的暢通，讓優秀員工承擔具有挑戰性的工作，從而使員工獲得良好的感覺。（2）注重人力資源管理的成本與效益核算。從企業的角度出發，人力資源在國有企業經營中的效益評估通常是很困難的，它的存在方式就類似于經濟學中的影子價格，也就是說這種效益并不像投資增長收益、生產產出成本效益等可以直接體現企業經營價值，而是通過驅動和整合其他資源要素，借助于其他要素的作用所產生的效益。國有企業經營效益是資金、技術和設備、企業品牌的影響力、人力資源等多因素共同驅動的結果。其中的人力資源指數則是從企業在人力規劃、培訓、員工績效管理和薪酬方面進行評估，形成企業人力資源的評估指數。（3）建立科學的人力發和員工工作績效考核評價體系。采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。（4）管理者要轉變觀念，真正樹立以人為本的理念。以人為本是指企業創造一種制度環境，使每一位員工能夠最大限度地發揮他的作用，實現他的價值，而他的作用的發揮和價值的實現又和企業的目標一致。一旦員工與企業的目標不一致時，企業又有很好的出口允許員工流動到更能發揮作用的地方去。“以人為本”，并不是說，什么樣的人企業都得養著。不能用制度來將就人，用制度來將就人的結果，往往是既毀了制度也毀了人。每一個國有企業都應有自己的戰略目標，為了實現這一目標，要吸納合適的人才，不一定是最好的，但一定要是最合適的。

四、結語

我國國有企業人力資源管理工作在很大程度上仍停留在事務管理方面，人力資源管理理念與實踐的創新是中國企業的人力資源管理工作與國際接軌，并幫助企業實現競爭優勢的關鍵。隨著越來越多的組織通過人才競爭而取勝，國有企業的人力資源管理應該起到越發重要的戰略作用。

參 考 文 獻

[1]高峰，彭近朱．我國國有企業“淡馬錫模式”實踐的探析[J]．技術與市場．2007（2）：34～35

[2]趙曙明．人力資源管理[M]．北京：中國人民大學出版社，2001

[3]張德．人力資源開發與管理案例精選[M]．北京：清華大學出版社，2002

企業人力資源戰略管理研究范文第5篇

為此，本文將通過戰略人力資源管理和企業績效兩方面來淺析戰略人力資源管理對企業績效的影響。

一、戰略人力資源管理

在《人力資源管理一個戰略觀》一文中，其作者深刻地分析了人力資源管理與企業戰略的兩者關系，其文章的發表也標志著戰略人力資源管理的真正誕生。戰略人力資源管理最主要的特征是人力資源管理與企業的管理相配合。它們圍繞企業戰略目標來制定相關的人力資源管理活動和部門人員安排，對企業的績效起著極大的影響作用，為提高企業的績效而提供服務和支持，其目的就是保留企業人才，實現企業績效最大化，從而使企業在嚴峻的競爭環境下獲取更好的競爭優勢，促進企業實現高績效。

第一，在當今知識經濟中，企業在市場中能夠取得成功的關鍵在于企業是否有人才，有一流的人才就會有一流的企業。因此，企業應注重人才，強調對人的重視，但不是尋求自我實現，更在意是集體凝聚力的培養、加強其員工的歸屬感和向心力，在企業內創造一種和諧，積極向上的工作氛圍，發揮集體的團結、文化優勢。

第二，為了給員工創造更多的互動機會，企業應致力于其內外部的改善，通過包括工作團隊、顧客導向和注重品質、確保團隊溝通和信息共享等的安排，來吸引員工積極自主地參與旨在實現企業目標的各種活動。

二、企業績效

績效是對企業管理結果的一種評判，它常常被企業定義為目標的達標程度。經研究，從企業績效的產生過程方面，人力資源管理直接或間接作用于績效管理來保證企業績效；而從績效軟、硬標準方面來看，大多數的軟標準所衡量的就是人力資源管理的有效性。

三、人力資源管理對企業績效的影響

（一）人力資源規劃影響企業績效

企業通過合理的員工規劃，可以讓員工最快地找到適合自己的位置，發揮自己個人最大的潛力。倘若企業經濟迅速發展的時候，各企業正處于競爭的情況下，機構極力擴張，而使得企業人力資源的需求和供給處于失衡狀態，這就需要做好人力資源規劃，才能使得人力資源管理順利地進行。

（二）招聘影響企業績效

獲得人才的關鍵渠道就是招聘，而招聘對企業績效有著多方面的影響。首先，企業招聘到合適的職工對該企業的生產率就有大幅度地提高，而使企業績效隨之增高；其次，好的員工具有很強的責任心和服務態度，他會給客戶帶來滿意的服務，而使客戶對企業的滿意程度提升，最終使企業績效提高；還有，準確的招聘到合適其崗位的員工能夠幫助企業減少培訓的成本，使企業的對新員工的培訓費用減少。

（三）培訓影響企業績效

如果在招聘上招到了合適其崗位的員工，我們也不能確保他能夠完全可以做到企業所需要的要求，而企業培訓則可以提高員工的工作能力，以至于實現提升企業績效的目的。培訓可以改變新員工對新工作的態度和工作技巧，從而改變產品的質量和對客戶服務的態度，使客戶對企業更滿意；而且企業多開展培訓，會讓員工感受到企業對自己的重視，從而增強員工對企業的向心力和歸屬感。

（四）好的待遇影響企業績效

好的企業待遇能夠滿足員工的自我需求和獲得物質生活需求的關鍵，所以好的企業待遇影響員工對工作是否熱情和員工的流動性。建立待遇制度對企業績效有著深遠的影響，一方面，企業將員工工資與銷售業績、能力相結合，有效地激勵員工的上進心；另一方面，企業應適當地對員工的薪酬有所提高，鼓舞員工的士氣，讓員工對企業的向心力。