企業(yè)績效考核管理

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企業(yè)績效考核管理范文第1篇

本人認(rèn)為造成上述問題的原因主要有以下三方面：

1理解和認(rèn)識不到位

企業(yè)管理者對績效管理認(rèn)識和闡述的角度不是建立在完整的管理體系和正確的管理理念的基礎(chǔ)之上。對于員工的溝通、反饋及促進(jìn)改進(jìn)等重要環(huán)節(jié)沒有引起足夠的重視，扭曲了員工對績效考核的認(rèn)識，成為績效管理實(shí)施中的阻礙以及難以取得預(yù)想效果的重要原因。

2培訓(xùn)與宣傳不到位

一是在實(shí)施前，盡管有的企業(yè)可能進(jìn)行了動員和宣傳，但是對具體的實(shí)施過程和有關(guān)操作技能的輔導(dǎo)培訓(xùn)做得不夠；二是在實(shí)施過程中，針對遇到的問題和困難，管理者未能及時對員工給予正確的思想引導(dǎo)，從而造成了員工在思想認(rèn)識上存在偏差，相當(dāng)一部分員工認(rèn)為績效管理是管理考核者的事情，而沒有認(rèn)識到這應(yīng)是所有員工共同的責(zé)任。同時，許多被評價者擔(dān)心出現(xiàn)不利的考評結(jié)果，將會影響自己的前程、利益，從而產(chǎn)生抵觸情緒。

3目的與標(biāo)準(zhǔn)不明確

績效考核的目的是為了促進(jìn)工作的開展、促進(jìn)管理提升而采取的一種管理手段。而許多企業(yè)的考核主體與考核對象都沒有真正認(rèn)識到這一點(diǎn)。同時，績效管理作為一種管理手段存在共性特點(diǎn)，但也須兼顧企業(yè)的個性特征。而部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，在結(jié)合實(shí)際方面做得不夠。同時，以不全面的考核標(biāo)準(zhǔn)或沒有針對性的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀的判斷，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。

二建立績效管理體系運(yùn)行的保證措施

針對以上問題以及產(chǎn)生問題的根源，在績效管理實(shí)施中，必須要有針對性地建立配套的保證措施。

1明確績效管理四種角色的職責(zé)定位

績效管理系統(tǒng)涉及面廣，與每一個員工都息息相關(guān)，需要全員的參與，但在具體定位中，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、考核者、被考核者的職責(zé)又應(yīng)有所不同。

1.1領(lǐng)導(dǎo)者是總體目標(biāo)和政策方針的決策者

績效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組是績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)設(shè)定企業(yè)績效管理的總體工作目標(biāo)，制定企業(yè)對員工的績效期望，明確具體的管理政策和方針，負(fù)責(zé)對考核制度、考核結(jié)果等進(jìn)行審定。

1.2管理者是管理措施的制訂者

負(fù)責(zé)企業(yè)績效管理工作的職能部門，負(fù)責(zé)建立員工績效考評體系，掌控績效考評流程，審核各單位、部門考評結(jié)果，協(xié)調(diào)處理考評中出現(xiàn)的問題，保存員工績效管理檔案，提出績效管理系統(tǒng)改進(jìn)建議等。

1.3考核者是績效考評辦法的落實(shí)者

做好所轄范圍內(nèi)的考評管理工作；幫助下屬學(xué)習(xí)績效管理理念、辦法、流程以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門階段性目標(biāo)任務(wù)和員工應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)；與下屬協(xié)商制定年度、月度工作業(yè)績考評指標(biāo)；做好績效評價資料的整理、分析和保存工作；按照績效管理要求，客觀公正地評價下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)等。

1.4被考核者與直接主管一起制定業(yè)績考評指標(biāo)

按照績效考評辦法的要求，努力完成既定目標(biāo)；積極參與制定個人績效改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高工作業(yè)績和自身能力。

2做到既突出關(guān)鍵績效指標(biāo)

又兼顧基礎(chǔ)管理指標(biāo)在績效管理體系的設(shè)計(jì)時，如果對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)全面管理，則管理的工作量很大，成本高，重點(diǎn)不突出；如果僅抓關(guān)鍵績效指標(biāo)的跟蹤管理，對基礎(chǔ)管理工作不考核，則造成管理片面、不完善。為解決這一矛盾，可采取對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤管理，對其他基礎(chǔ)性工作，如部門職責(zé)履行情況、部門間配合情況等，均采用考核異常的管理方式，做到“抓大不放小”，減少管理成本。

3保證實(shí)施過程的規(guī)范

企業(yè)績效考核管理范文第2篇

關(guān)鍵詞：化工企業(yè);績效考核;管理模式;問題分析

1我國化工企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀

對于化工企業(yè)來來說，在保證企業(yè)快速發(fā)展的同時，掌握好人力資源管理十分重要。其中績效管理的成功與否，將決定企業(yè)能否在外界競爭和內(nèi)部壓力下得到順利發(fā)展。部分化工企業(yè)的績效管理中存在著主體認(rèn)識不清、指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等問題。對企業(yè)來說，績效考核不僅僅是評判員工的標(biāo)準(zhǔn)，更是一個上下溝通交流的過程，對日常工作生產(chǎn)進(jìn)行分析，有效提升績效才是管理的重要環(huán)節(jié)。我國化工企業(yè)有以下幾個特點(diǎn)：連續(xù)生產(chǎn)、品種類別較多、自動化程度不一，管理層一人多崗等等。因此在實(shí)際的績效考核管理中，化工企業(yè)還處于初級實(shí)踐階段。在工作中僅僅將績效考核簡單實(shí)施下去，對考核最終目的和范圍沒有明確規(guī)定，對于最終結(jié)果也沒有進(jìn)行分析。部分化工企業(yè)的績效考核管理與薪酬下發(fā)掛鉤，沒有與人力資源管理進(jìn)行合理對接和應(yīng)用。這些問題造成員工對績效考核管理的單一認(rèn)識，不能很好的完成考核任務(wù)，甚至造成不良工作情緒，最終還是會影響到企業(yè)效益。

2我國化工企業(yè)績效考核中的問題

2.1績效考核管理理念落后

部分企業(yè)管理層對績效考核的實(shí)際理念欠缺正確的理解，認(rèn)為績效考核僅僅是一種選人手段或者是一種激勵手段。甚至部分領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績效考核管理過于耗時費(fèi)力，是一種并沒有效果的管理方式。由于對績效考核管理理念的排斥和抵觸，造成企業(yè)員工在接受管理上，經(jīng)常將績效考核和績效考核管理概念混為一談，出現(xiàn)只愿意接受考核與薪資的掛鉤，不接受績效考核管理與人力資源管理的結(jié)合，生成抵觸情緒，不利于企業(yè)發(fā)展。

2.2績效考核管理缺乏組織性

績效考核管理作為化工企業(yè)中與人力資源管理齊頭并進(jìn)的工作，必須得到管理層的大力支持，減少在管理過程中遇到的各種阻力。但是目前情況下，一些化工企業(yè)管理層普遍認(rèn)為人力資源部門應(yīng)全面負(fù)責(zé)績效考核管理工作，管理層對實(shí)際管理工作僅僅做出指示，并沒有認(rèn)真組織績效考核管理體系，造成人力資源部門在績效管理中存在很多阻礙，工作事倍功半。

2.3績效考核管理只重視成績

在績效考核管理過程中，很多企業(yè)對考核成績以及業(yè)績十分重視，卻沒有結(jié)合員工實(shí)際情況進(jìn)行績效考核評定標(biāo)準(zhǔn)，很容易造成員工的工作壓力增大，對員工和企業(yè)之間形成良好的雇傭關(guān)系造成可不利影響。

2.4績效考核體系缺乏科學(xué)指導(dǎo)

據(jù)調(diào)查，部門化工企業(yè)在績效考核中沒有建立起科學(xué)有效的體系，僅僅是將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)作為考核目標(biāo)，缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和不同的標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核中，大多數(shù)員工還使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照考核模板填寫相應(yīng)數(shù)據(jù)，卻不能完美反映出員工的工作狀態(tài)，導(dǎo)致員工積極性下降。

2.5管理監(jiān)督機(jī)制缺失

在化工企業(yè)具體的績效管理工作當(dāng)中，監(jiān)督機(jī)制缺失情況比較常見對于。在績效考核過程中可能會存在不透明的情況，部門領(lǐng)導(dǎo)有機(jī)會進(jìn)行干預(yù)，影響考核成績。這在很大程度上打消了員工對于績效考核的認(rèn)可度和積極性。

3化工企業(yè)績效考核常見管理模式探析

目前化工企業(yè)績效考核管理中，常見的模式有360度綜合考核，KPI考核模式，BSC考核模式以及基于企業(yè)目標(biāo)的績效考核，述職考核等等。

3.1360度綜合考核

360度綜合考核中的被考核人員，將受到多視角的考核標(biāo)準(zhǔn)要求，甚至?xí)霈F(xiàn)來自外部的考核者，比如客戶或者供應(yīng)商等。因此這種考核方式十分全面，能夠形成比較正確的考核成績，對部門改善和人員績效改善有著良好的指導(dǎo)作用。在施行360度綜合考核時，要做到以下幾點(diǎn)：(1)保證考核的多種角度和公平公正。(2)為保證考核的結(jié)果公正，必要時需要進(jìn)行匿名處理。(3)建立起勝任特征考核模式。這種考核方式具有誤差小的優(yōu)點(diǎn)，同時能夠讓員工感受到企業(yè)對績效考核管理的重視，激勵員工的工作積極性。當(dāng)然，這種方式也存在了一些缺點(diǎn)，諸如成本高，偏于綜合性，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)難以確定等等。

3.2KPI考核方式

KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)，也就是能夠?qū)€人業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的那部分指標(biāo)，并不是全部的績效指標(biāo)。至于如何確定哪些屬于關(guān)鍵性指標(biāo)，需要公司管理層根據(jù)公司的發(fā)展和目標(biāo)進(jìn)行分析之后才能確定。按KPI考核目的來講，KPI指標(biāo)源自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，它對于提高企業(yè)的發(fā)展效率有重要作用。KPI績效考核很大程度上可以控制員工減少無效的工作行為，增強(qiáng)對企業(yè)績效的認(rèn)識，約束員工的工作內(nèi)容力度分配，將重點(diǎn)分配到對企業(yè)績效有關(guān)的工作中，減少無效工作行為的產(chǎn)生。KPI績效考核模式有以下優(yōu)點(diǎn)：(1)目標(biāo)明確，能夠約束員工工作行為，加快公司發(fā)展。(2)KPI績效考核倡導(dǎo)為客戶實(shí)現(xiàn)價值，容易形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營方針。(3)組織利益與個人利益一致性較高。KPI考核的缺點(diǎn)：(1)作為定量的考核方式，指標(biāo)以及計(jì)算公式和方法很難界定。(2)使考核者很容易盲目追求數(shù)據(jù)，產(chǎn)生考核中的爭議。(3)KPI不適用于所有崗位，因?yàn)橛行徫坏目冃е芷谛枰^長時間，這種考核方式不能及時反映出員工的個人績效。因此在KPI考核管理中，一定要與員工充分溝通KPI指標(biāo)和績效計(jì)算方式，讓接受考核者認(rèn)可自己的KPI指標(biāo)后，才能順利進(jìn)行績效考核管理，并取得相應(yīng)的成效。

3.3BSC績效考核方式

BSC績效考核主要包括內(nèi)部運(yùn)營、客戶、學(xué)習(xí)成長和財(cái)務(wù)。這種方式不太適合用于化工企業(yè)中，因?yàn)锽SC只能以崗位為核心進(jìn)行目標(biāo)分解，對個人績效的考核要求并不明確。

3.4基于企業(yè)目標(biāo)的考核

基于企業(yè)目標(biāo)的考核是一種常見的考核方式，針對那些工作成果難以量化到個人上的崗位，可以采用這種方式衡量組織部門的有效活動。基于企業(yè)目標(biāo)的考核有幾下幾個優(yōu)點(diǎn)“(1)績效目標(biāo)容易分解。(2)由于經(jīng)常用來衡量組織工作，所以公開性很好。(3)促進(jìn)公司內(nèi)部的交流溝通，協(xié)同工作。缺點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：(1)工作過程和指導(dǎo)過程不能準(zhǔn)確反映。(2)達(dá)成目標(biāo)的設(shè)定存在異議，由于目標(biāo)設(shè)定是上下級溝通確定，容易受到人情關(guān)系影響。(3)設(shè)定目標(biāo)多是短期目標(biāo)，缺乏長期目標(biāo)。

4結(jié)語

綜上所述，化工企業(yè)績效考核管理水平將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益，但是各企業(yè)往往只重視考核，卻忽視了模式管理。對于部分中小型化工企業(yè)來說，績效管理模式仍然存在著很大的問題。因此企業(yè)相關(guān)部門需要針對不同崗位和不同員工，明確設(shè)定績效考核方式和考核目標(biāo)。另外還需要逐步建立考核過程透明化機(jī)制，促進(jìn)化工企業(yè)員工對考核管理工作的認(rèn)可程度，從而認(rèn)真規(guī)范自身工作行為。在績效考核管理過程中，企業(yè)要建立起良好的人才激勵體系，促進(jìn)員工的工作積極性，為企業(yè)績效管理工作打開局面。對績效管理模式的應(yīng)用不能局限在薪資水平和分配中，還要包括職位升遷、專業(yè)培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等方面中。通過不斷變化的績效薪資激勵員工不斷反思工作方式，改進(jìn)工作績效情況。對于績效管理模式中存在的問題，管理者要多加重視，通過績效管理與人力資源管理的結(jié)合，發(fā)現(xiàn)員工個人狀態(tài)和能力水平，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，發(fā)揮他們的長處，激勵員工在工作中的積極性，在實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)的同時，能夠使員工實(shí)現(xiàn)自己的價值。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)績效考核管理范文第3篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績效考核；管理工作

中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-0278(2012)05-034-01

績效考核作為評價員工績效的一種方式，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。然而，績效考核的成效卻不太令人滿意。本文從兩個部分來闡述績效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的問題及對策。

第一部分闡述了績效考核在現(xiàn)代企業(yè)中所出現(xiàn)的信任危機(jī)等現(xiàn)狀與誤區(qū)。

第二部分闡述了績效考核在設(shè)定績效目標(biāo)、選擇績效考核方法、進(jìn)行績效考核培訓(xùn)、績效考核的實(shí)施和管理、績效結(jié)果反饋面談和績效結(jié)果的合理應(yīng)用3個方面提出了解決問題的方法、技巧和策略。

本文希望通過清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷的發(fā)展。

一、績效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的現(xiàn)狀與誤區(qū)

（一）績效考核的信任危機(jī)

信任對于績效考核的實(shí)行意味著速度、質(zhì)量和堅(jiān)定的決心，當(dāng)出現(xiàn)信任危機(jī)，考核就要面臨著拖沓、拒絕，失敗就成為必然。

在實(shí)務(wù)中，當(dāng)部門的考核方案執(zhí)行結(jié)果出現(xiàn)偏差時，考核者通常會把責(zé)任歸咎于人力資源部門，考核者往往認(rèn)為人力資源部門缺乏對業(yè)務(wù)的必要了解，所設(shè)計(jì)的考核方案也只是“閉門造車”，過于理論化，缺乏可操作性。

（二）績效考核的興趣索然

自從實(shí)施績效考核后，從老總到員工都出現(xiàn)了“茫、盲、忙”的現(xiàn)象。每個月的上旬，人力資源部發(fā)出通知要求各部門提供數(shù)據(jù)，制作考核計(jì)算表，編制考核業(yè)績PPT。通常各個部門能拖就拖，不到最后一刻，怎么也完不成這份考核工作。待全部完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)們也是抽不出時間參加考核，往往這個月的考核，要到下月中下旬才會知道結(jié)果，甚至有時會把兩個月的考核放在一起做。為了完成任務(wù)，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，績效考核成了走過場，至于績效是否實(shí)現(xiàn)，員工的長處和不足是什么，績效能否得以改進(jìn)和提高等問題似乎沒有人考慮，以致于管理者不想考核，員工不愿被考，最后連人力資源部門也感到?jīng)]有興趣了。

二、解決績效考核問題的主要對策

（一）設(shè)定績效目標(biāo)

績效目標(biāo)是績效考核系統(tǒng)的第一個環(huán)節(jié)，是啟動績效考核和實(shí)現(xiàn)績效戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)。在績效考核中，績效目標(biāo)的設(shè)定往往是一個自上而下的過程，目標(biāo)是強(qiáng)加給員工的，根本不考慮員工愿不愿意去做，也不關(guān)心員工能否實(shí)現(xiàn)。正是由于這種剛性，目標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏員工的全面參與，使得績效考核受到越來越多的批評。

1.個人目標(biāo)應(yīng)與部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持一致。個人目標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)為一個從組織目標(biāo)到部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)再到個人目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解的過程。個人目標(biāo)的確定應(yīng)考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、自己所在崗位的主要職責(zé)以及內(nèi)部和外部客戶的需求。

2.工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工與部門管理者共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)并與部門管理者達(dá)成一致。績效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該是一個自下而上的過程，目標(biāo)是經(jīng)過員工和部門達(dá)成一致的，并且是能夠?qū)崿F(xiàn)的。

（二）選擇績效考核方法

績效考核方法會直接影響評估計(jì)劃的成效和評估結(jié)果的正確與否。績效考核方法應(yīng)有代表性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。信度，是指評估結(jié)果必須相當(dāng)可靠；效度，是指評估達(dá)成所期望目標(biāo)的程度。一項(xiàng)好的評估方法還應(yīng)具有普遍性，并可鑒別出員工的行為差異，使考核者以最客觀的意見做出評估。

（三）進(jìn)行績效考核培訓(xùn)

矛盾和誤解是考核中的常態(tài)。如何減少矛盾，提高考核效率是管理者經(jīng)常頭痛的一件事。績效考核培訓(xùn)雖然不能包辦百事，但沒有培訓(xùn)是不可想象的。在績效考核中，員工對考核會有各種各樣的想法：一些員工對任何正式的考核都會很敏感，認(rèn)為是在找自己的缺點(diǎn)，內(nèi)心會感覺自己的品格和能力受到質(zhì)疑；一些員工認(rèn)為績效考核就是形式主義，走過場，抱著無所謂的態(tài)度；而管理者通常對考核也會有各種各樣的想法：有的管理者擔(dān)心給某些員工打不好的分會影響自己同他們的關(guān)系；有的管理者認(rèn)為自己只不過是走過場，關(guān)鍵的責(zé)任還在人力資源部。

有了上述的想法，在績效考核時肯定會影響考核的順利進(jìn)行。因此，績效考核培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)了考核參與者的交換角色，加強(qiáng)溝通理解，幫助和促使管理者和員工認(rèn)識、理解和接受績效考核及其目的，明確考核的規(guī)則，把一些潛在的矛盾和隱患降低到最低點(diǎn)。

1.考核培訓(xùn)不需要面面俱到，應(yīng)有針對性。首先要建立一個績效培訓(xùn)的需求分析，一般涉及組織、工作和人員三個層面。

組織層面的績效培訓(xùn)需求分析，主要包括：組織目標(biāo)和績效管理目標(biāo)、組織資源和組織特征。工作層面的績效培訓(xùn)需求分析，主要是針對管理者的工作崗位職責(zé)和要求。人員層面的績效培訓(xùn)需求分析，主要是按員工類型確定培訓(xùn)需求。

2、確定培訓(xùn)的對象、時機(jī)和組織分工。

培訓(xùn)的對象包括考核者和被考核者。參加培訓(xùn)的人數(shù)一般以20-30人為宜。培訓(xùn)的時機(jī)通常有三個階段：在績效考核實(shí)施前進(jìn)行培訓(xùn)；在績效考核實(shí)施過程中進(jìn)行培訓(xùn)；在績效考核完成一個循環(huán)之后進(jìn)行培訓(xùn)；

3、績效考核培訓(xùn)方式常見的有：講授法、案例分析法、角色扮演、行為模仿法等，每種方式都有各自的特色和適用環(huán)境，企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇。

參考文獻(xiàn):

企業(yè)績效考核管理范文第4篇

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；績效考核；問題及不足；應(yīng)對策略

安全是煤炭供電企業(yè)的發(fā)展和生存的基礎(chǔ)，也是企業(yè)的永恒主題，由于電力體制改革的力度在逐漸加大，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)明顯的無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，所以，如何最大限度的調(diào)動廣大企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)的安全工作與創(chuàng)先爭優(yōu)相結(jié)合他成為了供電企業(yè)十分關(guān)注的熱點(diǎn)。而近年來，我國的電力企業(yè)發(fā)展迅猛，而這些企業(yè)仍然使用一些傳統(tǒng)的考核方式進(jìn)行人事管理，這些傳統(tǒng)的考核方式存在著諸多問題，不利于我國供煤炭電企業(yè)的長期快速發(fā)展。鑒于以上需求，一些供電企業(yè)于近幾年不斷的引入了安全績效管理這一企業(yè)管理方法。引入安全績效考核的一些企業(yè)均取得了可喜的成效，該制度的實(shí)施，明顯的帶動了廣大員工的積極性，從而促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展，但是這其中仍然存在一些不足，本文結(jié)合我國目前煤炭供電企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的部分問題，提出了相應(yīng)的改進(jìn)的措施。現(xiàn)將結(jié)果報告如下：

一、概述安全績效考核管理

安全績效考核也稱成果測評或成績，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，采用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)科學(xué)的方法和安全生產(chǎn)這一目標(biāo)，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營的各級管理人員實(shí)際完成指定工作任務(wù)的業(yè)績以及由此帶來的眾多成效的價值做出判斷的過程。眾多企業(yè)往往只看到了績效評估或考核，而忽視了整體把握績效管理的全過程以及安全生產(chǎn)。他們對安全績效管理的認(rèn)識是片面的，沒有將安全生產(chǎn)作為績效管理完整過程的一個環(huán)節(jié)，從而把安全評估從績效管理的完整過程中割裂出來。

績效考核應(yīng)當(dāng)遵循的原則：（1）公平公正原則：績效考核要想發(fā)揮應(yīng)有的作用，就必須將公平作為推行和確立人員考績制度的前提，而且考核工作也要以客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，依據(jù)公司制定的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)來公正、客觀的對待公司各部門的績效考核和評估；（2）安全第一，生產(chǎn)第二原則；（3）績效指標(biāo)聯(lián)責(zé)考核導(dǎo)向原則；（4）結(jié)合獎懲原則：考績的結(jié)果出來后，應(yīng)根據(jù)他們工作成績的好壞、大小，有升有降、有賞有罰，而且這種升降、賞罰，不僅與要精神激勵相聯(lián)系，而且還必須通過獎金、工資等方式與物質(zhì)利益相連，只有這樣才能真正達(dá)到考績的目的；（5）差別對待，權(quán)責(zé)對等原則；（6）績效改進(jìn)和溝通原則，經(jīng)營績效和安全績效的考核增減的績效工資，不應(yīng)該高于與他們掛鉤的績效工資的權(quán)重比。

績安全效考核的指導(dǎo)思想：我企業(yè)在煤炭供電中以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)思想，始終堅(jiān)持安全第一，生產(chǎn)第二的原則。在生產(chǎn)中將項(xiàng)目安全管理作為永恒的主題，認(rèn)真貫徹落實(shí)我公司的各項(xiàng)安排部署，不斷強(qiáng)化生產(chǎn)安全、生產(chǎn)組織、項(xiàng)目建設(shè)、和諧建設(shè)以及經(jīng)營管理，堅(jiān)定不移的轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、堅(jiān)定信心、狠抓落實(shí)、立行立說，推動企業(yè)的新發(fā)展。

二、績效考核的積極影響

企業(yè)是以按勞分配作為分配原則，而只有考核才能給勞動報酬的分配提供依據(jù)，并準(zhǔn)確的衡量勞動的質(zhì)量和數(shù)量，如果企業(yè)中沒有考核制度，在分配薪酬時就會出現(xiàn)平均主義和吃大鍋飯，會嚴(yán)重的大忌員工工作的積極性，同時，績效考核還可實(shí)行有效激勵、為選賢任能、實(shí)施人才培訓(xùn)開發(fā)提供依據(jù)。績效考核的范圍覆蓋了企業(yè)的所有行為和企業(yè)的所有員工，而作為落實(shí)企業(yè)政策的具體執(zhí)行者，員工的活動正好體現(xiàn)了企業(yè)決策的落實(shí)，所以，績效考核再給企業(yè)提供據(jù)側(cè)依據(jù)的同時，還是檢驗(yàn)企業(yè)行為和工作的一項(xiàng)重要手段。而績效考核發(fā)揮作用的前提是考核結(jié)論必須是客觀公正的。

三、存在的問題和不足

首先是考核角度存在片面性，忽視了員工素質(zhì)教育，二是考核目的過于單一，員工績效和企業(yè)績效脫節(jié)，無法真正實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)。煤炭供電企業(yè)在績效考核中的片面性一般有兩種表現(xiàn)：一種是是過分強(qiáng)調(diào)員工的個人績效，而忽視員工所在團(tuán)隊(duì)對其的幫助另一種表現(xiàn)為過分關(guān)注責(zé)任人的責(zé)任目標(biāo)。前者忽視團(tuán)隊(duì)的作用，會養(yǎng)成員工的“個人主義”，影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。后者重視表面成績，而忽視過程管理，實(shí)際上是忽視員工的素質(zhì)教育；三是考核方式不盡合理，考核結(jié)果顯失公平。一些供電企業(yè)在出臺了績效考核辦法后，并沒有隨之制定和完善相關(guān)的配套制度，例如有效的激勵政策、明確的崗位職責(zé)，從而使績效考核內(nèi)容空泛、應(yīng)用效果不顯著，最后以至于流于形式，這都直接影響績效考核辦法的落實(shí)。同時，供電企業(yè)績效考察管理也存在考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容過于束縛、強(qiáng)化員工個性發(fā)展，考核制度流于形式、配套制度不完善等問題。這些問題不僅會直接影響考核結(jié)果的的客觀公正，甚至?xí)ζ髽I(yè)的安全發(fā)展和產(chǎn)生負(fù)面影響，而且這些問題還存在一定的不可克服性。但是，當(dāng)前由于績效考核對供電企業(yè)的發(fā)展起著積極的正面作用，我們?nèi)孕枰M最大努力克服這些負(fù)面問題，以保證績效考核結(jié)果的客觀公正。

四、解決供電企業(yè)績效考核問題的對策

自國家電網(wǎng)公司于2006年明確提出建成推進(jìn)“兩個轉(zhuǎn)變”重大決策和“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的發(fā)展目標(biāo)后，各供電公司應(yīng)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核緊密的結(jié)合起來，將公司的每一戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到了每個工作崗位，在此基礎(chǔ)上統(tǒng)一制定了績效考核“評價標(biāo)準(zhǔn)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的工作活動緊密聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效和個人績效的雙贏。同時企業(yè)合理把握考核的尺度，全面評價員工績效；考核形式的選擇要適當(dāng)，從評價方法上保障考核的客觀公正；成立專門的考核組織機(jī)構(gòu)，從組織機(jī)構(gòu)上保障考核的客觀公正；完善各項(xiàng)配套規(guī)章制度，為考核的客觀公正提供環(huán)境保障；考核過程要體現(xiàn)人性化管理，保證考核結(jié)果的客觀公正。

五、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)管理中越來越注重人性化的管理方式，所以在充分兌現(xiàn)考核結(jié)果時，要把握好各方面的因素，以安全生產(chǎn)為本，準(zhǔn)確把握好獎罰的度，以正確的方式處理好考核結(jié)果；考核者要與被考核者之間加強(qiáng)溝通，在以安全生產(chǎn)為前提的情況下，讓他們知曉獎罰的依據(jù)，了解自己在工作中還需改進(jìn)或完善之處，這樣可使得員工理解和支持考核工作，使考核能真正真正發(fā)揮出調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和推動企業(yè)發(fā)展的重要作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]彭婷.淺析企業(yè)績效考核管理中存在的問題及對策[J].學(xué)周刊.2011，（4）：200～201

[2]尹薇薇.電力企業(yè)績效考核管理中存在的問題及改善對策[J].科技風(fēng).2011，（9）：263

[3]石棟，琚忠.縣供電企業(yè)人力資源績效考核管理實(shí)踐[J].農(nóng)電管理.2013，（7）：33～34

[4]黃雪萍.淺析供電企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].江西電力.2013，（3）：26～27

企業(yè)績效考核管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；績效考核；新時期

一、績效考核的戰(zhàn)略管理化

績效考核是指在企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對企業(yè)員工的工作以及工作成績進(jìn)行評估。同時通過評估的結(jié)果對員工未來的工作方式和業(yè)績進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程以及方法。績效考核要遵循著公平嚴(yán)格、單頭考評、結(jié)果公開，獎懲結(jié)合，以及客觀的原則，讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和員工參與到整個績效考核的過程中。通過績效考核的方式來不斷提高員工個人的能力以及工作水平，可以起到良好的督促作用，使員工能夠良好完成工作任務(wù)。可以說良好的績效考核能有幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高效的管理和更快的發(fā)展。另外，進(jìn)行績效考核的目的并不是單單為了利益的分配，更多的是為了提升企業(yè)員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙贏。

二、新時期煤礦企業(yè)績效考核工作存在的主要問題

（一）缺乏完善的考核制度和清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)

因?yàn)槊旱V企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核缺乏認(rèn)識，導(dǎo)致績效考核存在很大的弊端。首先，企業(yè)缺乏完善的績效考核制度，尤其是一些國有煤礦企業(yè)，對員工的要求非常寬松，沒有制定清晰的日常工作目標(biāo)，因此企業(yè)員工工作不積極，導(dǎo)致整個企業(yè)的生產(chǎn)力降低。而且，即便是有績效考核制度，但在執(zhí)行過程中也會受到各種因素的影響，導(dǎo)致績效考核存在不公平的現(xiàn)象。而且因?yàn)槿狈γ鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核多存在隨意性和主觀性，這都對煤礦企業(yè)績效考核產(chǎn)生了消極影響，導(dǎo)致員工工作積極性下降。

（二）操作上信息不對稱

為了盡可能保證績效考核的客觀性，很多煤礦企業(yè)在進(jìn)行考核的時候都很注重工作量，以及將工作進(jìn)行細(xì)化，使績效考核變得十分復(fù)雜，讓績效考核占據(jù)了煤礦企業(yè)日常大多數(shù)的時間。且因?yàn)榭冃Э己说姆爆崳寙T工對此產(chǎn)生厭煩心理，甚至產(chǎn)生排斥，最后造成工作上的不盡心。

（三）績效考核的目的和意義缺乏全面的認(rèn)識

由于我國很多煤礦企業(yè)的員工都不具備很高的素質(zhì)，所以在管理上十分落后。尤其是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時期，管理者更加缺乏現(xiàn)代化的管理理念，因此造成績效考核在企業(yè)中坐了“冷板凳”。很多企業(yè)管理者都以為績效考核就是每年一次的例行檢查，是對每個員工一整年工作的“秋后算賬”，進(jìn)而造成員工對績效考核十分反感。

（四）績效考核沒有和員工的發(fā)展良好結(jié)合

很多煤礦企業(yè)都將績效考核當(dāng)作是獨(dú)立板塊，沒有和員工的發(fā)展緊密結(jié)合，沒有真正的運(yùn)用績效考核，將其和員工的晉升、福利、工資等聯(lián)系起來，使績效考核成為激發(fā)員工工作的助力。很多煤礦企業(yè)的績效考核都是幌子，不但沒有對員工的發(fā)展起到促進(jìn)作用，還打擊了員工的積極性。

三、煤礦企業(yè)加強(qiáng)績效考核的有效對策

（一）完善績效考核體系

要做好煤礦企業(yè)的績效考核工作，首先要完善績效考核的體系，明確科學(xué)的績效考核指標(biāo)。作為企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的績效考核，無論是在企業(yè)員工崗位的設(shè)置，還是在招聘錄用員工上，甚至是培訓(xùn)與回饋員工等方面都有著關(guān)鍵的作用。因此煤礦企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的績效考核模式，不僅要將管理作為核心內(nèi)容，而且還要拓寬參與考核的主體，除了管理人員對員工進(jìn)行評價考核外，還可以加入員工的自我評價，員工之間的互相評價等內(nèi)容。煤礦企業(yè)還應(yīng)在保證經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，明確科學(xué)的績效考核指標(biāo)，可以根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進(jìn)行不同的劃分，力求保證考核結(jié)果的客觀和公正。

（二）強(qiáng)化績效考核的專業(yè)權(quán)威性

要做好煤礦企業(yè)的績效考核工作，還需要進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核工作的專業(yè)化和權(quán)威性，要通過提高績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化來推動企業(yè)的長期快速發(fā)展。因此要建立以直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行負(fù)責(zé)的體制，還要根據(jù)考核的結(jié)果以及制度的實(shí)行具體情況進(jìn)行不斷的改進(jìn)，最重要的是要保證績效考核的公開性，杜絕出現(xiàn)暗箱操作等現(xiàn)象，切實(shí)確保績效考核工作的權(quán)威性。除此之外還要加入對員工工作能力和工作態(tài)度以及責(zé)任感的評價，做到對員工更加全面綜合的績效考核。

（三）制定合理的獎懲制度

需要制定合理的獎懲制度，需要建立有效的激勵機(jī)制。這就需要煤礦企業(yè)根據(jù)績效考核的評價，因人而異制定出滿足員工需求的個性化激勵措施，要在充分尊重和了解員工個體情況的基礎(chǔ)上，采取不同的具有針對性的獎勵措施，力求最大化地實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的建立目標(biāo)。如，針對經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差的普通員工，可以采用物質(zhì)激勵為主，輔助精神激勵的措施，而對于那些高學(xué)歷高薪酬的員工，激勵的措施就應(yīng)該重視對其精神追求的滿足，實(shí)現(xiàn)他們的成就感以及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。無論是進(jìn)行換崗還是調(diào)離工作崗位，都必須要以提高員工的工作積極性作為出發(fā)點(diǎn)，才能受到員工的支持和信服。

（四）營造良好的企業(yè)文化氛圍

良好的企業(yè)文化對一個企業(yè)的長期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此煤礦企業(yè)要加強(qiáng)對優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)，要讓每個員工都有著高度的責(zé)任感和對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，才能從根本上提高員工的積極性，加強(qiáng)對績效考核工作的配合。只有企業(yè)的員工都將自己作為企業(yè)的主人公來進(jìn)行工作，才能有效地提高工作的效率，更好地完成企業(yè)績效考核工作，從而真正的保證企業(yè)工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的明顯提升。結(jié)語績效考核工作對促進(jìn)煤礦企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此煤礦企業(yè)要重視績效考核工作，不斷完善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的獎懲制度，在保證公開公平公正的基礎(chǔ)上開展具體工作，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出實(shí)際的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：