情境領導
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情境領導范文第1篇
專業的護理知識將直接影響著臨床患者的預后水平，因此，目前無論是醫學界還是患者及家屬，對護理人員的專業護理知識的要求都在不斷提高，這意味著護理人員在學習過程中必須掌握一定的專業護理知識，才能順利推動護理工作的開展。而護理學是一門實踐性很強的專業，對學生的隨機應變能力和動手能力提出很高的要求。一方面，在專業課程的學習過程中需要不斷地接受實踐鍛煉，才能鞏固所學知識；另一方面，在專業課程學習中，護理實驗教學是重要的實踐課程，是學生接觸具體工作內容的大好機會。只有通過護理實驗教學，才能培養學生的實踐能力，并且根據課堂的動態教學，讓學生能應對多樣化的現實活動。而課堂教學的模式和方法，是影響課堂教學效果和水平的關鍵因素。根據美國俄亥俄州立大學心理學家科曼（A•Korman）提出的情境領導理論的觀點，認為通過情境理論教學，在環境教學中，才能真正達到課堂教學的目的[1]。為此，為了探究情境理論教學法在護理實驗教學課程中的應用效果，下面采取隨機對照方法，以班級為單位，對不同的授課方法的效果進行比較，現具體報告如下。
一、一般資料與方法
1.一般資料
本次研究選取2013年1月到6月采取傳統授課方式的班級作為對照組，選取2013年7月到12月采取情景領導理論教學的班級為實驗組，分別有45名學生。實驗組中男性20名，女性25名，年齡19~25歲，平均年齡（22.0±1.0）歲；對照組中男性23名，女性2名，年齡18~25歲，平均年齡（21.5±1.5）歲。兩個班級學生在性別、年齡以及課堂滿意度等方面比較無明顯差異（P>0.05），具有可比性。且兩個階段的不同教學模式的實施均由同一名教師授予。
2.一般方法
對照組采取傳統的課堂授課方式，即教師以板書為主，并且結合相關的視頻等進行展示教學。實驗組學生在傳統理論教學的基礎上，通過教師和學生情境現場指導進行教學。教師與兩名學生共同參與情境教學實踐中。首先，教師作為護理指導人員，其中一名學生為就診患者，另一名為實習護士。實習護士先診斷患者基本癥狀，然后指導護士對其進行指導、監督以及支持等模擬教學。教師將初步診斷和護理的流程演練一次，然后由兩名學生進行練習，以讓學生能掌握護理的要點和技巧。最后通過學生的示范教學，要求其他學生認真觀看操作動作，并詳細記錄流程，提出問題并探討。教師在整個過程中應該評估其態度等，如學生積極參與，并進行練習，充分合理分配課堂的教學時間等。將學生作為課堂的主體，采取授權式的教學方法，讓學生課外操作練習，選拔出優秀的學生，然后實現一對一的指導和教學，全面調動學生的積極性，以活躍課堂氣氛。
3.觀察及評定指標
研究前對班級學生進行一次單元測試，并統計合格率；實驗后，再次考核并統計。同時，自制滿意問卷調查，學生自愿填寫對授課教學方式的滿意度，統計兩組滿意度調查結果。4.統計學方法對上述兩組患者各項記錄數據進行分類和匯總處理，采取統計學軟件SPSS19.0對上述匯總數據進行分析和處理，計數資料采取百分率（%）表示，組間率對比采取x2檢驗；計量資料采用平均數（±）標準差，對比以P<0.05為有顯著性差異和統計學意義。
二、結果
（1）不同教學模式下學生滿意度調查結果。不同教學模式下學生課堂滿意度為（78.5±4.5）分，實驗組為(93.5±3.0)分，組間比較具有顯著差異（T=7.98，P<0.05），詳見表1。2.兩組學生考試合格率比較實驗組經過上述教學后，單元考核中有43名同學合格，合格率為95.6%，較教學前明顯提升，且明顯優于對照組的73.3%，組間比較具有明顯差異（P<0.05），詳見表2。
三、討論
由于護理學的實踐性比較強，因此，護理實驗教學課程在護理專業教學中顯得非常重要，護理實驗課程是一門實踐性很強、動態性發展的課程。[2]隨著外界對醫護人員的要求不斷提高，想要成為一名優秀的護理專業人員，就必須具備良好的實戰能力，這對于護理人員來說，不只是領會了理論知識就行，而是必須經過課堂的不斷學習和練習才能實現目標。因此，學生的學習能力和教學水平是息息相關的。然而，目前我國傳統的單一教學模式并不能滿足學生的學習需求，傳統的單一教學模式中理論與實踐的分布基本為7∶3，僅通過30%的實踐教學是很難以培養和訓練學生的動手能力的。[3]往往傳統單一的教學模式培養出來的學生都是“眼高手低”的理論性人才，真正實踐時，就會無所適從，這與目前社會對護理人員的需求是不相符的，因此教學模式必須改革創新。隨著教學模式的不斷創新，我國對護士專業人員的素質要求也越來越高。情境領導理論逐漸深入教師的心中。羅翱翔等人的研究證明，通過模擬情境實驗教學，本科護理專業人員的學習水平和實戰能力最終得到社會和學校的認可。在醫院工作實踐中證明，情境理論在護理實驗課程中的應用具有積極的推廣意義。并且由本次研究的結果也可以再次證明，護理實驗教學中引入情境領導理論進行實踐教學，能全面提升學生對課堂的滿意度，并且能提升學生的整體學習水平。本文研究中，實驗組通過“指導—練習—演示—思考”的教學模式，在一種現實情境模擬教學中，學生最終能通過直接觀察發現和掌握護理的要點和技巧，并且教師能針對不同水平的學生，采取說服式參與教學和授權式教學等多樣化的方式，讓學生成為課堂實踐的主體，最終達到實踐培養學生能力的教學戰略目標。最終實驗組取得滿意結果。實驗組學生對課堂的滿意度為（93.5±3.0），且班級學生考核的合格率達到95.6%。明顯優于對照組。從本次研究的結果可以看出，情境領導理論在護理實驗教學中的應用具有如下意義。[4]①提高學生對課堂的滿意度。創設情境教學讓學生成為課堂實踐的主體，從而激發學生的自主性，主動學習和參與實踐。情境領導理論用于培養學生的實踐能力，能取得滿意效果。其從實驗方法和模式等方面對傳統教學模式加以改進，充分合理地將課堂有限的時間分為不同的教學環節，以時間安排為節點，對學生進行鼓勵式教學，然后通過學生的自我評價，讓學生認識自身的不足，并不斷改進自身；并且教師通過學生自身的水平，通過評定之后，讓優秀的學生能自主完成訓練，采取授權式教學，針對水平較優秀的學生，采取鼓勵的方式，讓學生主動參與，認真聽課；教師最終通過深入淺出的教學模式，在指導學生的過程中，通過實時的動態評估，了解學生的學習情況，并且不斷將學生之間進行對比，挑選優秀的護士生，充分讓學生感受到關懷和關愛，促進課堂情境的營造，有利于營造學生和教師之間的良好關系，全面提升學生對課堂以及教師的滿意度。②提升教學質量和整體水平。通過情境領導教學的實踐課程，學生在時間限制的情況下，能樹立和形成一種時間觀念，能爭分奪秒地開展護理工作，并且解決傳統教學中的不良習慣。通過意識改變學生的自我行為，最終取得滿意的教學效果。正如應菊素在其研究中得出，在護士長管理中實施情境領導理論引導實踐，最終護士長的整體管理水平得到顯著提高。[5]此外，閆雪華在其研究中提出，情境領導理論在門診護士中的應用也得到廣大患者和醫護人員的認可。[6]且周宏珍等人的研究也表明，情境領導理論的應用還能縮短課堂知識教學的時間，將課堂效益最大化。[7]本文的研究結論與之有非常大的相似性。綜上所述，在護理實驗教學課程中加以情境領導理論的應用，不僅能有效調動學生的學習積極性，提高學生的學習效率，還能讓學生更加全面地深入體會情境，學以致用。全面提升教學的合格率，從而有效提高學生的實際應用能力，滿足社會的需求，值得在教學中推廣使用。
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情境領導范文第2篇
內容摘要:已有研究將領導-成員交換關系納入離職研究中,但對其影響機制沒有達成共識。本研究在回顧并分析中西方領導-成員交換關系相關研究基礎之上,結合中國具體情境“關系、權威、回報”等,引入中介變量主管承諾,調節變量組織承諾,建立領導-成員交換關系對員工離職意圖的影響機制:領導-成員交換關系正向影響主管承諾,主管承諾與員工離職意圖之間受組織承諾調節。
關鍵詞:領導-成員交換關系 主管承諾 組織承諾 離職意圖
知識經濟時代的人才保留至關重要。如何降低員工流失率、留住核心人才是每一企業都要關注的問題。正因如此,員工離職成為人力資源實踐關注的焦點之一。
眾多學者對員工離職原因進行了探究。其中,工作場所關系對離職意圖的影響受到廣泛關注。西方情境下,領導-成員交換關系(Leader - Member Exchange,簡稱LMX)已成為離職意圖的重要前因變量。而將相關研究應用到中國情境也許更有意義。中國人崇尚關系、權威,對領導更多的是服從、忠誠,因而中國人與領導建立良好關系的愿望也許比西方人更強烈,并且關系建立對員工態度、行為的影響將更廣泛、更深遠。因而中國情境下領導-成員交換關系對員工離職意圖的影響機制研究將更具理論與實踐意義。
鑒于此,本文將在回顧并辨析以往相關研究基礎之上,結合中國具體情境“關系、權威、回報”等,引入中介變量主管承諾(supervisory commitment)、調節變量組織承諾(organizational commitment),建立領導-成員交換關系對員工離職意圖的影響機制。
文獻回顧
(一)領導-成員交換關系的界定
領導-成員交換理論認為:領導與成員之間的關系是異質的“垂直二元”(Vertical Dyad)結構關系,即領導與處于同一團隊中的每一成員個體都形成各不相同的交換關系,不同的成員與領導交換不同的資源與信息,經過若干次交換或角色談判,相同領導與不同成員就會形成不同的交換關系,即“圈內”(Group-in)、“圈外”(Group-out)關系。領導對親近的“圈內”成員付出更多,相應的,“圈內”成員給予領導更充分的信息反饋和行為支持。因此領導與“圈內”成員之間的互動關系是建立在信任、感激與義務基礎之上;而領導與“圈外”成員間交流機會有限,成員得到的支持與激勵隨之減少,其互動關系的基礎只能是任務和契約。組織中不同交換關系的存在影響員工一系列的態度、行為。
(二)國外領導-成員交換關系對離職意圖的影響研究
西方情境下,大量研究試圖探詢領導-成員交換關系與離職意圖之間的關系,但無論從測量層面還是研究結論方面都未達成共識。
首先,現有研究對于領導-成員交換關系的測量層面沒有達成共識。一些研究者選擇從個體層面進行分析,如:Graen,Liden & Hoel(1982)選取的研究樣本為48名系統分析員和電腦程序員;Vecchio (1985)研究樣本為45名銀行柜員;James(2008)研究樣本為遍布全美國大小零售店的1000名買主。還有一些研究者選擇從“二元體”層面進行分析,如:Ferris(1985)研究樣本為68名護士及其領導;Robert & William(1996)研究數據來源于105名護士提供的關于領導-成員交換關系和領導滿意度的保密數據以及領導提供的績效評估信息。
比較而言,相對于個體層面研究,以領導-成員二元互動關系為基礎的“二元體”層面研究更具理論和實踐意義。Jennifer,Frederick,Remus(2008)實證研究證實,領導、成員雙方的特質、行為都會對領導-成員交換關系產生影響,特別在關系形成初期,領導者的協同性、成員的外向性將對領導-成員交換關系的建立起決定作用。事實上,僅從個體層面測量領導-成員交換關系很難準確反映出真實的領導-成員交換關系水平。因而,本文認為在綜合領導、成員雙方對其交換關系的認知并確定這種認知一致的情況下,才能確定真實的領導-成員交換關系。
其次,領導-成員交換關系與離職意圖之間的關系未達成共識。有研究發現領導-成員交換關系可以有效預測員工離職意圖,如:Graen,Liden & Hoel(1982)對48名系統分析員和電腦程序員的研究發現,領導-成員交換關系可以預測員工離職意圖;Graen & Uhi-Bien(1995)指出,領導-成員交換關系已被許多理論和實踐證明可以有效預測成員的工作滿意度、組織承諾度、組織公民行為、離職意圖等方面的結果。
也有研究發現這種預測效應不存在,如:Vecchio(1985)對45名銀行柜員進行研究后,并沒有發現領導-成員交換關系可以有效預測離職意圖;Robert & William(1996)對105名護士和其領導進行研究后,也未發現領導-成員交換關系可以有效預測員工離職意圖,該結論再次表明從感情層面預測離職意圖是很困難的。
還有研究發現這種預測效應不穩定,如:Ferris(1985)對68名護士和其領導的研究發現,領導-成員交換關系和離職意圖之間并未表現出明顯的關聯度;Gerstner & Day(1997)指出,領導-成員交換關系與離職意圖有統計上的顯著相關性,而與離職的關聯性較小。
從上述文獻回顧中可以看出,西方情境下領導-成員交換關系對離職意圖的預測效應是不穩定的,這就暗示某些影響機制的存在。本文將在西方相關研究基礎之上,進行中國情境的具體研究。
(三)國內領導-成員交換關系研究
西方的領導-成員交換關系研究為分析中國文化情境的領導問題提供了一些范式,但西方情境下得出的結論不應視為放之四海皆準的真理(鄭伯,1995;樊景立和鄭伯,2000)。因此,完全沿用西方的理論和模型,很可能會弱化相關理論和模型對中國現實問題的解釋力。
內地學者有關領導-成員交換關系的研究始于2002年以后,研究成果多集中于對國外研究的介紹和評述,如李志和李苑凌(2006)、任孝鵬和王輝(2005)、陳志剛和苗青(2004)、鐘建安等(2003)、杜紅和王重鳴(2002)等。
近年來,越來越多學者開始對領導-成員交換關系進行實證研究。例如:王輝、忻榕和徐淑英(2006)、吳繼紅(2006)、吳志明和武欣(2006)以及王輝、牛雄鷹和Kenneth(2004)等提出并驗證了中國文化情境下領導-成員的關系質量對員工組織公民行為、員工績效等影響模型。其中,王輝、牛雄鷹和Kenneth(2004)還開發了一套測量領導-成員交換關系的工具。相對而言,臺灣學者在領導-成員交換關系研究方面更早些,與此相關的“本土化”研究也更為深入。如鄭伯(1995)、王榮春和陳彰儀(2003)、駱彥融(2004)等。
比較學者們的相關研究發現,國內外學者對領導-成員交換關系的認識有著質的差異。西方領導-成員交換關系的結構維度更多反映了領導與成員之間平等基礎上的相互尊重、信任和互動支持,而中國文化情境中領導-成員交換關系是層級關系、職務隸屬關系和倫常關系的混合體。領導是“家長”的化身,有慈愛與和藹對待下屬的天性,成員有義務“孝敬”上級(家長)(樊景立和鄭伯,2000;凌文輇等,1987)。因此,對于沿用國外學者的理論框架和測量問卷所產生的中國文化情境下的理論,需要謹慎對待;妥當的方式是結合中國文化具體情境,開發和使用適應中國情境的理論框架,進行本土化研究。
中國情境下領導-成員交換關系對員工離職意圖的影響機制
(一)主管承諾與組織承諾的關系
組織承諾是承諾理論研究的主流,但從20世紀80年代開始,已有學者注意到組織中員工承諾的對象是多元化的。Reichers(1985)認為,員工對組織的承諾是“一組承諾的集合”,繼而把員工承諾的對象分為高級管理層、同事、主管、下屬、顧客以及組織中的其他群體和個人。其中主管承諾受到了眾多學者的關注。Chen(2001)對主管承諾作出如下定義:“一個下屬對一個特定主管的認同、依附和奉獻的相對強度”。從他的研究內容看,這里的“特定主管”指的是一個員工的“直接主管”,而非“間接主管”,也非所有的主管。西方學者多將主管承諾分為三維度:情感承諾、繼續承諾、規范承諾。而陳振雄在總結前人研究的基礎上,自行開發出含有五個維度的“主管承諾量表”:對主管的奉獻,對主管的額外努力,對主管的依附,認同主管,內化主管的價值觀。
組織承諾和主管承諾是有區別的。首先,承諾對象不同:組織承諾是員工對組織的心理依附;而主管承諾是員工對直接主管的認同、依附和奉獻的相對強度。其次,前因變量不同:Meyer & Allen(l991)指出,工作經驗、個人特征、離職成本、成員的社會文化取向影響員工的組織承諾;而Clugston,Howell & Dorfman(2000)研究發現,權力差距、不確定性規避、集體主義-個人主義傾向顯著影響員工的主管承諾。再次,結果變量不同:Wasti & Can (2008)指出,員工對于不同對象的承諾(組織、主管、同事)是不同的。組織承諾預測組織層面的結果(如:離職意圖),而主管承諾預測與主管相關的結果(如:主管公民行為)。最后,影響效力不同:Becker(1992)實證證明,員工對主管、高級管理層和工作團隊三者承諾合起來對離職意圖變異的解釋力超過了組織承諾;Chen(2001)實證證明,主管承諾對離職意圖的影響力大于組織承諾。
通過以上分析可知:員工組織承諾與主管承諾是存在很大不同的。由此提出命題1:員工的主管承諾與組織承諾是分離的。
(二)領導-成員交換關系、主管承諾與離職意圖的關系
社會交換理論(Social Exchange Theory,SET)認為,人與人之間的社會互動,是一種計算得失的理性資源交換,“公平分配”、“互惠”是該理論的主要規范及法則。根據該理論的觀點,領導與成員是基于互惠原則而發展出的相互間權利義務關系。當領導-成員交換關系高時,領導對成員表現出更多的個人支持和情感激勵,當成員感知到領導的正面態度和高水平支持時,作為回饋,成員會以同樣的態度與貢獻回報領導。在這樣的交互作用中,成員的自我效能感不斷增強,對領導的滿意度和歸屬感不斷提高,進而產生對領導的承諾意識。
西方情境下相關研究發現:一旦員工知覺到主管關心自己并重視自己的貢獻,他們將在情感上更加依附于主管,進而產生對主管的情感承諾。Gerstner&Day(1997)指出,領導-成員交換關系與員工的主管承諾正相關。Vandenberghe, Bentein&Stinglhamber(2004)也指出,領導-成員交換關系直接影響員工對主管的情感承諾。
中國情境的特殊性決定中國人的領導-成員交換關系、主管承諾與外國人有所不同。西方文化注重個人主義、平權主義,而中國文化強調家族主義、本位主義,遵循“君臣有義、父子有親、長幼有序”的邏輯。因此,中國組織中,領導-成員交換關系不僅表現為層級關系、職務隸屬關系,還摻雜著一定的倫常關系。Law(2000)認為,西方領導-成員交換關系僅限于工作相關的交換,上下級關系只能轉換為公平交換,即下級只有做的好才能得到更多獎賞,上級只有提供必要支持才能激勵下屬做的更好;而中國領導-成員交換關系還關注工作外交換,上下級交互模式基本是從經濟換通過家庭式進程轉換為共享模式,下屬被期望表現出完全的忠誠與服從;而在西方情境下,這種情況是不被接受的,因為將情感帶入工作被視為不專業。基于以上分析,Chen(2009)開發出中國情境下領導-成員交換關系三維量表,即:情感依附、服從上級。
而對于中國情境下的主管承諾,Redding(1990)認為,中國人忠誠于個人勝過組織。在這樣的社會文化中,相對于組織承諾而言,員工對主管的忠誠在影響員工態度方面(如離職意圖)會更直接。從中國傳統文化角度看,中國文化強調忠誠、關系、回報。一個人需要記住別人的好并通過類似行為予以回報。因而中國情境下的主管承諾傾向于情感和義務取向,而西方情境下的主管承諾注重個人取向。這一區別也體現在量表設計上。
通過以上分析可知:在重視關系、尊崇權威的中國情境下,領導-成員交換關系更加強調情感和義務導向,員工被期望表現出對主管完全的忠誠和服從。因而員工建立主管承諾的意識更主動、更強烈;并且主管在影響員工離職意圖方面的作用將更直接、更凸顯。
相關實證研究也證明了這一關系:Chen(2001)實證檢驗了華人社會員工主管承諾和組織承諾與離職意圖之間的關系,結果發現:主管承諾對離職意圖的影響大于組織承諾對它的影響。由此提出命題2:中國情境下,領導-成員交換關系正向影響員工的主管承諾,主管承諾負向影響員工的離職意圖。
(三)組織承諾的調節作用
西方文化強調個人主義,而中國文化強調集體主義。不同文化導致對組織承諾的程度是不同的。Wong(2000)研究表明,對于西方員工,工作滿意度對組織承諾的影響力要比組織承諾對工作滿意度的影響力大得多;對于中國員工,組織承諾直接影響工作滿意度和離職意圖,而工作滿意度對組織承諾和離職意圖無影響。原因在于西方文化崇尚個人主義,雇傭關系強調自由選擇,員工更多關注工作本身,而不是對組織的感情;而中國員工更強調對組織的歸屬感。因而本研究引入組織承諾非常必要。
勒溫的場論認為,個人行為主要受近端的、突出的環境因素所影響。由于組織中上下級間存在權力差距,主管比組織更接近員工,對員工的影響更大,員工承諾對象更傾向于離自己近的主管而不是離自己遠的組織,因而員工在作決策時,傾向于先審視主管承諾,繼而考慮組織承諾。
當員工的主管承諾高時,由于主管作為組織的人控制許多組織資源,員工可以從主管那里獲得所需利益,因而對組織的依賴度相對較低,此時組織承諾高或低不影響員工的離職意圖。
而當員工的主管承諾低時,員工轉向組織尋求工作利益的滿足,如果此時組織承諾低,如員工對主管不滿的情緒不被重視,或沒有適當措施彌補主管承諾低帶來的消極影響,員工將毫不猶豫選擇離職;如果此時組織承諾高,由于組織可以越過主管直接對員工需求予以補償,如工作變動,舒適、穩定的工作環境,滿意的薪酬等,則員工由于需求得到滿足而降低離職意圖。
通過以上分析可知:當領導-成員交換關系高時,主管承諾相應很高,員工的離職意圖便會降低。此時組織承諾高或低對離職意圖影響不大,即調節作用不顯著;而當領導-成員交換關系低時,主管承諾相應很低,此時若組織承諾低,員工離職意圖最高;若組織承諾高,員工離職意圖會降低或消除,此時調節作用顯著。這一分析可以解釋現實中與主管關系不好的人為什么繼續留在組織中。由此提出命題3:組織承諾調節主管承諾與離職意圖之間關系。
綜合以上分析,建立領導-成員交換關系對員工離職意圖的影響機制模型,如圖1所示。
本研究結合中國具體情境,試圖探尋領導-成員交換關系對員工離職意圖的影響機制。中國文化對于權威的尊崇,使得主管在某種意義上占據比組織更重要的地位。主管比組織在心理和物理上更接近員工;并且對于員工而言,主管是“可覺察的”,而組織不是。主管可以和下屬進行親密互動,觀察彼此行為,并及時予以響應,而組織卻不行。盡管有些員工行為對組織來說是可獲得的,比如客觀績效,但最終是由主管來解釋這些數據的意義,并在這些數據基礎之上作出有意義的決策。因此,擁有較強主管承諾的員工也許比擁有較強組織承諾的員工表現更好,因為員工相信主管會看到并獎賞好的行為,而組織卻不能。因而,在關系、權威導向的中國社會中,研究主管對員工離職意圖的影響效力將更有理論與實踐意義。
研究的理論與實踐意義
本研究理論上有助于揭示中國情境下領導-成員交換關系對員工離職意圖的影響機制,充實領導-成員交換關系的跨情境研究;實踐上指導中國領導者辨識自身行為有效性,優化領導-成員交換關系。
實踐意義有二:一是領導,特別是直線領導對員工有著直接、凸顯的影響作用。員工往往將領導看作組織的代表,這更加強調了人際關系在領導行為中的重要性。領導與員工建立良好關系,不僅可以增強員工的組織歸屬感、工作績效,還可以有效的保留核心員工。這對于擴展離職研究范圍是有實際意義的;二是主管承諾與組織承諾可能存在交互作用,這提醒管理者當組織資源缺乏時,優秀領導者對員工的正面影響將能彌補低組織承諾帶來的消極影響;而當員工對領導者不滿時,穩定的工作環境、滿意的薪酬水平和組織氛圍等將會使員工仍愿意留在組織中。這一研究拓寬了保留員工的策略選擇。
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情境領導范文第3篇
作為課堂的導入，問題情境的設計顯得尤為重要。情境的導入是一節課的開始，所以導入課題的問題一定要有趣味性、生活性和可研究性，激發學生的學習熱情，變“要我學”為“我要學”，引導學生在具體的情境中輕松愉快地學習數學，提高課堂教學的效率。
一、運用動畫情境引出問題，激發興趣性
小學生最喜歡看的是什么呢？當然是生動的動畫片啦！在課堂上，要引入一些問題讓學生去思考，首先要考慮的應該是如何吸引學生的眼球，所以最好就是把情境做成動畫，這樣就可以讓學生從看動畫片中不知不覺地走近數學。
如教學五年級上冊“平行四邊形的面積”時，設計了這樣的問題情境：播放《喜羊羊與灰太狼》動畫片，全班同學興致勃勃地看動畫片……
村長給各位小綿羊分草坪時，發現懶羊羊哭了：“村長分得非常不公平，分給我的草坪最小。”
師：“同學們，如果要知道村長分的草坪是否公平，你有什么辦法嗎？”（分別求出草坪的面積）
把情境做成動畫，再通過問題把要學的知識引導出來，這種方法既能夠激發學生的學習興趣，又能自然地引導學生去有效地思考問題，積極主動地掌握新知。
二、運用游戲情境引出問題，強化參與性
有位教育家說過：“游戲就是兒童的工作。”游戲能激發兒童極大的熱情，不論是低年級還是高年級的學生，他們都對游戲情有獨鐘。在教學中，教師可以根據教學的內容，創設有趣的游戲情境，從而調動學生的參與熱情，喚起學生的求知欲望。
比如，在教學“可能性”時，新課伊始，可以設計一個“拋硬幣”的游戲。
師：“現在我們來玩個拋硬幣的游戲。同桌相互合作，一個同學向上拋，另一個同學猜一猜硬幣是正面朝上還是反面朝上。同學們可以做幾遍這個游戲。”
學生紛紛活動起來，氣氛熱烈。然后教師示意停下，問：“剛才在拋硬幣時，落下后結果會怎樣？應該怎樣說？”
通過游戲的形式，使學生不知不覺地進入學習的狀態，再從游戲中引出本節課要學的問題，這樣不僅能讓學生不知不覺地思考問題，還能激發學生的學習參與性。
三、運用故事情境引出問題，增強趣味性
精彩有趣的故事能吸引學生的注意力。教師結合教學內容，借助故事，可以為學生創設引人入勝的教學情境，將枯燥無味的數學知識變得其樂無窮，使學生自然融入數學情境之中。
例如五年級上冊 “小數點移動規律”教學片斷：
師：老師給大家講一個“孫悟空打妖怪”的故事。大家想聽嗎？
生：想！
師（出示多媒體課件）：唐僧與三個徒弟到西天取經，一日，被妖怪攔住了去路，妖怪說：“猴頭，快交出你的師傅唐僧，不然我就給你點顏色看看。”孫悟空大笑說：“癡心妄想！先吃我一棒再說。”說著，孫悟空便從耳朵里掏出只有0．009米的金箍棒。大喊一聲“變”，金箍棒變成0．09米。再說一聲“變”，變成0．9米。再喊一聲“看棒”，金箍棒變成9米。孫悟空一棒向妖怪打去，只聽見“哇”的一聲，妖怪就被打死在地。
師：同學們，當你們聽了這個故事后，覺得小數點的移動與金箍棒的長短有關系嗎？
生（不由自主地說）：有！
師：小數點的移動與金箍棒的長短有什么關系呢？這節課我們一起來探討。
一上課，先讓學生聽一個故事，學生就會被吸引。此時，學生那種急著要探索新知的心情可想而知，下面的教學便水到渠成。
四、運用實物情境引出問題，培養抽象性
在圖形與幾何的學習中，學生往往要經歷形象思維到抽象思維的過渡，運用實物教學是有必要的。實物既能吸引學生的注意力，又能先使學生對一些立體圖形有感觀上的認識，在直觀實物的引導下，抽象出一些問題，學生就能輕松掌握知識。
在教學六年級上冊“長方體的認識”時，設計了這樣的問題情境。
師：同學們，你們來觀察一下老師手中的這張白紙，它是什么圖形？（長方形）長方形是我們在低年級就已經學過的平面圖形中的一種。現在，老師要考考你們的想象力，如果往這張紙上再添加二張、三張……很多很多張紙，最后會堆疊成一個什么形狀的物體呢？
這是先通過引導學生觀察實物，再讓學生根據實物進行想象，提出相應的問題，并運用課件進行輔助教學。這種運用實物情境引出問題的導入方式既能夠挖掘學生的好奇心，又能夠拓展學生的思維。
五、運用沖突情境引出問題，注重挑戰性
通過巧設一些問題，可激發學生思維，引起學生認知上的沖突，造成學生“心求通而未能得，口欲言而不能說”的情勢，從而喚起學生探究新知識的欲望。
如在教學 “年、月、日”時，首先給學生提出這樣一個問題：明明今年10歲，過了10個生日，而媽媽今年已經36歲，她卻只過了9個生日，你知道這是怎么回事嗎？媽媽究竟是哪一天過生日的呢？
生1：老師，這怎么可能呢？媽媽今年已經36歲了。
生2：是呀，每個人一年過一次生日，媽媽共有36個生日才對。
師：對，一般情況下，一年過一次生日。那現在媽媽過的生日反而少，說明什么？
生3：可能她出生的日子很特殊。
生4：有些年沒過生日。
……
師：生日跟什么有關？
生5：生日跟年、月、日有關。
師：今天我們就來學習有關“年、月、日”的知識。
一開始，通過引入問題打破學生的心理平衡，在已知與未知之間產生矛盾，引起了學生研究新知識的濃厚興趣，學生帶著強烈的求知欲望積極探索新知。
六、運用生活情境引出問題，凸顯生活性
心理學告訴我們，當學習內容和學生熟悉的生活實際越貼近，學生自覺接納知識的程度就越高。根據這個特點，在進行新課之前，我們可以創設富有生活氣息的情境，把數學知識和生活相結合，培養學生主動探究的愿望。
例如，教學五年級上冊 “小數的加法和減法”時，選取了“到超市買食品”這個貼近學生生活的題材創設情境導入新課。
師：同學們，你們喜歡到超市買東西嗎？
生：喜歡。
師：現在老師就帶大家一起去超市買東西吧！（課件出示超市各種食品的價格：一箱牛奶55．00元，一盒巧克力59．20元，一袋麥片30．60元，一盒餅干75．70元。）如果買一箱牛奶和一盒餅干一共要多少錢？怎樣列式？
生1：55．00＋75．70＝
師：誰來提另外一些用加或減計算的數學問題？并說出算式。 （師根據學生的回答，板書算式：75．70－55．00＝
59．20＋75．70＝55．00－30．60＝ ）
師：上面列出來的算式有什么共同的地方？
生2：它們都是小數算式。
師：那這些算式怎樣計算呢？現在我們一起來學習“小數的加法和減法”。
上課前經過調查，發現學生平時都有到超市買東西的生活經歷，并且特別喜歡買食品和玩具，于是就用這個題材導入，吸引學生的注意力，激發學生探究的熱情，使學生主動自覺地投入到新知學習中。
情境領導范文第4篇
關鍵詞：大口徑；長輸管道；焊接；專利
引言
近年來，石油及天然氣等逐漸成為工農業生產應用的主要能源，其大量的開發與輸送也促進了管道工業的快速發展。作為一種低成本、高效率、操作方便的輸送方式，管道運輸已從平原走向高山、沙漠、大海，從溫帶、熱帶走向極地，并從低壓小管徑輸送發展成為高壓大管徑輸送。當前國內外管道工程建設正在向大直徑和厚壁化方向發展，從而實現高壓、高效輸送。焊接技術在管道工程建設領域占有非常重要的地位。
1 申請量及申請區域分析
早于1965年全球范圍內已有關于大口徑長輸管道焊接的專利申請，自1965至2015年，全球范圍內的申請量有起有伏，但總體仍呈逐步上升的趨勢，在2006年以前，專利申請都處于相對低的水平。對于中國國內的專利申請，在1998年以前未出現相關的專利申請，由此說明國內企業研究起步晚，其具體原因在于，中國于1998年開始醞釀西氣東輸工程，直到2014年完成了西氣東輸工程三線的建設。這一浩大工程的開展必然會帶動大口徑長輸管道在國內需求的擴大，而為了保障西氣東輸中天然氣的傳輸質量，其所用大口徑長輸管道質量也將受到重視。此外，通過對比全球范圍和中國國內的申請量可以看出，隨著中國國內申請量的增加，全球范圍的申請量也在增加，并且在2004-2015年間，全球范圍申請量隨著中國國內申請量的波動而波動。由此說明，在近10年內，中國國內關于大口徑長輸管道焊接領域的專利申請量在全球范圍內處于主導地位。
由圖1可以看出，申請量排名前四的分別是中國、日本、前蘇聯和美國，這四個國家占據了所有專利申請的77%，由于管道輸送能夠減少鐵路等其他運輸方式的壓力，大口徑長輸管道也在美國、俄羅斯和中國這幾個國家得到廣泛應用。結合前述分析可以進一步確定，中國雖然起步晚，但是根據國內石油、天然氣運輸需求的增加，中國在該領域的專利申請量逐漸上升，并逐漸成為該領域專利申請的主要國家之一。
2 申請人分析
通過統計大口徑長輸管道焊接領域申請人的專利申請量，分析得出該領域排名前6的申請人，按申請量從高到低的順序具體如下：（1）川崎制鐵株式會社；（2）新日鐵制鐵株式會社；（3）巴頓焊接研究所；（4）日本鋼管公司；（5）中國石油天然氣集團公司；（6）日本住友金屬制品。基于專利信息綜合分析可以得到該領域申請人的特點：申請人主要集中在日本，日本在該領域的核心技術研發較中國早20年左右，為實現大口徑長輸管道的焊接打下了基礎，并較早占據該領域市場的主導地位。中國在該焊接技術發展較為成熟的基礎上，進一步通過改進管道焊接方法和管道焊接輔助裝置以提高大口徑長輸管道的焊接質量和效率。
3 技術發展脈絡
基于大口徑長輸管道焊接技術的專利文獻分析如下：對于大口徑長輸管道焊接方法，其技術發展路線為手工焊半自動焊自動焊，早在1970年以前，全球范圍內已出現大口徑長輸管道手工焊焊接技術，隨著對大口徑長輸管道焊接質量及效率要求的提高，手工焊焊接技術的應用逐漸被半自動焊和自動焊技術取代。1974-1985年期間，大口徑長輸管道焊接已開始采用半自動焊技術，并且很快又出現了管內壁全自動環焊技術。根據實際的焊接需求，自1985-2015年期間，上述焊接方法一直在改進，從最初僅提高焊接效率且基本滿足大口徑長輸管道焊接需求，逐漸發展到優化各種焊接參數和改進焊接原料及進一步完善焊接質量和減少焊接缺陷。由于手工焊靈活方便，仍然是其他方法無法完全取代的，因此在1985-2005年期間仍有相關的專利申請。對于大口徑長輸管道焊接裝置，根據裝置在施焊過程中所起作用將其分為管內焊裝置、管外焊裝置和焊接輔助裝置。管外焊接較管內焊接更直觀，設備也相對簡單，因而在1970-1974年期間，首先出現了關于管外焊接裝置的專利申請；在1974-1985年期間，開始出現關于管內焊接裝置的專利申請，至2005-2015年期間，管內焊裝置發展到多工位內環焊機，管外焊接裝置發展到管道縱向焊縫的焊接裝置。
4 結束語
由于大口徑長輸管道技術成熟較早，該領域的專利申請基本是在現有成熟技術上作出的細微改進，基于此，申請人應充分了解該領域的專利申請情況，圍繞前沿技術深入挖掘，進一步推動該技術在國內的發展。
參考文獻
情境領導范文第5篇
在給企業家講授國際金融知識的時候，她開始涉足女性情感領域，用自己多年經營家庭與事業的心得為成千上萬的中國女性答疑解惑。她叫李玲瑤，一個有著傳奇色彩的美籍華人。
因為一場文藝晚會一見鐘情
李玲瑤出生在中國臺南市的一個軍人家庭，作為家中最小的女兒，小玲瑤個性開朗，是人見人愛的小公主。上學后，玲瑤的學習成績十分優秀，成為臺南女子中學的學霸。
18歲那年，以優異成績被臺灣大學錄取的李玲瑤參加了母校舉行的文藝晚會。晚會上，李玲瑤朗誦了蘇軾的詞。如夢如幻的音樂中，李玲瑤的聲音仿佛變成了一枝丘比特之箭，射中了臺下一名文質彬彬的男生。音樂結束，李玲瑤淚光盈盈，似乎還沉浸在凄美的詩詞意境中，全場響起了瘋狂的叫好聲。“你，你，你好，我叫胡公明，是清華大學的學生，我跟著同學來參加這個晚會，我們，我們能認識一下嗎？”李玲瑤剛走下舞臺，一個男生結結巴巴地攔在她的面前。“可以啊，歡迎去我家做客。”一向待人熱情的李玲瑤給這個冒失的男生留了地址。
胡公明來李玲瑤家做客，不見不知道，原來，胡公明的母親是他們多年生活的這個小區診所的護士，兩家大人早已相識。胡媽媽對兒子說：“公明，你以后要和玲瑤妹妹好好相處啊。”胡公明搓著雙手連聲說：“好的，好的。”李玲瑤看著這個戴著眼鏡的大男孩，心里竟有一種說不出來的好感。
從此，每到周末或是寒暑假，胡公明就常常來李玲瑤家玩。李玲瑤哥哥家的幾個孩子看到胡公明來，總是要騎大馬。胡公明就趴在地上，不厭其煩地馱著幾個孩子在客廳里爬，累得滿頭大汗也樂此不疲。
胡公明大學畢業了，為了有更好的發展，他決定去美國留學。而李玲瑤在臺灣大學里早已成了風云人物，曾經主持過《黃金時代》等電視節目，每天都有男生送花、送電影票和請她吃飯。胡公明于是和父母商量，想在出國前和李玲瑤結婚。
作為家中唯一的男孩子，胡公明的前程家中看得很重，胡媽媽沒有說什么，他的兩個姐姐說：“你才25歲，就要結婚成家，太早了，會影響學業的。”當胡公明把姐姐的意見告訴李玲瑤后，李玲瑤一生氣轉身跑了。
胡公明找不到李玲瑤，每天去她家打聽消息。到了第7天，李媽媽實在不忍心看著胡公明傷心欲絕的樣子，就對他說：“你去高雄市看看吧，玲瑤在她一個女同學家里。”
坐了一夜火車，天剛剛亮，胡公明敲開了女同學的家門。李玲瑤看到瘦了一圈的胡公明，心疼不已。胡公明一下子抱住她：“我們再也不分開了，你不愿嫁給我，我就不出國了。”
李玲瑤答應了，于是在胡公明出國前8天，兩人舉行了簡單的婚禮。李玲瑤當時學業優秀，按說出國留學沒有問題，可是作為家中最小的女兒，家人舍不得她出國。為了不分離，李玲瑤開始考托福，做出國的準備。胡公明對她說：“你申請到獎學金就來美國找我，我在太平洋的那邊等你。”
在美國讀書創業
李玲瑤大學一畢業，就帶著胡公明在1年里寫給她的300多封信，飛到美國和胡公明團聚。在飛機場，胡公明擁著她說：“歡迎你，我美麗的妻子，365天，似乎是10年那么久，我們再也不要分開了。”
他們的家是胡公明的研究生宿舍，雖然小，但是被李玲瑤布置得溫馨別致。沒多久，大女兒出世了，小屋里常常飛出快樂的笑聲。那時，全家只有每月300美元的生活費。一天晚上，胡公明帶回家一個袋子，從里面拿出兩件衣服。李玲瑤驚喜地在鏡子前試起來，邊試邊責怪地說：“我們都節約慣了，你怎么還花錢給我買衣服！”胡公明深情地說：“玲瑤，我不想讓你受委屈。到商場時，看到衣柜周末在打特價，我就給你買了。”
他們住在美國硅谷，這里創業氛圍特別濃。二女兒出世后，胡公明看到別人成功了，也想試試。李玲瑤說：“我的工作收入足夠我們全家生活，如果你想創業，就去闖蕩吧。”胡公明把家中的存款拿出來，在美國硅谷辦了一家高科技公司，后來又抓住機會投資美國房地產，漸漸做得風生水起。
胡公明越來越忙，有時晚上回到家，不洗澡就往床上一躺，這是一向愛清潔的李玲瑤不能容忍的。一次，李玲瑤發了脾氣：“和你講了這么多次也不改，這日子過不下去了，我們離婚吧！”見胡公明沒有回應，李玲瑤拿出紙和筆摔到桌子上：“你把家里的財產列一下，看看怎么分。”在孩子的哭聲里，胡公明把家里的房產、基金、股票和銀行存款一一列在紙上，滿滿3張紙。第二天早上，李玲瑤看到放在桌上的3張紙，突然很感動：家里什么時候有了這么多的財產，這不都是自己老公一分一分打拼出來的嗎？這些年自己很少想到老公有多累，怪不得每天晚上他到家就想躺下休息呢。這么一想，李玲瑤的氣就全消了。
1984年，李玲瑤在北京找到了失散多年的姐姐。面對改革開放的大好形勢，李玲瑤對胡公明說：“這次大陸經濟發展我想參與。”胡公明說：“去吧，我給你最有力的支持。”李玲瑤一口氣在北京和深圳投資了2家工廠，遠在美國的胡公明給了她幾百萬美元做周轉資金。
一天晚上，兒子打電話告訴李玲瑤，爸爸肝臟查出有問題，需要手術。聽到這個消息，李玲瑤立馬把工廠的事情交給助手，連夜飛回美國。胡公明看著疲憊的李玲瑤，心疼地說：“你瘦了，那邊忙，你就不用回來了。”李玲瑤哭了：“我也是太任性了，工廠再忙也沒有回來照顧你重要。為了我和孩子，你要好好養病。”在照顧胡公明的兩個月中，兩人回憶了過去20多年的情感，結果都發覺對方是自己心中的唯一。
女人的成熟比成功更重要
在大陸投資辦廠過程中，全國婦聯的一位領導和李玲瑤認識后，對她說：“玲瑤，你在美國生活多年，又是投資成功的商人，你能不能給我們講一講中美經濟的差別以及未來經濟的走向？”李玲瑤答應了。從此，她總是忙里偷閑，給一些國企的老總和央企的高管做中美宏觀經濟的比較，大受歡迎。
1999年，李玲瑤開始攻讀北京大學經濟學博士學位。遠在美國的胡公明總是打電話來噓寒問暖，鼓勵她。孩子也覺得媽媽是她們的好榜樣，給媽媽加油。
2002年，李玲瑤取得了北京大學經濟學博士學位，后被北京大學、清華大學、浙江大學聘請為兼職教授，經常應邀到全國各地巡回演講。在一些高校MBA班、EMBA班、總裁班講授國際金融方面的專業課程，也穿插講授一些女性修養的課。
一次在浙江大學，講完課，聽課的人不愿離開，一位老總對她說：“李老師，我這幾年事業做得不錯，就讓妻子回家辭職了。本來我是心疼她，但是在家待了1年后，她就經常和我無理取鬧，手機一響，就要跑過來看是誰打來的。她像防壞人一樣防著我，該怎么辦？
有學員提議：“李老師，您見多識廣，給我們講一講情感婚姻家庭方面的內容吧。”
李玲瑤的兩個女兒元元、芳芳和兒子平平都是在美國長大，她從小就關注培養他們六顆心：對自己三顆心――責任心、自信心、上進心；對別人三顆心――愛心、公德心、感恩的心。她一直認為，孩子有了這六顆心，就會擁有獨立、健康和完善的人格，追求屬于他自己愛好的人生。
李玲瑤家的晚餐時間，是一家人的感悟時間。一家人坐在一起吃飯，每個人都要說出自己當天曾犯的一個錯誤、說錯的話以及自己從中學到了什么。
一天，李玲瑤接到兒子老師的電話。她趕到學校，老師告訴她，平平和另外一個同學在學校過道的墻壁上畫了許多畫。學校的處罰是家長出錢賠償，使墻壁恢復原狀。回到家，兒子說：“同學家里出了事，心情郁悶，想讓我陪他做一件瘋狂的事情釋放一下壓力。”李玲瑤沒有批評兒子，對兒子說：“幫助同學的出發點是好的，但方式不當，你要記住這次教訓。”平平聽媽媽這樣說，拍著胸脯說：“我保證以后會對自己的行為負責。”
李玲瑤有一次去學校看元元，母女倆說話說到晚上10點。李玲瑤看不早了，就讓孩子睡覺。平平說：“我每天都要健身1小時，我現在要去健身了。”看到媽媽不解的樣子，平平說：“媽媽，您常年每天下午都要去公園健身，風雨無阻，并且做事那么有激情，我也要像您一樣。”看著孩子這么懂事，李玲瑤感慨萬千，她想，有時，大人的榜樣就是最好的教育。
小女兒芳芳在美國讀完大學工作兩年后，李玲瑤建議她到大陸來讀碩士。芳芳在清華大學完成碩士學位后，熱心參加公益事業，在中國交到了一些志同道合的朋友。
一次李玲瑤和她聊天，她無意中提到這些年母親對她的影響：“媽媽，這些年我從沒看見你跟誰發過脾氣，更沒聽到你抱怨過誰。我總提醒自己要像你這樣能夠有包容之心，從積極的角度來考慮問題。”
李玲瑤答應了學員們的要求，這些年，她往來于中美兩國，看到國內女性面臨的種種困惑，現在這些學員提出的問題也是她多年來思考的問題。于是，她在多種場合，把自己多年經營家庭與事業的心得體會分享給大家。經常在李玲瑤講完課后，學生們都站起來長時間地報以熱烈的掌聲，許多學生真誠坦率的告白讓李玲瑤激動不已。
2011年，李玲瑤講述女性情感的書《女人的成熟比成功更重要》出版發行，并成為當年的暢銷書。2016年8月，應廣大讀者要求，李玲瑤把這本書擴充了9萬字的內容，由清華大學再版發行。
在清華大學百年校慶時，李玲瑤被清華大學評為最受學生歡迎的7位榮譽教授之一，也是唯一的女性，被印入紀念郵票。
現在，李玲瑤在中國各地行走，給女性排憂解困，但是無論多忙，她每晚都要和胡公明通上一個電話，每兩個月都要回美國一趟。每次下飛機，胡公明都要親自到機場接機。他會像年輕人一樣擁抱親吻著李玲瑤說：“我美麗的愛人，你辛苦了，我好想你啊，歡迎回家小聚。”
