在職培訓(xùn)

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在職培訓(xùn)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 在職培訓(xùn) 投資 費用

一、引言

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉(zhuǎn)移到對素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競爭。加里?貝克爾認(rèn)為工人通過直接在生產(chǎn)中學(xué)習(xí)新技術(shù)，固然能夠增加人力資本存量，但這個過程非常緩慢，一個比較主動的方法就是在職培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。通過有效的員工培訓(xùn)，可以提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。本文將回顧關(guān)于企業(yè)人力資本投資理論中有關(guān)培訓(xùn)投資的主要內(nèi)容，分析員工培訓(xùn)投資問題并給出相關(guān)對策。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)問題的文獻(xiàn)大致有以下幾個方面。第一，以國外的先進(jìn)做法為基礎(chǔ)對企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行分析，從企業(yè)職業(yè)教育資源整合角度入手，分析國外企業(yè)員工培訓(xùn)方面的先進(jìn)做法，并對我國企業(yè)的培訓(xùn)工作提出相應(yīng)的對策（楊偉軍，2003），也有以赴國外考察企業(yè)改革運營情況的考察報告的形式，對我國的企業(yè)員工培訓(xùn)工作當(dāng)中的問題進(jìn)行闡述，提出了相關(guān)建議。第二，從人力資源管理的角度對企業(yè)人力資源方面的問題進(jìn)行闡述，分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)（胡本杰，2006），設(shè)計企業(yè)員工培訓(xùn)方案（滕勇，2006）。第三，分析員工職業(yè)能力要求，從而對員工培訓(xùn)工作提出相關(guān)要求（Jennifer G.Tichon，2006；T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes，2006）。貝克爾（1989）對一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)也做了詳細(xì)的闡述；后來日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家橋本（1993）對其做出了重要擴(kuò)展，他從交易成本角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)特殊培訓(xùn)之所以要分擔(dān)成本，是因為投資完成后在估價和確認(rèn)工人在本企業(yè)以及外企業(yè)的生產(chǎn)力方面存在著成本，即交易成本，它的存在使事先分擔(dān)投資成本成為必要。

三、在職培訓(xùn)理論

1、在職培訓(xùn)成本收益理論

通過培訓(xùn)可以提高員工勞動生產(chǎn)率、滿足感及生活質(zhì)量；對企業(yè)而言，可以提高其競爭力，增加利潤；對社會而言，可以降低失業(yè)率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。在職培訓(xùn)投資成本與收益有兩種計算方法，即直接計算法和間接計算法。直接計算法是一種對員工培訓(xùn)前后的效果直接觀察對比并加以評價的方法；間接計算法有三種。模型法，主要是計算員工在培訓(xùn)前后的邊際產(chǎn)品價值的改變幅度與成本之間的差額；凈現(xiàn)值法，計算培訓(xùn)者在培訓(xùn)后和培訓(xùn)前工作成果（現(xiàn)金流入量）的差值；經(jīng)驗公式法的思路是首先找出影響在職培訓(xùn)收益的因素，然后根據(jù)這些因素的相互關(guān)系計算投資收益。同時在邊際成本方面，員工個體之間由于教育背景、學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)歷等存在較大的差距，導(dǎo)致在培訓(xùn)過程中的邊際成本也有較大的差距，具有較高邊際成本的員工對人力資本需求要少一些；而具有較低邊際成本的員工在培訓(xùn)過后的預(yù)期收益要大，他們對培訓(xùn)的需求也大，對于企業(yè)來說選擇邊際成本較低的員工進(jìn)行培訓(xùn)更有效率。

2、一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)

一般培訓(xùn)所獲得的技能對多個雇主同樣有用，企業(yè)是不愿意為員工提供適用性很強(qiáng)的普通培訓(xùn)，這一類培訓(xùn)任務(wù)往往交給各類職業(yè)技術(shù)學(xué)校完成。如果企業(yè)提供普通培訓(xùn)，一般是員工在接受培訓(xùn)期間接受一個低于本來能獲得的工資更低的起點工資。特殊培訓(xùn)所獲得的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，或者說能使提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)要高的多。在此條件下，員工的辭職率要低于普通培訓(xùn)條件下的員工的辭職率，因為受訓(xùn)員工承擔(dān)了一部分培訓(xùn)成本，而且由此得到的特殊技能還不被其他企業(yè)所接受。同樣，企業(yè)也不愿解聘員工，此類員工的離去會給企業(yè)帶來損失，雙方協(xié)商解決各自承擔(dān)的成本與分享收益。

3、特殊培訓(xùn)成本分擔(dān)理論

人力資本投資和物質(zhì)資本投資一樣具有風(fēng)險，而且相比物質(zhì)資本投資，人力資本投資是一種更復(fù)雜和更加不確定的投資行為，投資風(fēng)險更大。基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論，人力資本與其所有者不可分離的特性，造成了在人力資本投資過程中，企業(yè)所投入的人力資本無法像商品買賣和物質(zhì)資本投資那樣直接收回或者自由讓渡，在無法用契約事先規(guī)定或者契約不起作用的情況下，使人力資本投資的產(chǎn)權(quán)問題異常復(fù)雜。培訓(xùn)成本分擔(dān)模式主要有三種，即接受培訓(xùn)的員工承擔(dān)全部成本并獲得全部收益、企業(yè)承擔(dān)全部成本并獲得全部收益和企業(yè)與受培訓(xùn)員工共同承擔(dān)培訓(xùn)成本并共同分享收益。在特殊培訓(xùn)條件只有第三種情況具有現(xiàn)實意義。第一種情況下，員工的特殊培訓(xùn)成本支出將面臨兩種基本風(fēng)險，其一是市場風(fēng)險，即如果由于市場需求變化而導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)工藝陳舊過時，相應(yīng)的生產(chǎn)技能也將報廢，原先培訓(xùn)此種生產(chǎn)技能而耗費的成本將喪失其市場價值。其二是所謂的要挾風(fēng)險，這是一種非市場或非系統(tǒng)性風(fēng)險，它主要來自與企業(yè)的機(jī)會主義行為。如果企業(yè)為了占有或剝削員工個人進(jìn)行培訓(xùn)投資而獲得的收益，而以解雇或其他手段相威脅，以迫使員工讓渡某些培訓(xùn)收益。第二種情況與第一種相似，只是投資主體發(fā)生了換位，這時員工可以公開辭職或用隱蔽的偷懶或怠工來實施威脅。而第三種模式，即雙方共同承擔(dān)成本分享收益，是可行的。這樣可以弱化或避免機(jī)會主義的行為，因為這時任何一方的違約行為都會給自己和對方帶來損失，而如果彼此合作則會同時使雙方獲益，所以它將有助于增進(jìn)雙方的合作，由此形成比較穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

我國企業(yè)在培訓(xùn)投資方面采用的是第二種模式，即企業(yè)承擔(dān)全部成本并獲得全部收益，但這種模式有其致命的缺陷。對于特殊培訓(xùn)來說，由于企業(yè)承擔(dān)了全部培訓(xùn)成本，一旦員工離開企業(yè)，企業(yè)通過特殊培訓(xùn)投資物化在員工身上的專用性人力資本存量將永遠(yuǎn)也無法收回；另一方面，即使員工不離開企業(yè)，如果發(fā)生隱蔽性的偷懶和怠工行為，這種降低自身努力程度的行為也會使企業(yè)的投資效率從而使起預(yù)期收益大打折扣，而且這種機(jī)會主義風(fēng)險發(fā)生的概率更大，其基本原因在于這時存在著“交叉投資”：人力資本投資主體與人力資本實際載體是分離的。在這種分離的情況下，如果沒有相應(yīng)的制度安排，人力資本產(chǎn)權(quán)主體受到侵害將是不可避免的。

四、員工培訓(xùn)中存在的問題

1、培訓(xùn)費用分擔(dān)不合理

企業(yè)培訓(xùn)采用單獨承擔(dān)成本，并單獨獲得收益的模式。由于培訓(xùn)經(jīng)費全部由企業(yè)承擔(dān)，員工在培訓(xùn)前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓(xùn)期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓(xùn)當(dāng)作一次企業(yè)發(fā)給的福利，培訓(xùn)與否對自身的物質(zhì)利益甚至職業(yè)生涯關(guān)系也不大，很大程度上降低了培訓(xùn)的效果、削弱了員工對培訓(xùn)工作積極性，給企業(yè)生產(chǎn)率的提高帶來了負(fù)面影響。

2、培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)

應(yīng)在何時、參與何類培訓(xùn)、達(dá)到何種目標(biāo)在具體運作上卻存在很大的隨意性和偶然性。很多的培訓(xùn)內(nèi)容具有共通性，很難區(qū)分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓(xùn)的個體或其所在的組織對于具體的培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)識則往往是模糊不清的，這很容易導(dǎo)致培訓(xùn)活動喪失其應(yīng)有的針對性。培訓(xùn)比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學(xué)歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓(xùn)；培訓(xùn)教學(xué)大綱的制定，往往是根據(jù)任課教師的經(jīng)驗來設(shè)置課程和教學(xué)方案，隨意性大。

3、培訓(xùn)對象范圍狹窄

有的企業(yè)在確定培訓(xùn)對象時只考慮那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓(xùn)；還有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為單位的現(xiàn)時工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。

4、培訓(xùn)缺乏規(guī)劃

只注重短期培訓(xùn)，不注重長期培訓(xùn)；培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓(xùn)。

5、缺乏相關(guān)配套措施

員工培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合機(jī)制是好的，但落實不到位。培訓(xùn)后的考核不到位，多半是走過場，沒有好的考核指標(biāo)來評估員工的培訓(xùn)成果，結(jié)業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓(xùn)要達(dá)到的效果的要求；待遇也沒和實際勞動生產(chǎn)率結(jié)合起來，培訓(xùn)后的勞動生產(chǎn)率提高了，但實際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。

五、對策

1、合理分擔(dān)培訓(xùn)成本

按照貝克爾和橋本的特殊培訓(xùn)分擔(dān)理論，要讓參加培訓(xùn)的司機(jī)也承擔(dān)一部分成本，分擔(dān)培訓(xùn)風(fēng)險；同時也分享一部分收益，這樣以來不僅可以提升培訓(xùn)的效果，節(jié)約培訓(xùn)成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標(biāo)一致，激勵相容。

2、完善相關(guān)配套措施

培訓(xùn)作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關(guān)的措施與之配合。培訓(xùn)工作要服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，才能量身定做出符合自己的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關(guān)，構(gòu)成人力資源管理戰(zhàn)略系統(tǒng)。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)的組織、實施

培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的培訓(xùn)需求分析，即在設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容時，以員工的需求為起點并區(qū)分培訓(xùn)的層次，使得各項培訓(xùn)課程能夠滿足組織與個體的需求，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，提升培訓(xùn)的針對性。把培訓(xùn)與員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，把培訓(xùn)與履行崗位職責(zé)和追求自身發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，使培訓(xùn)貫穿于員工成長的始終，并有相應(yīng)的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓(xùn)以支撐，并有效的解決員工個體參加培訓(xùn)的動力問題。應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)安排的喜好程度；測試受訓(xùn)者學(xué)習(xí)到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度；受訓(xùn)者行為變化的評估，即學(xué)員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對培訓(xùn)項目結(jié)果的評估，即考察培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的改變，產(chǎn)生的積極影響等。

4、科學(xué)選拔人員進(jìn)行培訓(xùn)

那些邊際成本高的員工對培訓(xùn)的需求是相對較少的，由于個體之間存在著差異，同樣的培訓(xùn)對每一個人產(chǎn)生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強(qiáng)的人，他們預(yù)期的邊際收益也高，所以具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的人也比學(xué)習(xí)能力弱的人更傾向于參與培訓(xùn)。應(yīng)挑選那些有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓(xùn)，這樣可使培訓(xùn)投資回報率更高些。

5、運用靈活培訓(xùn)方式

在實施培訓(xùn)的過程中，將員工當(dāng)前或未來所需的知識、技能、能力及相應(yīng)的理念、價值取向等通過恰當(dāng)?shù)姆绞胶褪侄蝹鬟f給受訓(xùn)者，并為其所接受。運用多種的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)手段對于企業(yè)培訓(xùn)也是十分重要的，比如視聽教學(xué)、模擬演習(xí)、研修討論、職務(wù)輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓(xùn)、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、行為模擬等等，可以提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，還可以減少設(shè)備的占用時間。

【參考文獻(xiàn)】

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在職培訓(xùn)范文第2篇

1.加強(qiáng)在職培訓(xùn)力度，構(gòu)建永久培訓(xùn)體系。在進(jìn)行在職培訓(xùn)質(zhì)量提高的過程中，應(yīng)該加強(qiáng)在職培訓(xùn)力度，注重永久培訓(xùn)體系的構(gòu)建。首先，應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)管理并突出人才能力的強(qiáng)化培訓(xùn)。對在職培訓(xùn)的計劃、課件、制度、紀(jì)律、師資等都應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格化的管理，將氣象高級人才的培訓(xùn)從內(nèi)容方面拓展到理論、知識、科技、操作、方法、觀念以及心理培訓(xùn)等各個方面。在培訓(xùn)后應(yīng)該進(jìn)行人才的專業(yè)能力測評，進(jìn)行有創(chuàng)造性的計劃、規(guī)劃、制度、論文、課件、技能、設(shè)計等的測試并分析。其次，應(yīng)該對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的分工進(jìn)行規(guī)范。應(yīng)該根據(jù)氣象規(guī)范形式來進(jìn)行在職培訓(xùn)類別的劃分，如管理類、綜合類、新科學(xué)類、新技術(shù)類、政務(wù)類等，按照培訓(xùn)對象的不同來進(jìn)行氣象專業(yè)不同層次的能力培訓(xùn)和知識培訓(xùn)。在條件允許的情況下鼓勵支持氣象人才積極參加氣象專業(yè)等級證書培訓(xùn)班和學(xué)歷證書培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。最后，對氣象在職培訓(xùn)的規(guī)劃計劃進(jìn)行完善。各個氣象部門應(yīng)該對所有的氣象人員提出知識能力培訓(xùn)計劃，氣象單位應(yīng)該按照自己的氣象工作安排，對氣象工作人員進(jìn)行選送培養(yǎng)計劃。培訓(xùn)單位所制定的培訓(xùn)計劃應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)周密，包括對培訓(xùn)對象、設(shè)施、內(nèi)容、組織、方式、時間、師資等工作實施較全面的規(guī)劃計劃。2.創(chuàng)新在職培訓(xùn)方法，提高在職培訓(xùn)質(zhì)量。在氣象在職培訓(xùn)的方法創(chuàng)新方面，首先，應(yīng)該進(jìn)行專家?guī)嗉顧C(jī)制的構(gòu)建。構(gòu)建氣象專業(yè)高級專家對中級人才和初級人才進(jìn)行在崗帶培的激勵機(jī)制，將帶培任務(wù)列為氣象專家在職培訓(xùn)受聘考核的范圍內(nèi)，對于完成任務(wù)突出的給予相關(guān)獎勵。其次，進(jìn)行完善的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制的建立。進(jìn)行廳局級、縣處級和科局級行政職務(wù)的培訓(xùn)制度的建立和完善，對高級、中級和初級工程師技術(shù)職務(wù)的培訓(xùn)制度進(jìn)行加強(qiáng)和完善。接著，對氣象在職培訓(xùn)教育進(jìn)行專項經(jīng)費的設(shè)立。對于地市級以上的氣象部門，應(yīng)該進(jìn)行在職培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算的編制，并且實現(xiàn)專款專用，可以對省級以下氣象部門的工作人員要求每年每人大于七天的在職培訓(xùn)，不應(yīng)該用臨時的對策來進(jìn)行長久的培訓(xùn)經(jīng)費問題的解決。最后，進(jìn)行以業(yè)績、能力為標(biāo)準(zhǔn)的激勵機(jī)制的建立。應(yīng)該研究和完善以業(yè)績和能力為標(biāo)準(zhǔn)、簡單易行、氣象部門人員全部參與的考核評價體系，從而促進(jìn)氣象部門工作質(zhì)量和工作效率的提高，把開展能力培訓(xùn)和能力考核結(jié)果進(jìn)行有效結(jié)合。3.培養(yǎng)在職學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度，提高工作意識。氣象培訓(xùn)部門的目標(biāo)之一是培養(yǎng)努力向上、積極奮進(jìn)的氣象部門員工，提高氣象人員的工作意識和學(xué)習(xí)態(tài)度。和這一目標(biāo)有直接關(guān)系的是氣象培訓(xùn)教師的為人處事和言傳身教，培訓(xùn)部門積極向上的風(fēng)氣和氛圍也會對在職培訓(xùn)學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度有較大影響，同時，氣象部門的激勵和約束機(jī)制也起到很大作用。因此應(yīng)從以下幾方面來進(jìn)行在職學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度和工作意識的提高：首先，應(yīng)該促進(jìn)培訓(xùn)部門教師育人意識的提高，讓培訓(xùn)教師用良好的處事方法和工作態(tài)度去影響氣象在職培訓(xùn)學(xué)員；其次，培訓(xùn)部門應(yīng)該在良好的培訓(xùn)環(huán)境基礎(chǔ)上，形成努力創(chuàng)新、輕松活潑和求實上進(jìn)的學(xué)習(xí)氛圍；最后，氣象部門應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)的激勵和約束機(jī)制的制定，對于進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)合格以后氣象人員的待遇進(jìn)行合理規(guī)定，并且對繼續(xù)教育制度進(jìn)行完善和規(guī)范，使得氣象在職培訓(xùn)學(xué)員對于在職培訓(xùn)的意義進(jìn)行深刻的了解和認(rèn)識，鼓勵他們主動積極參與氣象在職培訓(xùn)并且努力學(xué)習(xí)以達(dá)到培訓(xùn)要求。

我國氣象事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)，氣象部門人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于氣象人員的在職培訓(xùn)教育。氣象在職培訓(xùn)是進(jìn)行高素質(zhì)氣象人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)性和先導(dǎo)性工作，同時也是進(jìn)行氣象技能傳授和知識傳遞的重要方法。本文從氣象在職培訓(xùn)的專業(yè)性和層次性兩方面對氣象在職培訓(xùn)及其發(fā)展進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從在職培訓(xùn)方法創(chuàng)新、在職培訓(xùn)力度加強(qiáng)、在職學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度培養(yǎng)三方面闡述了提高氣象在職培訓(xùn)質(zhì)量的方法，對于提高氣象部門的工作效率和工作質(zhì)量具有重要意義。

本文作者：劉梅紅工作單位：湖南省氣象培訓(xùn)中心

在職培訓(xùn)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 在職培訓(xùn)

【Abstract】 Objective To understand problems in the training of clinical doctors and provide with countermeaures. Methods The cluster sampling design was used according to the numbers of doctors. A questionnaire was distributed to each participant for collecting their views of continuing education. Results The number of doctors who accepted continuing training accounted for 40．2%. The number of doctors who accepted the training accounted for 40．2%. The main problems of continuing training for nurses and doctors at hospitals were lack of attention from hospital managers; less training hours than necessary; inappropriate training contents; shortage of books and other training materials. Conclusion Suggestions for resolving the problems above include paying more attention to the continuing training for doctors,implementing the regulations of continuing training,reforming the training methods,and so on.

【Key words】 Continuingeducation

醫(yī)生處在醫(yī)療的第一線,其業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)直接影響著廣大人民的健康,而在職教育及培訓(xùn)又是影響其業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)的主要因素[1]。為了解當(dāng)前綜合醫(yī)院醫(yī)生在職培訓(xùn)狀況，評估在職培訓(xùn)中存在的問題，筆者于2005年6~8月對山東省濰坊市兩所醫(yī)院的在編醫(yī)生的繼續(xù)教育情況進(jìn)行了問卷調(diào)查，為醫(yī)院做好醫(yī)務(wù)人員繼續(xù)教育計劃提供參考依據(jù)。

1 資料與方法

1．1 調(diào)查對象 調(diào)查對象為濰坊市兩所三級綜合醫(yī)院為住院患者提供診療服務(wù)的在編醫(yī)生。共發(fā)出調(diào)查問卷174份。醫(yī)生年齡最小24歲，最大 68歲，平均36．5歲，標(biāo)準(zhǔn)差±7．5。男性占65．5%，女性占35．5%。

1．2 方法 采用整群抽樣方法，先抽取調(diào)查科室，然后對所選科室的所有醫(yī)生采用專門設(shè)計的培訓(xùn)狀況調(diào)查表，由調(diào)查員進(jìn)行現(xiàn)場追蹤調(diào)查。調(diào)查員由實習(xí)護(hù)士擔(dān)任。調(diào)查內(nèi)容包括醫(yī)生的年齡、學(xué)歷、職稱及三年來接受培訓(xùn)的次數(shù)、培訓(xùn)累計時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)后的效果、培訓(xùn)中存在的問題等。

1．3 統(tǒng)計學(xué)方法 資料采用SPSS軟件建立數(shù)據(jù)庫進(jìn)行統(tǒng)計分析，對不同學(xué)歷、不同職稱醫(yī)生對存在問題的看法分別進(jìn)行 χ2檢驗。

2 結(jié)果

2．1 醫(yī)院醫(yī)生一般情況 醫(yī)生學(xué)歷以本科為主，占66．1%，其次是大專占13．8%，研究生及以上學(xué)歷占8．6%，中專及無正規(guī)學(xué)歷分別是1．1%和10．3%。職稱以主治醫(yī)師人數(shù)占首位64人（36．8%），其次是醫(yī)師51人（29．3%）、副主任醫(yī)師50人（28．7%）。

2．2 培訓(xùn)情況 被調(diào)查的174名醫(yī)生中，近3年內(nèi)接受培訓(xùn)人數(shù)為70人，受培訓(xùn)率為40．2%，59．8%的人從未接受過任何培訓(xùn)。68．6%培訓(xùn)時間在半年內(nèi)。培訓(xùn)方式中主要是在職培訓(xùn)（63．0%），其次是脫產(chǎn)培訓(xùn)（37．0%）。接受培訓(xùn)的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為很有幫助和有幫助者分別占50．0%。

2．2．1 接受培訓(xùn)人員中培訓(xùn)時間分布見表1。

2．2．2 在職培訓(xùn)中存在的問題 調(diào)查發(fā)現(xiàn)42．0%的醫(yī)生認(rèn)為醫(yī)院對在職培訓(xùn)重視不夠，流于形式；35．1%的人認(rèn)為時間短，缺乏實踐；23．0%認(rèn)為不實用、教條（見表2）。

為了解不同學(xué)歷層次、不同職稱醫(yī)生對培訓(xùn)中存在問題的看法是否有差別，按學(xué)歷分為本科以上、專科及中專三個層次；職稱分為副高級以上、中級和初級三個層次分別進(jìn)行χ2檢驗。結(jié)果表明，不同學(xué)歷和職稱醫(yī)生對在職培訓(xùn)中存在問題的認(rèn)識差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0．05)。不同學(xué)歷、職稱的醫(yī)生均認(rèn)為在職培訓(xùn)中存在的問題主要是流于形式，重視不夠；培訓(xùn)時間短，缺乏實踐；內(nèi)容不實用，教條為主。另外還有部分醫(yī)生人員對在職培訓(xùn)提出了一些很好的建議，如有針對性、分專業(yè)分等級舉辦專業(yè)培訓(xùn)班等。

3 討論

從調(diào)查結(jié)果可以看出，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員接受在職培訓(xùn)不夠，培訓(xùn)時間短。醫(yī)生受培訓(xùn)率為40．2%，59．8%的醫(yī)生3年來從未接受過任何培訓(xùn)。接受培訓(xùn)者68．6%培訓(xùn)時間在半年內(nèi)。培訓(xùn)方式中主要是在職培訓(xùn)（60．0%），其次是脫產(chǎn)培訓(xùn)（37．0%）。接受培訓(xùn)的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為很有幫助和有幫助者分別占50．0%。這說明在職培訓(xùn)的效果還是肯定的。另一方面，參加調(diào)查的醫(yī)生認(rèn)為在職培訓(xùn)尚存在一些問題，主要有重視不夠，流于形式；時間短、缺乏實踐；不實用、學(xué)非所用等。造成這種情況的原因是多方面的，有主觀原因也有客觀原因。主觀原因一是領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，管理制度不健全，組織管理工作沒有跟上。二是觀念落后。醫(yī)務(wù)人員滿足現(xiàn)狀，認(rèn)為在職培訓(xùn)可有可無，因此缺乏學(xué)習(xí)積極性。三是缺乏有效的培訓(xùn)績效考評方法。客觀原因主要有醫(yī)療工作量大，能夠用于培訓(xùn)的時間有限，其次是教育者素質(zhì)不能滿足現(xiàn)代在職教育的需要，培訓(xùn)方式落后，教育效果不理想。本文結(jié)合以上問題提出建議如下：

3．1 建立并落實在職培訓(xùn)制度

醫(yī)院的發(fā)展離不開醫(yī)療質(zhì)量的不斷提高，因此建立完善的醫(yī)務(wù)人員在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度勢在必行。有制度也要有落實，有措施也要有成果。將培訓(xùn)結(jié)果與醫(yī)務(wù)業(yè)績考評、工資待遇掛鉤，將參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)作為晉升職稱、評定獎勵的條件之一，不斷促進(jìn)提高各級各類醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)，為患者提供滿意的醫(yī)療服務(wù)，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展[2]。

3．2 宣傳教育，提高認(rèn)識 醫(yī)院要通過各種形式，包括會議、媒體等多種途徑，宣傳繼續(xù)教育的重要性和必要性，讓廣大醫(yī)務(wù)工作者認(rèn)識到，必須樹立終身學(xué)習(xí)、不斷更新的觀念，以提高他們的學(xué)習(xí)主動性和參與意識，從而適應(yīng)醫(yī)務(wù)人員日益多元化的角色要求和現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要[3]。

3．3 改革教育方式和內(nèi)容 繼續(xù)教育的方式應(yīng)適應(yīng)醫(yī)務(wù)人員，而不應(yīng)讓醫(yī)務(wù)人員去適應(yīng)繼續(xù)教育。醫(yī)務(wù)人員能夠接受整體的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，是最好的學(xué)習(xí)方式。但由于編制不足，工作任務(wù)重，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)班的培訓(xùn)方式給醫(yī)務(wù)人員個人的機(jī)會是有限的。調(diào)查資料顯示，在職醫(yī)務(wù)人員參加學(xué)術(shù)會議、講習(xí)班、專題講座是最受歡迎的形式，其它方式依次為外出參加進(jìn)修學(xué)習(xí)，各類雜志舉辦的CNE學(xué)習(xí)項目，科研立項、論文、獲取專利等。因此，要針對醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)的工作任務(wù)與學(xué)歷、職稱，采用不同的、多樣化培訓(xùn)方式[4-5]。

3．4 將患者滿意度和醫(yī)務(wù)人員在職培訓(xùn)結(jié)合起來 患者滿意度能真實反映出醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，職能部門應(yīng)定期了解患者滿意度并進(jìn)行分析，根據(jù)反饋結(jié)果，針對較集中的問題及存在問題較集中的醫(yī)務(wù)人員群體加大培訓(xùn)力度，可收到比較理想的培訓(xùn)效果 [6]。

參考文獻(xiàn)

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［3］ 孫錚,寧蕾,武江華.醫(yī)院在職護(hù)士繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育狀況分析與對策.中國實用護(hù)理雜志，2006,11（22）:68-69.

［4］ 朱曉玲,鄭業(yè)偉,王穎.ICU護(hù)理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及對策.中國實用理雜志,2006,22(1):55-56.

在職培訓(xùn)范文第4篇

【關(guān)鍵詞】護(hù)士 在職培訓(xùn) 三級分科

目前，我國正處于護(hù)理人力資源緊缺的階段，隨著科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，護(hù)理模式改革的進(jìn)一步深入，許多高、新、尖技術(shù)的廣泛應(yīng)用，對護(hù)理人員素質(zhì)要求越來越高。如何使護(hù)理隊伍適應(yīng)社會發(fā)展的要求，給病人提供更為安全、高效的護(hù)理，是我們在新的形式下要探索的重要課題。2005年以來。我院實行了三級分科，護(hù)理病區(qū)成為獨立運行的主體，這對護(hù)理人員的業(yè)務(wù)理論、專業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)、法制觀念有了更高的要求。通過實踐探索，我們發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)護(hù)理在職培訓(xùn)，是解決這一課題的關(guān)鍵。本文主要從以下三方面分析如何加強(qiáng)護(hù)理在職培訓(xùn)：

1全員重視，科學(xué)培訓(xùn)，管理完善

1.1在職培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)：護(hù)理人員的成長具有實踐性、晚熟性和群體性的特點。護(hù)理在職教育以學(xué)習(xí)新知識、新理論、新技術(shù)和新方法為目標(biāo)，向護(hù)理人員提供持續(xù)終身的教育。由于醫(yī)學(xué)科學(xué)的迅速發(fā)展，三級分科的開展，專業(yè)分科越來越細(xì)，專科護(hù)理技能要求越來越高，以及衛(wèi)生服務(wù)需求的改變，護(hù)理人員在職教育不僅著重于新知識、新技術(shù)的學(xué)習(xí)，而且著重于學(xué)習(xí)與本專業(yè)相關(guān)的理論和技術(shù)，這是保持護(hù)士個人工作能力、促進(jìn)個人成長、提高業(yè)務(wù)水平的基本途徑。在職培訓(xùn)應(yīng)滿足組織發(fā)展及個人專業(yè)成長兩方面的不同需求，一方面，醫(yī)院在發(fā)展需求上要有平穩(wěn)的護(hù)理人力以及有經(jīng)驗的護(hù)理人員；另一方面，對護(hù)理人員而言，在于個人能力成長及護(hù)理能力被肯定的需求[1]。

1.2制定培訓(xùn)目標(biāo)及計劃，對護(hù)理人員實行分層次培養(yǎng)：據(jù)報道[2]，90%的護(hù)士認(rèn)為按繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育計劃完成操作技能培訓(xùn)和護(hù)理理論的學(xué)習(xí)，對她們提高知識技能及開展工作有重要意義。對不同層次的護(hù)理人員明確培訓(xùn)目標(biāo)，并制訂相應(yīng)培訓(xùn)計劃。對新畢業(yè)的護(hù)士應(yīng)幫助她們盡快轉(zhuǎn)換角色，熟悉醫(yī)院環(huán)境，鞏固樹立專業(yè)思想，增強(qiáng)職業(yè)自信心，確立自己的專業(yè)發(fā)展方向，熟悉醫(yī)院環(huán)境，鞏固樹立專業(yè)思想，增強(qiáng)職業(yè)自信心，確立自己的專業(yè)發(fā)展方向，以培訓(xùn)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)知識和基本技能為主。對畢業(yè)2～3年的護(hù)士，重點培養(yǎng)她們在掌握基本護(hù)理技術(shù)規(guī)范的基礎(chǔ)上，熟悉專科護(hù)理基礎(chǔ)理論、護(hù)理常規(guī)、病情觀察要點及專科護(hù)理技術(shù)規(guī)范。對畢業(yè)4～6年的護(hù)士則以掌握專科理論、專科技能及各種臨床急救知識、論文書寫及護(hù)理科研設(shè)計為主，拓展知識面、強(qiáng)化實際工作能力，使之成為臨床護(hù)理骨干。對6年以上的臨床資深護(hù)士則培養(yǎng)她們向臨床護(hù)理專家方向發(fā)展，達(dá)到自我價值實現(xiàn)的目標(biāo)。為了避免繼續(xù)教育流于形式，培訓(xùn)計劃應(yīng)具體、有培訓(xùn)目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、評價方法，利用計算機(jī)管理，采用學(xué)分制，年終按標(biāo)準(zhǔn)計算方法進(jìn)行學(xué)分的統(tǒng)計登記工作，并歸入護(hù)理人員個人檔案，與年終晉升掛鉤。

1.3在職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)滿足三級分科的臨床需求和個人專業(yè)成長的需要：在臨床工作中，因無嚴(yán)格的培訓(xùn)計劃，護(hù)士只是完成本職工作及學(xué)習(xí)本專科知識。雖然大多數(shù)護(hù)士能積極參加護(hù)理大專、本科的自覺考試，但多數(shù)護(hù)士仍抱有考試過關(guān)就算的心理，甚至只復(fù)習(xí)輔導(dǎo)資料及習(xí)題。對于所學(xué)課目未能深入掌握，學(xué)到的理論知識未能用于臨床實踐中，變成考完又忘，達(dá)不到預(yù)期效果，甚至許多護(hù)士連病人最基本的急救技術(shù)都未能掌握，醫(yī)院應(yīng)采取個人需求與工作需求相結(jié)合的原則，以臨床需求和護(hù)理為主線，設(shè)置在職人員理論培訓(xùn)課程，在個性化、人性化的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)實效性。只有與護(hù)理實踐和個人需求緊密結(jié)合的培訓(xùn)內(nèi)容，才能發(fā)揮護(hù)理人員學(xué)習(xí)的主觀能動性，師生教學(xué)相長，加快專業(yè)人員能力的培養(yǎng)。

1.4選擇以成人學(xué)習(xí)為特點的在職培訓(xùn)方式：護(hù)理在職培訓(xùn)屬于成人教育的范疇，因此，必須遵循成人學(xué)習(xí)的原則，選擇適合成人特點的培訓(xùn)方法[3]。成人學(xué)習(xí)的特點是自我引導(dǎo)的、以問題為導(dǎo)向的，關(guān)心所學(xué)到的知識是否能夠解決日常工作中遇到的問題。同時，選擇教育方式還應(yīng)考慮到受教育者個人、生活、工作需要等各方面的權(quán)衡關(guān)系，使他們有選擇的余地，盡量滿足個性化的需求。成人特點設(shè)置教育課程可避免繼續(xù)教育流于形式，建立起有效的學(xué)習(xí)環(huán)境，從而有效激發(fā)護(hù)理人員的內(nèi)在學(xué)習(xí)潛力和動力，增進(jìn)學(xué)習(xí)效果。

1.5科內(nèi)培訓(xùn)和院內(nèi)培訓(xùn)相結(jié)合：由于三級分科的開展，對護(hù)理人員專業(yè)知識及技能提出更高的要求，單靠全院范圍內(nèi)的在職培訓(xùn)，已難以完全滿足臨床護(hù)理工作的需要，必須加強(qiáng)科內(nèi)在職培訓(xùn)，以適應(yīng)專科發(fā)展的需求。科內(nèi)培訓(xùn)是根據(jù)科室內(nèi)部人員情況，了解本科的發(fā)展動態(tài)及方向，制定適合本科的在職培訓(xùn)計劃，有計劃、有目標(biāo)地進(jìn)行在職培訓(xùn)，它具有針對性強(qiáng)、目標(biāo)明確、投入少、靈活性大、訓(xùn)練效果顯著等特點[4]。因此，科內(nèi)在職培訓(xùn)值得各級護(hù)理管理人員的重視，切實抓好科內(nèi)在職培訓(xùn)在繼續(xù)教育中將發(fā)揮重要的作用，也將促進(jìn)學(xué)科整體水平的提高。

1.6加強(qiáng)專科護(hù)士的培訓(xùn)：ICU、CCU、NCU、手術(shù)室、急診科等科室均有較強(qiáng)的專科性，這些科室在護(hù)士要求較嚴(yán)。專科護(hù)士不但要有良好素質(zhì)、較強(qiáng)的責(zé)任心，還應(yīng)有較強(qiáng)的專科理論水平、專科技術(shù)操作和專科急救操作能力，這些要求對專科危重病人搶救的成功率及提高病人的存活率均有一定的影響。因此，加強(qiáng)專科護(hù)士的在職培訓(xùn)也是護(hù)理繼續(xù)教育的重點。

2利用信息化網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對護(hù)士在職培訓(xùn)進(jìn)行管理

高效的信息管理系統(tǒng)可提高護(hù)理管理的實效性，為護(hù)理管理者提供準(zhǔn)確而可靠的數(shù)據(jù)來源。護(hù)士可以通過遠(yuǎn)程教學(xué)、視頻操作、考核系統(tǒng)等進(jìn)行培訓(xùn)，管理者可以通過該系統(tǒng)隨時查詢、了解護(hù)理人員當(dāng)年及往年繼續(xù)教育學(xué)習(xí)情況，操作簡便、快捷，便于統(tǒng)籌安排全院的護(hù)理繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，實現(xiàn)了智能化和自動化信息管理。

3加強(qiáng)法律知識學(xué)習(xí)，增強(qiáng)法律意識，防范差錯事故發(fā)生

隨著國內(nèi)法律知識不斷健全，人民法律意識的增強(qiáng)，醫(yī)院應(yīng)將醫(yī)學(xué)法律知識作為在職培訓(xùn)的課程。護(hù)士通過學(xué)習(xí)法律知識，使護(hù)士能明白自己工作應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，自覺督促自己嚴(yán)格執(zhí)行各項醫(yī)療規(guī)章制度，防范發(fā)生醫(yī)療、護(hù)理差錯事故，減少醫(yī)療糾紛。并提高護(hù)士的責(zé)任心，自覺做好本職工作。

參考文獻(xiàn)

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在職培訓(xùn)范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 在職培訓(xùn) 員工離職

一、可能的員工離職影響因素

price&mueller1981的員工離職動因模型，共選擇了13個離職影響因素，工作更換機(jī)會、工作重復(fù)性/單調(diào)性、工作參與度、工作溝通、歸屬感、薪酬、分配公平性、晉升機(jī)會、工作專業(yè)度、一般培訓(xùn)、親緣關(guān)系、工作滿意度、留職意愿；而在他們2000年的員工離職模型中，又新近加入了積極/消極情感、組織承諾度兩項因素；除此之外，在steers & mowday （1981）離職模型中，我們也可以看到工作期望對員工的離職決策的影響也是巨大的；最后，每個員工有自身不同的背景和個性特征，自然也不能忽視員工個人因素對離職的影響，mobley的研究模型就可以很好的證明這點。

二、我國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前，我國企業(yè)在職培訓(xùn)投資總體水平很低。主要表現(xiàn)為：企業(yè)是培訓(xùn)實施的主體，但建立企業(yè)培訓(xùn)制度的企業(yè)為數(shù)不多；企業(yè)對員工培訓(xùn)的投資數(shù)量相對較少；企業(yè)采用的員工培訓(xùn)的方法落后和單一。

三、基于員工離職問題的員工培訓(xùn)投資措施分析

3.1 政策性含義

在我國，企業(yè)和員工被認(rèn)為是人力資本投資的共同主體，培訓(xùn)投資被看作是企業(yè)和員工之間的自愿行為。政府對培訓(xùn)投資的管制松散，補(bǔ)貼也相對較少，因此培訓(xùn)投資基本上處于自由放任狀態(tài)。從目前的狀況來看，我國企業(yè)并沒有成為培訓(xùn)投資的主體。我國鼓勵充分流動的勞動力市場政策，而投資具有外部性和一定的回收期，因此企業(yè)在培訓(xùn)投資方面的激勵不足，投入的培訓(xùn)資金很少。在我國當(dāng)前勞動力市場的狀況下，為促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)投資，應(yīng)實施一系列誘導(dǎo)性的投資促進(jìn)政策。當(dāng)前，企業(yè)和員工可以認(rèn)識到在職培訓(xùn)的重要性。而在使得培訓(xùn)投資受到抑制的眾多瓶頸因素中，很高的員工流動性是其中重要的一個。

3.2 適度提高雇傭關(guān)系穩(wěn)定性

培訓(xùn)投資的促進(jìn)性政策主要是針對高勞動力流動性。勞動力轉(zhuǎn)換工作的行為會剝奪企業(yè)培訓(xùn)投資的外部性，阻礙投資收益的回收。因此企業(yè)愿意對與其匹配良好，雇用關(guān)系穩(wěn)定的員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。這些員工的離職傾向低，企業(yè)可以在未來回收投資的成本并取得收益。相反，離職傾向很高的員工將剝奪培訓(xùn)企業(yè)的投資收益。因此，在高度靈活的勞動力市場中，企業(yè)和員工形成的是短期的雇傭關(guān)系，員工的流動性很高，企業(yè)培訓(xùn)投資不足的現(xiàn)象就十分嚴(yán)重。鑒于此，應(yīng)該大力實施促進(jìn)企業(yè)和員工建立穩(wěn)定雇傭關(guān)系的勞動力市場政策，降低培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)投資難以收回的風(fēng)險，從而加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)投資的動力。

我國勞動力市場的特征之一是流動性高。勞動力高流動增加了培訓(xùn)投資外部性被剝奪的可能性，削弱了企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資的激勵，導(dǎo)致了培訓(xùn)投資的不足。為此，應(yīng)該允許企業(yè)在培訓(xùn)合同中設(shè)立合適的償還期條款，即員工接受了企業(yè)提供的培訓(xùn)之后，在一定的期限里被禁止離開企業(yè)。企業(yè)對員工的培訓(xùn)投資不是企業(yè)單方面的行為，而是企業(yè)和員工雙方面協(xié)商的結(jié)果。如果企業(yè)在向員工提供培訓(xùn)的同時，并設(shè)置一定的償還期限，員工面臨參與培訓(xùn)與否的決策。一旦員工簽訂了培訓(xùn)合同，員工就不可以任意離職，從而降低員工的流動性。償還期的設(shè)定恰到好處的限制了員工接受培訓(xùn)后的流動性，提高了企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資的激勵作用，有利于企業(yè)加大培訓(xùn)投資的力度。

3.3 新員工主動離職行為的控制

新員工相比起企業(yè)的老員工來說，工作經(jīng)驗、工作方式、工作理念往往與企業(yè)所固有的相不一致；新員工對企業(yè)的價值也一般難以在短期時間所展現(xiàn)出，為大家所認(rèn)同。但是，作為企業(yè)的新鮮血液，作為企業(yè)未來發(fā)展的動力來源，新員工并非是可以隨意放棄的可替代資源，相反的，新員工主動離職行為會造成企業(yè)人力投資成本的極大浪費。而更嚴(yán)重的是，一個連新進(jìn)員工都無法保留的企業(yè)，老員工難免會對企業(yè)未來目標(biāo)的實現(xiàn)、企業(yè)承諾的實現(xiàn)產(chǎn)生懷疑，這些都將對企業(yè)未來發(fā)展道路蒙上一層陰影。

3.4 提高員工的工作滿意度將降低員工離職行為的發(fā)生

提高員工的工作滿意度，即提高員工的內(nèi)在滿意度、外在滿意度，可以提高企業(yè)提供給員工的工作崗位的總價值。由此，也就相應(yīng)提高員工更換工作的成本，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中有關(guān)經(jīng)紀(jì)人和機(jī)會成本的概念，員工為了追求自身效益的最大化，勢必降低其主動離職行為。

3.5 提高員工的組織承諾度將有助于員工主動性離職行為的下降

員工組織承諾度的提高，是指員工將自身命運與企業(yè)更加緊密聯(lián)系起來，是員工對企業(yè)未來發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同的體現(xiàn)；是員工對企業(yè)承諾信任的體現(xiàn)；是員工自愿為企業(yè)超額付出體現(xiàn)；是員工對自己在企業(yè)中發(fā)展前景極具期待的體現(xiàn)。如此，員工組織承諾度的提高又怎會不伴隨著主動性離職行為的下降呢？

3.6 員工培訓(xùn)有助于提高工作滿意度和組織承諾度

根據(jù)明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查問卷，滿意度是由能力發(fā)揮、成就感、活動、提升、授權(quán)、公司政策和實踐、薪酬、同事、創(chuàng)造性、社會服務(wù)、社會地位、管理—員工關(guān)系、管理技巧、多樣化以及工作條件的滿意度20個大項構(gòu)成。而員工培訓(xùn)的定義是企業(yè)有計劃地對員工進(jìn)行旨在提高工作績效的知識傳授、技能訓(xùn)練和行為引導(dǎo)活動。工作績效提升，必然伴隨著能力發(fā)揮空間的增大、成就感的增加、提升可能性的增加、薪酬的可能上升、社會地位的可能上升、多樣化工作可能性的增加等；同時，員工培訓(xùn)是知識傳授、技能訓(xùn)練、行為引導(dǎo)活動的綜合，這些又必然會增進(jìn)員工與同事之間、上司之的交流，自然對員工關(guān)系的處理和融洽提供了很好的助益。 同樣的，員工培訓(xùn)可以幫助員工更為客觀、更為理性、更為全面地了解自己所要服務(wù)的企業(yè)以及自己所要從事的崗位、更為熟悉自己所要接觸的各種人物對象（同事、上司、部下、客戶等）。這些都有助于員工與企業(yè)融為一體，與企業(yè)共享同樣的未來、同樣的成功。因此，我們說員工培訓(xùn)有助于組織承諾度的提高。

3.7 員工培訓(xùn)可以降低員工主動離職行為的發(fā)生

員工培訓(xùn)可以降低員工主動離職行為，不僅僅因為它可以提高員工的工作滿意度、提高員工的組織承諾度。員工培訓(xùn)還可以滿足員工的心靈需求：員工在剛進(jìn)入一個陌生的企業(yè)，剛接觸陌生的人群時，最需要的就是別人的關(guān)注、別人的尊重、別人的關(guān)心、別人的引導(dǎo)、別人的認(rèn)可。員工培訓(xùn)就有如他們心靈的救命稻草，幫助他們從孤獨和焦躁的深淵中拉起。

另外，員工培訓(xùn)體系通過設(shè)計和操作上的技巧，可以將企業(yè)文化、企業(yè)管理理念、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)組織架構(gòu)等企業(yè)的一切一切，深嵌其中。讓員工用自己最貼身的經(jīng)歷去感受企業(yè)的一切，感受企業(yè)的所經(jīng)歷的成功和挫折、感受企業(yè)所承擔(dān)的壓力、感受企業(yè)的強(qiáng)大和溫暖、感受企業(yè)所堅持的道路、感受企業(yè)美好的前景。通過員工培訓(xùn)體系，與企業(yè)之間引發(fā)共鳴，可以幫助員工更好的認(rèn)可自身的價值和肯定未來的發(fā)展前途。這些對避免員工主動離職行為，尤其是優(yōu)秀員工的主動離職行為起到良好的抑制作用。

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