房地產行業培訓
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房地產行業培訓范文第1篇
【關鍵詞】房地產行業總包單位建筑勞務公司管理主要問題應對措施
一、房地產行業總包單位對建筑勞務公司的管理所存在的問題及原因分析
現階段我國房地產行業總包單位對建筑勞務公司的管理體系以及相關的政策文件還不完善，房地產行業總包單位對建筑勞務公司的管理的實踐還存在一些問題，這些問題主要有以下幾點：
1、建筑勞務公司自行采購的材料、設備等的質量不符合房地產行業總包單位與建筑勞務公司的合同規定甚至有的還未按合同規定的期限進行施工。這是一個比較嚴重的問題，如果采購的材料、設備等的質量不合格，對于房地產行業總包單位來說是很致命的，這關系到房屋的質量問題，房地產行業總包單位是要對此負法律責任的。這主要是由于建筑勞務公司為了從中謀取利益，減少其成本而在自行采購的材料、設備等不注意質量問題。
2、建筑勞務公司施工的質量不符合技術規程、規格及設計文件的要求；工地的管理人員和技術工人的素質不高。造成這個問題的原因有以下兩個方面：一方面，從房地產行業總包單位來說，這主要是由于房地產行業總包單位對建筑勞務公司的管理監督不到位，合同定了之后，就沒有及時去監督工地的施工情況；另一方面，從勞務建筑公司來說，主要是因為勞務建筑公司不愿意花更多的錢去請一些高級技術師或花時間精力自己培養技術人員。
3、建筑勞務公司拖延工期。有時候勞務公司為了向房地產行業總包單位提出增加資金的問題，有時甚至是漫天要價而未被房地產行業總包單位所接受時，就會故意拖延工期。出現這個管理問題的原因在于雙方沒有協商妥當并及時形成書面文字。
4、建筑勞務公司只顧自身的施工，沒有考慮到整個項目的整體性。出現這種問題主要在于勞務公司只著眼于自身利益，盲目施工，沒有一定的規劃性，而房地產行業總包單位對此又缺乏整體的工作協調和定期的監督。
5、建筑勞務公司缺乏職業道德，拖欠農民工工資，引起糾紛不斷。出現此問題原因主要在于建筑勞務公司沒有制定相應的政策來規范農民工的出勤情況，建筑勞務公司也不重視農民工的勞動成果，缺乏必要的職業道德。
6、房地產行業總包單位的自有施工管理人員缺乏成長，培訓不到位。其主要原因在于，隨著房地產行業中，勞務建筑公司的引入，房地產行業總包單位剛畢業的大中專生沒有經過相應的培訓就直接進入了管理崗位，而沒有參與到工地施工人員的具體的工作中去，從而造成了房地產行業總包單位的自有施工管理人員的經驗欠缺，也缺乏必要地磨練。
二、針對房地產行業總包單位對建筑勞務公司的管理所存在問題的應對措施。
1、對于建筑勞務公司自行采購的材料、設備等的質量不符合房地產行業總包單位與建筑勞務公司的合同規定甚至有的還未按合同規定的期限進行施工的問題，可以從以下方面著手處理：首先，在房地產行業總包單位與建筑勞務公司的合同中要對建筑物的輔助材料的品牌、性能、材質、參數以及交貨的時間和地點等等作出明確要求，在施工場地嚴格把守材料驗收關；其次，對于主要的建筑物的材料與設備應該有房地產行業總包單位負責采購，而建筑勞務公司僅負責一些常用的器具和零星材料；再次，對于建筑勞務公司每個工程所用的材料必須按照合同上規定的數量領取和定額蓋章，以防止建筑勞務公司多領取造成浪費，增加成本，或者是少領取材料而偷工減料，從而造成不必要的施工技術問題。
2、對于建筑勞務公司施工的質量不符合技術規程、規格及設計文件的要求；工地的管理人員和技術工人的素質不高的問題。我們房地產行業總包單位對建筑勞務公司的施工質量要進行監督檢查，對其所雇用的農民工一定要監督建筑勞務公司對農民工的教育與培訓，提高農民工的實際的動手操作技能，從而確保工程的質量和安全施工，禁止未經過必要的實際操作的技能培訓和安全施工的知識培訓就直接上崗的，這必須在合同中明確規定，并且在平時施工過程中，房地產行業總包單位得適時地進行監督，以免到時候出現什么安全問題，就都由我們房地產行業總包單位所承擔，只有明確規定之后，建筑勞務公司才會注重施工的質量及農民工的實際操作技能和安全施工的知識培訓，以免出現不必要的過失。
3、針對建筑勞務公司拖延工期的問題，房地產行業總包單位必須善于平衡施工的力量，掌握潛在的、必要的應急預備成員，這樣可以預防突發事件的發生而延誤工期，以確保我們的工程能按計劃的期限保質保量地完成。
4、針對建筑勞務公司只顧自身的施工，沒有考慮到整個項目的整體性的問題，為了解決好這個問題，在房地產行業總包單位與建筑勞務公司的合同中要明確規定建筑勞務公司必須主動和全權協調配合房地產行業總包單位的義務以及在工地管理中采取獎懲制度的措施，以強化建筑勞務公司主動協調配合房地產業總包單位對其的管理的行為，從而保證整個工程項目的整體性。
5、對于建筑勞務公司缺乏職業道德，拖欠農民工工資，引起糾紛不斷的問題，這個問題不僅是影響了房地產行業對建筑勞務公司管理的秩序，而且對建筑勞務公司自己的信譽也不好，因此，為了長期的愉快合作，在房地產行業總包單位與建筑勞務公司的合同中要規定建筑勞務公司必須具備一定的職業道德，不然會對建筑勞務公司所對其造成的影響要求予以一定的賠償。
6、針對房地產行業總包單位的自有施工管理人員缺乏成長，培訓不到位的問題，這個問題是好辦的，為了給建筑勞務公司做一個好的榜樣，我們房地產行業總包單位對自有施工管理人員要進行定期培訓與教育，特別是對于剛招進來的管理人員必須進行崗前培訓，使房地產行業總包單位的自有施工管理人員快速成長，掌握基本的建筑的實際操作技能，并且提高他們的素質，只有這樣才對建筑勞務公司放到管理更有說服力，更具有管理的權威性。
三、總結
近年來，隨著我國的房地產行業的迅猛發展，我國的房地產行業也在進行改革，初步形成了以施工總承包為龍頭、以專業施工企業為骨干力量、以勞務作為主要依托的企業型組織結構形式。不過，這種理想的組織結構形式并沒有達到我們預期的效果，仍然存在一定的問題，因此，為了更好地促進房地產行業總包單位對建筑勞務公司的管理，我們必須重視這些問題，而我們相信，只要經過我們的努力，房地產行業總包單位對建筑勞務公司的管理的發展會越來越好。
參考文獻：
房地產行業培訓范文第2篇
關鍵詞：房地產管理；創新；項目開發；人才培養
隨著城市的進步，人們生活水平的提高，建筑行業飛速發展，房地產行業也得到快速發展，城市人口的增多，建筑樓房價格的攀升，也導致房地產行業成為人們關注的焦點。目前，房地產的發展仍存在一些問題，要想在市場競爭中立于不敗之地，房地產管理必須創新，以適應社會發展的形式進行改革，尋找可持續發展的道路。
1 房地產管理和管理創新的涵義
管理，就是以人為核心，在特定的環境中，由各種設施、資源（包括人力、物力、財力資源）等支持，進行策劃、實施、檢查與改進的活動，為了達到共同的目標，所進行的協調管理活動。管理離不開管理組織和管理規范的要求，管理規范是管理組織實施管理的手段或措施。在房地產產業發展進程中，管理占有重要地位，房地產管理是一個體系，需要科學合理的應用，才有利于房地產行業的發展。通過管理，即可以完成預定的計劃，也可以通過不斷的檢查與改進，使房地產行業更快更好的發展。
房地產管理中，有管理還不夠，還需要有創新。創新實際就是使用新的方法或借鑒獨特的手段進行管理，使用新方法解決老問題，充分利用人們的創新能力，發揮人才的創造性思想，使產品與服務都上一新臺階。要想更好的進行管理創新，必須從三方面入手，三方面都有創新，才能促進管理創新的發展。這三方面是指，管理思想的創新，管理制度的創新和技術方法的創新。
2 房地產管理創新的必要性和重要性
2.1 房地產管理創新的必然性
目前的房地產管理雖然同其他行業一樣，通過不斷的運行取得了很好的發展與完善，但是在發展過程中，依然存在很多問題，在一定程度上阻礙了房地產的發展，使其發展速度減慢。因此，要提升房地產的發展，就需要不斷的進行創新，引入新的管理理念，通過新的管理方式和方法，為房地產發展注入新的力量。
在房地產管理和發展過程中，人才培養是制約管理發展很大的一個難題。隨著市場經濟的發展，城市建設的加快，房地產產業的發展不再像過去靠豐厚的資金支撐以使發展壯大，而是注重了人才在房地產管理中的作用，利用人才管理、宣傳甚至銷售，使房地產產業得以快速健康發展。當前，很多房地產產業缺乏高素質人才，人才儲備量少，或由于競爭激烈、福利待遇等各方面的不適宜，導致大量的人才跳槽嚴重，人才流失量大，給房地產產業發展造成了一定的影響。因此，做好房地產人才培養與儲備工作對房地產發展有著重要的作用，是亟待解決的一大難題，尤其是高級管理人才，房地產管理的發展需要在這方面進行適當的創新。
除了注重人才培養，在新的房地產市場專業化與集中度不斷提高的今天，房地產項目開發的成本加大，利潤降低，要使房地產經濟效益最大化，就需要房地產管理人員加強項目開發管理，在開發上創新，努力降低開發成本，提高綜合效益，使房地產管理創新再上新高。
2.2 房地產管理創新的重要性
房地產的管理創新不是一個人、一個部門或一個領導者的事，它在房地產管理發展中起著積極的作用，它可以帶動整個房地產行業的各環節不斷開展創新與改革。鼓勵各部門積極想點子，提高效率、充分利用資源，使利益最大化。這樣的創新活動，可以有效的改革房地產行業弊端，使使房地產行業更好的發展。
3 房地產管理實踐創新
3.1 管理模式的探索和創新
在信息技術飛速發展的今天，房地產產業要順應信息技術的要求，不斷的對房地產進行管理的創新。管理模式的創新是是進行房地產管理創新的第一步，是房地產發展的基礎。因此，房地產行業要用知識管理來提高管理模式的創新水平。例如，在管理模式的改進和創新中，可以建立相應的激勵機制和獎懲制度，使房地產的發展和員工個人的利益掛鉤，進而調動企業員工的積極性。
3.2 人才培養模式的創新
如今的經濟社會是拼人才、拼知識、拼技能的社會，各行各業的發展都離不開人才的作用，故對于房地產行業，也要注重人才的培養，充分發揮人在房地產管理中的作用，建立完善的培訓機制，培養人才，為企業發展創造價值，使企業在房地產管理行業脫穎而出。
建立適合房地產行業發展的培訓管理系統，確定培訓項目與內容，使受訓者了解其在房地產管理中發揮的作用，使應用到實際工作中。培訓管理系統的建立，首先從建立培訓管理制度與流程入手，再將培訓內容細化。很多從事房地產工作的人員都不是進修房地產專業的人員，大多數人員都由各行各業的專業人員跨行進入，專業技能相對薄弱，專業知識差。所以，在培訓前，需針對不同的人員制定不同的培訓方案，摸清每一個員工掌握技能的情況，在哪方面的知識缺乏，再針對不同的情況，進行分類、排班，確定不同的培訓內容，以使培訓效果達到最好。在房地產管理過程中，吸引高素質的管理人員固然重要，對于基層員工的人才培養出很重要，因為只有通過不斷的學習，人員素質才會整體提高，房地產業績才會整體提高，管理得到提升。
3.3 進行項目管理的創新、項目的管理是推進當前房地產管理創新的重要形式之一，在新的市場形勢下，為了擴大自身的生存和發展的空間，取得穩定的發展，就需要對項目管理進行創新。房地產的開發范圍廣，周期長，因此房地產只有不斷擴大自身的經營規模，實行多個項目的共同開發，進而提高房地產的抗風險的能力，實現資源的優化配置，進而實現房地產的長足發展。
3.4 信貸政策的創新
由于信貸體系的不完善，使房地產的發展的資金不流通，阻礙了房地產發展的步伐。因此，需要對信貸政策進行創新。例如國務院新出臺的調節政策中，要求購買第二套住房的家庭，首付款必須高于百分之六十，貸款的利率是基準利率的1.1倍。這樣，就限制了投機購房和房價的過分增長，減少了金融風險，進而促進了房地產的健康發展。
3.5 土地市場管理的創新
對房地產的管理創新還需要從基礎上著手，即對土地市場的管理進行改革和創新，不斷完善土地的供應方式。同時，進一步提高對閑置土地的利用率，加大對其的處理力度，進而盤活建設用地，這樣很大程度上節約了土地資源。為了防止投資商的投機行為，國家需要采取相應的措施，加強對土地的管理，切不可任由發展，不加限制。
3.6 城市發展模式的創新
城市的發展進步離不開房地產行業的發展支持。隨著人們生活水平的提高，居住條件越來越好，房地產開發的要求就越來越高，以適應城市發展的要求，與城市環境相協調。在這種情況下，房地產的發展模式要不斷創新，需要政府各個部門的協調與配合，改變管理模式，探索新的管理方法與發展道路，以促進房地產行業健康平穩的發展，使房地產產業走可持續發展的道路，發展越來越好。
參考文獻
[1]蔣黎 .經濟全球化背景下房地產專業人才培養模式的變革[J].高等建育，2007，16（4）.
房地產行業培訓范文第3篇
[關鍵詞]房地產；經紀公司；員工流動
[DOI]1013939/jcnkizgsc201705086
1引言
房地產經紀是指以收取傭金為目的，為促成他人房地產交易而從事居間、等經紀業務的經濟活動。為降低企業運營成本，擴展銷售渠道，許多房地產開發企業都已經不再自己成立售樓經營部，而是專項委托房地產經紀公司進行專業策劃、宣傳、銷售等業務。房地產經紀公司經驗相對比較豐富，對市場脈搏把握比較準確清晰，且擁有快捷量大的信息源，房地產經紀公司已成為我國地產開發的一個全新概念。
近年來，隨著經濟的發展和社會導向的變更，房地產行業發展速度和發展方式出現轉變，由飛速發展向理性發展轉變，面對人才的需求與流失不成正比及其給企業帶來的自身競爭力降低等問題，房地產經紀公司開始思考員工流動過大的問題。本文針對出這些問題進行分析和研究，探討房地產經紀公司員工流動受哪些因素影響，為降低流動性，吸引和留住人才，穩定員工隊伍，有哪些策略可以實施，這對房地產經紀公司具有重要的現實意義。
2房地產經紀公司人員流動現狀分析
在我國，房地產經紀行業起步較晚，從員工的工作內容和工作方式來看，對專業要求并不高，這就導致了人員進入門檻低，可能會出現人員高度流失、頻繁換崗等現象。
通過調研發現，該行業的銷售及技術類人才年齡普遍偏低，主要以26～45歲為主，而管理層主要集中在41～60歲這個年齡階段。流動最為明顯的就出現在經營類人員中。傅玳在研究中對249名房地產經紀公司工作人員進行了調查，其中127名工作人員在1年內有過跳槽現象。同時，各大招聘網站上常年可以看到房地產經紀公司及房地產中介服務企業的招聘信息。由此可見，一線銷售人員處于長時間缺乏和補充的狀態。
房地產經紀公司人員的高流動性使得該行業各類公司里的“老人”很少，大部分經紀人的年齡都在20～30歲。從長期來看，對于一個年輕人和新人占很大比重的公司，如不能在人力資源管理方面做到有效的培訓、激勵和日常管理，進而降低人員流動性，則公司整體的人力資源水平必將受到影響。
3房地產經紀公司員工流動的影響因素分析
31房地產經紀公司員工流動的宏觀因素
311社會因素
社會因素主要表現在宏觀調控政策方面，宏觀調控政策影響房地產行業，進而影響房地產經紀公司，最終影響員工的流動性。比如，房地產行業在國家宏觀調控的作用下，投資減緩、開發用地的增長勢頭得到遏制、信貸投放得到有效控制、開發貸款增速持續下降等政策都使得房地產市場的發展受到了限制，此時，很多從事房地產工作的人們會選擇轉向其他行業，而其他找工作的人們也對房地產行業望而卻步。行業景氣時，由于進入門檻低，許多年輕人便會很輕易地進入。
312行業因素
不同于國外的房地產經紀行業，他們的行業進入門檻較高，經紀人的學歷也高，上崗之前要經過嚴格的培訓。而我國，房地產經紀公司在國內的發展時間較短，行業進入門檻也比較低，從業人員的文化素質和年齡不是很高，在他們上崗之前專門的培訓也不夠，更沒有把這種工作當成畢生的事業去做。這三個現象是目前行業自身的問題，它們的存在決定了人員的不穩定性，導致了人員比較高的流失率。
313文化因素
在國外，有些房地產經紀公司的員工在從事房地產行業后基本上就都當成了終生的事業，而在中國，受傳統思想觀念的影響，一些經紀人認為自己所從事的中介工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。
32房地產經紀公司員工流動的微觀因素
321企I角度
第一，招聘環節存在疏漏。房地產經紀公司的興起和發展受行業因素影響較大，行業特點使得該行業無法在招聘環節仔細規劃和認真選拔。在行業內競爭日益激烈的環境下，為了搶奪人才，許多房地產經紀公司選擇降低招聘條件和用人標準，甚至會向應聘者隱瞞崗位信息。新職員入職后發現實際情況與期望不符，就會在很短的時間內離職。
第二，缺乏相應的崗位培訓。房地產經紀公司員工招聘進來后，急于讓員工上崗以快速增加業務量，因此，都沒有充足的時間對員工進行崗前培訓，公司不能幫助新員工更好更快地適應工作。深圳，很多企業主觀上就不愿意在員工培訓上下功夫，這對于有些想在公司內長期發展的員工來說，很難形成歸屬感。同時，對于想在企業內部轉換崗位的員工，也容易選擇離職而投奔其他公司。
第三，激勵體制不完善。房地產經紀公司屬于服務型企業，其業務的好壞隨地產行業而波動，自主發展的可能性很小，這就導致了很多公司只講求眼前的經濟效益，而忽略了對于員工的長期激勵。在這樣的環境下，員工對企業的前途和自己的發展目標一片茫然，工作成果得不到肯定，基層員工得不到尊重，企業新人不被信任等情況就會出現，這都會造成員工因為心理壓力過大而選擇離職。
322員工角度
第一，一線銷售人員方面。房地產經營企業對銷售人員的專業要求不高，所以用工要求也在逐漸降低。但門檻降低的同時卻沒有做好崗位培訓、團隊建設等工作，使得員工對集體的認同感不強，群體凝聚力不高，所以在出現相同的機會時，員工跳槽的想法便可能增強。此外，對于在房地產經紀公司基層工作的年輕人，大多數把所得的工資報酬當作衡量自身價值的標尺，把獲取更高的報酬當作自己工作的目標，因此，當有公司能提供更高報酬時，他們通常會選擇跳槽，這樣必然會導致較高的流動性。
第二，技術類員工方面。隨著房地產行業競爭的日益激烈，房地產經紀公司的競爭也隨之變得更加激烈。有些房地產經紀公司逐漸意識到，從技術角度提高公司管理水平，擴大房屋銷售量，對公司來說具有更加重要的意義，而不僅僅是靠經紀人的能力和水平。而在房地產經紀行業，幾個主要公司之間的信息傳遞壁壘較低，也便于人才搶奪。因此，它們有可能會不惜一切代價從其他同行業使用高薪挖走技術類員工，這一方面有利于自己公司技術水平的提升，同時，又會給對方帶來一定的損失。
4房地產經紀公司防止人員流失的對策研究
41調整國家政策，利用政策規范雇用行為
房地產行業是受宏觀政策影響較大的行業，房地產經紀公司業務是熱還是冷也受政策影響比較大。首先，健全房地產經紀專項配套法規。一方面，通過健全的房地產經紀法律法規體系來規范經紀公司的服務行為；另一方面，通過法律法規對房地產經紀的服務方式、服務內容以及服務收費做出全面的規定，使經紀行為的每一個細節都有章可循。其次，嚴格推行房地產經紀從業人員的認證管理。根據房地產經紀公司的發展水平，現階段該方面的管理重點應放在堅決取締一切非法從業人員上，嚴格管理注冊人員的經紀行為，建立健全獎懲和退出機制。
42重視招聘環節，挑選合適的人才
房地產經紀公司的用人機制使得其沒有充足的時間在招聘進員工后進行系統的培訓，因此，招聘環節就變得更為重要。企業在向應聘者呈現完整清晰的應征條件、細致的崗位描述、企業的歷史文化及前景展望的同時，也要嚴格地篩選最適合企業的人才，房地產經紀行業的特點使得其在選擇人才方面有自己的特點，比如要更加關注是否具有良好的溝通和協作能力，與企業的發展目標是否重合等。
43開設培訓課程，注重員工能力的培養
房地產公司不僅要對剛進入企業的員工進行相應的崗位培訓，提升個人能力和自身素質，同時也要給予現有員工感興趣并愿意參與某些專業技能的培訓機會，既滿足了員工的需求，也為企業培養了更多方面發展的人才。加大人才培養力度，為員工提供更大的發展空間，不僅體現了公司的理解和信任，也充分體現了對員工能力的認可，這樣更能提升員工工作的積極性和干勁。
44完善激勵體制，提升員工福利待遇
相比于普通的服務業，由于房地產經紀服務的商品標的價值相對較高，房地產經紀公司的員工的激勵體制更加需要完善。企業除了要千方百計地創造經濟利益以外，還要注重調動員工的主觀能動性、積極性和創造性，通過建立科學合理的激勵機制，來增強員工對企業的認同感和忠誠度，提高員工對企業的忠誠度和歸屬感。房地產經紀公司中的員工按照他們從事職業的不同性質，基本可劃分為管理人員、專業技術人員和一線人員。根據不同類型員工的不同需求，采取不同的激勵措施，可以更好地達到調動他們積極性的效果。
45改善工作氛圍，增強員工凝聚力
良好的工作氛圍也是增強員工凝聚力的重要方式。房地產經紀公司需要更加活躍的工作氛圍，公司應定期在工作之余組織員工進行各種活動，形成和諧向上、朝氣蓬勃的工作氛圍，使員工能更加主動積極地參與到每天的工作當中，能快樂地工作，減少工作帶來的壓力，這樣更加有利于工作任務的完成。企業主管要經常與基層員工進行溝通，及時了解員工個人及家庭情況，給予適當的幫助；化解員工之間的矛盾，培養員工的團結合作精神；根據員工的不同情況，不斷完善企業管理體制。
46健全人才儲備機制，滿足企業長期用人需求
由于房地產經紀公司的員工流動性較大，企業應該運用戰略的眼光進行人力資源規劃。避免在無法降低高流動性的情況下也不至于因此受到很大影響。公司應在準確把握企業的戰略目標和人力資源規劃后，通過對人才的層次、數量、結構進行設計優化，健全人才儲備機制，致力于長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業的長遠發展目標的需求。
參考文獻：
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[3]曉俐房地產經紀行業從業人員穩定性提高對策淺析[J].生產力研究，2012（8）
[4]北京仁達方略管理咨詢公司中國房地產行業人力資源管理現狀調查研究報告[R].2009-12
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房地產行業培訓范文第4篇
關鍵詞：營改增 房地產企業 內部控制 保證措施
在我國的稅收制度中，營業稅和增值稅是兩個十分重要的部分，稅收體制的不完善、不合理造成我國增值稅在流通等環節無法形成完整的、合理的、科學的鏈條。為了適應新經濟發展形勢和市場經濟的要求，我國開始實施“營改增”稅制改革。隨著我國營改增在各行業中的穩步推進，房地產行業實施營改增也已全面鋪開。從具體的實施情況來看，房地產行業不論是在稅率方面，還是在進項稅額的抵扣方面都發生了重大變化。可見“營改增”的實施對于房地產行業而言正面臨著重大的挑戰，房地產企業的財務管理工作也將會由此而受到巨大影響。內部控制作為房地產企業財務管理中的重要環節必須與時俱進、審時度勢，認真研究房地產企業在實施“營改增”后的變化，加強內部控制工作，以此來保證房地產企業各項工作的順利、健康、有序開展，為促進房地產企業進一步發展奠定基礎。
一、房地產企業內部控制現狀及問題分析
我國在借鑒西方經濟發達國家關于內部控制框架的基礎上，結合我國的基本國情設置了適合中國經濟發展的《內部控制規范――基本規范（試行）》，這也是我國最權威、最具影響力的內部控制標準，更是我國上市公司進行內部控制活動的基本依據。隨著經濟的發展，我國又出臺并頒布了《企業內部控制應用指引》《企業內部控制評價指引》《企業內部控制審計指引》等三大配套指引措施。房地產行業作為一個高風險、高收益的行業，國家十分重視其內部控制及發展狀況，并先后多次采取宏觀調控政策。可見，房地產業在多重危機面前面臨著高利率、難貸款、資金流斷裂等風險，這就要求房地產企業內部必須通過完善的、良好的內部控制、風險管理措施以保證企業的正常運營。
（一）房地產企業內部控制環境令人擔憂
良好的內部控制環節是企業的相關人員防范風險、處理風險的基礎環節，它不僅對企業戰略發展目標的制定、業務活動的組織、風險的識別評估及處理等有著重要影響，更是對房地產企業的控制活動、各職能部門之間的信息溝通、監控活動的設計與執行等產生著重要影響，亦是保證房地產企業內部控制順利實施的基本要素。但是，就目前我國大部分房地產企業的內部控制環境的營造來看，問題還十分明顯，例如：有的企業過分信賴職工自身的高素質，對員工缺乏道德風險的培訓與教育，對企業內部目前的管理現狀盲目自信，最終導致房地產企業內部組織結構不完善、一些必要的部門缺乏設置、缺乏內部控制活動；再例如：有的房地產企業在人力資源管理上存在問題，員工晉升空間少、激勵機制匱乏，這不利于員工的自我提升、不利于員工工作效率的提升；還有的房地產企業文化建設不到位，上至單位的領導層、下至普通員工都缺乏企業文化意識，單純依靠制度進行企業治理。
（二）房地產企業內部風險評估機制不健全
隨著近年來我國對房地產采取的多重宏觀調控政策的實施，我國房地產行業所面臨的行業環境、市場環境、政策環境等呈現出多樣化的發展和變化趨勢，很多企業在應對風險與把握機遇之間難以平衡，使得管理者面臨新的問題。再加上我國房地產行業屬于資金密集型行業，每一項目都涉及巨額資金，而這些巨額資金基本都來源于各種金融資本市場，這也就對我國房地產行業的資金內部控制、資本結構風險內部控制等提出了較高的要求。另外，房地產的建造過程專業技術性很強，房地產建造的價值計量極端復雜并需要具備專業的造價人員操作，這也對房地產企業的內部控制能力提出了較高的要求。風險評估量化指標難以制定，定性方式的模型難以準確選取及應用也是房地產企業面臨的主要問題。而且，面對企業面臨的風險，很多房地產企業的領導層并未加強風險防范意識，對各部門經理的考核機制尚不健全，這些都為經營風險的產生提供了機會。
（三）房地產企業內部控制活動有待完善
內部控制活動是保證房地產企業內部控制實施的重要手段，更是控制風險的最佳操作手段。但是，就目前房地產企業內部控制活動的現狀來看，還存在明顯漏洞。例如：房地產企業的員工嚴重缺乏不相容職務分離意識，對企業內部業務活動的規范性還缺乏管理機制；對企業內部的固定資產處理不及時，這不便于企業內部資產信息的及時更新；企業在制定全面預算制度時并未將企業所面臨的實際問題考慮在內，并缺乏預算變動的空間，特別是在預算的執行中更是缺乏有效的激勵與考核機制；業務流程雖然較為完善，但是在實際工作中缺乏嚴格執行，為風險的發生提供了溫床。
（四）房地產企業內部監督缺失
目前我國房地產企業內部審計監督部門不健全，有的房地產企業雖然建立了內部審計監督部門，但是在執行過程中卻流于形式例如：有的房地產企業的整體監督活動基本是由各部門的負責人通過零散的方式展開的，監督與控制活動缺乏整體性、系統性、科學性、規范性；有的房地產企業缺乏對管理層的監督導致管理層營私舞弊現象嚴重；有的房地產企業以結果導向作為監督的主要方式，導致企業的監督活動明顯滯后。
二、“營改增”后房地產企業內部控制的加強與優化措施
2016年5月1日起，我國“營改增”擴大了試點范圍，并將房地產行業涵蓋其中，這一舉措全面推動了我國房地產行業正式邁入增值稅時代。“營改增”后我國房地產行業應從以下幾個方面采取措施加強內部控制。
（一）加強對員工的培訓，完善房地產行業的內部控制環境
一直以來，我國房地產行業執行的是營業稅，因此，房地產企業內部財務內人員、領導者、普通員工等對增值稅相關的法律法規、會計處理等工作還認識不足。因此，這就要求各房地產企業必須根據自身的實際情況，加強對本企業內部員工的培訓，要求相關人員盡快掌握增值稅的計算、賬務處理、納稅申報和相關的稅務籌劃等知識和理論，為內部控制的實施營造良好的內部控制環境。例如：可以組織企業內部人員進行集中學習、自學，組織相關人員對所學知識進行考核，使相關人員盡快熟練掌握相關的知識，并能夠與企業內部的實際情況進行正確地、合理地、綜合地運用，從而為避免企業內部可能出現的財務核算風險、行政事務風險、經濟業務風險、承擔法律后果風險等奠定基礎。
（二）樹立風險防范意識，加強對納稅風險的控制
增值稅業務是一項較為復雜的業務，對于增值稅專用發票的領取、保管、使用等環節都必須嚴格按照相關法規的規定執行，特別是針對進項稅額抵扣環節，一定要滿足抵扣的要求，一定要杜絕偷稅漏稅行為的發生，為房地產企業避免承擔法律風險提供保障。例如：加強對增值稅專用發票的領用、保管、使用等環節的控制，嚴格按照增值稅專用發票的使用規定執行。再例如：房地產企業還必須加強對員工風險防范意識的提升，要求相關員工必須嚴格遵守法律制度，堅決杜絕出現虛開、偽造、非法出售、非法購買增值稅專用發票等事件的發生。
（三）加強業務流程控制，完善房地產企業內部控制機制
在實施“營改增”后，房地產企業的相關業務流程發生了轉變，為了確保房地產企業各項業務的順利實施，各房地產企業就必須根據增值稅管理的相關要求不斷加強對業務流程的完善和控制，以實現內部控制機制的完善。例如：為保證事先控制環節的順利實施就必須盡快完善企業內部的會計制度；為保證事中控制完善性，就必須盡快改進、完善房地產企業內部的信息化處理系統和流程，通過程序化設計保證會計處理的嚴格、規范、科學；為保證事后控制的完善性，房地產企業應按照相關規定加強事后監督與審核，以此來保證每一筆業務、每項工作都有專人負責，避免各種差錯的出現。
（四）加強制衡與監督機制的構建，完善房地產企業的內部監督環節
在實施“營改增”后，房地產行業的很多上下游行業都有所涉及，形成了完整的增值稅抵扣鏈條，為確保企業確實降低稅負，在制衡及監督機制構建上，企業各業務部門既要協同合力，又要不相容崗位相分離，業務發生后取得增值稅專用發票，財務部確實負擔起審核職責，同時，加強內部審計機構的建設，并保證內部監督機構的獨立性、權威性；房地產企業還應該不斷拓寬內部監督舉報的渠道，為廣大群眾提供舉報的途徑。
總之，“營改增”為我國房地產企業的發展帶來了新的機遇和挑戰。我國房地產企業必須緊跟時展步伐、與時俱進，以此為契機，加強內部控制制度的建設與完善，加強企業文化建設，提升企業風險管理能力，為保證房地產企業的健康、穩定、可持續發展保駕護航。
參考文獻：
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[2] 呂連菊.淺析營改增對企業財務管理的影響[J].會計之友，2015（16）： 89- 91.
房地產行業培訓范文第5篇
一批舉足輕重的客戶開始應用CRM
中國房地產的高速發展始于1997年，當時，國家決定進一步深化城鎮住房制度改革，在全國范圍內停止住房的實物分配。這項改革是對近50年計劃經濟體制下的實物分房體制的革命，是具有劃時代的意義。從此，由運行了50年的單一的實物分配住房供應體系，轉變為高收入者購買市場價商品房、中低收入家庭購買經濟適用住房、最低收入家庭租賃廉租房的新的住房供應體系。從以往的依賴單位分房到如今的個人買房，人們的住房觀念在這短短的五年間發生了深刻的嬗變。
幾年來，全國各地商品住宅銷售中，個人購房比重逐年提高，全國個人購房比重達到93.6%，曾因住房緊張而聞名全國的上海，個人購房比重更是高達95.6%，越來越多的普通居民圓了自己的住房夢。全國商品住宅竣工面積達38.25億平方米，是此前將近40年的總和，相當于為5400多萬個家庭提供了新居。中國住宅建設以每年20%的速度遞增，是世界各國增幅最快的。
據國家統計局最新數據顯示，目前全國房地產開發企業已近3萬家，其中，資質等級二級以上的企業為3151家，比上年減少259家，平均企業資產總值由上年的2.7億元增加到3.2億元。這些企業完成的房地產開發投資占全部投資的近三分之一。從深圳招商地產實施應用CRM解決方案算起，至今不過是一年多的時間。根據來自媒體的報道統計，在短短的一年時間里，應用CRM解決方案的房的產企業目前只有12家，在整個房地產企業中占的比例很小，但是由于他們基本上都是成長性的企業，其中一半的企業又都是上市公司，因此，他們的成功應用CRM將對這個行業有著燈塔效用。
招商地產是國內房地產行業最先吃螃蟹的，他們的CRM是從2002年初拉開序幕的，至今已經有1年多的時間。招商地產CRM項目的一期工程已經完成，現在正在緊鑼密鼓的進行一期項目的擴展工作，將關注的重點集中在前臺銷售人員，使一線的銷售人員能夠獲得直接的價值。通過一年多來的學習和實踐，招商地產也深深地感到，一個適合房地產企業應用的CRM系統，必須具有鮮明的行業特征，符合房地產行業自身的業務邏輯。數據結構設置要合理、線索簡單，同時要與相關管理制度的必要的量化評估指標，對于使用人員進行考評。
應用CRM的企業分布在房地產市場發達的地區
從全國的角度來分析，我們看到，2002年初的時候，CRM的應用僅僅是深圳招商地產一家房地產企業，我在深圳招商地產做CRM培訓的時間是2002年1月10日。我寫的介紹深圳招商地產CRM的文章，“賣房子的第四板斧”，發表于《IT經理世界》2002年2月5日，引起了國內房地產業內很多人的關注。后來我又于2002年3月2日在深圳中海地產做了CRM的培訓（華僑城地產、金地地產的相關人員都參加了這次培訓）。到2002年中的時候，中海地產、金地地產、華僑城地產都相繼開始啟動了自己的CRM項目。我將中海地產導入CRM的前因后果整理成文，以“房地產的IT興奮劑”發表于《IT經理世界》2002年9月20日。從此，深圳招商地產開始的房地產CRM的“星星之火”開始形成“燎原之勢”。
到2003年3月，CRM在房地產行業的應用已經初見格局，由2002年的一個城市發展到6個城市。我們也看到，這些應用CRM解決方案地企業都集中在房地產比較發達，房地產價位比較高的地區。北京：北京城開、華潤地產（2家）；上海：萬兆地產、瑞安新天地、上海協和（3家）；杭州：金都房產（1家）；深圳：招商地產、華僑城地產、中海地產、金地地產（4家）；廣州：廣州城建（1家）；鄭州：河南建業（1家）。
與此同時，我們也了解到內地的一些省會城市、直轄市、計劃單列城市的房地產企業也紛紛表示出對CRM的極大熱情，他們都相繼派出考察隊伍前往深圳，了解CRM的應用情況。
CRM解決方案廠商在這個行業都有碩果
