簽訂勞動合同通知書

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簽訂勞動合同通知書范文第1篇

1、企業招聘信息的法律風險

企業的招聘信息一般都會于電視、報紙、求職網站等公眾傳媒場所。企業對人才的要求通常都會詳細的在招聘信息中闡明，學歷，性別，年齡，工齡等。因此企業的招聘要求可能隱含某些歧視性的招聘條款，最常見的就是性別歧視和學歷歧視以及對有乙肝求職者的歧視，這些歧視極其容易與求職者發生法律糾紛。

2、員工入職的法律風險

企業對于求職者面試后有意向簽訂勞動合同的，在簽訂勞動合同前要注意求職者可能與原單位未解除勞動關系或者求職者與原單位有競業禁止協議或者保密協議。如果與有協議或者未與原單位解除關系的求職者建立勞動關系的話，一旦求職者的原單位因為一些商業秘密上的泄露使得求職者原單位的利益受到侵犯，這時企業有可能要承擔相應的法律風險。

3、企業應盡告知義務的法律風險

企業在招聘時的信息不對稱，會使得求職者做出錯誤的判斷。我國《勞動合同法》中明確了企業與求職者雙方都應當有相應的知情權，如果雙方有一方隱瞞或者欺詐而令對方做出違背自身意愿的情況下簽訂勞動合同的，勞動合同會被認定為無效。在實務中，一些中小企業在勞動合同中未寫明或者未告知求職者具體的勞動時間、工作地點、勞動報酬等情況，存在一定的欺詐風險，容易被求職者在應聘成功入職后，以未盡告知義務而解除勞動合同并且要支付一定的勞動賠償金，更大的損失在于企業的形象所帶來的負面影響，因此防范告知義務的法律風險尤為重要。

4、企業錄用通知書的法律風險

勞動合同的建立一般以雙方簽訂勞動合同生效，但目前越來越過的企業采用錄用通知書的形式。錄用通知書在我國最早出現在外資企業聘用員工，現在很多大型的國有企業也開始適用，錄用通知書的本質是一個合同，具有合同的效力。我們可以把企業的錄用通知書看成一個企業給求職者發出的要約，要約里明確各種崗位職責、工作地點，薪酬福利等并愿意與求職者達成勞動關系。一旦錄用通知書發出，只要求職者承諾了企業發出的要約，該勞動合同就此生效，而且錄用通知書發出后內容不可以更改，這樣有可能會導致法律風險。

5、企業簽訂勞動合同時的法律風險

招聘中的最重要的流程就是與求職者簽訂勞動合同，這也是招聘流程中最容易出現法律風險的地方。特別是一些中小企業，企業內部沒有設立人力資源部，甚至還沒有專職的HR，而是往往由經理秘書或者行政負責人兼任人事專員，而這些人普遍對人力資源相關業務不太熟悉，法律知識匱乏而導致企業的法律風險的發生。

（1）不簽訂勞動合同就上崗。在實務中，特別是小型民營企業最容易出現此類現象。招工后不與求職者簽訂勞動合同，同時由于此類企業招工要求不高，求職者往往素質偏低，對勞動合同重要性也不重視，也不會提出簽訂書面勞動合同。但這并不能免去企業方的責任，而且會給企業方帶來不小的經濟賠償。我國《勞動合同法》對于不簽訂勞動合同的企業將面臨給予勞動者支付雙倍工資的懲罰，可見不簽訂勞動合同給企業帶來的法律風險是巨大的。

（2）勞動合同書中的法律風險。我國新《勞動合同法》中明確了勞動合同的必要條款必須寫在勞動合同書中，而且如果勞動合同書中的必要條款有變動，必須對勞動合同條款做修訂。

二、企業招聘時法律風險防范

1、企業的招聘信息中應避免出現明顯的歧視性條件

企業在招聘時應當遵守法律的規定，避免出現就業歧視。因此筆者建議，如果企業在招聘時崗位有特殊的需要，為了避免就業歧視的嫌疑，可以在崗位要求中加上諸如男生優先或者有相關從業經歷者優先錄取等字樣來避免就業歧視。同時也有利于企業更有針對性的把崗位的要求寫清楚，避免求職者盲目的投遞簡歷。

2、簽訂勞動合同書前對求職者的資格審查

企業與求職者簽訂勞動合同書前，企業人力資源部門應當審查求職者是否已經從上一家單位離職，是否與上一家單位簽訂過保密協議、競業禁止等來規避法律風險。實務中，筆者建議，新入職員工需要提供上一家單位人事部門出具的離職證明或者退工單來保證勞動關系沒有重復。并且要新員工出具未與上一家單位簽訂過保密協議的承諾，如果有必須要企業人力資源部門還可以進行員工的背景調查，確保企業沒有法律風險。

3、企業應盡告知義務的建議

求職者有時會以企業未盡告知義務而勞動仲裁要求解除勞動關系并賠償，如果企業拿不出證據證明企業盡了告知義務就會承擔不利的后果。實務中，筆者建議，企業的人力資源部門可以在招聘流程中以書面的方式把企業的相關要求和福利待遇寫明，并要求求職者在入職前簽字勸人，也可以在簽訂勞動合同時簽訂承諾書，承諾企業已經對自己承擔了告知的義務。這樣如果發生法律糾紛，就有了相關的書面憑證作為證據，這樣可以使單位處于主動地位，避免出現無法舉證而敗訴的法律風險。

4、企業簽訂勞動合同時的法律風險防范的對策

首先，人力資源部門應當高度重視與新入職員工簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》已經明確了不簽書面勞動合同所帶來的嚴重的后果。筆者建議，人力資源部門應當配備專職的人員來管理員工的勞動合同的簽訂與管理，并定期向人力資源部門的經理匯報，做好勞動合同管理的月報，從而避免了因為沒簽訂書面勞動合同而發生的法律糾紛。在實務中有時會遇到勞動者不愿意簽訂勞動合同的行為，此時應當注意勞動者的拒絕并不是企業免責的抗辯理由，一旦發生糾紛，企業仍然要承擔法律責任。如果勞動者在合理的期限內一直拒絕簽訂勞動合同，企業可以以解除員工的勞動關系的方式避免法律風險。

簽訂勞動合同通知書范文第2篇

以應聘登記表代替勞動合同

【案例】 2012年6月1日，肖魯萍從校園招聘會現場，“淘”得一家位于自己老家的公司正在招聘生產技術人員，待遇也很不錯，而自己所學的恰恰是對應的專業，遂毫不猶豫地根據招聘人員要求填寫了應聘登記表，內容包括年齡、性別、愛好、專業、特長等基本情況。通過初試、復試，肖魯萍最終過關斬將，被公司口頭通知錄取。可一個月后，肖魯萍前往公司上班時，卻又被告知不用了。原來，一切均緣于公司從另一家著名大學招聘到一位比肖魯萍“級別”更高的人才，肖魯萍因而變得“多余”。肖魯萍隨即以應聘登記表為據，抗辯公司非法解除勞動合同。

【點評】 肖魯萍的抗辯不能成立。因為其雖有應聘登記表在手，但應聘登記表并不屬于勞動合同。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。而應聘登記表只是用人單位了解勞動者基本情況的一種途徑，也是勞動者根據用人單位要求對自己情況所作的報告。肖魯萍的應聘登記表也正是僅僅反映了其年齡、性別、愛好、專業、特長等基本情況，而未涉及是否確立勞動關系、是否明確各自的權利義務。雖然此后肖魯萍曾根據公司的要求參加過初試、復試，甚至公司已口頭通知錄取，但真正確立勞動關系，還需就勞動用工事宜達成合意并最終簽訂勞動合同。本案缺少的恰恰是最為關鍵的一環。

用錄用通知書等同勞動合同

【案例】 通過層層選拔，2012年6月11日，郭茹娟終于在眾多師兄師妹及其他應聘者中脫穎而出，最終被一家心儀的公司所錄取。公司隨后正式向郭茹娟發放了一份錄用通知書，其中標明了相關工作崗位、工作時間、工資報酬、崗位要求等。不料，一周后，公司卻突然收回成命。一盆冷水一下子消除了郭茹娟臉上的笑容，也使得其從大家羨慕的目光中，變成了挖苦、嘲笑的對象。為討個說法，郭茹娟遂以錄用通知書包括了勞動合同所需的內容，其效力等同于勞動合同，公司之舉明顯構成違約為由，訴請法院判令公司繼續履行合同。而法院卻駁回了其訴訟請求。

【點評】 郭茹娟錯誤將錄用通知書和勞動合同混為了一談。錄用通知書是用人單位想與特定的勞動者建立勞動關系的單方意思表示。錄用通知書發出后，勞動者有權接受或拒絕。如果勞動者接受，應當與用人單位簽訂正式的書面勞動合同；反之或未作答復，則錄用通知書失效。同時，用人單位也可以在勞動者答復之前撤回通知。勞動合同可以包含錄用通知書中的部分內容，也可以在雙方協商一致后進行變更，甚至重新確立。勞動合同簽訂后，可以讓錄用通知書失效，也可以將其作為勞動合同的附件繼續有效。本案問題的癥結，正是沒有正式簽訂書面勞動合同，或者通過雙方簽字、蓋章確認，將錄取通知書轉化為勞動合同。

拿單位工作證取代勞動合同

簽訂勞動合同通知書范文第3篇

 

人員招聘錄用是人力資源管理的首要環節，是用人風險防范的第一道關，該環節應當以法律風險管理為導向，通過完善招聘錄用制度、入職流程、相關模版等工作，抓住關鍵風險點，從源頭上規避由招聘錄用帶來的法律用工風險，避免勞動爭議和勞動糾紛。

 

A公司是某通信運營企業，主要業務是運營通信網絡，目前員工3000余人，其中銷售人員是服務營銷一線員工，擔負銷售和服務職責。銷售人員主要特點是錄用門檻較低，職業通用性強，人員流動性大，每年招聘錄用人數多達數百人，在人員錄用管理上有一定的規模效應。

 

本文將結合A公司銷售人員職位新員工錄用管理實踐，探討在人員錄用管理模式及其各環節中涉及到的法律風險防范。本文將主要從人員錄用過程中的招聘面試階段、入職階段、試用期階段等三個環節進行探討，認真研究分析，總結出員工招聘錄用關鍵風險點及防范措施。

 

一、招聘面試階段的相關風險防范

 

招聘面試階段涉及法律風險的主要部分是《應聘登記表》與《錄用通知書》的設計，這兩個都是屬于書面材料，易于被應聘者接觸與取證，而設計專業、嚴謹周密的書面材料也將讓企業能有效規避相關風險，因此這兩個書面材料需要有專業的設計。

 

1.《應聘登記表》的設計要點

 

《應聘登記表》是企業為了收集應聘者的基本信息而設計的格式固定的表格，主要包含應聘者的基本信息、學歷信息、工作經歷信息、相關獎勵信息等，一般是由應聘者在參加面試前填寫。《應聘登記表》是企業了解應聘者基本信息的重要材料，因此真實、客觀是《應聘登記表》必須具備的基本要素。《應聘登記表》的設計因企業風格而異，但是在保證材料真實性方面的要求是一致的，建議在設計中留意以下要點：

 

(1)注明需簽字條款：在《應聘登記表》的最后建議附上應聘者個人申明，申明內容如下：本人確認所交的材料，所填的信息與單位是否錄用本人有絕對的因果關聯性。證實上述所填寫的各項資料內容的真實客觀性，并無掩飾任何不利申請此職位之資料。本人自愿承擔因隱瞞事實而帶來的含解除勞動合同等一切后果。

 

(2)應聘者聯系地址的備注說明：該地址作為企業聯系應聘者的主要方式，同時也是將來入職之后企業相關通知投遞的地址，因此該地址信息非常重要，需要在填寫地址的地方注明：此為可以聯系到本人的地址。

 

2.《錄用通知書》的設計與發放要點

 

錄用通知書(即Offer)在法律上的概念為要約，按照《合同法》的規定，要約在送達受要約人時即具有法律效力。在發放錄取通知書后企業反悔或者應聘者同意接受錄用后又反悔的，均屬于違約行為，需要承擔締約過失的責任，可根據民法相關規定向違約方索要賠償金。因此，對于企業來說，錄用通知書需要嚴謹設計、審慎發送，以降低法律風險。錄用通知書設計要點如下：

 

(1)所有都是“擬同意”字眼，這樣設置是為了便于在發放錄用通知書后設置學歷驗證、證書驗證等入職條件的約束，若所有都是“同意”字眼，企業將沒有回旋余地。

 

(2)不要出現“符合錄用條件，擬錄用”的字眼，防止在試用期時出現不符合錄用條件開除而引發的矛盾爭議，使企業處于被動狀態。

 

(3)需設置確認與回復的時限，請對方在3天內回復是否同意錄用，并設置錄用通知書的有效期(如一個月)，形成閉環管理，防止爭議。

 

(4)錄用也要締約過失責任。對于已經回復確認接受錄用，但是最后又不來報到的應聘者，可在錄用通知書中提前告知約定賠償金，金額一般可約定為一到三個月的工資，在合理范圍內即可，屬于民法范疇。

 

二、入職階段的相關風險防范

 

企業通知錄用者后，接下來的主要環節是簽訂勞動合同和辦理入職手續。按照《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

 

一般來說，勞動合同宜采用當地勞動部門的勞動合同范本，在范本基礎上適當進行修改，在“雙方認為需要約定的其他事項”中增加相應的補充說明。合理的使用“其他事項”約定，將有助于大幅減少相關勞動糾紛的產生。

 

結合A公司銷售人員流動率大、錄用人數多的背景，在簽訂勞動合同和辦理入職手續中，總結了主要的風險點及對策如下：

 

1.離職證明與競業限制的要求

 

企業要求應聘者在入職前提供與上一家用人單位的《離職證明》原件。其次，企業要求應聘者書面承諾對上一家用人單位不承擔競業限制義務，同時進行嚴格的背景調查核實，在確認其無競業限制相關義務，再與其簽訂勞動合同，并在勞動合同中再次確認應聘者的上述承諾。

 

在實踐中，常常會碰到應聘者確實由于各種客觀原因無法提供離職證明，而企業也擔心其與上家用人單位有勞務糾紛，這時可以有最后一招可以使用：讓應聘者入職前提前三十天寫辭職報告書，快遞到原用人單位，在快遞單上寫明辭職報告書，這樣三十天后即可自動解除與原用人單位的勞動關系。

 

2.《員工履歷表》填寫注意事項

 

(1)工齡證明，建議在《員工履歷表》的工作經歷填寫處注明：員工需提供材料證明過往的工作經歷，否則公司有權不予確認過往工齡。

 

(2)《員工履歷表》中要讓員工填寫公司可以書面通知的地址，并標注：公司送達以上地址，視為有效送達本人，不論本人是否簽收。

 

(3)《員工履歷表》中要員工簽名以下告知條款：單位已經如實告知勞動者工作條件、工作地點、工作內容、安全生產狀況、勞動報酬、職業危害以及勞動者要求了解的其他情況。

 

3.《員工手冊》閱知及更新

 

員工手冊是是企業規章制度的重要載體，是除了勞動合同外，屬于未來勞務爭議的重要決策依據。《員工手冊》涉及每年更新的問題，從法律上嚴謹的角度來看，《員工手冊》每年更新后，讓所有員工簽收是最穩妥的做法。當然，這個要從效率上去衡量，電子版本的簽訂并在《員工手冊》上約定員工定期(每月)查閱人力資源系統公告上的更新版本的義務似乎是更有效率的做法，需注意的是《員工手冊》每次電子版本制度更新公告時，要經辦人在紙質版本簽字經辦留檔，防止爭議。

 

三、試用期階段的相關風險防范

 

1.試用期內解除勞動合同

 

在試用期內，很多企業都會發現，雖然通過了面試層層篩選，各種背景調查，最終錄用的員工中總有一些人員是不適合錄用的，此時希望淘汰這部分人員，建議要以試用期內不符合錄用條件直接與這類人員解除勞動合同，而不要以培訓、調整工作崗位后仍不勝任工作崗位的原因解除勞動合同，對于企業來說，后者需要支付經濟補償金。

 

2.試用期轉正錄用條件的樣例

 

明確規定以下為不符合錄用條件的情形(轉正條件)：

 

(1)未按要求提供證件材料(如畢業證、學位證等)。

 

(2)無法提供過往單位離職證明，與原單位解除勞動合同、未交接，已簽署競業限制人員。

 

(3)拒絕參加社保。

 

(4)有任何的違紀違規行為。

 

(5)工作過程中有差錯。

 

(6)工作過程、工作結果不達標、不符合要求的。

 

(7)內部考試不合格或拒絕參加內部考試。

 

四、結束語

 

人員錄用是人力資源管理的首要環節，是用人風險防范的第一道關，企業人力資源管理應當以法律風險管理為導向，通過完善制度、流程、模版等相關工作，抓住關鍵的風險點，規范用人管理，從根源上規避由招聘錄用帶來的相關法律風險，避免勞動爭議和勞動糾紛。并根據企業發展的需要及相關法律法規的變化，不斷檢視和完善員工錄用管理工作，逐漸形成完善、成熟的錄用管理模式。本文所列的人員錄用過程中的關鍵法律風險點和對策，是結合A公司特點予以總結，并不能涵蓋和完全適用于各行業及各類型企業，在具體執行時還需要結合企業實際情況，進行有針對性的補充和完善。加強風險意識，留意細節設計，認真執行到位，人員招聘錄用過程中的法律風險是可防可控的。

簽訂勞動合同通知書范文第4篇

第一條  為規范訂立和履行勞動合同的行為，維護勞動關系當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。

第二條  本市行政區域內的企業、個體經濟組織、實行企業化管理的事業組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本辦法。

本市的國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本辦法執行。

第三條  用人單位與勞動者建立勞動關系，應當在平等自愿、協商一致的基礎上，以書面形式訂立勞動合同。

第四條  各級勞動保障行政部門是本行政區域內勞動合同工作的主管部門，負責本辦法的監督管理。

第二章  勞動合同的訂立、變更、解除

第五條  用人單位招用勞動者，應當了解勞動者的有關情況、查驗有效證件，在辦理勞動用工手續后7日內，與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同范本由市勞動保障行政部門制定。

勞動者與其他用人單位存在勞動關系的，用人單位不得與其簽訂勞動合同。

第六條  用人單位聘用已享受養老保險待遇的離退休人員應簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、勞保待遇等權利義務。

第七條  勞動者被用人單位派到合資、參股單位的，用人單位與其合資、參股單位應訂立勞務合同，明確勞動者的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

第八條  用人單位發生分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地搬遷、轉產或者進行重大技術改造后致使原勞動合同無法履行，應當與原用人單位的勞動者協商變更或重新簽訂勞動合同。

經當事人雙方協商不能就變更或重新簽訂勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。

第九條  用人單位解散、關閉、破產時，應當與勞動者解除勞動合同。

第十條  用人單位法定代表人變更，不影響勞動合同的履行。

第十一條  勞動者應征入伍的，勞動合同中止履行，待勞動者服役期滿回原單位后，原勞動合同繼續履行。

第十二條  勞動者因涉嫌違法犯罪，其人身自由受到限制期間，用人單位可以中止勞動合同的履行，待有關機關對其審查終結后，按有關規定依法解除勞動合同或者繼續履行勞動合同。

第十三條  用人單位可以解除與停薪留職、掛名、長期外借、長期放假人員的勞動關系。

第十四條  用人單位和勞動者簽訂、變更、續訂、解除勞動合同后7日內，應當到勞動保障行政部門辦理勞動合同備案手續。

第十五條  用人單位應當依照國家法律、法規，建立健全企業內部勞動制度。

第十六條  用人單位應指定專職或兼職人員，負責本單位勞動合同的管理工作。

第十七條  用人單位應當建立勞動合同臺帳，對勞動者的基本情況、勞動合同期限等進行動態管理。為勞動者建立勞動合同卡，記錄勞動合同簽訂、變更、續訂、解除、終止等情況，本卡隨勞動者本人檔案轉移。

第十八條  當事人雙方協商一致解除勞動合同，需簽訂解除勞動合同協議書。

第十九條  符合法律規定的，用人單位可以單方解除勞動合同，并下達解除勞動合同通知書。

第二十條  勞動合同期滿，用人單位同意與勞動者續訂勞動合同的，應提前30日開具續訂勞動合同通知書，征求勞動者意見，合同期滿前勞動者未作答復的，合同期滿按終止勞動合同辦理；勞動者同意續訂的，應于合同期滿前辦理續訂手續。

第二十一條  終止或解除勞動合同以及用人單位依照國家有關規定對勞動者作出辭退、除名、開除的決定后，用人單位應在7日內出具終止、解除勞動合同證明，作為勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。

第二十二條  勞動者要求解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。30日后，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。

第三章  罰則

第二十三條  用人單位制定的勞動制度違反法律、法規規定的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改的，處以1000元以上2000元以下罰款；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第二十四條  因用人單位的原因未按時與勞動者簽訂（續訂）勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改的，處以500元以上1000元以下罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

因勞動者原因未按時簽訂（續訂）勞動合同的，應責令限期改正；逾期不改的，給予批評教育；經批評教育無效，用人單位應解除其勞動關系。

第二十五條  終止或解除勞動合同后，用人單位無故不為勞動者辦理終止或解除勞動合同手續，或者不出具終止、解除勞動合同證明的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改的，處以500元以上1000元以下罰款；對勞動者造成經濟損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

第二十六條  勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其所支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

第二十七條  用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。

第二十八條  由用人單位解除勞動合同的，經勞動合同當事人協商一致，用人單位應支付勞動者經濟補償金。

勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

第二十九條  用人單位無理阻撓勞動保障行政部門進行監督檢查，或打擊報復舉報人員的，由勞動保障行政部門處以500元以上1000元以下罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第三十條  當事人對行政處罰決定不服的，可依法申請行政復議或提起行政訴訟。

復議或訴訟期間，行政處罰決定不停止執行。

第四章  附則

簽訂勞動合同通知書范文第5篇

企業要減小法律風險，節約爭議成本，必須尊重法律，在法律程序下開展人力資源管理工作，才能建立健全、合法、有序的人力資源管理機制。具體應從以下幾方面做好風險防范工作：

一、建立一套完整的人力資源管理文書

人力資源管理文書是企業人力資源工作的必備工具，是企業嚴格執行《勞動合同法》管理程序的有效憑據。準備一套完整的人力資源管理法律文書，將對企業法律風險降至最小。

1.簽訂勞動合同的重要性

（1）必備理由。一是簽訂勞動合同可以強化用工單位和勞動者雙方的守法意識。以勞動合同的形式明確勞動者與用人單位雙方的權利和義務。雙方之間就有了一個具有法律約束力的協議。在勞動過程中，用人單位依據勞動合同的約定來管理職工，行使權利和履行義務；職工也依據勞動合同來維護自身的利益，履行相應的義務。二是簽訂勞動合同可以有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益。在合同期內，用人單位和勞動者都不能隨意解除勞動合同。合同期滿后，用人單位與勞動者可以就是否續簽合同等進行商議，這就保證了用人單位用人以及勞動者求職的靈活性。三是簽訂勞動合同有利于妥善處理勞動爭議，維護勞動者的合法權益。如果沒有勞動合同，勞動者就可能在工資收入、工作時間、工作條件等方面與用人單位發生爭議時，由于沒有證據而遭受損失。

（2）主要內容。勞動合同在現代企業管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業將每月支付員工二倍工資。為此，企業至少應準備三份合同，固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，有需要還應備一份非全日制用工勞動合同。《勞動合同法》第十七條規定，合同主要內容應包括：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；（二）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點：（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護，勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密，補充保險和福利待遇等其他事項。

2.集體合同

（1）必備理由。《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。另第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家規定。

（2）合同內容。勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、法律法規規定的其他內容等。

3.職工名冊

（1）必備理由。《勞動合同法》第七條規定：用人單位應建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。

（2）職工名冊內容。勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

4.勞動合同簽收單

（1）必備理由。《勞動合同法》第八十一條規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（2）簽收單內容。勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內容。

5.職位告知書

（1）必備理由。《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

（2）告知書內容。工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。

6.入職登記表

（1）必備理由。《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據。

（2）登記內容。勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業限制、健康狀況、學歷、職業資格、知識技能、工作經歷、家庭住址、主要家庭成員構成等。

7.簽訂勞動合同通知書

（1）必備理由。《實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依據勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

（2）主要內容。勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。

8.勞動合同變更協議書

（1）必備理由。《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容、變更勞動合同，應當采用書面形式。

（2）主要內容。用人單位、勞動者的基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。

9.解除、終止勞動合同通知書

（1）必備理由。解除、終止勞動合同是結束勞動者與用人單位之間關系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經濟補償金數額的重要依據。

（2）解除合同內容。勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。

10.解除、終止勞動合同的證明

（1）必備理由。《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明、由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。

（2）證明內容。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

11.加班申請書

（1）必備理由。《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。另第八十五條中規定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。

（2）申請書內容。勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預計的時間、部門負責人確認、人事負責人、分管高管確認等。

12.勞動合同續簽意向書

（1）必備理由。《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項約定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。勞動合同期滿后的企業的續訂條件以及勞動者的簽訂意向是判斷用人單位是否要支付經濟補償的重要標準，一份書面的文件能真實地反映雙方意向，避免日后產生勞動糾紛。

（2）主要內容。勞動者名稱、原勞動合同到期時間、簽勞動合同與原勞動合同區別、答復期限等。

二、強化勞動用工規范管理措施

1.以人為本，誠信至上——做好人力資源工作

《實施條例》要求企業改變原本依賴廉價勞動力賺取利潤的盈利模式，并督促企業管理轉型，以降低用工風險。作為企業人力資源管理人員，應該重新審視原先的人事制度，并對與《勞動合同法》矛盾的地方進行調整，以建立一個涵蓋招聘選拔、調動、培訓、績效管理、人才測評、薪酬制度、獎懲管理等在內的符合法律的人力資源管理體系。這就對人力資源管理人員提出了更高的要求。而對人力資源管理人員來說，這也是一個提高業務水平、提高綜合素質的契機。

企業要樹立“以人為本”的理念，把員工看作自己所有資源里最寶貴的資源，善待員工。那些尊重員工人格、重視員工訴求的企業，其勞動爭議發生率也必然偏低，其勞資關系和諧程度也就必然較高。

2.堅持依法用工、依法管理的原則

企業人事管理要建立在合法的基礎上，并應盡力在法律允許的框架內采取合理的、創造性的制度設計，預防和應對勞動爭議，努力構建和諧穩定的勞動關系，從而為企業的長遠發展和永續經營提供有效的人力資源保障。