幸福的影子

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇幸福的影子范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

幸福的影子范文第1篇

Your kiss still burns on my lips, everyday of mine is so beautiful.你的吻還在我的唇上發燙，從此我的日子變得如此美麗。

You and me together, we can make magic我們兩個一起可以創造奇跡。

Within you I lose myself, without you I find myself wanting to be lost again.有了你，我迷失了自我。失去你，我多么希望自己再度迷失。

Where there is great love, there are always miracles.哪里有真愛存在，哪里就有奇跡。

The only present love demands is love.愛所祈求的唯一禮物就是愛。

Take me to your heart, take me to your soul, give me your hand before I’m old.將我留存心間,與你的靈魂相伴,給我你的手,在我老去之前。

Take away love, and our earth is a tomb.沒有了愛，地球便成了墳墓。

No matter the ending is perfect or not, you cannot disappear from my world.我的世界不允許你的消失，不管結局是否完美。

I’m here to please you, I am your man. Every day, every night, I hold you tight.我在取悅你,我是你的人.每一天,每個夜晚,我緊緊擁著你。

If we believe that true love never has to end, then we must know that we will love again.如果我們相信真愛永不會終止,那么我們一定將會再次相愛。

I need him like I need the air to breathe.我需要他，正如我需要呼吸空氣。

I love you not because of who you are, but because of who I am when I am with you.我愛你，不是因為你是一個怎樣的人，而是因為我喜歡與你在一起時的感覺。

How many dream had, and never came into my heart.多少夢幻的曾經，也不曾走進莪的心。

Home every day happy to see her mother smile is my happiness.每天回到家看到母親快樂的笑容，就是我的幸福。

Even next second we didn’t meet, on one second we will meet.即使下一秒我們沒有相遇，上一秒我們也會相見。

Darling you know I love you till the end of time親愛的你知道,我愛你,直到地老天荒。

Cant you hear when I call A little love is all I ask.你能聽到我的呼喚嗎我只要一點點愛。

幸福的影子范文第2篇

天又開始下雨，到底是誰的眼淚在飛？我不知道，也不去尋找答案。雖然我背著他們尋找著一種美好，但是逝去的就逝去了，再也找不回了，何必呢？我何必再掙扎下去呢？

那些童話里，總是有美麗的公主。我不想做灰姑娘，我也不是白雪公主，我愿做一個睡美人，等待，光明的到來……

偶爾，斷翼的蝴蝶，靜靜的死去，卻還沒有仙女帶它飛向天國。難道，真的沒有，沒有純潔的天國嗎？

才知道，畢竟用盡力氣也未必如愿，自己像羽毛般的被風吹。其實，把一切都看的輕一些，就不會傷的那么重了。其實，不要飛的那么高，就不會摔的那么疼了。

我不知道我的幸福在哪兒，但我不想放棄。愿時間賜予我勇氣和智慧，在這條道路上一直走下去。所謂愛的好，不過是個脆弱的氣泡。帶著它，只是個累贅而已。

幸福的影子范文第3篇

【關鍵詞】 左氧氟沙星；婦科千金片；慢性盆腔炎；炎性因子

DOI：10.14163/ki.11-5547/r.2017.05.055

Influence by levofloxacin combined with Fuke Qianjin tablets on inflammatory factors in chronic pelvic inflammatory disease patients ZHAO Jing， GUO Rui-ying， LIU Yang. Department of Gynecology， Shenzhen City Longhua New District People’s Hospital Longyuan Community Health Center， Shenzhen 518109， China

【Abstract】 Objective To investigate influence by levofloxacin combined with Fuke Qianjin tablets on inflammatory factors in chronic pelvic inflammatory disease patients. Methods A total of 110 patients with chronic pelvic inflammatory disease were randomly divided into observation group and control group， with 55 cases in each group. The observation group received levofloxacin combined with Fuke Qianjin tablets for treatment， and the control group received levofloxacin for treatment alone. Curative effects were compared between the two groups. Results The observation group had obviously higher total effective rate as 92.7% than 72.7% in the control group， and their difference had statistical significance （P

【Key words】 Levofloxacin； Fuke Qianjin tablets； Chronic pelvic inflammatory disease； Inflammatory factors

慢性盆腔炎多對非絕經期活躍期女性， 為女性盆腔腹膜、周圍結締組織、女性生殖內器官內慢性炎癥的總稱。通常患者均表現為低熱、腹痛、下腹墜痛、陰道分泌物較多、盆腔包塊等， 甚至可引發不孕癥、異位妊娠[1-4]。盆腔炎較難治愈， 且復發率較高， 對患者身心健康產生嚴重影響[5]。本研究中55例觀察組慢性盆腔炎患者采用左氧氟沙星聯合婦科千金片治療， 效果顯著。現報告如下。

1 資料與方法

1. 1 一般資料 選擇2014年9月～2016年9月本院及龍崗中心醫院收治的110例慢性盆腔炎患者為研究對象， 年齡19～46歲， 平均年齡（31.3±5.7）歲， 病程3個月～4年， 平均病程（1.5±0.9）年。全部患者均符合相關盆腔炎診斷標準， 且經B超與血常規檢查， 排除其他婦科疾病， 確診為盆腔炎。排除妊娠、消化道出血、急腹癥患者， 嚴重心、肝、腎疾病患者， 婦科腫瘤、子宮內膜異位癥患者。隨機將患者分為觀察組與對照組， 各55例。

1. 2 方法 對照組患者給予左氧氟沙星治療， 采用100 ml 0.3%左氧氟沙星注射液， 2次/d， 靜脈滴注。觀察組在對照組基礎上聯合婦科千金片治療， 6片 /次， 3次/d， 溫水口服。兩組均14 d為1個療程， 連需治療2個療程。

1. 3 觀察指標 觀察并比較兩組治療后臨床癥狀、體征（白帶增多、子宮或附件壓痛、盆腔積液）發生率， 血清炎性因子水平[治療前后采集患者5 ml靜脈空腹血， 分離血清后于-20℃條件下冷藏待測。經酶聯免疫吸附測定（ELISA）法檢測IL-2、IL-4、IL-10、TNF-α水平， 全部操作均需按說明書完成]以及臨床療效。

1. 4 療效評定標準[6] 顯效：下腹部墜痛、腰骶部疼痛消失， 白帶檢查與血象均恢復正常， 子宮及附件區無壓痛感；有效：下腹部墜痛、腰骶部酸痛明顯減輕， 白帶檢查與血象均明顯改善， 子宮及附件區壓痛感有所減輕；無效：臨床癥狀、體征無變化甚至加重。總有效率=顯效率+有效率。

1. 5 統計學方法 采用SPSS17.0統計學軟件對研究數據進行統計分析。計量資料以均數 ± 標準差（ x-±s）表示， 采用t檢驗；計數資料以率（%）表示， 采用χ2檢驗。P

2 結果

2. 1 兩組臨床療效比較 觀察組患者中31例顯效， 20例有效， 4例無效， 總有效率為92.7%；對照組患者中23例顯效， 17例有效， 15例無效， 總有效率為72.7%。兩組總有效率比較差具有統計學意義（P

2. 2 兩組治療后臨床癥狀、體征比較 治療后， 觀察組11例

白帶增多、占20.0%， 18例子宮或附件壓痛、占32.7%， 8例盆腔積液， 占14.5%；對照組23例白帶增多、占41.8%， 34例

子宮或附件壓痛、占61.8%， 21例盆腔積液、占38.2%。治療后， 觀察組白帶增多、子宮或附件壓痛、盆腔積液發生率均顯著低于對照組， 差異具有統計學意義（P

2. 3 兩組治療前后血清炎性因子水平比較 治療前， 兩組患者IL-2、IL-4、IL-10、TNF-α水平比較差異無統計學意義（P>0.05）；治療后， 觀察組IL-2、IL-4、IL-10水平均顯著高于對照組， TNF-α水平顯著低于對照組， 差異具有統計學意義（P

3 討論

臨床婦科中盆腔炎癥是較為常見疾病， 患者多伴有低熱、精神較差、失眠， 下腹墜脹感強烈、下腹疼痛， 腰骶酸痛及月經量減少、痛經等癥狀[2， 7-10]。其中部分患者由于盆腔炎急性發作時未徹底治療或及時治療轉變為慢性盆腔炎， 部分患者則可能與自身免疫功能相關。臨床傳統治療主要采用口服抗生素藥物， 采用該種方式治療， 只能在短時間內控制癥狀， 但未消除炎癥， 因此易反復發作。若患者長期服用抗生素治療， 易提高患者耐藥性， 可引發機體菌群失調發生其他感染[11-13]。由于女性機體特殊性， 在經期盆腔中血液豐富， 細菌更易寄于陰道、宮頸及盆腔內， 進而加重炎癥或繼發感染[4， 14]。

左氧氟沙星屬于喹諾酮類抗生素， 該藥物能夠有效降低細菌DNA旋轉酶活性， 阻礙合成細菌DNA， 繼而達到抗菌作用。相關研究顯示， 左氧氟沙星抗菌活性為氧氟沙星的1倍之多， 且能夠有效控制不良反應的發生， 此外在停藥后能夠自行恢復[15]。婦科千金片屬中成藥制劑， 其成分主要包括金櫻根、穿心蓮、千斤拔、功勞木、單面針、雞血藤、當歸、黨參。其中金櫻根、穿心蓮、千斤拔、功勞木可有效清熱解毒、活血通絡；雞血藤可驅邪扶正、滋陰養氣、養血活血；當歸可溫通經脈；黨參可益氣健脾， 諸藥合用即可活血養氣、清熱解毒。經現代藥理試驗得知， 婦科千金片抑菌效果顯著， 主要針對大腸桿菌、白色鏈球菌、金黃色葡萄球菌、乙型溶血性鏈球菌[5， 16]。與左氧氟沙星聯合應用效果更加， 可顯著改善患者臨床癥狀， 控制慢性炎癥反應。

本研究中， 觀察組采用左氧氟沙星聯合婦科千金片治療， 對照組僅經左氧氟沙星治療， 結果顯示， 觀察組總有效率為92.7%， 顯著高于對照組的72.7%， 差異具有統計學意義（P

綜上所述， 采用左氧氟沙星聯合婦科千金片治療慢性盆腔炎， 可顯著改善臨床癥狀， 抑制盆腔慢性炎癥， 具有良好療效與安全性。

參考文獻

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幸福的影子范文第4篇

一、當前農資企業服務轉型的現狀與特點

經過全省上下共同努力，系統農資經營服務能力得到較大提升，主要體現在以下四個方面：

（一）創辦服務性合作組織，提升合作化服務能力。各地供銷社充分發揮農資企業與農業、農民聯系緊密的優勢，領辦、創辦或入股統防統治、植保、農機、烘干、勞務、金融等服務類合作社，按照“企業+合作社+農民”的合作服務模式，為農業生產提供便利化、全程序服務。臨安惠多利農資公司會同當地供銷社等單位共同組建了益微測土配方施肥專業合作社，專門生產竹筍配方專用肥料、山核桃配方專用肥料、果蔬配方專用肥料、茶葉配方專用肥料、花卉配方專用肥料，為當地5450畝高山蔬菜生產基地、1860畝茶葉生產基地、1850畝竹筍生產基地、5860畝山核桃生產基地提供配方專用肥，取得了良好的社會效益和經濟效益，受到農民普遍歡迎。目前，全省供銷社已領辦、參辦植保、測土配方、農機、金融等專業服務類合作社110家。省農資集團也正積極整合資源，探索組建省級專業服務類合作社聯合社，以提升規模化服務能力。與此同時，不少地方農資企業圍繞供銷社傳統優勢產業和當地特色產業，創辦生產型或消費型合作社，開展農資供應、專業服務、技術推廣、品牌建設、市場營銷等服務，參與現代農業項目建設。寧波甬豐農資公司先后在余姚、慈溪等地投資建設2500畝現代農業示范園區。園區以“三中心、二基地”為開發建設方針，主要包括農業生產要素中心（農資、農機批發市場）、農業科技推廣中心、休閑農業體驗中心，創新農業示范基地、綠色食品生產基地，成為農資企業服務轉型、開展一體化服務的示范點和樣板區。

（二）拓展經營范圍，提升一體化服務能力。各地農資企業在鞏固化肥、農藥、農膜等傳統經營業務的基礎上，積極拓寬經營領域，開展農機具、種子、飼料、獸藥經營和農產品購銷、精深加工等業務，延伸產業鏈條。不少農資企業已將經營服務觸角貫穿于農業生產的產前、產中、產后的全過程，為專業合作社、家庭農場、農業企業、種養植大戶等生產經營主體提供種苗、植保、農機、品牌、營銷、技術輔導以及融資等綜合性、一體化服務，逐步實現由農資商品經銷商向農業生產綜合服務商轉變。嘉興市綠農現代農業開發有限公司先后組建了嘉興市南湖區綠農植保專業合作社、嘉興市新豐綠農糧油服務專業合作社、桐鄉綠農糧油專業合作社和七星湘禾糧油專業合作社。該公司以農資供應為基礎，病蟲害統防統治服務為突破口，逐步開展機耕、機插、機收，農產品生產、銷售等一條龍服務。2014年，該公司統防統治服務面積48251畝、統一機耕面積4655畝、晚稻基質育秧3832畝、機插秧3799畝、測土配方施肥2萬畝、機械化收割晚稻4373畝，走出了一條從農資供應向綜合服務轉型的傳統企業發展之路。

（三）推進服務轉型，提升個性化服務能力。農資企業轉變服務理念，實現從被動服務向主動服務、常規服務向個性化服務轉變。根據不同農業產業、不同生產經營主體的不同需求，提供“保姆式”、“菜單式”等量身定制的服務，開展農資商品及服務“團購”、新品種示范試驗、全程托管、技術承包、病蟲害統防統治、測土配方施肥等服務，促進農資先進適用技術入田到戶。臺州農資公司積極推進“技物結合”服務模式，確立了農藥經營的行為導向，即“大眾利益和農民利益雙優先”的行為導向，實施“方案營銷”，把“用什么、什么時間用、如何用”捆綁在一起，推廣農藥標準化方案應用。公司注冊了以“全優保”名號的方案服務品牌，便于農民體驗方案價值。根據不同地區、不同作物、不同生產經營主體的個性需求，推出“套餐式”產品營銷和提供“全優保”量身定制的個性化服務。同時配套推出免費為農戶提供信息建檔、產品資料、技術咨詢、業務培訓、測土配方、田間指導等技術服務，保證農民用肥用藥安全，為專業合作社提供送貨上門、讓利經營等優質服務。蕭山、余杭、海寧等地農資公司還積極參與農業公益，開展農藥包裝廢棄物回收利用，推廣使用高效低毒農藥、化肥，助推肥藥減量使用。

（四）創新服務方式，構建服務平臺。一是推進“智慧農資”服務平臺建設。充分運用物聯網、移動通信等現代信息技術，以網站平臺、便攜式平板計算機（PAD）、智能手機等移動終端為載體，圍繞農業生產和農資應用，通過資源整合、模式創新、功能拓展，改造提升農資供應服務網絡，逐步形成以在線服務、在線交易、質量溯源為主要功能，覆蓋全省、運轉高效、貫穿農業生產全過程的“智慧農資”服務平臺，促進我省農資經營服務體系轉型升級。目前，“智慧農資”服務平臺7個子平臺中，“在線莊稼醫院”子平臺已正常運作，“在線農技培訓”、“網上農資商城”2個子平臺及11個地市子網站的基本框架已經搭建完成。為了方便農民使用，中農在線公司還開發了手機客戶端應用程序，農民在農業生產過程中遇到問題，可以隨時隨地通過手機客戶端向“在線莊稼醫院”子平臺發起提問，專家實時給予解答。今年運行7個多月來，平臺共解答各類咨詢問題2300個。二是打造莊稼醫院服務體系。為充分發揮全省供銷社農資連鎖經營網絡和544家莊稼醫院、4700多名莊稼醫生作用，整合農業技術服務資源，為農業生產提供方便快捷服務，省社制定下發了莊稼醫院三年行動計劃和建設標準，省農資集團和浙江經貿職業技術學院合作開展在線莊稼醫生培訓，力爭在三年內構建線上線下相結合的全省莊稼醫院服務體系，努力解決農技服務和推廣“最后一公里”難題。蕭山農資公司以中心莊稼醫院為主體，按照“一個重點鎮街、一家莊稼醫院”的建設目標，重點推進了莊稼醫院的硬件配套、技術力量、規章制度和形象標識的建設，構建起一個配套齊全、功能完善的莊稼醫院科技服務鏈，重點開展門診咨詢、配方施肥、統防統治、田間巡診等服務，指導農民科學防病治蟲，合理施肥用藥，助推農業增產增收，打造供銷社為農服務的示范窗口。

二、農資企業服務轉型提升經營服務能力的思考

農資經營服務是供銷社為農服務的主平臺，也是“三位一體”服務體系的重要組成部分。今年以來，在各地各單位的共同努力下，系統農資經營服務能力得到了較大提升，但離黨委政府要求和農民朋友期盼還有不小差距，需要繼續努力。下一階段，農資企業服務轉型提升經營服務能力的途徑。

（一）以“三化”為目標，著力提升農資服務能力。今年農資企業服務轉型工作總體開局良好，下一階段，各地要按照省政府辦公廳和省社相關文件要求，繼續推進農資企業服務轉型工作，確保完成各項目標任務。一是推進服務類合作社建設。各地要支持和引導農資企業領辦、創辦或入股統防統治、植保、農機、烘干、勞務、金融等服務類合作社。到2016年，各系統農資企業要完成至少組建1家服務類合作社的目標任務，并按照“企業+合作社+農民”的合作服務模式，為農業生產提供便利化、全程式服務。省農資集團要加強與系統合作，組建省級植保合作社聯合社，提升規模化服務能力。二是要提升一體化服務能力。各地要支持農資企業拓寬經營領域，將經營服務觸角貫穿于農業生產的產前、產中、產后的全過程，為農業生產經營主體提供種苗、植保、農機、品牌、營銷、技術輔導以及融資等綜合，實現由農資商品經銷商向農業生產綜合服務商轉變。到2016年，各市要建成1-2個現代農業綜合服務示范區，成為農資企業服務轉型、開展一體化服務的示范點和樣板區。三是要提升個性化服務。各地要指導農資企業根據當地農業產業、生產經營主體的不同需求，提供“保姆式”、“菜單式”等量身定制的服務，開展全程托管、病蟲害統防統治、測土配方施肥等服務，推廣使用高效低毒農藥、化肥，助推肥藥減量使用。有條件的地方要積極參與農業公益，開展農藥包裝廢棄物回收利用等工作。

幸福的影子范文第5篇

關鍵詞：幸福學 員工激勵 員工滿意度 人力資源

幸福學是一門新興的科學，其研究對象是人，研究內容主要是如何利用現有的資源增加人的主觀幸福感。幸福學的研究及其理論將為人力資源管理研究打開一扇嶄新的視窗。

現代人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整與開發的過程，也就是求才、用才、育才、激勵、留才的過程。隨著人類社會經濟的發展，企業競爭力的關鍵構成從生產力、經營力轉為創新能力。人力資源管理作為企業管理的重要組成，具有吸納、維持、激勵、挖潛、導向、協調等功能。幸福學的研究促使我們從一個嶄新的視角去思考現代人力資源管理問題，其相關理論為人力資源管理多元功能的高效發揮提供了全新的理念和方法。在更廣泛的意義上，可以給管理者帶來啟示。

幸福學理論在員工激勵中的應用

激勵是人力資源管理的重要環節，傳統思維習慣采用獎金、加薪等激勵手段。從幸福學的觀點來看，這可能不是最好的。員工是否幸福，很大程度上和金錢的絕對值無關，企業管理者應當有意識采用給員工更好感覺的方式進行激勵。

當前對員工的激勵問題是一個常常讓企業領導層感到棘手的問題，但是它又關系到企業的發展壯大，有時甚至關系到企業的生存。因此，在物質資源一定的情況下，可以利用幸福學的成果取得更好的激勵效果。

獎勵員工時應該遵循的總原則是：獎勵員工要選擇使他幸福的方式，提高員工的幸福指數。具體方法是：

科學安排獎金的發放

實踐證明不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。假如你現在的年薪是10萬元人民幣，現在公司給你兩個選擇：第一種：保持你現在的工資水平，但每年不定期地給你幾次獎金，獎金總額為1萬元人民幣；第二種：把你的工資漲到11萬元人民幣。你怎么選？一般人都會選第二種，但其實不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。

心理學有一原理叫做“適應性”：人一開始可能會對某事物敏感，但時間一長，就適應了，也就是你對這東西敏感度降低了。比如剛進沖印照片的暗房時你可能會不習慣里面的紅顏色，但過了一段時間后你就不覺得什么了。每次給獎金，都給了員工一種刺激，特別是不定期地發獎金，帶來的幸福更頻繁而持久。

發獎金優于漲工資的另一個原因是，萬一公司財務情況不好，公司可調整余地大。而給獎金有兩個好處：給獎金時員工更開心，不給獎金時員工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。所以，管理者學習“幸福學”，既讓公司省錢，又使員工滿意。

確保工資的不公開

工資不但不能公開，而且不能讓員工互相打聽，并且要有制度制約這種行為。

為什么工資不能公開？首先，人往往都過于自信，總認為自己比別人好。比如很多人看自己的照片，總愛說自己“不上相”，這聽上去像是謙虛的話，但其實是過于自信的表現，他的潛臺詞就是：我比照片漂亮。同樣道理，在工資不公開的情況下，每個公司經理都會認為自己比別人干得好，往往高估自己相對于別人的工資。但是如果公司選擇公開工資，結果怎么樣？每個經理都覺得自己貢獻比別人大，但發現工資不是最高的，他會要求加工資。結果大家都去吵著加工資，最后雖然加了，但相對工資水平沒有變化，公司多花了錢，大家卻還是不開心。

合理調整獎懲的數額

一般的觀念認為：要人家做一件事，給物質刺激總比什么也不給強。但其實，很多時候，給物質刺激不如不給任何東西，特別是當物質刺激小的時候。

有這樣一個故事：一位老人住在鄉村怡然自得，但有群孩子打擾了他的平靜，他們向他扔石頭跟他搗蛋。老人很惱怒，但訓斥仍趕不走孩子們。怎么辦？老人想出了一個法子。孩子們一來，老人笑嘻嘻地說：我挺喜歡你們來這里幫我解悶，這樣吧，你們每次來，我給你們1元錢。孩子們很開心，天天來。過了幾天，老人對孩子們說：我拿不出那么多錢了，以后你們每次來，我給你們5毛錢。孩子們一聽，打這么老遠來才拿5毛錢，以后再也不來了。

心理學研究證明，人的行為往往是有內在動力來驅動的。孩子們來老人住地一開始是好玩，后來就是為了經濟報酬了。這時候，要激勵他人做事，除非給予和這件事相匹配的激勵，如果你要給的外在刺激不大，甚至會一點一點拿掉，那還不如不給。

在以色列一家幼兒園曾經發生這樣一件事：幼兒園老師希望家長們在下午三點之前把孩子領回家，但總有那么一部分家長姍姍來遲。老師們不開心，便向園長反映。園長想出的辦法是：給晚來的家長一點象征性的懲罰。因為園長怕懲罰太重，影響與家長的關系。所以確定下來的懲罰是：晚來一個小時，扣幾元錢。結果怎樣呢？晚來的家長卻增加了，因為多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子，家長們覺得合算。幼兒園發現決策做錯了，連忙取消了這一懲罰，結果晚來的家長就更多了。“幼兒園免費為我照看孩子，何樂而不為呢？”家長們都這么想。因此，懲罰與獎勵一樣，都需要合理安排獎懲的數額，才能達到預期的效果。

及時盡快兌現獎勵

獎勵的有效性取決于兩點：獎勵多少，獎勵兌現的時間。也就是說獎勵越快越好。如果員工有所成績，你應該馬上小獎一下，不要把獎勵都拖到年底。時間的把握在獎勵中非常重要，而許多公司往往把它忽視了。

提供無選擇余地的獎勵

一般人認為，給獎勵，有選擇比沒有選擇好。然而不是所有情況下都如此。有時，有選擇反而使人患得患失。比如年終時，有一家公司給員工的獎勵是去夏威夷度假，員工很開心；另一家公司的獎勵是去巴黎，員工也開心；第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎里面選一。第三家公司有的員工去了夏威夷，有的員工去了巴黎，但選擇了夏威夷的人會想：我放棄了去巴黎的機會是否可惜？去了巴黎的人可能又會想去夏威夷，兩隊人都覺得自己缺了點什么，不那么開心了。

物質獎勵的策略

送人一條價值400元的羊絨圍巾和送一件價值500元的羊毛大衣，前者更讓人開心。你要關注的是這個禮物在它所屬的類別里面是不是昂貴。也就是說給員工發禮物，最好是發小范疇里的大的東西，不要給大范疇里的小東西。同理，有兩個冰淇淋，一杯是10盎司的杯子裝了8盎司的冰淇淋；另一個是5盎司的杯子裝了7盎司的冰淇淋。前者比后者量多，但是送禮的話，后者要比前者好，因為單獨評價時，人們往往認為小杯的冰淇淋更多。

總之，發給員工獎金最根本的目的其實并不是要給員工帶來多大實用的價值，而是要讓員工愉悅。

幸福學理論在提高員工滿意度中的應用

員工滿意度是指個體作為職業人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態度。

員工滿意度對企業經營管理意義重大。高的員工滿意度能夠有效用戶滿意度，于是能夠為企業創造更大的價值。高的員工滿意度有利于調動員工的積極性和創造性，提高員工工作效率。高的員工滿意度有利于企業的穩定與團結，有利于提高員工的忠誠度，從而提高企業凝聚力。因此，提高員工滿意度應成為現代人力資源管理的一個重要目標。

來自哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也可以使企業效益提升2.5%。可見，企業若能有效提高在職員工的幸福感，就能提高工作效率，增強競爭力。

但是，我國企業在人力資源管理中面臨的現實是：多數人工作沒樂趣。近日，有關部門以“快樂工作”為主題對12個城市職場人員進行調查發現，有41.64%的職員表示“不快樂的時候多”，還有20.64%的職員表示“很痛苦，想換工作”。不快樂、不滿意的占了被調查者的62.28%。如何改變此狀況？

幸福學理論給我們提供了一個全新的理念。研究表明，在收入水平非常低的時候，收入與幸福之間的關聯度很緊密;但當財富積累達到一定程度后，它對幸福的影響就不如先前那樣大了，而決定幸福的其他因素相對來說就變得越來越重要起來。

歷史地看，人類長期處于物質匱乏的狀態，發展經濟能夠增加人的生存能力從而增加幸福。但是21世紀已經不同以往，饑餓生存的問題逐漸得到解決。財富積累到一定程度，再去增加它，對幸福的作用越來越少。

我們一起來分析這樣一個問題：新年快到了，老板要給員工發獎勵。年終獎怎么發效果最好，怎樣使大家最滿意？可以給員工獎金，比如1000元，也可帶員工吃一餐西餐，值800元。給哪種好呢？如果兩者比較，員工從經濟的角度考慮，絕大多數會選1000元獎金，因為1000元不僅可以獲得后一種享受，而且還有剩余。

但哪種選擇更能增加員工的幸福感呢？實際情況是去吃西餐。發1000元，員工只會高興一下，如果存到銀行里就會很快忘掉了，而一起聚餐的經歷滿足了員工平時的愿望，很長時間都會記得公司給他們的這一福利。

在一般人看來，在企業中，不管是老板或是員工都是為了賺錢，傳統的經濟理論也主要是教人們怎樣極大化財富、怎樣盡可能多地賺錢。其實人需要滿足的不只是錢的問題，而主要是怎樣滿足幸福感（wellbeing）。

這說明，錢多的并不一定帶來更大幸福。上述例子中，800元帶來的幸福感比1000元多。人們的選擇并不總是對的。如果讓他們來選，他們會選1000元，而實際上，對于800元的福利，員工會更感激。

歸根究底，人們最終在追求的是生活的幸福，而不是有更多的金錢。對人的最大效用不是金錢而是幸福本身。因為，從“效用最大化”出發，對人本身最大的效用不是財富，而是幸福本身。我們可以這樣理解：要想畫出讓人賞心悅目的作品（幸福）就離不開原料（人力資源），我們要做的就是更好地組合顏料，以便畫出美麗的畫，而分配組合資源的過程其實就是人力資源管理的過程。

作為管理者，若能掌握一定的心理學知識，運用幸福學的理論，企業管理者就能在有限資源的情況下進行更理性、更科學的管理和決策，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的滿意度。這也應成為考核人力資源部門工作的重要指標。

參考文獻：