成本會計簡歷

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成本會計簡歷范文第1篇

【關鍵詞】 人力資本； 人力資源； 成本

一、引言

會計界對人力資本成本構成分歧一直較大，對人力資本成本計量問題上也是眾說紛紜，人力資本成本核算構成人力資本深入研究的瓶頸。本文將就人力資本成本計量問題展開討論，改進人力資本終身收入計量模型，初步構建人力資本成本會計核算體系框架。

二、人力資本成本分析

（一）人力資本成本核算對象

成本是商品經濟的一個經濟范疇。作為已經耗費的價值，人力資源成本是人力資源能力在逐步形成的投資過程(也包括人力的再生產過程)中所支出的成本，屬于尚未補償的投資成本（吳瀧，2010）。與其它物質資本成本相類似，人力資本成本是指企業在籌集和使用人力資本過程中所支付的代價。籌集過程中的代價主要是人力資本招聘費用，如支付給中介機構的費用、考試與面試費用、培訓費用等（向顯湖、李永炎，2004）。使用人力資本的代價（不包括機會成本或隱性成本）是企業向員工支付的薪酬中除用于補償人力資產攤銷以外的部分，即員工以人力資源為資本向企業投資取得收入中的收益部分，薪酬包括企業向員工支付的各種經濟性薪酬①和非經濟性薪酬②的價值總和。企業向員工支付的薪酬從資本性質看由兩部分構成，一部分是人力資本股本的返還，另一部分是人力資本出資人資本收益性質的股息、紅利。

人力資本成本中經濟性薪酬易于統計，非經濟性薪酬需要貨幣化，貨幣化的前提條件是能夠商品化。商品是用于交換的勞動產品，必須具有價值和使用價值，從這個角度考慮，非經濟性薪酬能夠滿足商品的條件為：首先，非經濟性薪酬對員工具有使用價值；其次，其形成過程需要一定價值的成本，非經濟性薪酬是價值與使用價值的復合體，具備貨幣化的先決條件。對非經濟性薪酬計量須將企業總成本（按照現有的財務體系，將員工人力資本投資取得的收入視為企業成本，這里應將這部分剔除）支出中，屬于員工非經濟性薪酬部分進行歸集。劃分非經濟性薪酬依據兩個條件：一是以員工為支出對象；二是能夠滿足員工個體或集體的工作、生活需求。按照目前會計體系，非經濟性薪酬主要由管理費用、銷售費用、制造費用中的部分賬戶核算，例如勞動保護、工作環境改善、定期培訓、私人秘書等支出。需要指出的是私人秘書等以企業員工為服務對象的員工，需將其總收入扣除收益部分后計入被服務員工的非經濟性薪酬。具體分配方法為：集體性非經濟性薪酬常規部分經過歸集，可以按照企業的薪酬體系，分配于各個工作崗位，某一員工在此崗位工作，視為享受相應數額的非經濟性薪酬；偶然性的非經濟性薪酬，需要按照收益對象分配給特定員工，在實務中可以按照會計年度對每個崗位重新調整其常規非經濟性薪酬份額，在此基礎上可以實現非經濟性薪酬貨幣化。

（二）人力資本與物質資本具有平等地位

以企業為主體的人力資源成本是立足于貨幣資本強權理論的提法，認為是物質資本購買、開發人力資源，形成企業的人力資產，隨著知識經濟時代的到來，物質資本與人力資本事實上已經逐漸形成平等的契約合作關系。人類社會從商品經濟時代開始，歷經工業經濟時代，并向知識經濟發展，在不同的社會經濟發展條件下，人力資本生產要素在生產中的地位和作用不同，由商品經濟時代的被支配地位到工業經濟時代的從屬地位，再到目前所處“后工業經濟時代”與物質資本取得平等地位，人力資本與物質資本將以企業為平臺形成平等合作的契約關系。這在客觀上決定：第一，企業核算對象為人力資本成本而非人力資源成本，這種成本類似于目前的股權融資成本，而人力資源成本是人力資源載體對自身人力資源投資耗費的價值，是人力資本成本的重要依據，但與企業人力資本核算無直接相關性；第二，人力資本與物質資本具有相同的投資收益率，即人力資本使用成本與物質資本收益率③相同，雙方有平等權利從未來收益中獲取自己的產權收益，片面強調任何一方產權收益都是不公平的。企業角度的人力資本使用成本即員工以人力資源入股企業作為企業人力資本所取得的投資收益：當期人力資本投資收益=當期人力資本收入-當期人力資本收入/（1+當期人力資本收益率）。

三、基于消費投資屬性核算人力資本成本

（一）關于消費投資屬性

貝克爾提出：“通過增加人身上的資源來影響其未來貨幣收入和心理收入的活動”，“好多稱之為消費的東西，就是人力資本投資……這種消費投資能夠提高人的知識技術，增加人的勞動生產能力”。人力資源載體的消費過程同時也是人力資源載體對自身人力資源投資的過程，是人力資源成本形成的途徑。

由于人力資本天然依附于載體，企業對人力資本投資是通過人力資本載體以各種消費的形式完成的。其他主體對人力資本的投資以人力資本載體為主體看是人力資本載體的收益，載體主觀能動地消費得到的收益，形成對自身所擁有人力資本的投資。這種投資是否能帶來人力資本的增量取決于載體是否將其主觀能動地消費質量，并且最終由人力資本市場給出判斷。

（二）人力資本成本核算

將人力資本引入會計體系需要對現有會計體系進行系統性重構，本文只對人力資本成本相關內容進行討論。

1.人力資本籌集成本。設置“人力資產”和“人力資本”賬戶，企業從外部取得人力資本過程中支出的價值，一部分由現有員工消費；另一部分由被招聘人員消費，現有員工消費的價值視為其薪酬的一部分；由被招聘人員消費的價值，若被招聘人員進入企業則構成人力資本成本，計入“人力資產”賬戶，若未能進入企業則計入“管理費用”。在重構的會計體系中“管理費用”賬戶，將不再用于核算企業行政管理部門為組織和管理生產經營活動而發生的各項費用，而是用于核算企業行政管理部門人員薪酬和意外行政損失。管理費用原有內容可以分解后分別并入員工的薪酬；“制造費用”和“銷售費用”與之類似，歸并原則是是否滿足前文薪酬的條件。有爭議的問題是員工為企業工作而消費的價值，這些價值的消費未必出自員工自愿，是否應計入員工薪酬？本文認為應計入當事員工薪酬：被消費的價值以當事員工為支出對象，并能夠滿足員工工作或生活需求，符合薪酬的內涵；至于員工是否自愿則屬于消費效用問題，與消費性質無關，例如出差過程中在旅館住宿可能員工并不情愿，而入住五星級酒店總統套房員工也許樂于接受，我們不能以前者的不情愿則計入企業成本，后者樂于接受則計入員工薪酬收入，二者的實質區別在于消費效用的不同。

2.人力資本使用成本。企業人力資本當期使用成本可以按照如下思路構建計量模型：當期企業人力資本使用成本等于企業向員工支付總薪酬中扣除當期企業總人力資本消耗（表現為企業資產中人力資產消耗，下同）。薪酬數據容易獲得，至于當期人力資本消耗可以按照改進的人力資本終身收入模型得到估計值：

3.人力資本成本核算。設置“人力資產攤銷”和“應付人力資本股利”賬戶，企業向員工發放的薪酬，在期末匯總后，根據物質資本投資收益率（人力資本與物質資本具有相同的投資收益率），將薪酬總額分配至“人力資產攤銷”和“應付人力資本股利”賬戶，如果企業員工工資按照月份發放，在發放過程中企業會計核算視為員工預借性質，以“其他應收款”賬戶核算，期末與“人力資產攤銷”和“應付人力資本股利”賬戶沖銷。

具體核算：

（1）月末核算員工薪酬，薪酬按照預估分配于成本費用類賬戶和人力資本投資收益賬戶

借：管理費用/生產成本（預估）

利潤分配――應付人力資本股利（預估）

貸：應付職工薪酬

（2）發放薪酬

借：其他應收款

貸：銀行存款

（3）期末，按照實際收益率調整各期預估偏差，并核銷人力資本

借：管理費用（差額調整）

貸：利潤分配――應付人力資本股利（差額調整）

借：應付職工薪酬

貸：人力資產攤銷

應付股利――應付人力資本股利

借：人力資本

應付股利――應付人力資本股利

貸：其他應收款

【參考文獻】

［1］ 貝克爾.人力資本［M］.梁小民，譯.北京：北京大學出版社，1987.

［2］ 舒爾茨.論人力資本投資［M］.吳珠華，等，譯.北京：北京經濟學院出版社，1990：89.

［3］ 汪小曼，李武珍.現代人力資源成本核算與分析框架的構建［J］.財會月刊（理論），2008（10）：64-65.

成本會計簡歷范文第2篇

【關鍵詞】人力資源；成本會計；管理平臺體系

1 人力資源成本會計中的成本構成論述

1.1 人力資源的取得成本

（1）招募成本由企事業單位用于招募人力資源的直接勞務費、直接業務費、間接管理費用、預付費用構成。直接業務費由在企事業單位內部和外部兩方面進行人員招聘業務時發生的直接費用構成；間接管理費用由行政管理費和臨時場地設施使用費等構成；預付費用由吸引未來可能成為企事業成員人選的費用構成。

（2）選拔成本是企業為選擇合格的員工而發生的費用，包括各個選拔環節，如初試、面試、測試、調查、評論、體檢等過程中發生的一切與決定錄取與否有關的費用。企業的選拔成本與所需人員的類型和所使用的招募方法等有關。選拔成本隨著被選拔人員的職位增高以及對企業影響的加大而增加。通過媒體需求信息來招募人員，發生的審查成本比較大；通過機構來招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會增加。企業從內部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。

（3）安置成本是企業將被錄取的員工安排在工作崗位上所發生的各種費用。包括為安置錄用人員發生的相關的行政管理費用，為新員工提供工作、生活所需的費用，向某些特殊人才支付的一次性補貼等。在企業大批錄用人員時，這種成本會較高，安置成本一般是間接成本。

1.2 人力資源的開發成本

（1）上崗前培訓成本又稱定向成本，是企業對上崗前的員工在思想政治、企業歷史、企業文化、規章制度、基本知識、基本技能等方面進行教育時所發生的支出。包括培訓與受訓者的工資、離崗的人工損失、教育管理費、資料費和教育設備的折舊費等。

（2）崗位培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業對在職人員進行培訓使其達到崗位要求所發生的費用。包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓成本是為使員工上崗后達到崗位熟練技能要求所花費的培訓費用。崗位再培訓成本是崗位技能要求提高后對員工進行的再培訓費用。

（3）脫產培訓成本是企業根據生產和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）培訓而發生的成本，主要是為企業培訓高層次的管理人員或專門的技術人員。脫產培訓可以根據實際情況，采取委托外單位培訓、委托有關教育部門培訓和企業自行組織培訓三種形式。

1.3 人力資源的使用成本

人力資源的使用成本，即傳統意義上的人工成本。傳統會計對于這部分成本是全部當期費用化處理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎勵成本和調劑成本。

（1）維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需要的費用，是員工的勞動報酬，包括工資、津貼、福利費、年終分紅等。

（2）獎勵成本是企業為激勵員工更好地發揮作用，而對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，是對人力資源主體所擁有的能力的超常發揮做出的補償。

1.4 人力資源的離職成本

人力資源的離職成本指員工離職而發生的成本。我國現在提倡減員增效，許多企業都有員工下崗，客觀上要求人力資源成本會計能正確地對這部分成本予以歸集和分配。它包括了離職補償成本、離職前業績差別成本、空職成本。

（1）離職補償成本，是企業辭退員工或員工自動辭職時，企業應補償給員工的費用，包括在離職時間為止的應付工資、一次性付給員工的離職金等。

（2）離職前業績差異成本，是員工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失的費用。

2 實施中可能遇到的問題及相應的對策

2.1 實施中可能遇到的問題

（1）人力資源成本會計實施的障礙首先來自人的落后觀念。將非人力資源確認為資產，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產，一些人便認為是對人格的侮辱，人的價值似乎永遠只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動者體內，只有通過生產活動才能體現其價值。其次，人力資源的價值是可變的，它不僅受企業管理水平、組織結構、生產條件等客觀條件的影響，而且受勞動者個人的能力、性格、欲望、對新技術掌握能力等主觀條件的影響。

（2）人力資源成本會計尚未通行的另一個原因就是“人力資源計量的困難”。第一，忽視利用“企業理論”的最新發展成果來為人力資源成本會計的應用尋求理論支持――經濟學理論是會計學的基礎。第二，仍舊過分拘泥于工業經濟時代出現的、以“非人力資本”為核心構建的傳統“權益理論”，忽略了會計理論的繼承與發展，未對“人力資本應納入權益理論”這一嶄新理念進行應有的關注，從而并未從會計學角度為人力資源信息進入財務報告體系掃清障礙。

2.2 相應的對策

（1）建立人力資源統計、評估系統。各企業、各單位均需全面收集人力資源信息，由專門的人力資源管理部門進行整理、分類、歸納、總結、存檔。人力資源價值的評估是人力資源成本會計實施中最關鍵，也是最困難的一個步驟。建立人力資源統計、評估系統，可以幫助各企業迅速開展傳統會計制度的改革，幫助處理審計中、驗資中涉及到的人力資源的問題，且這樣的職能細化能使總體成本降低、效率增加。

（2）鼓勵加大人力資源的投資力度，完善用人機制，保障企業人力資源投資收益現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低，遠遠不能滿足實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本與以資本化，需直接計入企業的當期損益，這就勢必會影響企業的短期經濟利益。企業應注重人力資源的開發與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫療保險、住房養老等待遇；同時還應為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件。

（3）開展試點工作，為人力資源成本會計的大面積鋪開做準備。試點可以先在人力資源素質較高且占企業總資源比重較大的企業中試行，但在實行過程中，應考慮成本效益原則，根據企業的具體情況選擇最合適的人力資源成本會計制度。也可部分實行人力資源成本會計制度，如僅對人力資源成本中的一項或幾項進行成本核算。試點工作既可為今后的工作積累經驗，又能為人力資源成本會計的全面實施做好充分的準備。

成本會計簡歷范文第3篇

關鍵詞：會計監督；財務管理；成本核算

1會計監督工作內容

1.1處理好監督與服務的關系

監督與服務是對立統一、互為前提、相輔相成的兩個方面。服務不能沒有監督，有監督才能更好地服務；離開了服務就失去監督的意義，離開監督也難以正確服務，監督與服務不是互不相容的，而是各自包含著對方的因素，因此監督要體現服務，在服務中體現監督。

1.2重點與一般的關系

會計監督是一項綜合性很強的工作，正確處理好重點和一般的關系十分重要，深入實際調查研究，對具體情況有深刻的了解，提出切實可行的解決方法，使監督工作做得深入、細致，并達到較好的效果。

1.3原則性與靈活性的關系

隨著社會主義市場經濟體制的建立，經濟活動更加廣泛，會計在履行監督職責時，應把握好原則性和靈活性的關系，對于監督中經常碰到問題的處理，在堅持原則的基礎上，具體情況具體分析，不死摳硬卡，也不隨心所欲，做到既不失掉原則性，又保證了問題處理中的靈活性，使會計監督工作真正起到促進事業發展的作用。

2醫院財務管理

改革開放以來，整個社會都在強調，提倡高科技和先進管理方法，其實所謂的高科技和所謂的先進管理方法，概括起來就是把工作做精、做細，社會分工越細，專業性越好，當然技術就越先進。財務管理也是同樣道路，把財務工作做精做細，相信對提高醫院經營績效有著積極的促進作用。

2.1醫院要成本核算

醫院開展成本核算是為了進行成本控制，其最終目的是要控制成本，節約開支、減少浪費、降低費用，從而增加結余提高醫院的經營績效。開展成本核算最關鍵的、最大的難點就是要樹立全體員工的成本意識和成本觀念。成本核算的方法有制定定額成本、實行成本費用包干制，對節約有獎超支罰款等措施，最終使醫院整體增收節支，提高經營績效。成本核算的另一種形式是制定項目成本。

2.2醫院要集團化經營

醫院集團化經營能使醫院在競爭激烈的醫療市場上處于優勢，因為集團化經營使醫院最大范圍、最大限度地占領醫療市場，規模經營、規模效應能夠使醫療經營成本降到最低、效益最大。醫院并構或重組勢必形成醫院集團，醫院集團化經營有兩層含義：首先是僅指醫院的集團化經營，形成集團的各醫院按專科優勢分類，這樣可以使醫院更加專業化，使醫術更加先進，這樣將吸引更多病人前來就醫，醫院整體效益將大大提高。

2.3醫院項目投資財務可行性分析

醫院項目投資大小不等，但無論大小都要進行財務可行性分析，這樣可以避免投資的盲目性，降低投資風險，防止投資失敗，減少投資損失。要保證分析評價的數據信息來源可靠、真實準確，這樣才能保證分析評價的科學性、客觀性，最后把分析評價的結果提交給醫院有權決策者作為最后決策的依據，當然醫院最后是否決定投資還要從醫院的整體來考慮，如果該投資方案本身財務可行性分析不可行，但該投資方案的實施能夠帶動其他相關業務的增長，并使醫院整體受益，這樣一來，即使投資方案本身是虧損的，還是應該實施該投資方案，這樣可以提高整個醫院的經營績效。

2.4醫院財務預測與計劃

成本會計簡歷范文第4篇

摘 要 面對激烈的市場競爭，作為電信企業，在工程建設項目中如何以成本管理為核心，以會計核算為主要手段來支撐項目建設與維護，服務好前端工作，是企業的一項重要工作。本文就電信企業工程項目，在會計核算和成本管理過程中容易出現的問題進行了探究分析，并針對性的提出了一些改進建議，希望能對相關企業在項目成本管理、會計核算方面的工作優化，以及工程項目管理水平的提高等方面提供一些幫助。

關鍵詞 工程建設 會計核算 成本管理

一、工程建設項目會計核算與成本管理現狀

工程建設項目的成本管理與會計核算是一個非常重要但同時又非常復雜的系統工作，具有涉及面廣、周期長、任務重等特點。其中會計核算是企業進行高效成本管理的有效手段。為確保項目工程能夠按照項目規劃高效高質的完成，電信企業在項目建設的過程中，需要將會計核算和成本管理的工作與項目管理的各個環節結合起來，針對性的制定出一整套計劃和審核標準，從而對項目的各個流程實施情況更好的把握，使企業的財務管理制度能夠發揮應有的作用，最終實現降低工程成本、提高施工效率以及增強企業對突發狀況的反應能力。

二、工程建設項目會計核算與成本管理存在的主要問題

項目建設的實際操作中，財務部門工程會計的核算工作雖然借助了ERP系統進行了實時核算，但是通常只是被動的等待工程管理部門的報賬，只能起到簡單的統計作用，造成在建項目的成本不能及時反映在賬面上等問題，非常不利于企業對項目的成本管理工作。常見問題如下：

1.項目建設過程繁瑣復雜，施工周期長，而相關的財務和工程管理部門未能進行及時的分析溝通，以及相互監督，項目成本未能及時暫估入賬導致成本反映不實。例如，應該在工程項目完成初驗當月由工程建設部門依據結算材料提供項目成本及往來暫估資料，由財務會計人員進行暫估入賬處理，但實際工作中因業務人員未能及時提供暫估資料，而企業也因缺少相應的控制措施導致成本暫估相對滯后，有的項目甚至在初驗后半年到一年后才進行了暫估，使得這些工程項目轉固成本與實際差異較大，進而影響折舊計提數額不準確；在實際工作中，因財務會計人員在付款時才根據實際付款金額和相關單據確認在建工程，各期末工程管理部門未能及時將進度結算資料傳遞給財務部門，則會導致在建工程確認不及時，出現賬外資產和賬外負債。

2.在日常管理中，存在項目管理人員報賬不及時的問題。由于項目管理制度不嚴格，存在人為推遲項目支出報銷時間，導致項目進度與會計核算進度不相符。另外還存在項目支出報銷審核不嚴格，存在費用劃分不準確的問題。例如在實際工作中存在項目管理人員將一些經營性支出作為工程支出報賬（如招待費、房租費等），同時也存在將部分項目成本計入當期損益的情形，導致項目成本與實際支出不相符，未能準確反映資產和損益狀況。

3.有些項目工程一旦可以交付使用，工程管理人員就開始安排財務會計進行預轉固操作，這樣做既可以滿足公司經營資產管理的需求，同時也能夠完成自己工作方面相關指標的考核。這樣做本無可厚非，但是他們經常會忽略項目工程的后續審計以及款項結算和最終結算，從而導致工程結算時間的滯后，款項掛賬的周期過長，同時由于相關的款項金額較大，對公司的信譽建設和資產核算都會帶來負面的影響。

三、解決相關問題的具體措施

1.前置會計審核工作，加強成本管理

應明確項目管理人員以及相關財務人員各崗位的責任要求，嚴格執行項目成本管理制度的相關規定，將成本管理與項目建設環節有機結合，統一規范，相互協調。另外在工程項目的研究、概算、預算以及過程控制等環節，讓財務工作人員參與進來，從而及時了解項目進展情況，發揮出會計審核和成本管理的應有功能。

2.充分利用電信企業的信息化優勢，對各環節實施信息化管理提供技術支撐將項目的財務業務以及庫存管理系統有機的結合，實現數據共享平臺將有效減少財務工作人員的工作量，并提高其工作效率。財務工作人可以通過數據共享及時掌握項目建設的進展情況，及時獲取相關項目的進度結算情況以及賬面核算情況，及時發現未入賬資產和負債情況，保證資產安全、完整，及時反映公司負債情況，為管理層決策提供及時準確的財務信息。

3.加強工程決算工作的監管力度，強化責任意識

相關項目管理人員和財務人員要相互合作，分工負責，按照工程的實際進展情況，做好階段決算工作。同時要強化相應的責任義務意識，對項目的會計核算以及成本管理工作做到準確及時的管控。

4.做好項目投資和成本費用的分類管理工作

從工程的開始階段就做好明確的責任分工，誰管理誰負責，劃分好相互的管理和責任范圍。通過加強項目的分項管理，做好會計審核和成本管理工作，就可以有效避免有些項目管理者為了滿足企業的考核目標或私人利益而進行私下操作的不規范行為。

結語：綜上，財務審核和成本管理是企業工程建設管理中不能避免的課題。通過工程項目成本管理可以促進企業的管理水平，充分發揮各生產要素的作用，挖掘企業潛力，以最少的成本消耗取得最大的經濟效益，從而增加企業積累，提高企業市場競爭能力，達到企業自我完善和發展。做好會計審核工作，減少不必要成本費用，增加資產效益。充分利用企業信息化資源優勢，加強在建工程科學管理，充分調動各環節責任人的積極性及責任心，工程項目管理一定可以產生相當客觀的綜合效益，為企業發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

[1]郝春新.淺議工程項目成本控制. 建筑設計管理. 2006（01）.

[2]黎浩.加強成本管理 建立成本管理責任體系.山西建筑.2007（19）.

成本會計簡歷范文第5篇

人力資源成本會計是指企業基于發展的目標對所需人力資源進行投入之后，按照會計方式對人力資源的取得、開發和替代成本進行計量與確認。人力作為資源，其取得成本、開發成本、使用成本和替代成本均屬于人力資源成本會計捕捉的對象。從本質上說，該類會計計量與確認的過程無不浸透了會計核算的基本要求，同時，對于人力資源成本中屬于資本性支出應按照資產化方式進行處置,并充分考慮其收益均攤問題。企業在具體生產經營中所需的人力資源，其投入過程就是人力資源會計跟蹤與反映的對象，具體有如下5個方面的成本支出項目。

1.取得人力資源對象的成本

從經濟學的角度，人是生產經營過程中重要資源之一，企業需要招收有一定潛質的人力資源進入企業，以較為合理的成本取得與企業需求接近的對象。在此所發生成本包含招募、選拔、錄用和安置4個方面的開支。所以，企業在做出取得相關人力資源決定時，就必須依照有利于企業發展與可承受的條件來決定該項成本的支出底限。

2. 提高人力資源水平的成本

為保證招聘人員更勝任企業日常乃至發展所需，必須對招聘人員進行一定的崗前、崗位和脫產培訓，企業也必須為此有所付出。崗前培訓成本解決的是員工素質與水平如何同步于企業基本生產經營要求的花費;崗位培訓成本著力解決的是員工結合生產經營發展的實際而進行的一種技能與水平上提高的培訓而產生的費用；脫產培訓是針對那些有潛質和發展可能的重點人才，企業給予的離崗學習與提高過程中必須承擔的支出。

3. 注重人力資源使用成本的實效

對經營中的企業來說，使用人就是要做到人盡其用，用而必支，支而有效，充分彰顯人力資源使用成本的科學性，從而發揮人力資源的作用性。因此，需要辨證看待人力資源在具體被使用過程中如何做到人盡其用、用有其值、值有所現。從企業會計角度，人力資源使用成本具體涵蓋維持成本、獎勵成本和調劑成本三個方面，三者都是在貫通中得到落實與體現支出。

4. 用好人力資源的保障成本

作為人力資源要著眼于長遠，即保證它可在相當長一段時間內解決因各種特定原因影響保證問題，保障企業員工因事故或退休之后的生活需要。企業在決定讓那些準備與企業共生存謀發展的員工時，就必須拿出一部分成本為員工的未來生活兜底，解決好因事故喪失人力資源保障成本，即保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下四項:健康事故保障成本、勞動事故保障成本、退休養老保障成本、失業保障成本。

5.關注人力資源的離職成本

在企業人力資源是一個動態指標，時常在發生變化，時常在以新換舊，不斷保持企業發展中人力資源的旺盛活力與年輕態。因此，無論從人力資源管理的角度，還是從會計管理的視角均要引以為必要。但是從會計角度要對人力資源離開企業的原因做出分析，并依據相關規定給予較為正確的制度上的指引。人力資源的離職成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以離職補償成本、離職前的業績差別成本等。

人力資源成本會計計量過程中的難題

從會計角度，善于發揮人力資源在企業生產經營中的作用，就必須正確計量人力資源的價值，就必須從會計角度給企業人力資源正確的指引，換言之，就是企業會計部門要在權衡生產經營效益，在審視職工勞動生產率基礎上，向企業董事會提出企業員工基本年薪和繢效薪酬的合理與發展底限，讓人力資源管理部門可同步協調，做好相關的引入人才的各種方案。但就目前的實際情況看，尚存在一定的難題，主要如下：

1.主觀理念落伍>在企業管理中，一般較為重視非人力資源部份的會計計量，比如說企業的有形資產或無形資產，而疏于對人力資源成本的會計計量。長期以來，主觀認為人不可能作為資源看待，即使作為資源看待，也難于給出較為合適的價值范圍，更談不上按照市場規律隨行論價。從會計原則看，企業在生產經營中所需要的非人力資源的固定資產或流動資產均是在以人為主體的直接操作下，并根據對市場情況判別它的差異性，取得應有的收益，所以對它的價值計量可行可做，也較為容易被計量出應有的價值量。但是要給人力資源一個合適價值定論有來自人們認識難于求同的問題。所以如何考慮它的再生產尤如“趕鴨子上架難上難”。人作為資源須論價也只可意會不可言傳。但是，這樣的認識將隨著社會的進步逐漸被溶化，人們的觀念必將隨之改變，確認人力資源為資產，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業的貢獻大小的評價。企業也可把在取得人力資源，提高人力資源水平進程中所必須支出的成本作為自身一項資產，既可讓其資源化，也可讓其回歸資本化，二者兼得；同時在相關的會計帳務體系中加以計量乃至確認。當然要扭轉目前對人力資源價值計量主觀上的偏識還須時曰。

2. 計量方法有待改進

人力作為資源是第一步，唯有將其資本化，才是落實人力資源成本會計重要一步。目前對人力資源會計的計量方法存有一定的片面性，其計量面涵蓋不全，對人力資源價值的計量經常是關注不重要部分，漏掉重要部分。企業在生產經營當中所產生利潤含有人力資源努力所得部分，在現實的制度規定下往往被忽略。從政治經濟學原則看，人力資源也在創造剩余價值過程中盡其力，但其值被否定掉了。在眼下，企業如果處于發展的上升期，它的經濟效益很好，身處該企業的人力資源的價值被確認的范圍可能較廣；反之，就可能被規定在較為狹窄的范圍內，說明目前的有關會計制度在規定上尚有值得商榷之處。

3. 載體的不確定性

通常情況下，企業生產經營過程中的載體是企業員工，如果放在宏觀層面上看就是勞動者。但是如果按照人力是資源的角度看，對應的載體就有差別，不一樣的知識結構、不一樣工作處理技能，不一樣的勞動成效，不一樣技術創新能力均要視為不同人力資源可能給企業帶來的效益是不一樣的。人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步和教育培養等出現增值或減值變動。人力資源作為一種有價值的資產，是要給企業帶來現金流入的。但無法確定其對企業可提供的未來利益，這就是人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關鍵是要不斷提高對人力資源的增減的計量與確認。

完善人力資源成本核算制度的舉措

要發展經濟，要使企業生產經營處于良性互動過程，就必須重視人力資源的建設，就必須重視人力資源成本核算制度建設。當前就是要把對企業人力資源成本會計作為長遠需要不斷探索中解決的問題。將其放在企業發展戰略的髙度上統一認識，做到有規劃、有步驟推進建設。

1.設置人力資源成本核算帳戶

從發展的角度，從規范人力資源成本會計問題的需要，無論是與此有關的制法與執法的政府部門，還是作為國民經濟發展的基礎的各企業均要在認識不斷趨同的前提下，從會計角度出發，設置人力資源成本核算帳戶，從會計一方開始逐步強化對人力資源的經濟考核，力求較為客觀公正全面地給出人力資源的會計價值。人力資源會計是在傳統會計基礎上將當期費用處理中有關人力資源支出部分單獨進行核算，屬于資本性支出部分按照資產化處理，以原始記錄作為相關的人力資源成本的基礎。人力資源成本會計應在傳統會計帳戶設置的基礎上，增設“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源損益”、“待攤人力資源費用”等帳戶進行人力資源成本核算。

(1) “人力資源成本”帳戶

該帳戶為主就是捕捉企業所發生的人力資源成本支出的增減及其余額。借方登記取得，開發和使用人力資源時所發生成本的增加額，貸方登記作為費用計人當期損益而轉出的使用成本或退出企業時所要沖減的取得成本或開發成本。期末帳戶借方余額為企業目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開發成本的總額。其一般是按部門類別或具體人員設置明細帳核算的，以借方數據為主，當期末結轉使用成本和人力資源退出企業時登記的貸方金額可用紅字在借方欄內登記。

(2) “人力資源成本攤銷”帳戶

作為發展進入順境的企業，每年所發生的人力資源取得成本或開發成本都有一定的量，如何合理進入企業的收益帳務體系中，就需要很好處理它的攤銷問題。屬于資本性支出的人力資源取得與開發成本及其攤銷可以按人員或部門類別設置明細進行。因此人力資源成本攤銷相應的也有個別攤銷或集體攤銷兩種方式：

按人員進行人力資源成本明細核算的，成本攤銷應個別進行。

按集體進行核算的人力資源成本，在攤銷時應進行集體攤銷。

(3) “人力資源損益”帳戶

人力資源在具體應用過程中也會出現與當初不一樣的結果，即以盈利為目標的使用也可能出現以虧本為結局的情況。當然出現這樣情形應該說是有兩種可能，一則是所制訂的會計政策不足以給人力資源留在企業帶來任何積極的推動，二則就是人力資源管理中某些不合時宜的做法削弱了人力資源留在企業的主動性。但不管如何，作為企業會計而言，從會計角度肯定要對此帶來的損益進行核算，以便提供相關數據加以說明問題b該帳戶借方登記人力資源退出企業時在該人力資源身上所發生的取得成本和開發成本尚未攤銷的數額，以及企業辭退員工時發放的遣散費，貸方登記人力資源退出企業時向企業交納的賠償金(例如，該人力資源在合同期內違約離開企業，按合同約定影響企業交納的賠償金）。期末時，如果借方發生額大于貸方發生額，則將其差額從_該帳戶的貸方轉入“本年利潤”帳戶借方，沖減本年利潤;如果借方發生額小于貸方發生額，則將其差額從該帳戶的借方轉入“本年利潤”帳戶的貸方，增加本年利潤;期末結轉后“人-力資源損益”帳戶無余額。

(4) “待攤人力資源費用”帳戶

核算企業屬于收益性支出的人力資源,取得成本和開發成本的增加，減少及其余額，借方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本，離職成本的增加額和人力資源投資本期攤銷額，貸方登記結轉至本年利潤的人力資源費用及有關人員離開企業時所沖減的與其有關的這部分成本尚未攤銷完的數額。期末帳戶借方余額為目前屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本尚未攤銷的數額。該帳戶按人員設置明細帳進行明細核算。

2.披露人力資源成本信息