施工企業(yè)培訓個人總結
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施工企業(yè)培訓個人總結范文第1篇
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
1施工企業(yè)教育培訓工作的作用
1.1 員工培訓提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能
從技術管理上看，現(xiàn)代技術發(fā)展日新月異，高新技術的影響前所未有地被加深。這些迫使施工企業(yè)感到，只有讓員工掌握更為先進的工作方法，才能更好地完成自己的工作，從而提高施工企業(yè)整體的效能和競爭力。
從生產(chǎn)經(jīng)營上看，隨著施工企業(yè)改革的不斷深化，對施工企業(yè)的技術素質(zhì)、管理素質(zhì)要求越來越高。如果不能通過有效的教育培訓不斷強化施工企業(yè)的競爭力、應變力，就將面臨被市場無情淘汰的危機。
1.2 教育培訓對施工企業(yè)具有推動作用
施工企業(yè)文化是施工企業(yè)的靈魂，是一種以價值觀為核心對全體員工進行施工企業(yè)意識教育的微觀文化體系。而培訓能促進施工企業(yè)與工作人員、管理層與員工層的雙向溝通，增強施工企業(yè)的向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的施工企業(yè)文化。
施工企業(yè)管理人員和員工認同施工企業(yè)文化，不僅會自覺學習新知識和工作技能，而且會增強全體員工的主人翁意識、服務意識、創(chuàng)新意識，從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神和責任感，形成自覺學習、主動工作的良好氛圍，推動施工企業(yè)的發(fā)展。
2施工企業(yè)教育培訓工作存在的問題
2.1 教育經(jīng)費比例偏低，整體發(fā)展形成制約
雖然施工企業(yè)在不斷加大資金投入，但是就目前情況來看，其水平還遠遠不能滿足需要。這樣就勢必造成教育經(jīng)費分布不均衡，大部分被投入到管理人員的教育培訓上。如果把教育經(jīng)費按全體員工人數(shù)平均的話，那么每人每月還不到10 元，這樣的水平顯然對施工企業(yè)的教育培訓形成一定的制約。
2.2 機構設置不盡合理，專職教育培訓人員嚴重短缺
大多數(shù)施工企業(yè)在職員工有上千人，企業(yè)負責教育培訓工作的是員工管理培訓部門。但負責專職教育培訓工作的人卻寥寥無幾，工程項目部的教育培訓工作由勞資人員兼職，但有些勞資人員同時還兼職多項工作，這樣勢必削弱了教育培訓工作者的力量。
2.3 培訓時間相對集中，工學矛盾較為突出
建筑施工企業(yè)永遠會把安全生產(chǎn)放在第一位，而員工素質(zhì)，尤其是生產(chǎn)崗位人員的技能素質(zhì)顯得更為重要。為此，多數(shù)施工企業(yè)將員工培訓納入了議事日程，每年對員工培訓學時數(shù)都有明確規(guī)定。要完成一定量的培訓任務，組織員工培訓學習的時間必須相對集中。一方面，由于參訓員工特別是長期戰(zhàn)斗在生產(chǎn)施工第一線的骨干員工在單位擔負著重要的管理及生產(chǎn)技術任務，無法離崗參加培訓學習；另一方面，由于施工企業(yè)規(guī)模不斷擴張，人員相對短缺，常因為生產(chǎn)需要而使有效的學習時間無法保證。
2.4 培訓計劃缺乏戰(zhàn)略性，培訓效果評估不夠
近年來，許多施工企業(yè)大大加強了對員工的培訓，但是由于人力資源開發(fā)與管理部門對培訓員工的研究不夠，培訓開發(fā)活動常與施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，對培訓急功近利，缺少長期投資意識和可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略思想，重業(yè)務、輕思想，重形式、輕內(nèi)容，重計劃、輕結果。加之培訓渠道狹窄，對培訓效果缺乏有效的督導監(jiān)控，培訓質(zhì)量跟蹤調(diào)查及信息反饋工作落實不夠，造成培訓工作缺乏針對性，培訓質(zhì)量不高。
3施工企業(yè)教育培訓工作的解決途徑
雖然近幾年建筑施工企業(yè)教育培訓工作取得了一定成效，但由于歷史和現(xiàn)實的原因，施工企業(yè)培訓工作還捉襟見肘，施工企業(yè)培訓的作用還遠遠沒有到位。因此施工企業(yè)管理人員和員工必須轉變原有的觀念，充分認識培訓的重要性，進一步改進施工企業(yè)教育培訓工作。
3.1 制定有效的培訓計劃
要使培訓工作高效率，就需要制定一個有效的培訓計劃，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實用的培訓主題，如專業(yè)技術培訓。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與向性，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式很重要。第三，反饋與交流。這一點對于施工企業(yè)培訓很重要。培訓應該成為施工企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估。對培訓內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。
3.2 以人為本，企業(yè)與員工的互利發(fā)展
就目前情況看，施工企業(yè)發(fā)展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權利和參與渠道的限制，難以及時、全面地認識施工企業(yè)的發(fā)展目標，有時會因為施工企業(yè)目標與心理預期形成強烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒，或對施工企業(yè)既定目標覺得無能為力而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認識施工企業(yè)發(fā)展目標層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。施工企業(yè)需要反思，是否做到了“以人為本”，是否構建了員工參與的命運共同體，是否具有員工參與的工作使命感。因此，施工企業(yè)需尋求施工企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向，只有在施工企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)發(fā)展默契配合的前提下，對員工實施針對性的培訓，才會更容易被接受，以此來實現(xiàn)施工企業(yè)與員工的“雙贏”。
3.3 員工要樹立終生的學習觀
以上談到的2 個方面主要是針對施工企業(yè)方面，事實上，要克服我國施工企業(yè)培訓中存在的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣的短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的時代越發(fā)顯得不太理想。而培訓員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的信息功能更強大，效果更持久。越來越多的施工企業(yè)認識到，從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發(fā)作用，遠不如員工自覺提高的功效。從系統(tǒng)的觀念看，員工自我提高的意識達到一定的水平，就會形成群體性自我素質(zhì)和能力的競爭風氣，這一點對于施工企業(yè)非常重要。在以信息、知識取勝的知識經(jīng)濟時代，鼓勵員工努力掌握創(chuàng)新思維的方法，是激烈競爭中爭取主動權的核心優(yōu)勢。對于員工個人來說，不進則退的趨勢日益明顯，唯有不斷地學習才能保持自身的競爭力。因此，在培訓中誘導性地激發(fā)，合理修正員工的學習意識是我國施工企業(yè)培訓應有的內(nèi)容。
4結語
施工企業(yè)教育培訓不能簡單等同于學歷教育，它是為施工企業(yè)的今天和未來提供后備應用型人才的一個不可或缺的支撐點。但我國許多施工企業(yè)由于規(guī)模小，在基礎的管理層面如質(zhì)量管理、成本管理、財務管理等方面還沒有真正上路，施工企業(yè)的注意力更多是集中在這些低級的、原始的管理層面上。與國外施工企業(yè)相比，我國施工企業(yè)在戰(zhàn)略管理、人力資源管理和知識管理等高層次管理方面還未能完全深入，還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段納入施工企業(yè)管理全過程。因此，施工企業(yè)在教育培訓工作上需要不斷強化。
參考文獻：
[1] 楊雪晶,江平岳. 淺析我國國有企業(yè)員工培訓的問題與對策[J]. 職業(yè). 2007(02)
施工企業(yè)培訓個人總結范文第2篇
1、職位管理規(guī)范化水平不高
施工企業(yè)對職位分析認知度較低，據(jù)相關調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過職位分析，職位分析結果主要用于績效考核和薪酬設計，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓和職業(yè)發(fā)展的更少。
2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度
人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒有進行崗位職務分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國有施工企業(yè)退出機制缺乏。另一方面在招聘配置實際執(zhí)行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。
3、培訓的制度化、規(guī)范化程度較低
國有施工企業(yè)對在員工培訓經(jīng)費投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計我國施工企業(yè)職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣，雖然國家設立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發(fā)達國家用于培訓的費用相比差的很遠，培訓的投資收益不明確，對培訓問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓的時間較少，培訓的深度、廣度不夠。培訓缺乏系統(tǒng)的計劃，課程設計與實際脫離，對培訓效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。
4、薪酬管理體系設計不合理，缺乏激勵性
施工企業(yè)薪酬結構不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績效聯(lián)系不大，特別是對項目經(jīng)理、高層次的技術人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。
二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對策分析
1、建立市場化的人員招聘及配置體系
1.1人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個真正的專業(yè)項目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、風險管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業(yè)人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠內(nèi)部渠道，即是通過有計劃的培訓和開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來獲取所需人才。
1.2人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構建方面做得遠遠不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強職位分析和素質(zhì)模型構建等基礎工作，從而增強人力資源獲取和配置的有效性。
1.3人員甄選技術選擇。目前中國施工企業(yè)人員甄選技術過于單一，主要用筆試、面試方法，對應試者的個性、心理特征測試缺乏科學工具，因此中國施工企業(yè)應加強人員甄選技術開發(fā)或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運用嚴格規(guī)范的評估錄用程序進行人員評估。評估活動應按標準化、程序化的模式進行；評估中，對個人品質(zhì)和工作技能的考察應并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關注其個性品質(zhì)。
2、加大員工培訓力度完善培訓體系
2.1培訓與開發(fā)需求分析、培訓計劃制定。施工企業(yè)培訓開發(fā)需求分析應從以下幾個方面來考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評價與素質(zhì)模型的結果、任職資格標準體系以及績效考核結果。培訓需求分析之后需要進行培訓計劃的制定。在制定員工培訓計劃時，要以來自人力資源其他業(yè)務板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓組織管理者要將這些信息轉化為培訓可以實施的語言，經(jīng)過匯總后形成計劃表。
2.2培訓活動組織實施
（1）課程與教材開發(fā)。課程與教材開發(fā)要力求符合企業(yè)的實際情況，盡可能多運用本企業(yè)的實際案例和素材，還應逐步建立起教材編寫審核的機制，加強對教材開發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量。
（2）培訓師資開發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應成為企業(yè)培訓師資隊伍的主體，企業(yè)人力資源部門在著力培育內(nèi)部講師隊伍的時候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴格遴選程序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強化其授課內(nèi)容的針對性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。
2.3培訓效果評估。培訓評估要通過不同測量工具評價培訓目標的達成度，并據(jù)此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。它是一個系統(tǒng)地搜集有關人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓評估常用方法有訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測驗和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓效果評估的制度和程序，以增強培訓有效性。
3、施工企業(yè)人力資源管理中的績效管理
績效管理的實施，首先必須確定組織的任務和戰(zhàn)略目標，這為績效管理過程提供了出發(fā)點。制定目標與任務的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業(yè)運行中的每個活動都能以相同目標為基準，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn);激勵性是指在目標的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標。在企業(yè)確定整體的任務與目標之后各部門至個體都可以此為參照標準，一層層地分解并建立起自己的目標。第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標和責任所達成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導等各種支持，并探究承擔者對此目標成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應當建立在充分的論證基礎之上，這一論證應當包括:目標承擔者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標的實現(xiàn)過程對個體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。
第三，確定計劃，付諸實施。
在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業(yè)目標能否得以完成的最關鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標具有重要意義。
第四，監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達到目標而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復進行，隨時糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業(yè)或個體。
它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現(xiàn)企業(yè)目標。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認知的過程，后者是合理充分應用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關，可是企業(yè)理論性的總結，更可表達為操作方式方法的研究。
施工企業(yè)培訓個人總結范文第3篇
論文摘要：企業(yè)之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓，重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。
0引言
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的培訓管理，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。
1建立科學的企業(yè)職工培訓體系和有效培訓計劃
1.1培訓需求分析與評估：擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求，從自然減員因素，現(xiàn)有崗位的需求量，企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術發(fā)展的需求量等多個方面，對培訓需求進行的預測，對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：①工種、業(yè)務分析：通過探討水電行業(yè)未來幾年內(nèi)發(fā)展方向及變革計劃，確定工種、業(yè)務重點，并配合水電行業(yè)整體發(fā)展策略，運用前性的觀點、將新開發(fā)的業(yè)務事先納入培訓范疇。②組織分析：培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培后及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。③工作分析：企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。
1.2有效的培訓體系著眼于水電施工企業(yè)核心需求有效的培訓體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。
1.3有效的培訓體系是多層次全方位的員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內(nèi)容適合被培訓者。
1.4有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實現(xiàn)員呀素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略止標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。
培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應結合其資源優(yōu)勢，員工特點及培訓內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。
企業(yè)培訓管理要取得成效，重點要把握以下要點：第一，要切實把握好“三性”。①系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門，崗位的培訓發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓的內(nèi)容，方法，教師，教材和參加人員，經(jīng)費，時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓內(nèi)容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。③針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向，主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確，中心突出。第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}，深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業(yè)應把所有那些合乎條件，渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發(fā)的措施往往落空。第三，要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程[度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。
2搞好水電施工企業(yè)員工培訓應處理好兩個關系
2.1近期效益和長遠效益的關系一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)，組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學習，創(chuàng)造，挖掘，發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家，尤其是在日本，德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神，敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機，提供一流服務，作了人才，智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。
2.2在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務，職稱升遷的聯(lián)系水電施工企業(yè)開展員工職業(yè)培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)水電施工企業(yè)的發(fā)展目標，提高員工整體素質(zhì)，挖掘，培養(yǎng)人才，調(diào)動，激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務，職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設計一個“學習——提升”的閉環(huán)結構。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發(fā)展作準備，這樣循環(huán)重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。
3制定適合水電施工企業(yè)的培訓方法與技術
人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。
3.1在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。
3.1.1根據(jù)新的技術和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整，提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中，高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中，高層管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)知識，管理知識，財務知識，人力資源管理，領導藝術和市場營銷等知識進行了專題的培訓。
3.1.2滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中，高級工，技術員，班組長等)作好準備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部，技術發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位知識，質(zhì)量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。
3.2脫產(chǎn)培訓：脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關人員脫產(chǎn)進行培訓。
無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學，視聽技術(電視，錄像，電影，錄音帶)，計算機輔助指導，情景模擬，學術會議與討論，角色扮演，案例研計，高級游戲，講座，多媒體技術，新員工培訓等。
3.3部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓內(nèi)容分解到部門相關人員，各自進行學習：培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論?？偨Y長處，改進不足，以不斷完善：此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習，努力掌握培訓內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點，幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“TCL電工集團”采取此種培訓方法，培養(yǎng)并形成了水電員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)。
3.4崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械，麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內(nèi)容包括：規(guī)范的職業(yè)技能培訓，職業(yè)道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的，失效的事例)進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。
3.5導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升，崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。
施工企業(yè)培訓個人總結范文第4篇
關鍵詞：建筑企業(yè)培訓員工
建筑行業(yè)是全面建設小康社會的重要組成部分，不僅為國民經(jīng)濟發(fā)展提供了堅實的物質(zhì)基礎，而且對于促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，吸納農(nóng)村剩余勞動力，加快推進城鎮(zhèn)化建設，都具有重要作用，已發(fā)展成為國民經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)。而建筑施工企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，大多數(shù)工作都需要人工來完成，員工的素質(zhì)和思想意識直接影響到工程的質(zhì)量和速度，直接影響企業(yè)競爭力和企業(yè)形象。因此，建筑施工企業(yè)更應該堅持“以人為本”的理念，著力強化員工的教育培訓，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，使企業(yè)人力資本持續(xù)增值，從而促進企業(yè)科學、安全、和諧、持續(xù)發(fā)展。
1建筑施工企業(yè)員工培訓的必要性
1.1企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要
員工培訓一方面可以打造一支能征善戰(zhàn)的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業(yè)戰(zhàn)斗力。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。要實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配，則必須通過員工培訓這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。
1.2員工素質(zhì)參差不齊的客觀需要
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。建筑企業(yè)的施工作業(yè)員工大約有3/4是來自農(nóng)村的農(nóng)民工，其知識水平和綜合素質(zhì)高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質(zhì)量和速度。企業(yè)只有通過培訓，不斷提高他們的專業(yè)知識和專業(yè)能力，讓他們接受一些先進的理念、養(yǎng)成良好的自覺性和負責任的態(tài)度，才能樹立良好的企業(yè)形象。
1.3增強企業(yè)核心競爭力的需要
當前企業(yè)愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。事實證明，員工培訓可以培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，使企業(yè)更加適應市場變化、更加具備競爭優(yōu)勢，更加持續(xù)保持企業(yè)生命力。
2建筑施工企業(yè)員工培訓的作用
員工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
首先，員工培訓可以增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)經(jīng)濟實力將明顯增強。
其次，員工培訓可以提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務水平，樹立企業(yè)良好形象。美國權威機構監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。
第三，員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)職工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質(zhì)的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)職工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將職工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。
3結合建筑行業(yè)的特點，不同職能員工的培訓重點及方式有差異
3.1普通員工的培訓
建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，建筑企業(yè)中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農(nóng)村進城務工的外來勞動力，人員素質(zhì)參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產(chǎn)等。
3.1.1新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項等。
3.1.2現(xiàn)場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協(xié)助新員工掌握工作技能。
3.1.3安全培訓。
3.2專業(yè)技術人員的培訓
建筑行業(yè)中有大量專業(yè)技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質(zhì)量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業(yè)技術人員絕大多數(shù)擁有本科及以上學歷，具有相應的專業(yè)技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業(yè)發(fā)展動態(tài)的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學習上。
3.3項目管理者的培訓
建筑工程是一個龐雜的系統(tǒng)工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協(xié)調(diào)，對現(xiàn)場突況的處理，對安全和質(zhì)量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業(yè)知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執(zhí)行能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業(yè)中，項目管理者多從專業(yè)技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業(yè)素質(zhì)，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業(yè)技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。
3.2.1參加行業(yè)內(nèi)相關管理性講座的培訓。
3.2.2參加企業(yè)管理類專業(yè)的系統(tǒng)學習。
3.4企業(yè)決策者的培訓
卓越的企業(yè)決策者是企業(yè)獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業(yè)決策者就沒有成功的企業(yè)。往往決策者的平庸、無能是斷送企業(yè)發(fā)展前途乃至使企業(yè)走向衰敗的重要因素。因此，為了企業(yè)的發(fā)展壯大，決策者們更需要接受培訓。決策者的培訓應著重對市場洞察力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關系溝通能力、決斷能力等方面進行訓練。
3.4.1對行業(yè)內(nèi)成功企業(yè)進行考察，總結經(jīng)驗，并結合本企業(yè)實際情況有針對性的研究學習。
3.4.2參加MBA、EMBA等管理類課程班的學習。
參考文獻：
[1]吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā).北京：清華大學出版社.2005.
施工企業(yè)培訓個人總結范文第5篇
關鍵詞：建筑農(nóng)民工；職業(yè)技能；培訓體系；構建
中圖分類號：G725 文獻標志碼：A 文章編號：1009―4156(2011)02―057―02
目前，建筑業(yè)已成為吸納農(nóng)村富余勞動力的主要行業(yè)，全國建筑用工中90％的一線工人都是農(nóng)民工，而這些建筑農(nóng)民工中有90％文化程度在初中及初中以下，90％以上沒有接受過職業(yè)技能培訓。在現(xiàn)行的建筑生產(chǎn)(支模板、綁鋼筋、澆筑混凝土、砌筑結構、水電安裝)模式下，農(nóng)民工是現(xiàn)階段和未來一段時間建筑業(yè)發(fā)展的主要支撐力量。
一、建筑農(nóng)民工職業(yè)培訓的現(xiàn)狀
職業(yè)技能培訓是提高農(nóng)民工崗位工作能力的重要途徑，是增強農(nóng)民工就業(yè)競爭力的重要手段。但那些不足建筑農(nóng)民工10％的人所接受的職業(yè)技能培訓，大多也只是臨時的、短期的崗前培訓。從目前現(xiàn)狀看，全國建筑業(yè)農(nóng)村勞動力轉移培訓仍十分薄弱。雖然對農(nóng)民工的職業(yè)技能培訓日益重視，但基本還處于研究和摸索階段，尚未形成一套完整的理論系統(tǒng)和有效的實施方案。由于已經(jīng)實施的培訓方式比較單一，培訓的針對性和實效性不夠，培訓和輸出的聯(lián)動機制尚未形成，服務體系不健全，大量建筑農(nóng)民工仍處于無序流動狀態(tài)。
農(nóng)民工職業(yè)技能培訓面臨很大困難的主要原因，是建筑企業(yè)實行管理層和勞務層兩層分離的企業(yè)組織模式?？偘髽I(yè)、專業(yè)分包企業(yè)一般不帶勞務隊伍，企業(yè)農(nóng)民工培訓的責任難以落實。農(nóng)民工職業(yè)技能培訓面臨困境的另一個原因是培訓資金投入嚴重不足，建筑企業(yè)農(nóng)民工的技能培訓沒有得到國家財政資金的扶持，總包企業(yè)和專業(yè)分包企業(yè)不愿支付農(nóng)民工培訓資金，農(nóng)民工自身支付培訓費用的能力也十分有限，而現(xiàn)行的培訓鑒定收費標準過高，嚴重超出了企業(yè)和農(nóng)民工的承受能力。建設部預計，隨著我國工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展，農(nóng)村勞動力向建筑業(yè)轉移每年仍將保持相當規(guī)模。當前技能培訓環(huán)節(jié)的不適應，不僅減弱了農(nóng)村勞動力進入建筑業(yè)的能力，也影響到建筑業(yè)本身的持續(xù)健康發(fā)展。
二、構建建筑農(nóng)民工職業(yè)技能培訓體系的社會要求
農(nóng)民工的素質(zhì)不僅決定建筑質(zhì)量和安全生產(chǎn)，而且決定建筑業(yè)的競爭力和長遠發(fā)展。因此，做好建筑農(nóng)民工的職業(yè)培訓工作不僅對農(nóng)民工的系統(tǒng)化、有序化管理提供對策，而且為政府部門相關工作的開展提供依據(jù)，促進并提高建筑行業(yè)的發(fā)展。另外，加強建筑農(nóng)民工培訓、提高農(nóng)民工素質(zhì)，不僅是建設社會主義新農(nóng)村的需要，也是轉變建筑業(yè)增長方式的需要，更是我國建筑行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。同時，他們的文化、技術、綜合素質(zhì)也直接關涉所在城市經(jīng)濟和社會的和諧發(fā)展。 《2003―2010年全國農(nóng)民工培訓規(guī)劃》的出臺、“陽光工程”的全面啟動，使我國農(nóng)民工培訓工作全線鋪開。在這樣的背景下，對此前農(nóng)村勞動力培訓工作進行回顧總結和探討，探索農(nóng)民工培訓體系的建構，對于促進就業(yè)、推進產(chǎn)業(yè)轉移和產(chǎn)業(yè)升級、推動社會經(jīng)濟進一步發(fā)展都有重要的現(xiàn)實意義。同時，以此作為解決“三農(nóng)”問題的重要切入點，是解決當前經(jīng)濟和社會之間、城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間發(fā)展不平衡的一項具有戰(zhàn)略意義的重大舉措。
三、建筑農(nóng)民工“三營四建”培訓體系的構建
建筑農(nóng)民工培訓是一個系統(tǒng)工程，涉及政府與企業(yè)、企業(yè)與學校、政府與農(nóng)民工之間復雜的博弈關系。而構建以“三營四建”為結構支撐的培訓體系，將政府、企業(yè)、學校、社會、農(nóng)民工之間的關系有機地聯(lián)系并協(xié)調(diào)起來，通過可靠的保障和有效的機制與措施提高建筑農(nóng)民工的職業(yè)技能與素質(zhì)。
建筑農(nóng)民工“三營四建”培訓體系是指，在國家的農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)轉移這一必然趨勢下，本著“政府引導、部門服務、市場需求、農(nóng)民受益”的原則指導，以“三個營造、四個建立”為措施，構建科學的建筑農(nóng)民工培訓體系，切實提高農(nóng)民工的技能與素質(zhì)，加快農(nóng)村富余勞動力的轉移，促進建筑農(nóng)民工所在城市經(jīng)濟的發(fā)展和和諧社會的實現(xiàn)。
“三個營造”包括營造良好的環(huán)境機制、教育培訓的長效機制和培訓經(jīng)費的投入機制三方面內(nèi)容：(1)實施政府主導，健全機構，提供制度保障。農(nóng)民工必須經(jīng)過專業(yè)培訓，在取得相應資格證書后，才能被勞務企業(yè)或其他用工企業(yè)聘用，即農(nóng)民工要持職業(yè)資格證上崗。聘用后，用工單位必須與農(nóng)民工簽訂勞動用工合同，這樣才能確保工資不被拖欠。整個社會要形成尊重農(nóng)民工、鼓勵農(nóng)民工進行積極學習的良好社會環(huán)境。社會環(huán)境的營造需要城市各管理部門的積極參與，需要城市人口的包容意識及尊重意識的不斷升華，最終形成社會包容、農(nóng)民工教育、建筑水平提高、促進社會經(jīng)濟發(fā)展的良好互動體系。(2)建筑農(nóng)民工培訓應納入地方經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌安排，長期規(guī)劃與當前需求的關系，制定合理的建設體系，實現(xiàn)職業(yè)技能培訓城鄉(xiāng)一體化，并在財力、人力等多方面予以支持、統(tǒng)籌。(3)最后，實行政府、建設單位、施工企業(yè)和農(nóng)民工個人共同分擔的投入機制。政府要保證對農(nóng)民工教育培訓的投入力度和建立財政轉移支付功能的農(nóng)村勞動力轉移培訓的專項基金，以保證教育培訓的基本經(jīng)費；改革現(xiàn)有的建筑工程成本費用的構成；將土地出讓金收入的一定比例用于失地農(nóng)民工培訓；施工企業(yè)所需教育培訓經(jīng)費要從建筑安裝工程費中職工培訓經(jīng)費中列支，建設單位要保證教育培訓經(jīng)費的足額支付，并由建設行政主管部門監(jiān)督施工單位的使用情況；對參加培訓的農(nóng)民工給予適當培訓費補貼。
“四個建立”：(1)建立完整的多層次教育培訓體系。農(nóng)民工要考取職業(yè)資格證書，必須進行務工常識、安全知識、法律法規(guī)等方面的引導性培訓和職業(yè)技能培訓。將農(nóng)民工培訓管理的具體事務性工作交給各級建設教育協(xié)會，將具體的培訓工作交給具備相應條件和資格的學校及企業(yè)，建設和教育行政主管機構要強化政策研究，突出培訓質(zhì)量管理。(2)建立全方位的知識培訓體系。建筑知識、勞動保護和安全生產(chǎn)教育、法律知識及人文素質(zhì)的全方位知識培訓，不僅僅意味著建筑農(nóng)民工職業(yè)技能的提高，還為其可持續(xù)發(fā)展奠定基礎，從而促進學歷教育和終身教育體系的構建。指導企業(yè)還可根據(jù)生產(chǎn)實際，采取農(nóng)民工喜聞樂見、豐富多彩的方式開展安全教育和技能培訓，提高培訓的針對性和實效性。(3)建立完善的信息網(wǎng)絡培訓體系。充分利用網(wǎng)絡、電視、廣播、遠程教育等現(xiàn)代科技，逐步建立起信息網(wǎng)絡培訓體系。探索建立建筑業(yè)關鍵工種就業(yè)準入制度，推行職業(yè)資格證書制度，完善持證上崗制度，將企業(yè)農(nóng)民工的培訓工作與企業(yè)考核、工程質(zhì)量安全檢查、標準化工地創(chuàng)建、工程評優(yōu)等掛起鉤來；將輸出地與輸入地有效地結合起來，將培訓時間統(tǒng)籌利用起來，促進培訓與就業(yè)的有效對接。(4)建立靈活的培訓鑒定管理體系。以“放開入口，卡住出口”的方式，嚴格考核技能操作能力，并根據(jù)農(nóng)民工工作的時間特點實施彈性教學。在培訓鑒定上，采取基地鑒定與現(xiàn)場鑒定相結合、以現(xiàn)場鑒定為主的方式對其進行培訓鑒定。還可以通過組織修訂建筑業(yè)關鍵工種職業(yè)技能鑒定標準，制定職業(yè)技能鑒定工作程序，提倡依托施工現(xiàn)場開展技能鑒定。對已具備相應職業(yè)能力水平的農(nóng)民工技術骨干，通過綜合業(yè)績評價方式認定職業(yè)資格等級。最終通過制定農(nóng)民工培訓、鑒定、上崗、待遇相結合的配套政策，制定農(nóng)民工技能等級工資指導標準，調(diào)動農(nóng)民工參加技能培訓的積極性。
四、完善培訓機制的保障措施
