簡述人力資源的含義

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簡述人力資源的含義范文第1篇

關鍵詞：人力資本；核心競爭力；技術創新

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年12月13日

一、企業人力資本的含義

人力資本是人們通過對人的勞動力進行投資而凝結在人體內的，以員工的數量和質量表示的、能夠帶來更大收益的知R、技術和管理能力的總和。如果沒有企業人力資源的開發，企業的生產制造能力會停滯不前，更別提企業創新能力和企業的長遠發展。企業核心競爭力是一個以企業技術創新能力為核心，包括企業技術力、文化力、管理力、服務能力和組織管理能力等能力，而技術創新能力等各項能力的狀況與增強又取決于知識型的人力資本的狀況與開發。所以，可以說企業技術創新最重要的推動力是對企業人力資本的開發。

二、企業技術力的含義

企業技術力主要是企業技術研究和技術的創新能力以及技術的轉化和技術的運用能力。在企業的核心競爭力中，企業技術力、企業文化力、企業管理力三者相互作用和相互促進著核心競爭力的形成和提升，其中進行綜合控制，保障各項計劃有組織、有制度地進行，以期達到預期目標的是管理力；對企業管理力和技術力具有巨大推進作用的是文化力。對企業發展起關鍵作用，能夠有效提高企業生產力的是技術力，技術力產生和發展需要一定的文化基礎，同時技術的運用和創新需要管理來配合。過去我國經濟增長主要是依靠投資或外貿驅動，屬于粗放式經濟增長，已經不能適應知識經濟時代的要求，創意經濟和創新型經濟才是未來經濟發展的主要形勢，而新型經濟發展的主要動力是人力資本和技術創新。例如，企業管理者加大對人力資本的管理和支持，對企業技術持續創新具有推動作用，而實用型創新技術對企業的長遠發展具有正向影響作用，就目前而言，外觀創新對企業效益提升具有較強的拉動作用。

三、我國企業人力資源管理存在的問題

改革開放以來，不管是國有企業還是私有企業，在人力資源管理變革中已經取得了很大成效，促進了企業經濟的發展。但是，由于市場經濟環境不斷變化和各個企業都具有獨特性特點，還存在很多問題。

（一）現代企業制度對企業管理者要求越來越高，但是很多企業尤其是國有企業管理者，大部分由上級主管部門指派人選。一方面這部分人中有很大一部分并不具備現代企業管理才能，但又不能及時更換，容易導致企業經營不善；另一方面企業內部沒有人有權力對領導者的行為進行約束，而上級部門對其指派的人員監督又常常不到位，常常發生管理者，的事件。另外，企業管理者的許多管理權還掌握在上級主管部門手里，使管理者不能在市場經濟環境調節下有效地、及時地管理企業。

（二）政府對人才配置宏觀調控力度小和人才市場發展滯后性，導致人才不能有效分配，滿足不了企業發展需求。一方面政府職能部門對人才調控手段單一，不能對人力資源的流動準確定位，造成一些人才價值不能得到公平實現；政府只注重對國有企業資金的支持，忽視人力資源方面的支持，致使企業發展缺乏潛力；另一方面我國的人力資源還處于粗放配置狀態，人才、勞動力的流動大大滯后于物質流、信息流和技術流的流動，人才市場總體發育滯后。人才合理配置所需的價格機制、競爭機制、供求機制建立上不完善，價值規律在人力資源的開發和流動中發揮作用很小，這些都使得人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解。

（三）缺乏合理有效的激勵機制，人才非價值性問題始終解決不到位，人才價值得不到公平對待。例如，很多企業在人力管理配置中，不能按照市場價值規律對人才的價值做出合理的評估，尚未建立公平合理的社會評價和社會決定機制對人才素質能力、任職資格、工資水平等進行選調，使得人才在企業中不能發揮其應有的才能和抱負，大大降低了人力資本效能的發揮和人才合理流動的活躍度和有效性。

四、對人力資本提高企業技術創新能力的幾點建議

隨著經濟的高速發展，不管是政府還是企業管理者都認識到人力資本和技術進步對新型經濟增長將帶來巨大的影響。筆者結合市場發展規律，總結工作經驗，對企業有效管理人力資本以促進企業技術創新，提高企業經濟效益，提出幾點建議。

（一）建立有活力的人力資源激勵機制，在企業中樹立人力資本的理念。尤其是國有企業，對于工作表現出色的員工，不能僅僅給予薪酬獎勵，更應該給予精神獎勵，如開展表彰大會，進行演講等，使對員工的物質獎勵上升到精神層面，通過這種形式的獎勵，影響整個企業形成一種人力資本的理念，促進全體員工為了得到榮譽也好，物質獎勵也好，還是為自己未來前途著想也好，都努力工作和學習，不斷提升自己工作能力和創新能力，為企業發展盡自己最大的力量。

（二）國家和企業加大對人力資本投入，提高員工受教育水平和業務素質。尤其是企業，要針對員工的工作特點和工作性質，有針對性地對員工進行專業知識培訓和業務能力培養，根據員工工作表現進行職位提升和業務提拔，提高員工工作動力。知識的豐富和職業素養的提高，使員工視野開闊了，工作熱情提高了，創新思維也會隨著能力的變化而發展。如企業員工發明各種專利對企業經濟增長具有或多或少的拉動作用。某些原創性專利還會對整體經濟增長和發展起到關鍵作用。當然，企業人力管理部門要進一步的激勵和推動核心關鍵技術與創意的開發。

（三）企業技術創新存在很大優勢。它不僅擁有創新思維、創新人才，還具有研發、生產產品以及銷售等各個環節的功能，企業人力資本存量和結構配置至關重要。但是，在我國大部分科技人才集中在科研院校中，所以企業要吸引人才，一方面培養和增加企業內部高科技和創新人才；另一方面加大與科研院校的合作，外聘科研人員，合理開發和利用企業外的科研力量，最大限度地優化企業人力資本，這樣才能保證企業在技術創新中有進有退，實現可持續的技術創新。

（四）人力資本存量和質量影響技術擴散和吸收。人力資本的質量越高，存量越大，技術擴散的范圍就越廣，擴散速度就越快。所以，企業需要進一步增加教育投入，為企業創新經濟發展提供大量創新型人才，鼓勵企業員工創新和微創新的應用，使其推動企業發展，促進企業經濟的可持續健康發展。研究表明，發展中國家要想從跨國公司的技術溢出效益中獲益，人力資本水平不僅是技術溢出的重要途徑，也是一國吸收能力的關鍵。所以，加大對人力資本的投資，增加人力資本積累，才能擴寬技術擴散的范圍和加快技術擴散的速度。

（五）企業管理人要合理配置企業人力資本。只有進行企業技術創新所需要投入的資金、設備、人力資本和其他要素之間達到最佳配置時，才能使創新活動的成果最優化。當然，企業人力資本要根據企業的實際需要進行配置，因為在不同行業進行技術創新的類型不同，人力資本的貢獻率也不同。因此，應制定更加切實可行的企業人力資源管理機制，鼓勵企業創新技術的發展，同時根據環境變化情況，調整和制定指導性政策，促進企業技術創新可持續發展。

總之，人力資本是影響企業技術創新的重要因素，企業人力資本及其結構與技術創新之間存在必然的關系，企業人力資本的合理開發和分配對企業技術創新具有巨大的推動作用，所以作為企業管理者，要根據市場經濟的變化和企業內部需求特點，不斷優化企業人力資本結構，發揮人力資本的最大優勢，提高企業的技術創新能力和綜合競爭力。

主要參考文獻：

[1]林筠，何婕，丁弋，宋彬.企業人力資本與技術創新的關系――基于不同情景的影響分析[J].科技進步與對策，2009.22.

簡述人力資源的含義范文第2篇

[關鍵詞] 薪酬；薪酬方案；崗位評價

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 050

[中圖分類號] F244.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0104- 03

在激烈競爭的市場經濟中，對人力資源的爭奪日益凸顯，即便是不以營利為目的的公立學校也必須按制度的要求，探索有利于自身生存和發展的內部管理體制，尤其是要改革工資收入分配制度，建立學校自主的行之有效的薪酬分配激勵機制，才能吸引、激勵和保留人才。

1 薪酬及薪酬設計的含義

薪酬，廣義上的薪酬是指企業向員工提供的經濟型報酬和福利，包括良好的工作環境、合理的企業政策以及一定的社會地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業勞動所獲得的勞動報酬。薪酬設計是指企業為更好地體現員工工作報酬的公平和合理性，從而通過確定崗位工資、技能工資、能力工資和績效工資等來對員工的薪酬進行系統的設計，建立員工的薪酬結構。

2 廣州市某單位的薪酬現狀

廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會保障局屬下一所全日制公立高級技工學校。

2.1 學校簡介

該校由辦公室、政工處、財務處、教研室、教務處、學生處等12個行政職能部門及汽車工程系、機電工程系、物流與工商管理系、公共基礎系、信息工程系等6個教學專業系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業技術人員398人，工勤人員38人。

2.2 學校薪酬現狀

目前該學校的薪酬結構由基本工資、績效工資、補貼和年終獎構成。引用該校《薪酬管理辦法》對專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進行說明（校領導班子不在研究范圍之內）。

以績效工資為例，分為教師崗位績效工資和行政管理崗位及工勤崗位績效工資兩類，體現向教師適當傾斜的原則。

教師崗位月績效工資=教師每月工作量×教師課酬標準。根據學校師資實際情況，確定各類教師課酬標準。

行政管理崗位及工勤崗位月績效工資=績效基數×績效系數。其中績效基數為每月在冊專任教師的平均課酬。

2.3 該校的薪酬方案的弊端

該校現行的薪酬制度存在一定的問題：

首先，薪酬結構不合理。崗位工資、獎金及績效工資每月都足額發放，對教職工而言，這是低激勵和高保健的薪酬模式，薪酬不會因干的多少和好壞而出現差別，但每個教職工的級別不同，所涉及的工作內容和對其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對于不同層級的教職工，學校應將薪酬設置的合理公正才能起到更好的激勵作用。

其次，崗位之間收入差距太小，工資的導向作用難以體現。本校職工的職位價值及工作績效的差異性因不同等級崗位間收入差異過小而難于體現，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻和責任大的關鍵崗位，使崗位工資流于表面。

再次，缺乏合理的工資級差設置。工資級差應根據崗位級別的增加而逐漸加大，較為圓環的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。

最后，缺乏系統的晉升機制，一般非領導職務的行政崗位沒有具體的級別劃分，只要通過一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級崗位，即所有辦事員崗位經過一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現崗位價值及重要性。

3 員工薪酬需求調查

本文的調查問卷通過回顧薪酬管理維度因素，根據學校自身的實際情況和適用性進行了適當的修改。在預測時先請學校的所有教職工提意見，在此基礎上由學校中層以上管理人員再次開會討論、修正，最終敲定的調查問卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績效工資、職務晉升、學歷進修、技能進修、校內培訓、校外培訓、參與重要決策的機會、獎勵等9個方面。本次的研究對象是包括學校所有教職員工總計498名，發放問卷498份，收回問卷490份，刨除無效問卷33份，有效問卷共計457份。調查結果得出，在9個維度里面，績效工資所占的排名第一，這就顯示在該學校教職員工的薪酬構成比例里面，績效工資占比最大。但是，怎樣使學校的工資收入分配制度既科學、規范、合理、有效，又能充分體現和貫徹“效率優先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學校管理者的難題。要設計一套切實可行的工資收入分配制度，關鍵不在于工資制度本身的設計，而在于以勞動成本，研究出勞動是怎樣組合的，勞動的差別是怎樣體現的。工資的設計必須以客觀的勞動結構為基礎，而要做到這一點，最為重要的是對工作崗位作出合理的評價。

4 基于崗位評價的薪酬方案的設計

4.1 崗位評價的薪酬設計框架

薪酬是教職工為學校工作最為直接和主要的動力，而學校發展的好壞則與是否科學的薪酬設計有直接關系。以操作層面來分析，學校薪酬設計方法的框架主要分為以下6個階段：工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗位歸級、外部薪酬調查、薪酬設計。

4.2 崗位評價在薪酬設計應用的基礎性工作

4.2.1 工作分析

中國人力資源專家彭劍鋒經過多年理論探索和實踐經驗總結出：人力資源管理是一項應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業績標準、人員要求等基本因素的過程。工作分析就是開展人力資源管理工作的基礎。在基于崗位評價的薪酬設計中，選取的工作方法是分析方法的綜合。

4.2.2 崗位說明書

對于工作分析而言，崗位說明書無疑是最好、最直接的說明。崗位說明書的編制建立不管在哪個工作環節中，都應以實際工作調查和分析為基礎的。實質上也就是采用工作分析這一專業工具，統一制定和規范學校內部各個崗位的工作任務，性質，權限，責任，工作內容和方法、工作條件和環境，以及崗位編號、名稱、層級以及任職條件、考核標準等。

4.2.3 崗位評價

通過工作分析和崗位說明書的準備工作，便要采集數據，通過崗位評價，以確定每一個崗位在學校組織中的相對價值，這是薪酬設計的基礎工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。

4.3 薪酬設計的核心模塊

4.3.1 薪酬水平的定位

基于學校的戰略規劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個學校的工作政策指導線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學校內部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價值與工資之間不同的關系。

4.3.2 薪酬等級的確定

把崗位相對價值相近進行合并，制定統一相應的薪酬，即薪酬等級的確定。一般可以根據崗位相對價值的高低組合成若干個薪酬等級，但要重點考慮組織架構中的管理層次，崗位數量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級的重疊程度等要素。

5 廣州市某單位基于崗位評價的薪酬方案設計

5.1 基本工資的確定

基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障教職工穩定生活的作用。教職工的崗位工資標準見表1。

教職工的基本工資=崗位工資+薪級工資。

薪級工資=薪級×50元/級；

薪級=校外工作年限/2+校內工作年限。

本次調整的分配方案，體現了以下幾點：

（1）崗位工作設置過程中要體現不同崗位的工資差異，結合一崗多薪制進行薪酬制度的設計。設置一崗多薪制主要用于區分同一崗級的薪資差異即同屬一個崗級的教職工，根據本人資歷計算獲得所在工作級別對應的檔次。

（2）對各崗位的晉升做了明確的規定，凸顯“以崗定酬、結合資歷”這一分配指導思想。

5.2 績效工資的確定

首先，要設計績效工資與績效考核掛鉤的薪酬制度。以該校《績效考核方案》作為績效工資確定的總依據，每月對所有教職工進行一次考核。月績效工資以上月考核結果發放。其次，績效工資的比例因級別不同有所差別。由于不同級別人員所承擔的職責和需要的技能水平不同，為了充分發揮績效工資的激勵作用，不同級別的教職工工資收入中績效工資所占比例也將有所不同。

績效工資是教職工薪酬中直接體現工作成效的部分，應該嚴格地根據教職工的工作表現來確定。工作表現通過績效考評制度加以衡量。為真正體現績效工資的作用，績效工資的檔次和極差應該拉大。

（1）專業技術崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績效工資

專業技術崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績效工資=崗位每月工作量×課酬標準。

其中，教師每月工作量包括理論教學工作量、實操教學工作量、一體化教學工作量、崗位課時津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計算方法按《教師工作量計算辦法》的規定執行。

（2）專業技術崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資

專業技術崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資=績效基數×績效系數。

其中，績效基數為每月在冊專任教師的平均課酬。

該校薪酬制定過程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評價和薪酬方案制定的操作原理和過程，因此，大大提高了他們對于薪酬制定過程的公平性認知。

6 總 結

薪酬制度對單位來說是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會給學校帶來危機。建立科學合理的薪酬管理系統，對于獲得競爭優勢具有重要意義。某單位通過完善薪酬制度來為學校獲取、保留和激勵學校所需要的人才具有現實意義。

主要參考文獻

簡述人力資源的含義范文第3篇

關鍵詞：全面預算管理；體系；預算編制方法；戰略目標

財務預算管理是確定企業在預算期內為實現目標所需的資源和應進行的活動，強調各個業務之間的關聯關系和相互影響，是集系統化、戰略化、人本化理念于一身的現代化企業管理模式，但從實踐看，尚存在不少突出問題。本文首先概括預算管理的含義，簡述其作用，針對企業預算管理中存在的問題進行簡單的剖析，并提出了行之有效的建議。

一、企業全面預算管理的含義及必要性分析

預算管理是指企業在戰略目標的指導下，對未來的經營活動和相應財務結果進行充分、全面的預測和籌劃，并通過對執行過程的監控，將實際完成情況與預算目標不斷對照和分析，從而及時指導經營活動的改善和調整。

實施預算管理有利于戰略目標的貫徹落實。企業戰略是預算管理的導向，預算編制與實施是為了適應目標管理的需要，規劃出各職能部門在預算管理內的相適權責，它對戰略起著全方位的支持作用；有利于收入提升、降低成本、提高企業經濟效益。對比預算與實際差異，對優于預算的需提煉成最佳實踐，差于預算的產生行動去改進，從而達到預算的運作效率并能保持、提升，讓成本得到進一步優化，從而使下一年的預算目標制定的更加準確、經濟。擴寬銷售，把成本控制在可行范圍，實現利益最大化；有利于企業各部門工作合理、協調。預算管理促增各部門通力合作，有助于對各部門業績的考核和對經營過程中各個員工的考核，使企業內控制度合理有效。

二、企業財務預算管理存在的問題

1. 企業預算管理缺乏戰略性領導。煤炭企業不顧自身能力和發展目標，經營業態單一，盲目投資造成嚴重虧損，戰略目標缺乏科學依據。各期編制的預算滯后、銜接性差，預算邏輯體系與實際業務相脫離，財務預算管理與企業戰略不能有效結合，難以提升企業競爭力。

2. 預算編制方法不符合實際。預算編制設計流程與實際脫節，預算編制方法固定，數據不準確不透明，造成了預算計劃與實際情況存在較大差異，直接影響后期預算有效執行。企業管理高層難以獲取準確財務信息，影響經營決策，不利企業長期發展。

3. 預算管理組織機構設置不合理。企業內部實施預算管理，需要專業的預算管理機構、人員進行控制管理，但大多企業對其重視不夠，停留在只是一個單純財務工作的錯誤認識，內部設置缺少單獨的預算管理機和專業人才；預算管理歸口管理職責不明，會存在同一預算項目多頭管理或多個無法明確歸口部門問題，歸口管理部門履行不到位。

4. 預算執行動力不強。雖編制有預算，但預算成了定期不得不完成的填報任務，跟實際工作沒有什么關系，流于形式，形成“兩層皮”。

5. 預算與績效考核脫鉤。部門預算沒有科學合理的支出定額體系，為部門工作留足余地，預算工作也不做合理調整，不能避免“跑冒滴漏”現象。當前，很多企業預算考評指標不合理，獎罰考核力度較為薄弱，未能與績效水平相配合，員工工作積極性不高，從而影響預算管理實施。

三、實施企業財務預算管理的對策探討

1. 健全完善企業的預算管理組織體系。企業合理的資源配置，有效控制風險，實現價值最大化需要成立專業、專門的預算管理組織體系。預算管理在日常經營活動中具體工作流程如下，（1）預算部門根據企業制定的戰略決策和未來一定時期內的總體經營目標，將總體經營目標以具體化，層層分解落實至各職能部門。（2）各職能部門根據企業預算的編制要求對上一年度本部門預算執行情況進行全面分析后，結合自身實際及行業發展趨勢等草編本部門預算。（3）各職能部門的歸口責任中心審核相關預算方案，給予通過或駁回修改預算意見，通過后報送預算部門。（4）預算部門按輕重緩急進行排序，協調、平衡并匯總預算，經企業高層會議審批。（5）將批準后的總體預算具體化，分解到各職能部門執行。

2. 提高企業的全面預算編報水平。簡單地說，預算編制一定是一個先自上而下，再自下而上，最后又自上而下的一個閉環。（1）收入預算編制。影響企業收入的核心因素是固化和量化。也就是標準產品的企業是以量價為前提，非標準產品就是以合同為前提。對于收入預算編制有兩種主流觀點。一種是“收入起點觀”把收入預算為一切預算起點，按常規依次編制。另一種是“收入倒逼法”先確定利潤目標，排定年度主要費用，按毛利率水平倒推收入目標。（2）費用預算編制。費用就是企業預算年度的經營、管理活動。主要分為變動成本、固定成本和其他費用等。變動成本影響因素是量和價，可采用彈性預算和滾動預算相結合的編制方法。固定成本基本能鎖定，需關注人工成本；其它費用可以實行歸口管理責任制，多采用零基預算編制。（3）資金預算編制。經營資金要設定收入與回款的關系，應收賬款回籠比例以及回籠資金中票據比重；投資資金中的固定資產、長期股權投資的資金使用要提前預判；籌資資金包括股權性融資和債權性融資的金額和成本。（4）經營環境。加強企業增、減利分析，客觀對市場容量、競爭對手評價，對國家，行業經濟形勢和國家政策、法律法規了解，預測影響預算編制的因素。

3. 強化企業預算管理監管，提高執行力。企業注重預算管理的事前、事中、事后控制是完善全面預算管理體系的基礎保證。預算管理要跟運作實際緊密聯結，將作為預算重要參數的效率值列為實際管理的依據和目標，才能讓預算做得準、控得穩、變得好。每一個責任主體每年都要對下一會計年度做出預算計劃。根據各部門匯集的預算結果，事先來安排資金，看項目現金支出多少，銷售收現多少，是否會出現現金的余缺，若是出現現金短缺，要事先做好方案，如何解決，是靠自有資本解決，還是銀行借貸。這就是事前計劃，即預計要如何利用資源來開展業務賺取利潤。事中控制，在預算的執行過程中，應當力求及時對整個過程進行監督，分析預算執行的偏差，分析偏差產生的原因，找出偏差產生的原因，并探討改進措施。事后分析，即績效評價。按照一定的指標來評價各部門的完成情況，針對評價結果，提出相應的獎懲方案。建立標準參照體系，縱向上和企業自身的歷史作比較，橫向上與競爭對手做比較，從而在市場坐標上能夠找到自己對應的位置，同時在企業內部建立一個評價標準，使整個控制流程形成循環互動的模式，有利于實現全員參與、全程參與的經營管理目標，使預算管理實現最大的價值。推動企業的可持續發展。

4. 加強預算管理工作績效考核機制。預算管理工作本質上是一種過程管理，是一項涉及面廣、全員參與的系統工程，需定期進行專業人才培訓。經營管理好的企業其責任主體是落實到具體團隊和個人上，也就是企業經營目標細化為各團隊和個人的工作目標，從而將企業中所有人綁在一個戰車上前行。將其實現需要有效考核制度幫助企業達成目標。績效考核是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，所以績效考核應用重點在薪酬和績效的結合上。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資， 績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關。通過績效考核，發現問題、改進問題，可以使各個部門員工更加清晰的了解自己的職責，將責任落實到人，完善考核的各項規章制度。使之各司其職，各盡其能。績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，要與員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，形成人力資源制度。使之找到差距進行提升，從而促進企業與員工的共同成長，最后達到雙贏。

簡述人力資源的含義范文第4篇

關鍵詞：高職教學模式；教學企業；人力資源管理機制

0 前言

“教學企業”，原稱“教學工廠”，是新加坡南洋理工學院（Nanyang polyteehnie，簡稱NYP）在1992年學院發展初期，以林靖東院長為領導的一班人共同提出的。在此后的學院發展歷程中，新加坡南洋理工學院各院系根據各自特點，將“教學企業”模式予以延續、發展與創新。如今，“教學企業”與德國的“雙元制”、澳大利亞的“TAFE”并駕齊驅，堪稱世界著名的三大職教模式。

教學企業在我國是一種新生的高職教學模式，是社會企業在高職教育領域的一種具體實現形式。即以學院為本位，在現有的教學系統的基礎上，將企業環境引入學校，在校內建起技術先進、設備完善、環境逼真的主要便于教學的企業。“教學企業”既不像學校的實驗室，也不像企業的車間，而是企業的真實設備、場景在學校的再現。“教學企業”既不同于“三明治”式的課程安排，也不同于“雙元制”課程安排，而是緊緊圍繞教學，由教師帶領學生共同開展企業項目和研發項目。它試圖在學校內部營造一個典型的企業環境，并構建與教學緊密結合的辦學模式，使實踐教學不依賴于企業界，在校內即可實現理論教學與實踐教學的有機結合，最終達到培養學生的實踐能力、提高學生職業素質的目標。

教學企業的人力資源管理即為使教學企業同時實現社會價值目標和經濟價值目標的有計劃的人力資源的利用和活動。教學企業人力資源管理機制主要包括教師員工和學生員工的招聘與選拔機制、培訓與開發機制、績效考核機制、薪酬管理機制以及勞動關系管理機制。教學企業要建立與組織發展相適應的、完善的、以人為本的人力資源管理機制，從而創造教學企業內部良好的工作環境。

本文通過對廣東科學技術職業學院經管學院的“大學生迷你創業園”、“順豐速遞廣科中心”以及“淘寶創業聯盟”等七個“教學企業”調研訪談和研討，就構建和發展“教學企業”人力資源管理機制進行系統研究和總結，嘗試構建具有中國本土特色的高職院校“教學企業”人力資源管理機制，推進我國高職院校“教學企業”的建設進程。

1 “教學企業”員工招聘與選拔機制

1.1 教學企業“雙師型”教師員工的招聘與選拔

教學企業員工招募有內部招聘和外部招聘兩種方式。教師員工優先從高職院校或合作企業通過內部招聘的渠道校企互聘“雙師型”教師團隊，當內部招聘不能滿足教師員工的需求時，再考慮外部招聘。（1） 通過內部招聘渠道校企互聘“雙師型”教師員工。教師員工內部招聘是指教學企業吸引現在正在高職院校任職的“雙師型”專任教師或來自合作企業的行業專家、技術骨干及能工巧匠等企業員工填補教學企業教師員工空缺職位的一種方式。校企互聘是教學企業教師員工最重要的來源。（2） 通過外部招聘渠道招聘教學企業教師員工。現階段，我國教學企業外部招聘教師員工的基本要求可參考新加坡南洋理工學院外部招聘教學企業教師的要求。具體要求如下：教學企業的教師員工，應同時具備教育家、工程師和高級熟練工人三種職業所需要的素質與能力。引進人才時要求本科學歷以上，必須具有5年以上與崗位相關的企業工作經驗。既有從事項目開發的能力，又有教學經驗，是真正的“雙師型”教師，且有良好的溝通與表達能力，其人格與形象能夠與組織文化相適應相吻合。

1.2 教學企業學生員工的招聘與選拔

教學企業學生員工全部采取內部招聘的方式，在教學企業所服務的高職院校內選擇相應專業或相近專業的學生。學生員工分為兩種類型：一類是進入教學企業實踐學習的學生員工，一類是保證教學企業正常運營而進行兼職服務的學生員工。進入教學企業實踐學習的學生員工不領取酬金，一般來說根據教學企業的教學計劃安排相應專業或相近專業的學生進入教學企業進行實踐學習。保證教學企業正常運營而進行兼職服務的學生員工是領取酬金的兼職員工，一般來說通過高職院校內部招聘學生，特別是品學兼優的貧困學生。

2 “教學企業”員工培訓與開發機制

2.1 建立教師員工“校企共培”雙師型教師培訓體系

教師員工培訓與開發是教學企業資源開發的核心環節與基本內容。教學企業在教師培訓和開發工作中，要做好明確培訓和開發目的、培訓和開發需求分析、培訓和開發項目的設計和培訓和開發結果的評估。新加坡南洋理工學院教職員工無“貨架壽命”理念的提出，源于商場超市商品的貨架期或保質期，也就是能放在貨架上的壽命。教職員無“貨架壽命”的實質就是終身學習（保鮮）理念。教職員不分年齡大小、專業類別，在職業教育崗位上必須不斷學習、不斷進取、不斷挑戰。NYP 建立了一整套教師專能開發及培訓系統，旨在提高教師的專業水平，使教師的能力多元化，以適應新領域及多崗位的工作需求，實現教師能力的可持續發展，保證“教學企業”企業項目的實施。現階段，我國高職院校與教學企業共同培養教師員工，其中，教學企業側重于培養教師員工的“技能素質”，高職院校側重于培養教師員工的“師范素質”。

2.2 建立學生員工“在職培訓（OJT）”培訓和開發體系

教學企業學生員工的培訓和開發主要是通過工作實踐和導師指導為主要方式的在職培訓（OJT）來實現的。工作實踐是一種通過實際的操作來使學生員工學習完成工作任務的培訓方法。學生員工還可以通過與教學企業中富有經驗的教師員工之間的互動來開發自身的技能。導師指導就是學生員工開發的一種開發性人際關系類型。導師是指教學企業中富有經驗的、工作效率較高的資深教師員工，他們負有開發經驗不足的學生員工（被指導者）的責任。

3 “教學企業”員工績效考核機制

教學企業要重視員工績效評估的工作，受益群體（學生員工和客戶）需要知道他們所接受的服務的質量情況，教學企業內部教師員工和學生員工需要個人績效的反饋，管理者和理事會需要了解教學企業運營的有效性和員工的士氣。

3.1 實施教師員工經濟效益與社會效益相結合的“雙考核”

教學企業在本質上屬于社會企業的一種類型，既著眼于經濟價值的實現過程，又關注社會價值的創造過程。教師員工實施“雙考核”的含義是指教學企業教師員工在運營過程中在多大程度上實現了經濟價值的創造，以及在多大程度上踐行教學企業為實現高職高素質技能型人才培養目標而創造的社會價值部分都需要通過績效評估的工作來進行考察和認定。實踐中，可選用基于目標管理（MBO）的績效考核工具對教師員工“雙考核”體系進行設計與實施。目標管理法（MBO）注重的是對目標的管理以及一種工作或某一工作群體的可衡量性結果。這種方法假設，績效衡量過程中的主觀因素是可以被消除掉的，同時工作的結果是對一個人為組織的有效性所做出的貢獻進行衡量的最為接近的指標。

3.2 學生員工實施企業績效考核與學校學分考核相結合的“雙考核”

教學企業實行“雙考核”調動教學企業、學生員工參與的主動性，提高人才培養工作水平，特別是學生員工的職業技能、素質得到極大的提高。學生員工為教學企業“準員工”，高職學生作為“準員工”在教學企業的實訓學習過程中，既是員工又是學員，由學校和教學企業共同管理，企業績效考核制度與學校學分考核制度是學生教學企業學習過程中進行有效管理的重要手段，以達到教學企業教學的效果。學生員工實行“雙考核”的內容包括：（1）企業績效考核是對管理過程的一種控制，其核心目標是通過評估學生員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現學生員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。（2）學校學分考核制度是衡量學生學業的基本計算單位，為了盡量客觀地反映學生工作真實情況，學校設計若干較為關鍵的行為指標制定考核表，學生考核合格將獲得學分，教學企業在學校頒發的“教學企業教育實習證書”上簡述學生的教學企業工作情況，蓋上公章，學生以此作為自己工作經歷的憑證，證明學生已有一定的工作經驗，為就業打下堅實基礎和良好開端。

4 “教學企業”員工薪酬管理機制

4.1 建立教師員工的外在薪酬和內在薪酬體系

教學企業是社會企業在高職教育領域的一種具體實現形式，其本質屬性決定了教學企業既不能照搬高職院校的工資體制，也不能照搬商業企業的工資模式，只有根據自身的特色“量身定做”薪酬制度。（1）建立教師員工以績效為導向的“寬帶薪酬”外在薪酬體系。教學企業實行獨立法人制，實行完全意義上的職員聘任制，機制靈活，擁有高度的自和決策權，這為教學企業實施寬帶薪酬制提供了有利條件。（2）建立教師員工以職業能力發展為導向的內在薪酬體系。內在薪酬指精神滿足和獎勵（如優越的工作條件、謝意等非貨幣獎勵）和各種機會（如晉升機會、提高名望的機會、培訓機會等將會但還沒有完全得到的非貨幣獎勵）。教學企業作為社會企業在高職教育領域的一種具體實現形式，肩負著實現社會價值的使命，高職教育的公益性更加要求教學企業重視內在薪酬的設計。教學企業教師員工以職業生涯發展為導向的內在薪酬體系的實現方式包括參加國內外研討會、培訓、進修、攻讀高一級學位、管理者對教師員工工作的認可以及寬松的工作環境等。

4.2 建立學生員工以職業能力發展為導向的內在薪酬體系

教學企業學生員工也分為兩種類型：一類是進入教學企業實踐學習的學生員工，一類是保證教學企業正常運營而進行兼職服務的學生員工。按照教學企業運行的實踐，進入教學企業實踐學習的學生員工采取全面無償培訓的方式，所有教學企業都不向此類學生員工支付貨幣形式的外在薪酬；而對為保證教學企業正常運營而進行兼職服務的學生員工，一般采取按當地《最低工資標準》的要求，支付非全日制兼職學生員工最低小時工資。無論哪種類型的教學企業學生員工，都應著重建立以職業能力發展為導向的內在薪酬體系。教學企業學生員工的內在薪酬是一種讓學生終身受益的報酬形式。教學企業為學生員工提供的以職業能力發展為導向的內在非經濟性報酬主要體現在為學生員工提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作崗位；改善學生員工的工作環境與設施；關心學生員工的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為學生員工提供培訓機會和提高其名望的機會等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對教學企業學生員工產生較強的激勵效應，讓學生員工感受到自己的價值并看到自己的職業發展前途，激發其努力工作的意志。

5 “教學企業”員工勞動關系機制

5.1 建立教學企業與各類員工規范的勞動關系

教學企業跟企業一樣，也應該建立與各類員工之間規范的勞動關系，遵守國家和地方有關的法律法規。在教學企業中，存在三種類型的勞動關系。這三種關系包括：全職用工勞動關系、非全職用工勞動關系和與在教學企業實踐學習的學生員工之間的協議關系。第一種關系適用長期雇用合同稱為“勞動合同”，短期或兼職合同稱為“服務協議”。勞動合同主要適用于教學企業普通的全日制工作人員（全日制教師員工和全日制工作人員）。第二種關系適用服務協議，服務協議主要適用于兼職教師、技術專家、顧問或其他為教學企業提供短期或兼職服務的人員（“教學企業兼職員工”）。由于協議雙方沒有建立真正的勞動關系，建議這類合同定性為“服務協議”，而非“短期或兼職雇用合同”，該合同由中華人民共和國合同法規范。第三種關系，因為在教學企業實踐學習期間學生員工身份仍然是在校學生，不屬于法定意義上的勞動者。建議起草和簽訂教學企業、學生實踐學習協議書并履行教學企業方的權利和義務。

5.2 關于教學企業實踐學習的學生員工權利保護建議

教學企業是實施高職技能型人才培養模式轉變的重大舉措。創新教育培養模式，積極推行教學企業實踐教學，學生員工在實踐學習中的權利保障是關鍵。進入教學企業實踐學習的學生員工是教學企業中最重要的主體。他既是受教育者，也是產品或服務的生產者、提供者，同時更是生產第一線最直接的體驗與風險承受者。這種復雜身份與學習場地和方式變化所帶來的風險，使學生員工權利保護的重要性凸顯出來。從法律視角研究和探討教學企業中的學生員工權利保障，完善教學企業中實踐學習學生員工權利保護的基本措施，對規范和完善教學企業保障制度，促進教學企業健康、快速發展，全而提升教育品質，意義重大。

6 結語

“教學企業”在我國是一種新生的高職教學模式，方興未艾。廣東科學技術學院經管學院的七個“教學企業”，包括淘寶創業聯盟、珠海市海道文化傳播有限公司、順豐速運、迷你創業園等已經初步完成了“教學企業”的構建，目前進展情況良好，并進入教學試運行階段。在這樣的前提下，本文通過對“教學企業”人力資源管理機制的研究，進一步規范“教學企業”建設制度和運行機制，加強教學與經營的融合，從而加強內涵建設，為后續“教學企業”的建設做好鋪墊，以期推進我國高職院校教學企業的建設進程。

參考文獻：

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簡述人力資源的含義范文第5篇

關鍵詞：經濟型酒店；星級酒店；優劣對比；發展方向

中圖分類號：G712文獻標識碼：A文章編號：1005-1422（2016）04-0124-03

作者簡介：尚生銳（1983-），男，廣東省旅游職業技術學校校企合作辦副主任，講師。研究方向：酒店管理、實習管理。（廣東 廣州/510515）

隨著中國社會經濟的快速發展，酒店行業發展迅速。而在酒店業中，兩種最主要的酒店形式：經濟型酒店與星級酒店，都在發揮各自的優勢，不斷占領和鞏固市場份額。

無論是國內還是國外的文獻，大部分并沒有把經濟型酒店與星級酒店放在同一個位置進行比較，大多以星級與星級、經濟型與經濟型之間的分析較多，少部分也僅局限于兩者某一方面的對比研究。然而，無論是經濟型酒店還是星級酒店，在市場競爭的環境下，不可避免的發生正面沖突。為避免兩者競爭的交叉，明確各自的市場定位，需從兩者的競爭優勢和特色去分析，以此形成錯位營銷的局面，拓展各自的發展空間。

一、經濟型酒店與星級酒店的概念

（一）經濟型酒店的概念

經濟型酒店的概念來源于美國。在美國，所謂的經濟型酒店是相對于中高檔酒店的全套服務，只提供有限服務的中低檔酒店。經濟型酒店是一個特定、動態的相對概念，廣義而言，通常是指價格比較低廉的酒店。依據美國標準，成型的經濟型酒店標準主要有：只提供住宿，基本不提供餐飲，如近年來出現的B&B酒店，即只提供床位（Bed）和早餐（Breakfast）的酒店形式。因此，經濟型酒店通常又被稱作有限服務型酒店，其規格和硬件設施要低于商務型酒店。房價不高，但安全、舒適、干凈、實惠。

根據經濟型酒店的特點和中國的實際情況，經濟型酒店的定義可以總結為： “以大眾旅行者和中小商務者為主要服務對象，以客房為唯一或核心產品，價格低廉（一般在300元人民幣以下），服務標準，環境舒適，硬件上乘，性價比高的現代酒店業態。”

（二）星級酒店的概念

星級酒店是由國家（省級）旅游局評定的能夠以夜為時間單位向旅游客人提供配有餐飲及相關服務的住宿設施，按不同習慣它也被稱為賓館、酒店、旅館、旅社、賓舍、度假村、俱樂部、大廈、中心等。是要達到一定的條件一定規模的。所取得的星級表明該飯店所有建筑物、設施設備及服務項目均處于同一水準。

根據《中華人民共和國星級酒店評定標準》將酒店按等級標準是以星級劃分，分為一星級到五星級5個標準。星級以鍍金五角星為符號，用一顆五角星表示一星級，兩顆五角星表示二星級，三顆五角星表示三星級，四顆五角星表示四星級，五顆五角星表示五星級，五顆白金五角星表示白金五星級。最低為一星級，最高為白金五星級。星級越高，表示旅游飯店的檔次越高。

二、經濟型酒店與星級酒店的現狀分析

（一）經濟型酒店發展現狀

根據下面的圖表可以清晰地看到，截止2015年1月1日，根據旅游飯店協會統計，我國有限服務酒店總數已達到16375家，其中中端酒店936家，經濟型酒店15439家，同比共增加了3648家，客房總數為1525471間，同比增加了289638間，增長幅度為23.44% 。可以看出我國經濟型酒店發展迅速，態勢良好。

（二）星級酒店發展現狀

截至2015年末，根據邁點網站統計，目前我國五星級飯店有745家，四星級飯店有2372家，三星級飯店5406家，二星級飯店2557家，一星級飯店99家，并且擁有客房149.79萬間，床位262.48萬張；擁有固定資產原值5009.48億元；實現營業收入總額2151.45億元；上繳營業稅金125.29億元；全年平均客房出租率為54.2%，其中四五星級飯店共有3117家①。可見我國高星級酒店的投資熱度也沒有因為經濟型酒店的大量涌入而降溫。

三、經濟型酒店與星級酒店的優劣對比分析

（一）經濟型酒店與星級酒店的優勢對比

1.住宿功能突出

經濟型酒店一般是以住宿形式出現的有限服務酒店，以住宿為最主要功能。不必要設施設備的去除，大大降低了酒店前期投資和運營成本，使得經濟型酒店可以把有效資源集中運用到高質量的住宿條件中去。

2.性價優勢明顯

經濟型酒店擁有現代住房的干凈、簡單、舒適的特點，給客人賓至如歸的感覺，一般考慮設備的簡單實用性，經營能在低成本的控制下進行，使得經濟型酒店在價格上經濟實惠。

3.主流觀念契合

首先，經濟型酒店物美價廉，這在很大程度上滿足了中國老百姓價廉物優的消費心理；其次，理性的消費觀念日趨成熟，促使人們不再盲目追“星”作為象征。例如：商務型客人不再強調星級作為入住的唯一標準，而是更加注重酒店的商用功能和實用性。

4.市場定位清晰

經濟型酒店的目標人群消費水平一般，通常是不追求酒店豪華程度，對住宿環境卻有一定要求的工薪階層、一般商務人士、學生黨等，而經濟型酒店正好能滿足其住宿要求。因此，相對比高星級酒店，它存在明顯的客源市場優勢。

5. 規模擴張迅猛

通過酒店的同質化以及可復制性來實現連鎖擴張或特許經營轉讓，使經濟型酒店形成規模經濟。而規模經濟可以提升品牌價值，提高企業知名度，增加客源，提高企業競爭力，使得經濟型酒店發展更好。

6.營銷手段先進

會員制的運用，穩定和鞏固了原有的消費群體。在此基礎上，網絡口碑的誕生，線上和線下網絡預訂和售后服務的推出，使經濟型酒店的受眾群體日益增加。先進的網絡管理系統應用，使經濟型酒店的管理更加規范和專業化，服務質量更加優質和人性化。

（二）經濟型酒店與星級酒店的劣勢對比

1.硬件水平良莠不齊，服務水平有待提高

我國對經濟型酒店的評定，至今還未有明確標準規定。因此，導致目前經濟型酒店硬件水平參差不齊。

經濟型酒店的管理和服務水平大多都是以星級酒店作為參照。爭相模仿星級酒店的服務標準，甚至照搬照套；在經濟型酒店人員招聘及培訓時，大多都是趕鴨子上架，臨時上手且不注重員工素質教育的培訓。因此，目前我國的經濟型酒店具有經驗型管理，傳統式經營，服務不規范的特點。

2.連鎖品牌知名度低，濫竽充數冒充較多

由于我國酒店業起步較晚，經濟型酒店又是這一行業中的新鮮事物，雖然近幾年發展飛速，但是能夠輻射全國范圍，具有一定影響力的經濟連鎖酒店品牌還是屈指可數。

一些酒店打著“經濟型酒店”的旗號，出租環境條件差、服務質量低、管理不規范的客房，使得人們經常把“臟、亂、差”和經濟型酒店聯系在一起。實際上，正規品牌經濟型酒店的配套設施和衛生條件是達到一定的標準的，并不是 “臟、亂、差”的代表。

3.綜合素質人才缺乏，單兵作戰情況普遍

相對于高星級酒店，經濟型酒店一般都要求員工都是“多面手”，能夠面面俱到。這是由于經濟型酒店的組織結構扁平、簡單、層次少，需要什么都懂的“全才”。而現今，大部分的人才都是專項型。因此，經濟型酒店必須重視培養綜合型、多用途的復合人才。

我國現存大量的經濟型酒店沒有統一的采購系統、訂房系統和品牌支援等，即使走加盟之路，也存在追求個體經濟利益為主。在市場不穩定的情況下，很容易被市場淘汰。

4.個性化服務和優質服務缺失

經濟型酒店往往一味追求服務“有限化”，使顧客生活不便，影響服務質量，造成客源下降。因此，經濟型酒店要解決客人“有限服務”之外特殊服務的要求，例如：提供叫早服務、專車接送服務等。

四、經濟型酒店與星級酒店的發展方向

（一）經濟型酒店的發展方向

1.進行市場調研，做好市場定位

經濟型酒店應該明確自己的目標客源市場，選擇一個或者幾個細分市場，精益求精，竭誠服務，滿足特定客源的需求，穩定顧客市場。在此基礎上，做好市場定位，了解客源消費動機和客源消費心理及行為特征，做好顧客服務，提供合適的消費產品，才有利于提升經濟型酒店的市場競爭力。

2.有效控制成本，舍棄部分功能

經濟型酒店要避免對建造、裝飾、設施以及功能等方面過大的固定資產投入，舍棄酒店大堂的豪華裝置和利用率低的康樂中心。可以考慮將這些功能如：餐飲、娛樂、購物等資源分散給社會或者外包，只經營核心產品。

3.精心塑造品牌，體現不同特色

增強消費者對品牌的認同感。從經濟型酒店的名稱、標識物、價格、員工儀表、建筑外觀以及優質服務等來樹立自己的品牌，給顧客留下深刻的印象。

另外，不同品牌的經濟型酒店可以有不同的市場定位，可定位于商務、觀光、家庭、私人出游、公寓以及硬件設施和服務配套等方面來體現不同的特色。

4.拓展經營模式，邁向集團發展

“連鎖”和“品牌”是經濟型酒店成功的兩個要素。國內外經驗證明，經濟型酒店比較適合連鎖和特許經營②。連鎖和特許經營可以使更多的分店加盟，使企業規模做大；品牌可以提高企業知名度，增加客源。

而走集團化道路，可以使經濟型酒店形成規模經濟和資金、資本實力，又利于擴張。

5.實現整體營銷，充分利用網絡

經濟型酒店要利用互聯網，把酒店內部整體設施設備、內部環境氛圍、交通狀況、地理位置、各種特色服務表現出來。通過網上支付，實現有效預訂，促進網絡預定的發展。通過網絡提高酒店的知名度、信任度和忠誠度，增強高星級酒店市場營銷的競爭力。

6.關注文化人資，不斷進行創新

在文化創新方面，經濟型酒店的經營理念，服務特色，裝飾風格以及當地特有的風光、文化、民俗風情都可以體現出飯店的文化氛圍。

在人力資源創新方面，要根據酒店特點，進行科學策劃、預算。由于客源結構、消費習慣以及旅游的淡旺季等，會出現員工忙閑不均的狀況，合理的人力資源策劃、預算很重要。因此，為避免人力資源的浪費，開展一專多能活動，廣泛進行不同部門、不同崗位之間的交叉培訓，培養復合型、多用途的人才。

（二）星級酒店的發展方向

1.提升品牌價值，加快國際步伐

高星級酒店建立品牌可以通過精致的產品和優質的服務來實現，不斷強化顧客對酒店的忠誠度。其次，應注重品牌形象的宣傳與傳播，提升酒店的品牌形象和品牌價值。通過文化建設、企業運轉層面等表現，整合形成有特色的品牌。

為了使高星級酒店有更多的發展空間和機會，走出國門向國際擴張是一個不錯的選擇。高星級酒店可以發揮自身優勢，例如：分銷網絡、國際性管理方法等，進行酒店之間的強強聯合。而跨國收購可以使高星級酒店直接進入國際市場，省去其他不必要的麻煩。

2.建立網絡平臺，實現整體營銷

首先，應改變高星級酒店本身單體經營的詬病，利用網絡緊密高星級酒店之間客源、市場等，在一定程度上使高星級酒店之間實現資源共享。其次，建立酒店自身的網絡信息平臺，實現網絡預定系統功能和線上服務，進行網上整體營銷。

3.提升服務品質，注重個性人文

不同于經濟型酒店的產品和服務的同質化，高星級酒店利用自身完善的服務體系和超前的技術手段為顧客提供全新、獨特性、個性化服務，使顧客滿意的同時，為酒店帶來附加消費收益。與此同時，高星級酒店還可以在酒店的數據庫管理系統中對交易信息，比如：投訴、咨詢等以及產品信息等方面及時有效或不定期地對現有和潛在客戶進行信息的反饋，方便員工對個別、特殊的客人應變和突發的調整。

4.加強人資建設，培養歸屬意識

當前，高星級酒店的人才流失很嚴重，為了能留住人才，人力資源部可以把“招聘”變為“培養”人才。讓剛進來的員工從“了解酒店”到“認識酒店”再到“熱愛酒店”。國際知名酒店例如：萬豪酒店集團，直接把人才儲備的目光轉到剛入學的大學生。再如：喜達屋和度假村集團，以“全球招聘日”、“員工關愛日活動”為切入點，吸引社會各界人才主動加入到酒店業這個大家庭來。

要培養員工對于酒店文化的凝聚力，使員工和酒店形成共同的價值觀和共進退的思想，為員工提供綜合理論、技術的幫助，增強員工的信心和信念。完善員工晉升體制，為儲備人才的晉升提供渠道。

五、結語

無論是經濟型酒店還是高星級酒店，都應從酒店自身的優勢出發，明確市場目標，進行市場細分；充分利用網絡，開展整合營銷；不斷整合資源，走集團化發展道路。而通過分析自身的劣勢，可以對不足進一步改進和調整，將劣勢轉移消化，甚至轉化為特色。最終目的，促使兩種酒店都能在市場中良性發展，達成和諧共贏的局面。

注釋：

①邁點網站.2014年中國旅游業統計公報.2015年12月22日。

②范世銘. 飯店管理概論.重慶大學出版社。

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