新員工怎么培訓

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇新員工怎么培訓范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

新員工怎么培訓范文第1篇

十月剛剛過去，回想這一個多月來的客房見習領班工作，就像一首交響樂一樣，高低起伏，各種音符都有。但是通過這一個多月的工作，有收獲有成長。作為一名基層的管理者，需要學習的地方還有很多。領班不僅僅是想象中的檢查房間而已，需要做的還有很多。

1. 客房衛生，樓層領班是確保客房衛生質量的關鍵人物，是控制客房產品質量的最后環節，直接影響對客人的服務質量。通過這一個多月來的工作實踐，基本上掌握了客房衛生的檢查標準，也能夠獨立的去把控好一個房間的整體質量。但是還是有一些不足的地方，在主管和部門的檢查中還是存在不達標的情況。通過分析主要還是對房間衛生的全局把控不到位，檢查中僅僅拘泥單獨的各個地方，缺少整體的把控。衛生質量的標準還是不夠高,檢查中還是有忽略的地方。不過通過這段時間的衛生檢查，認識到領班的檢查只是一個監督補臺的工作，更重要的還是員工對房間衛生的清理。因此在接下來的工作我將會加強對員工打掃房間的關注，提高員工的衛生標準，把好房間衛生的第一道關。

2. 管理方面，有人說，“領班是夾在縫里做人”，這話一點也不為過，上要對主管負責，下要對員工負責，起到帶頭作用。工作中要處理好與上級、平級與下級的關系，是需要通過更多的實踐和親身經歷才能協調好的。在這一個多月時間里，在這方面基本上還做的還很少，還有很多的路要走，這方面將是我以后工作中最需要學習的地方，不僅僅是通過書本，還要通過向領導以及同事學習，彌補自己這方面的不足。

3. 溝通方面，由于之前在五號樓工作，與八號樓的員工接觸不多，對他們不是非常了解。現在來到八號樓要和他們一起工作，必須和大家互相了解，建立良好的工作氛圍，因此這一個月來我加強與大家的溝通，對每個員工都有了一定的了解。但是由于八號樓員工多，且年齡跨度大，性格迥異，難度還是比較大的，我也在試著尋找和每個人溝通的方法。讓自己盡快的融入到這個大班組。

新員工怎么培訓范文第2篇

要解決這個問題，首先我得分析一下我們現今的做法是否存在問題，否則將會繼續上演人來人往，留下的沒幾個，而且幾個當中還不具備生產力的“杯具”。通過與一些商場溝通發現，傳幫帶的做法十分普遍。通常的做法如下：人招來后，對新員工進行一系列的企業文化、管理制度、產品知識等崗前培訓后，交其主管領導，主管交給老員工帶，可通常出現二種結果：第一種是新員工帶了一段時間后依然蒙查查、遲遲不能上手，讓人心急如焚；第二種是新員工說類似如“我不適合工作”的話，選擇走人另謀高就。為什么就沒有出現我們期望的結果呢？這是值得我們深思的問題。

從新員工角度分析。一個人從一個熟悉的環境，到一個陌生的行業、陌生的崗位、陌生的環境、陌生的團隊是壓力最大的時期，通常都有一個適應期與磨合期，時間的長短因所在的環境與個人適應能有所不同，通常在1-3個月之間。這期間也是新員工最容易出現“知難而退”的時期。有些人的離開確實是因不適合，則另當別論；有些則是我們想留卻沒留下的，讓人惋惜。管理者需要認真思考：新員工為什么離我們而去？我們管理者為新員工做了哪些？新員工需要我們為他們做哪些？

從精英骨干角度分析。與人分享，特別是與自己存在競爭的人分享自己多年苦心鉆研的“秘籍”是件很不容易做到的事情，再加上在社會和身邊上經常上演教會徒弟，餓死師傅的“杯具”，讓人戰戰兢兢如履薄冰。“精英骨干”為了保持其核心競爭力以及與老板的談判的籌碼，自覺和不自覺的采取“留一手”，只教皮毛，不談核心，大談“師傅領進門，修行靠個人”。。。。。。表面工作做的天衣無縫，讓傳幫帶有形無實、效果大大折扣也就實屬情理之中，不應過多的指責，我們要思考的是如何讓精英骨干樂于帶人且消除其無后顧之憂。

要想傳幫帶真正“落地”并產生生產力，實現共同進步，個人認為要做到以下四點。

一、建立養人與傳幫帶的機制　　 （一）建立養人的機制。建材行，特別是櫥柜行業具有從業經驗的、可流動的人才很少，想象家電行業與快消品行業那樣直接挖人不太實現，更多的是需要商場自己慢慢養，不能操之過急，因此商場須首先建立養人的機制，為人才的大量涌現提供保障。

1、試用期采用高底薪、高獎勵、遞減原則設置薪酬。以導購三個月試用期為例：第一個月底薪1500元/月+提成點1%+簽單獎勵100元/單；第二個月底薪1400元/月+提成點1%+簽單獎勵110元/單；第三個月底薪1300元/月+提成點1%+簽單獎勵120元/單。

2、設立合理的階段性目標。根據其不同的階段設立不同的目標，其中既有定量的目標也有定性的目標。如設立產品的了解程度、話術的熟練程度、銷售技巧掌握程度、銷售目標達成等階段性目標，分階段考核。　 　 （二）建立傳幫帶的機制

管理者得在思想摒棄讓精英骨干當“義工”的做法，建立讓他們付出有回報的機制，激發其傳幫帶的熱情。如以導購新員工為例：試用期間接單提成，其師傅享受其同樣的提成，新員工如果通過試用期考核，給予其師傅一定金額的物質獎勵（500元/人）與精神獎勵（頒發育苗獎，并納入年終評優）且師傅享受徒弟試用期后三個月內提成的30%（徒弟提成照拿）；給予其上級主管物質激勵（通過試用期：正激勵500元/人，未通過試用期：負激勵400元/人）。

制定新員工培訓計劃。新員工進來后，為其制定一份為期3個月培訓計劃（具體時間長短可根據崗位情況而定），明確各時間段的培訓內容、培訓方式、培訓人、考核方式，讓徒弟知道學什么、怎么學、學到什么程度算合格，讓師傅知道要教什么、怎么教、教到什么程度算到位。

讓新員工每天撰寫《學習日志》，時時掌握新員工的學習情況與思想動態。《學習日志》具體內容如下：1、今天我做了什么或者看到了什么；2、我哪些方面有欠缺或所學沒掌握；3、下一步改善措施；4、“戰友”哪些方面值得我學習；5、其他方面））當天晚上或第二天交給直接領導與師傅，以了解其所學內容的掌握程度，同時作為培訓方式方法調整的依據。直接領導與師傅共同關注新員工好處是，使之溝通時有渠道、工作上有指導、生活上有關懷，有助于他們快速地融入企業、掌握所需技能，平穩、快速地度過試用期。

二、樹立分享只會讓您收獲更多的觀念

要向營造樂于分享的團隊氛圍，必須首先打消對分享的顧慮，客觀的看待分享。一、古人云“欲取之，必先予之”，“予”是“取”的前提，“不予”怎么會有“取”呢（先舍才能后得）？二、分享讓您無法坐享其成，“逼”著您不斷的創新，取得新的成就，創造新的輝煌（生于憂患，死于安樂）。三、接受者認同您分享的內容后，通常會加入自己的理解對其進行豐富和完善。假如您向100個人分享你的“精髓”，有10個對您分享的內容進行“升級”并將結果反饋給您，那么您的成果將會得到進一步完善與升華。四、予人玫瑰手有余香，它會讓您收獲一份好的心情（不過切忌好為人師）。五、分享還會讓您收獲志同道合的朋友。六、分享還能增強您的總結、歸納、表達能力。。。。。。總之，分享只會讓您收獲更多，沒必要藏著掖著。

三、建立健全例會制度

眾所周知，會議僅僅具有檢查與落實工作、傳達政令、鼓舞團隊士氣等作用，還有分享經驗、培訓的作用，它不僅是領導重要的舞臺、經營管理的有效手段，同時也是員工學習的課堂，所以建立健全例會制度（如晨會、周例會、月度例會、專題研討會等）就顯得尤為必要。想要發揮會議中培訓的作用，在分享之前，會議主持人要提前與分享人就所分享的內容做溝通，避免出現分享人沒有抓住關鍵或過分謙虛，出現重點不突出，輕描淡寫一帶而過是關鍵。

四、建立立體的培訓體系

新員工怎么培訓范文第3篇

作業區新員工培訓工作現狀及存在的問題

作業區2011年共零星培訓市場化新員工124人，川慶鉆探公司轉崗員工324人，在這些新入廠員工中有剛畢業的大學生、初中生，還有小學文化的。有在私人企業打過工的、有干服務行業的、鉆井行業的、后勤管理的等，且年齡偏大，文化程度參差不齊、人員情況十分復雜。因此，作業區做到使新員工入廠教育培訓有的放矢、對癥下藥，在很短的時間內見到較好地效果。

在新員工入廠培訓前進行了調查，在全區11個井區（小隊）中，有2個井區根本提供不出任何員工培訓記錄和資料，有5個井區培訓記錄顯示，只為新員工提供了最簡單的入廠培訓。而在新員工入廠培訓的滿意度顯示中，新員工對入廠培訓的不滿意度高達48%。另據調查表明，其它作業區（大隊）也沒有對新進員工進行有效的系統性和規范性入廠培訓，往往把新員工入廠培訓當作一個簡單“行政步驟”。很多作業區（大隊）在新員工入廠培訓工作中也存在一些這樣或那樣的問題。

一、對新員工入廠培訓缺乏系統性和規范性

主要表現為：作業區在培訓的時間安排上，有時隨意性大。如作業區在住宿緊張的情況下，當天只對新員工進行簡單的培訓，晚上就送到了井區（小隊）部。有些井區（小隊）以工作忙、人員緊缺、人手不足為借口，不在對新分員工進行“三級”入廠安全等方面知識的教育培訓，立即將新分員工分到井站、班組上班，只等有時間了再組織新員工參加培訓。這種無序的培訓不但給新員工本人的人身安全和企業的安全生產埋下了事故隱患，而且增加了作業區（大隊）安全及用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換；缺乏規范性的培訓教案或講義，講課人臨時湊呼，東拉西撤，信口開河，想講什么就講什么，既未起到入廠教育培訓的作用，還惹的員工怨聲載道，煩惱培訓。

二、對新員工入廠教育培訓內容簡單粗糙

很多井區（小隊）培訓組把新員工入廠教育培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工教育培訓只要了解一些企業基本情況則可，所謂的教育培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊與企業的一些基本規章制度等，對員工在新的崗位如何注意人身安全和安全生產、發生事故后的自救互救閉口不提；還有井區（小隊）培訓組在進行入廠教育培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展工作有多少重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。使培訓教育的內容失去了針對性。即使有真正的安全文化教育培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業安全文化的真正的核心部分進行重點展示講解。

三、對新員工入廠教育培訓效果缺乏反饋和評估

很多井區（小隊）培訓組在新員工入廠教育培訓過程中，缺乏教育培訓的反饋與評估。沒有反饋與評估，跟蹤與調查，或者雖然對培訓效果有反饋與評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，起不到考評培訓效果的作用，也就不知道下步教育培訓工作如何改進，做的更加有的放矢，更加有針對性，實效性。在員工教育培訓上花了很大精力并沒有達到與收到預期的效果和回報。

作業區新員工入廠教育培訓的方法與途徑

針對作業區新員工入廠教育培訓工作中存在的問題及不足，首先，要對新員工進行入廠教育培訓需求分析，需求分析從三個方面進行，組織層面、人員層面、效果層面，接著制定培訓計劃、培訓課程、培訓內容，然后組織培訓師實施培訓計劃，最后對培訓的整體效果進行評估。

一、培訓需求的調查

第一，組織分析。組織分析著重是對企業的發展目標、規模、方向，及作業區（大隊）的前景進行分析，由此決定相應的培訓，對于組織結構、組織目標及組織優劣也加以分析，確定訓練的重點和范圍。

新員工怎么培訓范文第4篇

現在大多數企業或者公司實體，對新招進的人才都要進行崗前培訓，培訓的課件內容中肯定有“企業文化”，比如什么企業宗旨、經營理念、人才觀價值觀等，其實這些都是企業總結出來的硬件教條，在對新人的培訓中是起不到多大作用的，作為施訓人員首先是自己要先搞清楚：什么是文化？什么是企業文化？“文化是意識形態的具體表現，反映的是成員共同認可的價值觀和工作態度。文化的內容主要有兩個方面：①從本質上說，它包括職工的價值觀念、道德規范、思想意識和工作態度等；②從外在表現上說，它包括各種文化教育、技術培訓、娛樂聯誼活動等。企業文化由三大要素結構，即企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。”從這里可以看出企業文化是一種意識形態，因此培訓時應該從意識形態產生的根源來培訓，因此施訓人在培訓企業文化時一開始就是一個錯。那么怎么樣給新員工進行企業文化培訓呢？

首先是讓新員工了解公司的產品或者作業流程。當一個實體招進新人后，我認為不需要急于給他們做企業文化培訓，即便你辛辛苦苦的培訓了也起不到什么效果，沒有什么作用，他們壓根兒也體會不到。你想呀，新人剛進入你的公司，他們對你的公司什么都不了解，你就培訓企業文化的經營宗旨經營理念的，什么玩意兒，新人根本體會不到。首先應該讓他們了解公司的產品或者作業流程，熟知公司有哪些產品，簡單的作業流程是什么，他的起初工作是做什么，做這些工作需要哪些簡單的工作技巧和方式方法，我認為這是培訓最起碼的第一步。

其次是交給他們怎么做人。作為一個企業或者公司實體，新人的到來他們并不了解工作環境，特別是剛畢業的大學生進入新公司，他們的很多東西都是非常理想化的，理論與現實中的區別是很大的，比如有的新人一進公司就表現得非常個性，可是別人總認為這個人不合群，而他自己也想不通錯在哪里；或者看到公司一點不如意的地方，就認為你這個公司很不規范甚至很黑什么的，工作中怨天尤人唉聲嘆氣影響退隊勢氣。其實每個企業的人文環境是不一樣的，但是做人的道理都是一樣的，因此對新員工的企業文化培訓首先是培訓產品公司產品和工作流程以及簡單的方法，其次就是培訓新員工怎么樣做人。新員工先要學會做好人，盡快融入新的環境，待新人融入你的團隊后，就應該開始做能人，充分展現個人才華，發揮出個人專業才能，成為隊友眼中佩服的適合工作崗位的能手。

再次才進入真正的企業文化培訓。新人一般工作到2到3個月后，對你的企業或者公司實體應該是有所了解了，認為不適合自己發展的造就逃之夭夭了，留下來的基本都認可你的公司了，也有了一些工作體會和感受了，這個時侯再進行真正的企業文化培訓，組織一些團體活動、參觀公司生產線、搞一個活動競賽等，讓這些新人帶著一份親人般的愛心，以及一顆對親人的感恩的心來學習企業的宗旨、經營理念、用人觀價值觀等，才能使你的文化培訓效果產生巨大的作用。

新員工怎么培訓范文第5篇

關鍵詞：入職培訓；理論基礎；轉型成長；創新模式

中D分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月2日

企業的發展離不開新鮮血液的輸入，新員工作為企業的新鮮血液對于保持企業機體的活力至關重要。入職培訓作為新員工了解企業的窗口，可以向其全方位、多層次地展示企業文化、組織、規章及業務流程等內容，為新員工盡快融入企業文化及工作環境打下堅實的基礎。在入職培訓中，由于新員工大都是新畢業的大學生，可塑性很強，通過入職培訓可以端正新員工的思想，并及時發現新員工與企業發展不相符的習慣進而糾正。新員工也可以通過入職培訓逐步建立自信和提升團隊凝聚力。入職培訓的目的在于通過集中培訓使新員工在思想理論、職業素質、行業紀律、業務技能等方面得到有效提升。

一、入職培訓的重要性

首先，對于企業來說，完善成熟的入職培訓體系是校園招聘的延續，對于企業回收招聘投資意義重大，初入職場的大學生對企業的第一印象往往形成于入職培訓過程中。通過入職培訓，企業可以將自身的優勢更好地展現于新員工面前，通過培訓快速高效地在員工心目中建立歸屬感，這不僅為員工日后高效的工作奠定基礎，也能有效地防止未來企業出現人才外流等現象，只有將人才留住，企業的穩定發展才有保障。另一方面，企業可以通過入職培訓搜集新員工的個人信息，進而為人力資源管理提供有效的數據支撐。在入職培訓中，可以通過培訓項目的設立來觀察和了解新員工的性格特點與個人能力，通過對新員工個人信息進行科學地整合與分析，不僅可以為以后的培訓項目提供方向，還可以更好地安排新員工的領導、團隊及崗位，將合適的人才放到與其能力相匹配的崗位上去，以提高人力資源管理的效率。

其次，對于新進員工來說，入職培訓有利于新員工對企業進行全面深入的了解。具體包括企業的發展理念、文化底蘊和晉升機制等，在充分了解以上信息的基礎上，新員工可以合理規劃未來職業發展計劃，明晰自身的崗位責任，為以后工作的高效展開奠定基礎。此外，入職培訓作為新員工的“過渡期”，也利于新員工之間進行互相了解，通過集中培訓，新員工可以較快熟悉未來的同事，尤其是在入職培訓的團隊項目中，新員工可以逐步探索有效的團隊溝通機制，這不僅增強了新員工團隊的凝聚力，也有利于之后新員工順利開展其崗位工作。

最后，對企業與新員工雙方來說，入職培訓增強了企業與新員工之間的黏性。在這個過程中，企業與新員工互相了解，各取所需。企業通過其特有的企業文化，以文化留人，新員工則在了解企業過程中找到自我歸屬感，更好地將自我發展與企業發展相結合。

二、現代企業培訓理論概述

理論是行動的先導，理論是實踐的指南。入職培訓歸根到底是一種學習的實踐形式，為了更好地做好目前企業的入職培訓模式，這里簡單介紹幾個當代企業主流的企業培訓理論，希望通過對理論的闡述加深對現有培訓模式認識的深度和廣度，進而更好地指導未來入職培訓的實踐工作。當前主流的企業培訓理論有以下三種：

（一）建構主義學習理論。又稱結構主義培訓理論，持該理論的主要有皮亞杰、維果斯基等學者。該理論將培訓過程拆分為四個方面，分別是仿真情景、團隊合作、有效溝通及內涵建構。具體來說，該理論認為在培訓過程中接受者應在一個與未來工作環境高度相似的環境下，借助內訓師及團隊合作的力量，通過有效地學習培訓資料以意義建構的形式完成最終培訓，這不但要求接受者學習未來工作中將要使用的操作性知識，也要求其學量非操作性的實踐經驗，這一過程的終極目標是使接受者完成對培訓的意義建構，即通過培訓掌握未來工作的內在規律。

（二）協作學習理論。持該理論的主要有多一奇等學者。該理論注重發揮學員自身的優勢，通過活躍課堂氣氛最大限度調動學員積極性以投入培訓過程當中，進而取得良好的培訓效果。該理論強調培訓內各成員間的互動，不僅僅是學員與學員，也包括內訓師之間、內訓師與學員之間等，這里的內訓師多為引導者的角色，以學員為主體，降低原有培訓模式中內訓師的權威度以更大限度調動學員積極性。此外，該理論推崇集體培訓模式，通過將學員細分為學習小組的形式將集體授課與小組討論統一起來，學員在組內注重個性養成，以小組為單位參與競爭，最后以小組成績作為優勝的參考條件。

（三）學習型組織培訓理論。持該理論的主要有阿基睿斯、舍恩及彼得等學者。該理論注重企業文化的灌輸，將培訓作為一項系統性工程予以推動，每一個培訓流程均相互聯系并在培訓過程中及時反饋培訓效果以便開展下一個培訓流程。通過建立一種學習型組織的形式，營造員工學習的氛圍，在充分調動內訓師及學員創造性的基礎上保持整個學習組織具有不斷學習的欲望和能力，進而使得該學習組織持續發展。這種培訓理論要求建立的學習型組織具有自我趕超的意識，通過培訓不斷擴展組內成員的個人能力并不斷提出新的培訓目標。此外，該理論要求組織內部應確立共同的培訓目標，以突破傳統思維定式為思考路徑，不斷學習不斷發展，最后對培訓過程中每一環節反饋信息加以匯總并建立員工人力資源管理信息檔案以便開展新的培訓。

三、企業入職培訓模式及其特點

以當代主流的企業培訓理論為支撐，回顧國有商業銀行新員工入職培訓項目的日程安排及課堂實踐我們發現，上述三種企業培訓理論在此次新員工培訓項目中均有體現。但總體來說，此次新員工培訓項目主要與學習型組織培訓理論的契合度較高。下面，筆者將重點分析此次企業新員工培訓項目，重點歸納此次新員工培訓的模式及其特點。（表1）

為了直觀地了解此次培訓課程的設計情況，這里對此次培訓的各類課程的課時量進行統計。由表1可以看出，此次入職培訓課程總計160學時。其中，廣義的企業文化類課程（價值觀+制度）約占總課時的59%。其余各類的比重由高向低分別是業務培訓類、文娛活動類和雜項類（包括結業考試及入職手續辦理）。另一方面，此次的師資力量也以企業自身干部為主，企業干部占師資總體的79.31%，且授課老師基本上是本條線的專業化人才或對企業內部企業文化了解很深刻的領導干部等。從此次課程實踐效果來看，其特點可歸納為以下幾點：

（一）注重企業文化宣講，提升員工自我歸屬。此次入職培訓從課時量上看，企業文化類課程特別是價值觀建構的課程占比接近一半，這與前文所述的學習型組織理論不謀而合。在此次培訓中，其重點是宣傳企業的企業文化等“軟實力”以增強入職員工的歸屬感，使學員在充分了解企業文化的基礎上，逐漸接受、理解、認同企業文化，最終將自己作為一個企業人并為之自豪。

在企業文化類課程實踐中，授課形式表現為集中式授課與小組研討二合一的模式，在白天以內訓師集中式授課為主，課程主要介紹企業的發展歷程、企業戰略、價值理念及規章制度等。其中企業發展歷程和戰略等主要以紀錄片的形式呈現給新員工，價值理念則通過介紹企業成長中的優秀“典型”，以案例的形式向入職員工展現這些優秀員工的成長經歷，讓學員自己感受企業的軟實力。規章制度的解讀則以反面“典型”案例為主，通過介紹這些干部員工的違紀過程及處理結果以達到對新員工警示教育工作。

由于師資主要為企業內部領導干部，其本身發展經歷和個人感悟也是培訓的主要內容，特別是大部分授課老師立足于自身成長經歷，其課程可信度高且易于被學員接受。晚上以小組研討和自習為主，將學員分為五班二十組，以白天的課程設定一個研討題目，讓學員結合白天所學及個人所悟展開小組討論，以小組的形式展示其研討成果并在組間相互競爭，這樣的課程安排符合協作學習培訓理論的要求。

（二）嚴格規范培訓紀律，提前營造“工作狀態”。入職培訓是員工進入企業的第一步，嚴格培訓紀律是順利開展培訓的基礎。特別是對于新員工，為了順利使學員完成從大學生向企業人的轉變，嚴肅培訓紀律必不可少。嚴格培訓紀律不但利于培訓的順利展開，也利于學員規范自我以便在新的崗位上開展工作。此次企業新員工入職培訓項目制定了詳細的培訓紀律、考試紀律及團隊積分管理規則等規章制度以規范新員工的日常行為。

培訓過程中，每位學員上課前都需使用電子考勤設備進行人臉識別，每天進行三次考勤記錄，有效地保障了教學的質量；培訓紀律同時對學員的著裝、個人行為及課堂紀律等做了詳細的規定，從學員日常學習生活的細節入手，逐步培養其企業人的意識；團隊積分管理規則明晰了學員間內部競爭的機制，為學員間合理有效的競爭提供了規則。通過此次培訓，強化了學員的時間意識、著裝意識及績效考核意識等，使得新員工通過培訓提前進入了“工作狀態”。

（三）實施精準培訓，力爭結業上崗。此次培訓的新員工基本上來自軟件開發中心，因此培訓課程特地安排了五天的業務規范課以便于新員工上崗工作。業務專業課的授課老師均為企業軟件開發中心的業務骨干，其課程集中于軟件開發中心業務的流程與規范。同時，授課老師充分結合各自的工作經驗向新員工介紹未來的工作是什么、怎么做。這樣的課程設置符合建構主義培訓學說，使得新員工通過培訓學習未來工作中將要使用的操作性知識與非操作性的實踐經驗，以達到結業上崗的要求。

（四）培訓寓教于樂，堅持以人為本。此次培訓過程中，培訓學院始終貫徹以學員為本的工作思路，寓教于樂，豐富學員課余生活。通過發揮學員特長，以興趣帶動學習，將培訓過程中學員形成的優秀文字、書畫和攝影作品以班刊的形式呈現，并以微信的形式加以推廣，從而達到宣傳企業文化的作用。另一方面，在緊張的課程之余，學院充分調動學員的積極性，舉辦了羽毛球、乒乓球及企業好聲音等賽事活動，使學員通過比賽互相了解、互相切磋。

四、企業入職培訓模式的有益探索

此次入職培訓過程中，學院及全體學員積極探索，在現有培訓模式的基礎上開拓創新且反饋良好，現歸納如下：

（一）“互聯網+培訓”模式，多樣化、碎片化學習。此次入職培訓中，從第一天的微信班群到課程中的視頻教學再到每天的微信班刊推送，“互聯網+”的思維模式已經滲入培訓的方方面面，這次培訓中，利用“互聯網+”的思維模式，使培訓工作更加高效的展開，特別是在此次培訓中，培訓學院率先采用“互聯網+選舉”的模式，真正為班級營造了民主公開公平的氛圍，通過完全透明公開的網上選舉，使得新員工很快認同并接受班委的領導。此外，培訓過程中，新員工通過“易企秀”、“美篇”等制作軟件將培訓的點滴記錄下來并通過微信平臺加以推廣，不但記錄其所學所思，也從側面對企業文化進行了宣傳，可以說一舉數得。未來可以將培訓期間新員工制作的推送形式以專題的形式記錄于企業的微信平臺上，以便于后期培訓工作的展開。

（二）內訓師從“權威者”轉為“引導者”。此次培訓的新員工在年齡結構上絕大部分是“90”后，其個性鮮明，善于自我思考。通過此次課堂滿意度的調查及現場觀察可知，小組研討時學員的參與度最高，且這一環節學員自我思考，課堂成果最多。在小組研討中，內訓師所扮演的是課堂引導者的角色，學員們根據課程題目，充分發揮其能動性并形成小組研討成果，內訓師則是對小組研討方向進行把控，并不過多干涉學員的研討思路。相反，內訓師采用“滿堂灌”的授課形式并不能取得良好的課程效果。這其中除了課程時間過長不利于學員的聽課效率因素外，還因為權威性的授課形式拉大了學員與內訓師的距離，不利于學員從心理上認同內訓師。

（三）完善入職培訓“信息檔案”，構建企業人才庫。目前，企業入職培訓中針對新員工的素質信息檔案系統還是空白。包括新T工在入職培訓中的表現，班委及小組成員對其性格、特長、行為習慣等綜合素質的評價或記錄。當然，由于企業員工人數龐大，針對所有新進員工建立個人素質信息檔案工作量過大亦無現實意義。但是，針對總部的新進員工可以用試點的形式開展此類工作，比如在新員工的結業證書上新增一欄“帶班老師及班委對該生的評價”。這樣，用人的部門通過該員工的結業信息即可對其有一個大致的了解。建立此類信息庫還可以有效地將人才進行重組搭配，根據未來企業項目調配合適的人才進行工作，用“大數據”的思維真正做到人盡其才。同時，也便于從綜合素質上考察員工的能力，為以后培養其發展提供依據，便于后期企業進行人力資源管理等工作。

主要參考文獻：

[1]劉寶發，楊慶芳.企業培訓模式綜述[J].科技進步與對策，2004.141.

[2]唐文君.論現代企業培訓的理論基礎[J].職教論壇，2008.30.

[3]劉洪清.生產型企業一線員工“以人為本”管理問題探究[J].新經濟，2013.20.