不再期待
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇不再期待范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
不再期待范文第1篇
在一年多的時間里，產業政策的修改一直在運轉，新能源汽車發展規劃也運轉一年了，原來說去年年底。現在，政府已明確表示了，不再出整的、全部的汽車工業發展規劃，所以我們也不期待了。
國家的經濟社會發展“十二五”的整體規劃，已經給汽車工業提出了明確的任務，它從三個方面對汽車工業提出了明確的要求：
一個是24項經濟社會發展的主要指標，其中有12個指標是指定性指標，又叫做約束性指標，是必須要做到的。能耗性指標、排放物指標、溫室氣體排放指標、有害氣體排放指標――這四個指標都直接對汽車工業的發展提出了直接的要求。汽車工業占整個石油消耗的50%，占有害氣體排放的30%，占二氧化碳氣體排放的20%，從這個意義上稍微一做分析，就知道什么是汽車工業肩負的任務。
第二，在傳統汽車工業的發展方面，這個規劃綱要提出了非常明確的要求。加強整車的研發能力，提高關鍵零部件的自主化，要保證汽車產品的節能、環保和安全。它談到了要重點突破高效內燃機，也談到了普通混合動力，都點到了。
第三，新能源發展方面。把汽車工業明確的作為七個戰略性新興產業之一，而且明確提出了發展的重點，明確提出了商業化示范運行的要求和產業化模式的推廣。它的文字表述，是所有五年計劃里面文字最多的，也是描述的最具體、最清晰的。
人代會通過的規劃綱要是具有法律意義的，部門的東西不具有法律性，部門只能頒布一些規章指令。人代會通過的東西，五年以后，政府要回答這個問題的。所以從這個意義上來講，國家已經有了一個汽車工業發展的整體規劃，所以我們要不折不扣的貫徹，不要道聽途說，不要東講西講。
我估計新能源規劃不會設量化指標，更多的會把注意力轉移到質量的指標。質量指標的核心是要掌握核心的競爭能力。溫總理講，混合動力人家搞了很多年了，我們能不能跟得上？純電動汽車我們不掌握核心的技術，那到底技術路線是什么？起碼有一條，溫總理已經認識到，我們跟國外的差距。不是像有的人吹的那樣，我們和國外站在一個水平線上。
在新能源汽車方面，我們彎道超車，冒險就可以了。這種想法是不對的。彎道超車是要翻車的。現在講究科學發展觀，誰讓你翻車？翻車帶來的損失誰承擔？死了人誰管？真正問一汽、二汽、上汽花了多少錢，估計在它們的整個投資里面5%都沒有，大多只是說得大。
不再期待范文第2篇
怪怪的味道從空氣中一點一點地蔓延，占據時間的冷默，侵蝕歲月的寂寥，吞噬空氣的單薄，用雙手抹去斯文的氣息，把自己的野性毫不掩飾地表露在大自然的胸懷，那時的矛盾卻讓人卻步，無法找到船舵去選擇偏離后的航向，聽著飛機脫離地平線起飛的聲響，顫抖的靈魂好想隨著飛奔而去，在舒適的清風中遺忘自己。
漸漸地發覺到白開水的味道已融入了我的生命，完全地被滋養著，找不到感覺去知道一旦失去它時的干涸，心將會承載如何的傷感。存余的靈感慢慢地枯竭，才赫然知道時間已慢慢地改變所有，理智將會配合自己遺棄那總是用傷感的眼神感觸莫名的細膩女孩，把所有該適用于寫作的詞語一點一點地遺忘。
曾無意地感覺到自己是這空間中的不存在的物體，恍惚地看著熟悉的人，無奈地發著呆，為何我會在這里？腦海的空白，心靈的饑渴，對時間的感冒，無時無刻地追逐著我，似乎要把我扯進那個遙遠的空間——隔離靈魂與肉體的抵觸。
靜說，人是在用一生的時間尋找自己，也在尋找中迷失，其實不必尋找，因為過去的已經成為過去式，最美好的東西只會被埋藏在心中，為了避免邪惡的侵蝕……人是永遠不會被定格的。
也許吧，每個人都想在自己的生命中抓住些東西，來支撐自己，然而卻在自認為堅定的信念中，不小心地墜落，失去夢想的依靠，扭傷生命的純真，只剩下徒然的期待。可能真的錯了。遠處忽明忽暗的霓虹燈照射著城市的繁華，永無止境的工作是城市的寫真照，而農村角落的那盞在微風中柔弱地顫抖的油燈，卻是那樣快樂地搖曳著幸福，滿天的星星攜帶著離異的夢幻，舒適的夜風伴著輕松的旋律把生活譜寫得如此可愛．
原來煩惱只是不存在的期待．
不再期待范文第3篇
另外，不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
根據國務院《女職工勞動保護規定》：有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。
【法律依據】
不再期待范文第4篇
風險是指一件事或一種活動對被審計企業產生不利影響的概率或可能性。關注風險對審計的導向作用存在著十分長遠的意義。風險迫使內部審計人員制定一套科學合理的審計計劃或方案。
（一）內部審計的監督作用
內部審計也是經濟、高效的措施之一，內部審計為公司抵御風險設立一道防火墻。其作用具體表現在：
1.全過程監控風險
內部審計與國家審計不一樣，內部審計通過監督，加強管理，提高效益建立良好的秩序，是提高經濟效益的有效措施。通過在企業改制過程中進行初步審計、界定審計、審核評估報告和終結審計，對改制方案執行全過程的合法、合規性進行監督檢查，全過程監控改制分流中可能出現的問題和風險。著名的大亞灣核電運營公司成立伊始，審計部就協助管理層建立公司的內部控制系統。在此基礎上，通過不斷地獨立評審，圍繞著所發現的內部控制的薄弱環節，提出改進建議，使之日趨完善，運作更加有效。同時協助管理層建立風險管理系統，制定《管理控制標準手冊》，規范各項業務應具有的內控標準，為全面提高公司的管理水平，增強企業的競爭力構建了平臺。規定凡超過一定金額的采購合同和所有報廢處置項目在招評標、合同簽訂、變更等過程的關鍵點進行事前評審，為公司及時、有效地降低經濟風險，防止了公司資產的流失。
2.引入風險導向審計
內部審計在改制企業建立健全現代企業制度中，通過拓展審計領域，開展風險導向審計，深入調查內部控制和經營管理的現狀，根據內部控制測試結果，識別企業主要的內部控制和經營過程存在的風險，找出薄弱環節和經營不善之處，提出改進措施，進而指導和幫助企業進行風險管理，降低風險水平。某市通信有限公司在改制后業務不斷擴張的要求下需要利用為數眾多的商開展營銷工作。由于對商管理的好壞直接關系到公司營銷政策的落實和公司形象，而商環節又容易出現各種難以被公司察覺的弊端，所以該公司內部審計部門將商管理情況作為審計的重點，通過走訪商，查看存檔資料和財務數據等，發現在合同管理、商選擇、押金管理等方面存在一些問題，及時提請市場部和財務部采取糾正措施，同時公司制定了相關的管理規定，規范了公司對商的管理，充分發揮了公司代辦費的效益。
3.嚴格控制審計風險
除上述控制企業經營風險外，內部審計部門必須嚴格控制自身審計風險。最大的風險是審計人員得出的審計報告是不正確的。除了主觀錯誤判斷外，有的是因別人扭曲了資料造成的錯誤，有的屬于計算錯誤，有的非常規錯誤掩蓋企業的一些事實。這些風險往往是固有的、傳統的。就像汽車可能拋錨一樣，因汽車某個控制系統出了毛病，叫控制風險，但汽車是經過檢測的，說明經過檢測的仍然存在風險。所以內部審計必須牢牢建立質量控制制度，守住自己的陣地，通過每一道程序的嚴格檢測，將審計風險控制在最低程度。
（二）內部審計的咨詢服務作用
內部審計是一項獨立、客觀的保證和咨詢活動，其目的在于實現增加價值和改進組織的運作，通過系統化和規范化的方法，評價和改進風險管理，控制及治理經營過程的效果，幫助組織實現經濟目標。內部審計可以通過咨詢服務的方式，積極協助公司風險管理過程的建立。風險管理是一個復雜的系統工程，在一個組織內部應當明確職責分工，各司其職。主要表現在：
1.在市場經濟中企業日益變化的環境，經常會遇到改制、重組等問題，此時，內部審計可以利用對政策和內部經營比較熟悉的優勢，在企業改制重組等經營決策中發揮作用。
2.內部審計在項目實施過程中，對查出的問題予以揭示并提出整改建議，為領導決策提供依據。
3.通過對領導關心的熱點問題、管理薄弱的環節對單位開展審計調查，為領導決策提供有價值的信息。
4.利用內部審計接觸面廣的特點，發揮承上啟下的作用，及時把下屬單位的困難、問題和意見公正的反饋給領導，發揮上下之間信息溝通的作用。
5.在下屬單位實施審計過程中，對存在的經營和管理方面的問題向下屬單位提出審計建議。
（三）內部審計的評價作用
內部審計評價是指通過審核檢查，評定被審計單位的計劃、預算、決策、方案是否先進可行，經濟活動是否按照既定的決策和目標進行，經濟效益的高低優劣，以及內部控制制度是否健全、有效等。內部審計主要從兩個方面評估風險管理過程的充分性和有效性。
1.評價重要目標的完成情況
評價風險管理主要目標的完成情況。主要表現在評價公司以及同行業的發展情況和趨勢，確定是否可能存在影響企業發展的風險；檢查公司的經營戰略，了解公司能夠接受的風險水平；與相關管理層討論部門的目標、存在的風險，以及管理層采取的降低風險和加強控制的活動，并評價其有效性；評價風險監控報告制度是否恰當；評價風險管理結果報告的充分性和及時性；評價管理層對風險的分析是否全面，為防止風險而采取的措施是否完善，建議是否有效；對管理層的自我評估進行實地觀察、直接測試，檢查自我評估所依據的信息是否準確，以及其他審計技術；評估與風險管理有關的管理薄弱環節，并與管理層、董事會、審計委員會討論。如果他們接受的風險水平與公司風險管理戰略不一致，應進行報告。
2.評價風險管理方式的適當性
評價管理層選擇的風險管理方式的適當性。由于各個公司的文化氛圍、管理理念和工作目標不同，風險管理的實施也有很大差別。每個公司應根據自身活動來設計風險管理過程。一般說來，規模大的、在市場籌資的公司必須用正式的定量風險管理方法；規模小的、業務不太復雜的，則可以設置非正式的風險管理委員會定期開展評價活動。內部審計人員的職責是評價公司風險管理方式與公司活動的性質是否適當。
（四）內部管理的協調性
內部審計應積極持續地支持并參與風險管理過程，對風險管理過程進行管理和協調。在現代企業制度下，公司全面建立了風險管理過程，內部審計因此能夠擔負起風險管理的職能。首先，內部審計從評價各部門的內部控制制度入手，在生產、采購、銷售、財務會計、人力資源管理等各個領域查找管理漏洞，識別并防范風險，做出相關評價。其次，內部審計可以深入到企業管理的極細微的環節上查找問題，分析其合理性。內部審計人員更多的是以風險發生可能性大小為依據，深入到經營管理的各個過程，查找并防范風險。再次，內部審計在部門風險管理中還起著協調作用。不僅各部門有內部風險，而且各管理部門還有共同承擔的綜合風險，內部審計人員作為獨立的第三方，可協調各部門共同管理企業，以防范宏觀決策帶來的風險。
二、內部審計在內部控制過程中的作用
內部控制是指組織為了提高經營效率和充分有效地獲取和使用各種資源，達到既定的管理目標，而在組織內部實施的各種制約和調節的組織、計劃、方法和程序，實質上內部控制屬于管理控制的范疇。
（一）評價內部系統的健全性
測試評價內部控制系統的健全性。內部審計人員通過收集有關的經營管理制度、規章和辦法，以及向有關部門和人員調查了解，運用流程圖法、調查表法或記述法等審計方法，對內部控制的流程的正確程度和完善程度以及若干控制點進行測試。通過對測試資料的分析，來評價控制系統的健全程度。針對內控薄弱點和失控點，發現管理中存在的漏洞，提出改進措施。健全性測試主要解決內部控制系統是否合理、健全，以及內部控制關鍵點是否齊全、準確等問題。
（二）評價內部控制系統的遵循性
測試評價內部控制系統的遵循性。內部審計人員通過對一些內部控制系統控制點的測試，分析哪些控制點上建立了強有力的內控制度和哪些控制點上存在薄弱環節，以評價內部控制系統在實際業務活動中的執行情況，以及審查管理制度在執行中的使用情況，主要檢查：控制點雖然有規定，卻沒有得到執行或未完全執行；規定的控制點不切合實際情況，從而造成不能或者無法執行。遵循性測試解決內部控制制度的符合程度如何，查明被審計單位的各項控制措施是否都真實地存在于管理系統中，是否完全并認真遵守制度規定。根據測試部位可信賴程度的分析，評價被測試系統內部控制的程度，并找出控制薄弱點和失控點，同時確定審計重點，以決定將其列入實質性測試。
（三）評價內部控制系統的科學性
測試評價內部控制系統的科學性。內部審計人員通過對關鍵控制點的測試，評價其是否發揮了應有的制約與控制作用，或者是否取得了應有的管理效果。科學性測試解決內部控制系統
功能如何，是否發揮作用，效果如何。
三、內部審計在建立道德文化過程中的作用
（一）建議作用
為保證目標的實現，公司董事會或經理人員應通過履行以下四種責任來進行公司治理，即使用各種法律形式、結構、戰略和程序來確保其遵紀守法；遵守職業規范和社會公德，滿足社會期望；為社會謀福利，兼顧國家、社會、公司三方利益，并考慮其長期和短期利益；全面真實地向有關各方提供財務報告，對其經營業績與財務行為負責。因此，內部審計部門主要是通過以下工作對公司治理過程發揮建議作用：通過對企業負責人任期經濟責任審計，建議經營者合法經營；通過股權投資審計，建議管理層力求投資回報，在考慮企業短期利益的同時更要考慮企業的長期利益；通過財務收支與經營業績審計，建議企業出具全面真實的財務報告，督促財務人員遵守職業道德等等。
（二）測評作用
內部審計人員可以通過一系列的內部測評工作協助管理層建立起一整套企業道德規范。如通過內部控制制度科學性、有效性的測評，發現內控制度執行方面的漏洞與不足；通過企業風險測評，發現領導者在制定企業政策方面的疏漏；通過對企業經濟效益的測評，發現經營者遵紀守法、穩步經營方面的欠缺，提醒管理層為加強執行人員的責任心、提高領導者的領導水平、強化經營者合法經營的理念而建立相應的道德規范。
（三）評價作用
內部審計人員作為良好道德倡導者應當定期評價公司良好道德文化建設的效果，即通過進行一系列的專項審計活動，以及協助紀檢部門進行案件取證工作和配合監察部門開展公司經營績效方面的效能監察專項檢查，評價并改進工作程序，為公司治理過程發揮不同作用。如評價是否有強有力的對領導干部的監督機制，是否有保護檢舉人的舉報制度，是否設有接受舉報的機構來加強公司廉政建設，起到反腐敗、反舞弊的作用；評價公司是否有企業文化宣傳教育機制，是否使每一個員工都能理解，明確企業文化建設中所提倡的企業宗旨、精神和經營、管理理念來促進企業文化建設，起到企業文化宣傳者的作用；評價企業形象與員工形象，公司領導是否身先士卒做精神文明的表率，是否與業務客戶建立了良好的信譽往來關系，由此來敦促管理者和員工忠于職守、遵守法律、道德規范和社會責任，在公司逐步形成一種良好向上的道德文化氛圍，起到良好道德倡導者的作用。
四、內部審計在增加企業價值上的作用
（一）評價和改善組織的風險管理
有效的風險管理可以減少和防止組織的損失，增加組織的價值。
內部審計具有相對的獨立性。與組織的其他部門相比，它更能從組織的全局角度，更清醒地識別和評估風險，提出防范風險的有效建議；與外部審計相比，它更能從組織的利益和實際出發，更積極主動地識別和評估風險，提出防范風險的有效建議。內部審計還具有綜合性。它要對組織所有經濟業務進行審查、評價，因而它能對組織面臨的風險進行全面的分析、評估。內部審計更具有經常性和及時性的特點。它能隨時針對組織的實際需要和發生的問題開展審計工作，及時發現和處理問題，防范和化解組織面臨的風險。
最近，國際內部審計師協會建立了企業風險自我評估程序和模型、聯網審計和控制軟件及全球內部審計信息數據庫，旨在倡導內部審計人員充分利用先進的網絡技術和信息處理技術，對企業風險事件進行動態、實時的識別、監控和處理，使內部審計重點逐步從管理保障向風險保障轉變，從被動發現問題向主動發現問題和提出解決問題的建議轉變，以充分發揮內部審計在風險管理方面的作用。
同時，內部審計還應當充分發揮自身的優勢，大力開展審計調查，對組織中存在的帶傾向性、普遍性的問題，特別是組織所面臨的財務和經營風險，進行經常性的調查、分析和評估、預測，弄清問題產生的原因或未來的發展方向，向組織的高層管理者提出解決或防范問題再次發生的建議，或隨時接受他們的咨詢，以幫助組織改善風險管理，增加組織的價值。
（二）評價和改善組織的內部控制
每個組織的內部控制都是建立在一定的控制環境中的。這就要求人們對現有內部控制的健全有效性進行不斷的評價，以發現其中存在的問題，及時加以改進和完善，使其趨于健全、有效。組織可以聘請外部審計師進行這種評價，但內部審計機構更了解本組織的情況，而且更關心本組織內部控制的健全有效性。內部審計人員來進行這種評價，不僅更加準確、有效，而且成本更低，評價更及時。因此，內部審計機構是內部控制健全有效性的主要評價維護者。
為了及時發現內部控制中出現的殘缺和失效問題，內部審計人員必須時刻關注控制環境發生的變化，經常檢查各項控制程序的有效性，不斷從組織的實際出發，探索優化本組織內部控制的途徑。對于發現的殘缺和失效問題，內審人員應查清其產生的原因，分析其可能造成的影響，向組織的高層管理人員提出完善的具體建議，或隨時接受他們的咨詢。
（三）評價和改善組織管理過程中的有效性
組織價值的增加離不開有效的經營管理。為了幫助組織改善經營管理，內部審計應當大力開展業務經營審計，如基建工程的預算、決算和招標、投標審計，物資采購審計，費用成本審計，投資和無形資產開發可行性審計，人力資源開發審計等，促進組織努力開發和充分利用各種生產力要素，嚴格控制成本費用開支，以增加組織的價值；大力開展管理審計，如財務預算和計劃審計，內部經濟責任審計，戰略決策和管理審計，基建工程跟蹤審計等。在審計的基礎上，促進組織健全并嚴格執行各項管理制度，保證管理指令和預算、計劃的有效貫徹執行，促進經濟責任的履行，優化管理方法，確保組織的戰略與行動計劃之間高度協凋一致，保障組織管理的有效性，增加組織的價值。
參考文獻：
[1]中華人民共和國審計法.
[2]秦榮生.內部審計.中國財政經濟出版社，2000.
[3]莊恩岳.中外審計準則比較.中國審計出版社，2002.
[4]蔣燕輝.現代內部審計學.中國財政經濟出版社，2001.
[5]張彥.內部審計.上海財經大學出版社，2002.
不再期待范文第5篇
摘要：隨著通用電氣、德國西門子等著名企業對于寬帶薪酬體系的導入和應用，寬帶薪酬作為一種行之有效的薪酬管理模式，得到了日益廣泛的關注。根據寬帶薪酬的基本理論知識，重點探討如何將寬帶薪酬應用與外貿企業的技術研發部門，并剖析應用過程中需要注意的相關問題。
關鍵詞：寬帶薪酬；外貿企業技術研發部門；薪酬激勵
一、 寬帶薪酬理論概述
寬帶薪酬或者薪酬寬帶，仍屬于薪酬結構的范疇，只不過它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進和替代。根據美國全面報酬學會的定義，寬帶薪酬結構就是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。總的來說，每個薪酬的等級的最低值與最高值之間的區間變動比率要達到或超過100%。一種典型的寬帶薪酬結構可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的變動比率則可能達到200%～300%。而在傳統的薪酬結構中，這種薪酬區間的變動比率通常只有40%～50%。[1]
寬帶型薪酬結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式，其最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。
二、寬帶薪酬的優勢
寬帶薪酬作為一種新型的先進的薪酬管理模式，與傳統的薪酬管理模式相比具有突出的優勢。
（一）薪酬等級少，幅度大
寬帶薪酬實際上是壓縮級別，將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從形成一個新的薪酬管理系統及操作流程。傳統薪酬模式中的等級差距，不利于員工之間建立平等關系。而寬帶薪酬級數少，有利于弱化等級差距，樹立合作意識。[2]
（二）支持扁平型組織結構
打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化，同時有助于企業保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環境的能力。
（三）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高
在寬帶薪酬體系下，降低了職位晉升帶來的壓力，員工把更多的時間投入到企業發展所需技能的訓練上，從而提高工作績效，促進企業效益的提高。
（四）打破等級觀念
在傳統薪酬體系下，等級森嚴，薪酬水平與職位的高低正相關。在寬帶薪酬體系中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數據以及企業的薪酬定位為基準。它不同于傳統薪酬體系單方面強調組織內部公平性，而是更注重員工個人發展以及自身在外部勞動力市場上的價值。
（五）有利于把員工放在合適的崗位上
在傳統的薪酬體系中，職位晉升是對優秀員工的獎勵方法。但是一個優秀的普通員工可能還不具備做一名好的領導者的某些特質，他的晉升可能造成組織少了一名優秀的員工，卻多了一名平庸的領導者。在寬帶薪酬體系中，優秀員工的職位沒有得到提升，但是只要其積極工作、努力創新，在適合的崗位上憑借不俗的業績就可使其薪酬水平得到滿意的提升。
三、寬帶薪酬在外貿企業技術研發部門中的應用
寬帶薪酬所具有的優勢、特點和適用條件都與外貿企業技術研發部門的特點相當吻合，因此知識密集型和技術密集型的外貿企業技術研發部門也適合于實施寬帶薪酬。寬帶薪酬的實質是解決組織的激勵體系問題，而對于外貿企業技術研發部門而言，人才是根本，寬帶薪酬既可以通過廣闊的發展空間吸引并留住人才，同時又能激發員工的創造才能。與傳統的基于職位的薪酬體系以職定薪、強調職位相比，寬帶薪酬體系更注重員工之間專業能力的差異，體現了企業對個人能力的尊重。[3]
（一）寬帶薪酬的在外貿企業技術研發部門的適用條件
外貿企業技術研發部門的員工是掌握企業核心技術具備高知識水平的人才，傳統意義上薪酬模式很難對他們產生真正意義上的激勵。寬帶薪酬結構模式的應用，無疑有利于這一問題的解決。
1.部門管理企業化、相對獨立化
寬帶薪酬的實施的必要條件是企業必須有健全的人力資源管理制度、規范靈活的管理體制以及與市場接軌的薪酬制度。這就需要做好部門管理企業化、相對獨立化，用企業化的制度來管理部門工作，使企業中的每個部門能夠像一個健全的小企業一樣來運行。這一點，在技術型外貿企業的研發部門中會十分重要，而且也有實施的土壤，研發部門的企業化管理能夠使得部門人員的主人翁意識建立起來，做好本職工作，并最終贏得組織的信任和肯定。
2.扁平化的組織結構形式
寬帶薪酬不是解決所有薪酬問題的通用藥，實踐證明在新型無邊界組織以及專業性強調不是很多、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中適用性較好。扁平化的組織結構是寬帶型薪酬的重要的基礎性條件，意味著組織層級的減少，而同一層級的職位數量增加。這樣一來，對于直線職能的組織結構的企業或者是部門來說，可以進一步明確職責，有利于上下級關系的調整和治理。但是，如果對于同一層級的職員都采取一刀切的一視同仁的對待態度、不免會形成平均主義氛圍，員工的工作積極性會降低，薪酬激勵意義就會大打折扣。寬帶薪酬是依據員工的能力來對員工的成績予以肯定，對員工的工作積極性能夠很好地調動。同時，承認個體差別，對員工本身而言是一種激勵，使其不斷提高自身的業務能力和業務知識，進而更好完成本職工作。
3.職位評價科學化
職位評價的科學化是實行寬帶薪酬的前提條件，要實現職位評價的科學化需要比較企業內部的各個職位的工作要求以及職位要求的相對重要性，得出初步的職位等級序列。同時，建立一套統一的職位評價標準，對于每個職位進行評估。外貿企業技術研發部門的員工，作為知識型員工對于自身所獲得的組織認同感十分重視，在技術型外貿企業的研發部門實施寬帶薪酬，能夠使得科學的職位評價發揮最大的效用。
4.寬帶數量、薪酬檔次合理
寬帶薪酬的數量應該依據組織中不同員工的貢獻來進行確定，各個寬帶之間的級差標準應該體現不同層級的職位對于企業總體戰略的貢獻程度。薪酬檔次的合理性要堅持與社會上同檔次的企業的工資水平相通和考慮企業長遠發展這兩個基本原則。吸引優秀人才，壯大企業的人才隊伍，構建企業核心競爭力。 技術型外貿企業的研發部門實施寬帶薪酬能夠激勵員工不斷提高自身人力資本存量，從而實現自身最大的投入產出比。
5.科學化、可操作的績效考核機制
為了更好地實施寬帶薪酬，需要一套合理、可操作的績效考核機制。現在的企業大多都缺乏切實有效的績效考核機制，難以準確合理的考量員工的貢獻。績效評價應該實現定性評價與定量評價相輔相成，360度考評，得出全面合理的評價。發揮寬帶薪酬的激勵性作用，多對員工予以肯定，使員工有歸屬感和認同感。技術型外貿企業的研發部門對于科學化、可操作的績效考核機制的要求更高，同時這兩者也是相輔相成的關系。可靠的績效考核機制能夠最大限度的調動好員工的工作積極性，進而實現企業目標，成為最終的成功者。
（二）合理的外貿企業技術研發部門寬帶薪酬體系的設計流程
薪酬體系的設計，是根據企業的類型、發展戰略、所處的發展階段和現有人才的類型等眾多因素綜合考慮的。對于外貿企業的技術研發部門來說，技術人員是屬于知識型員工，具有自主性、創造性等特點，這類人員對于自身技能的提高非常重視，所以該類型的企業和部門的薪酬體系比較適合應用基于技能的寬帶薪酬。但是，薪酬體系不能照抄照搬，要根據企業以及部門自身的特點來制定。下面簡述一下薪酬設計的流程：
1.根據企業的戰略，確定部門的薪酬戰略
企業人力資源戰略的重要組成部分是薪酬戰略，良好的薪酬戰略能起到激勵員工的作用，能為企業帶來長久利益。在制定薪酬戰略時，應分析企業的核心能力，明晰企業的核心價值。外貿企業技術研發部門是企業的核心，是企業的核心競爭能力，是企業保持獨特競爭優勢的重要保證。而技術研發部門的員工，多是知識型員工，具有等級觀念弱，自主性強等特征。因此，技術研發部門的薪酬體系，不能與其他部門一概而論。
2.根據公平原則，調查企業內、外部薪酬水平
寬帶薪酬的公平性可分為三個層次：外部公平、內部公平和個人公平。在實行寬帶薪酬之前，重要的準備工作之一就是調查企業的內外部薪酬水平，確定基本的薪酬水平，同時制定具有競爭力的薪酬體系，以吸引和保留核心的員工。技術研發部門的員工注重自身能力的體現，在調查薪酬水平時，要調查員工關心的薪酬要素，了解能對員工起到激勵作用的薪酬要素。
3.確定寬帶薪酬的寬帶數量
根據員工的崗位分布確定薪酬帶的數量，并根據員工的技能、能力確定薪酬的分界點。
4.設立寬帶薪酬的寬帶、浮動范圍
在崗位分析和職位評價的基礎上結合外部市場薪酬調查來確定每個薪酬帶的浮動范圍以及極差。
5.對同一寬帶內部定價
對于一個薪酬帶中的每個崗位，在崗位分析和職位評價的基礎上，確定不同等級與水平。
6.薪酬評級和職位評價，明確相應的認知資格體系
寬帶薪酬的缺點之一就是不能明確每個職位帶的具體任職資格，因此建立寬帶薪酬管理模式部門必須建立相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，營造一個以績效和能力為導向的企業文化氛圍。
7.薪酬方案的控制與調整，做好薪酬反饋
在實行寬帶薪酬時，應隨時詢問員工的意見，不能照搬其他企業的寬帶薪酬體系。每個企業、部門有不同的特點，應根據部門的自身特點設計薪酬。對于員工的反饋，及時分析，找出原因并在必要時做出相應調整。
雖然寬帶薪酬的設計體系流程都大致相同，但是企業和部門之間存在差異，因此根據企業和部門自身的特點設計合適的、能起到激勵作用的薪酬體系非常不易，需要不斷調整、不斷完善。
（三）寬帶薪酬體系在外貿企業技術研發部門應用中的注意事項
寬帶薪酬模式作為一種新型的薪酬管理模式，相對于傳統薪酬模式有諸多的好處，但是，如果要在外貿企業技術研發部門中推行，有些問題需要加以關注。
1.薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務于企業戰略目標。因此，要推行寬帶薪酬，必須明確整個部門的人力資源戰略。同時，系統的梳理部門的戰略，分析部門的核心競爭能力，并將它們量化為指標，在此基礎上建立人力資源戰略。另外，還要進行有效的組織優化、崗位設計與職位分析。
2.應通過寬帶薪酬的實施，引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，實現組織之間的橫向交流與協作。部門要將員工技能進步的指標進行量化，這樣就可以對其所掌握的技能有一個客觀評價的標準，而員工也應該根據該指標，對未來進行有效的職業生涯規劃。
3.要做好任職資格及工資評級工作。寬帶薪酬的推出可能會使部門的人力成本在短期內大幅上升，這是寬帶薪酬模式的缺點。所以，引入寬帶薪酬時，要及時構建相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法。鼓勵員工冒尖，通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲。同時，人力資源部門還應定期做好人才市場的薪酬調查，制定合適的工資帽，以防止某些職位工資過高而導致人力成本的非正常增加。
4.出臺前要廣泛征求意見，要設計試用期和過渡期。任何先進的薪酬體系都必須切合實際，必須融入部門才能發揮功效。薪酬體系設計過程中應廣泛征求部門員工的意見，公開讓員工參與薪酬體系的設計和評價。即使在廣泛征求意見后，在推行時也應該設計試用期和過渡期，對試用中反映出的問題及時修正，使其日臻完善，得到部門員工的擁護，實現平穩過渡，確保在本部門順利推行。
四、結論
寬帶薪酬作為一種新的薪酬管理結構體系，顛覆了傳統薪酬的設計思路，為組織擺脫舊有的多層級制度的弊端提供了一種正確的選擇。對外貿企業技術研發部門而言，應當理論指導實踐，部門的管理決策者應結合外部環境和企業自身的具體情況，具體問題具體分析，找到寬帶薪酬和部門的最佳契合點，使其作為激勵機制能在外貿企業技術研發部門中真正發揮作用。（作者單位：陜西師范大學國際商學院公共管理系）
指導教師：秦秋紅（副教授）
參考文獻：
[1]劉昕.薪酬管理[M]. 北京：中國人民大學出版社，2011.212-213.
