教師輪崗工作總結

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教師輪崗工作總結范文第1篇

一、是推門聽課還是預約聽課

前不久，我校一名女教師正在上語文課，剛打開錄音機準備用朗讀帶范讀課文，突然教室門被“砰”的一聲推開了，當時把教室里的師生都嚇了一大跳。大家還以為是刮大風，把教室門吹開了，原來是學校校長一行來推門聽課。女教師年輕氣盛，馬上關掉錄音機，宣布做作業，要求學生拿出大字本寫課文的生字，一字一排。

這樣，校長走也不是，不走又不講課，晾在了一邊，只好看學生一遍一遍地寫課文的生字。課后，校長問這位女教師為什么突然把講授課改成了作業課時？ “你不尊重我，我也不尊重你。”說完，轉身走了。女教師生氣地說

校長推門聽課，本來是為了更好地了解掌握教師平日里的真實的教學情況和學生的學習情況，身臨其境，掌握第一手資料，摸到實底，便于指導教師，促進教師有效進行課堂教學，全面提高課堂教學質量。

然而，現實并非如此。校長推門聽課，很多教師是不歡迎的，原因有三：一是學校教師校長都長期在一起，彼此都了解，用不著搞突然襲擊。如果校長要堅持搞突然襲擊，教師不明白或不理解校長聽課的目的，誤認為是教師又存在了什么問題，學校領導在找理由或機會批評教育教師，這種聽課評課帶有懲罰性質；二是教師自己信心不足，擔心自己上不好課，怕亮相出丑；三是搞突然襲擊，教師適應不了，學生也適應不了；推門聽課主要是打斷了教師的正常教學，分散了學生的注意力，影響了學生的學習。

二、是工作總結還是征集工作亮點

長期以來，我們注重總結的形式，強調書面總結，把總結作為硬性任務指令，這樣，就容易形成被動應付，照搬照抄，網上下載等現象，損傷了教師的積極性，也失去了總結的應有目的。近年來，我們通過發揚民主，集思廣益，突破固化總結形式，在全校開展了盤點學校十件大事，評選感動人物活動，把枯燥的文字總結變成了生動的活動再現過程。

其具體做法是，在每年終時，我們都要在精心策劃、組織座談、調查研究的基礎上，面向全校師生發一則通知，公開征評學校一年來的亮點工作、關鍵事件、創新成果、特色活動、發展變化等。為了避免無依據的盲目海選，防止評價標準的偏失，我們專門按照要求羅列出事件評選范圍，一般控制在40件以上，具體根據月份實際工作確定。

把排列出的重要事件連同統一設計的選票印發給每一名師生，同時也向學生家長發放，請家長積極參與評選。學校還充分利用校園網、設立專門征評學校工作亮點欄目，進行網上投票等活動。這樣，就把評選過程變成了大家共同參與、關心學校發展的過程。

這樣，增強了集體責任感。為保證評選公開、公正、透明，學校專門成立了評選小組，由學校工作認真，責任心強的教師擔任，對所有選票進行統計，最終按得票計數確定學校年度十件大事，作為學校的亮點工作。

三、是按統一配備還是靈活配備

隨著教育技術現代化進程的加快，為教師配置筆記本電腦的舉措已經為不少學校所采用。這對網絡條件下提升教師教學技能、提高課堂教學質量具有積極的推動作用。但縱觀一些學校給教師配置筆記本電腦的方法，大多是“一個標準，一步到位，人手一臺”，使之一定程度上變成了一種“福利”。筆記本電腦效應也就明顯大打折扣。

某學校給教師配置筆記本電腦的方法是分層推進，按級出資，滾動管理。具體分成三個類別；一是教師職務類，分特級教師、縣級學科帶頭人、高級教師、骨干教師、教學能手、一般教師；二是干部類，分校級、中層、教研組長；三是青年教師類，分賽課獲獎、其他獲獎，可分別按縣級骨干教師、教研組長配置。教師出資比例。特級教師、縣級學科帶頭人20%，縣級骨干教師、高級教師30%，校級領導35%，中層、校級骨干教師、教研組長40%，一般教師（按教師考核配置）60%。學校和個人簽訂協議，以書面形式規定雙方的責任、權利，實行滾動管理。協議規定在五年內，層次升高或降低者，須按相應年限和比例退還或補償差額。

四、是“輪崗”還是“交流”

村校教師緊缺仍然是村校發展的瓶頸。目前，許多學校解決的方法是采取輪崗，其具體做法是按照學校制定的教師考核意見，對教師考核成績排名后幾名的教師，輪崗到村校工作。

這樣一來，憑一次學生考試或教師上課的考核，就讓教師輪崗到村校，教師很不服氣，也不愿去。而村校所在地的干部群眾則認為本來村校條件就不好，安排來的是學區考核較差的教師，村校發展無希望。于是村級干部群眾反問學校，村校安排考核較差的教師，合理嗎？這樣輪崗，雙方都不滿意，其工作效果是可想而知的。面對這樣的輪崗，我們不得不反思：如何推動村校發展？如何讓教師為村校教育教學做貢獻？在大量的調研基礎上，本期，我們變輪崗為交流，形成了交流使用教師，促進教師合理流動，促進區域內教育均衡發展。

教師輪崗工作總結范文第2篇

本科畢業實習是學生在完成教學計劃規定的全部課程后必須進行的綜合實踐教學環節，是對學生的理論基儲專業知識及應用能力的全面考查。目的在于檢測四年學習效果，將理論與實踐相結合，使學生在畢業后初步具備與社會及工作的對接能力。為了加強藥學院XX屆本科畢業生畢業實習的組織和實施工作，保證教學質量和人才培養規格，特制定畢業實習環節基本方案。

一、畢業實習對象

XX屆全院本科畢業班學生。

二、畢業實習時間

XX-XX學年第一學期(階段性)和第二學期。

三、畢業實習進程安排

周次時間內容及要求

XX-XX學年第一學期9-11周XX.10.25­-XX.11.141、做好實習動員，制訂安排計劃，明確實習時間，確定校內指導教師。

12-14周XX.11.15-XX.11.301落實學生實習單位，以班級為單位上交《畢業實習登記表》

XX-XX學年第一學期及第二學期第一學期15-20周第二學期

1-12周XX.12.6-XX.5.151、學生在實習單位實習，認真填寫周記，教師進行過程指導。

2、指導教師每周與學生聯系至少1次，教師進行指導。

3、二級學院組織教師對實習點檢查，教師現場指導。

13周XX.5.10-XX.5.161、學生返校，上交實習鑒定表、畢業實踐報告。

14周XX.5.10.-XX.5.201、畢業實踐成績評定、二級學院實習工作總結。

四、畢業實習環節的組織

1.重視集中實踐環節的質量，成立集中實踐環節領導小組。

組長：

副組長：

實習秘書：

指導老師：

2. 實習場所

自主實習生由其本人選定實習場所，原則上必須是醫藥、化工、生物、保健品、化妝品等相關生產、研發、營銷單位，填寫審批表，報藥學院批準;由藥學院統一安排的實習單位有合肥圣鷹藥業、安徽國正藥業、合肥先鋒藥業、阜陽金太陽藥業、合肥國森藥業、溫州康之源藥業等，學生確立實習單位前可向輔導員了解實習單位概況，并就實習單位確定事宜與家長溝通。

3.指導教師資格

根據學生及實習單位情況，組織實習小組，一個實習單位指定1-2實，由藥學院和企業分別確定1名實習指導老師，實行雙導師制，指導各組學生指定畢業實習。集中實踐環節的指導教師應由較高思想理論水平、較好專業知識能力和較強寫作能力并符合下列條件之一者擔任：

(1)具有藥學專業或相近專業中級以上專業技術職稱，或者取得藥學相關專業碩士以上學位的高校教師。

(2)具有藥學專業或相近專業本科以上學歷或從事本專業教學、研究工作滿3年的教師。

(3)沒有達到以上條件，但是從事藥學專業工作五年以上，對制劑原理和工藝路線具有豐富經驗的一線工人也可作為指導教師。

4.指導教師職責

(1)熟悉藥學專業知識與技能，藥學專業見習、質詢等教學環節的專業技能，藥學理論及行業動態，熟悉藥品管理辦法及實際操作規程與方法。

(2)做好實習準備工作。用2學時時間指導學生準備好實習必須的各種文件、資料、器材;向學生講明見習、實習的目的、任務、要求、注意的問題、各種報告撰寫方法及其要求等事項。

(3)指導學生實習全過程。在實習開始后，及時指導、解答、處理疑難問題，做好學生與學校、實習基地及實習導師的聯系、溝通與協調工作，并做好集中性指導與檢查。指導老師每周與學生聯系不少于1次，合肥市內每月到實習單位實地指導1次。

(4)在實習結束后，及時要求和檢查學生撰寫的實踐環節報告;審查學生報告的真實性、科學性;評定學生報告成績。寫出評語并提出評分意見。

(5)指導學生做好畢業生時間環節總結撰寫工作。畢業總結撰寫集中指導課一次，不少于3學時。對學生撰寫的畢業總結初稿進行審閱并提出修改意見;寫出評語、評定畢業總結成績建議。如發現作業(總結)有抄襲問題應責成重寫。指導教師對每位學生的個別指導次數不能少于3次。為了真實客觀反映教師指導過程，提倡用電子形式如email，XX的方式進行指導，請指導老師保留實習周記、實習鑒定表、實習報告等指導和批改記錄，保存好指導內容、指導時間備查。

5.指導老師安排：按照學院相關規定，藥學院XX屆本科畢業生人數82人，共分成14組，需安排14位校內指導老師。指導老師及指導學生名單參照畢業論文(設計)。校內指導教師根據輔導員和自身了解確立實習小組長，原則上一個實習單位要確立1-2名。

6、指導老師工作量確認：依據學校規定，本科畢業論文指導每位學生平均8學時計工作量。

五、實習企業的責任與義務

1.實報到實習生進行生產和管理制度培訓，明確遵守的規定及違反勞動紀律的后果。

2.企業要根據生產實際情況，安排學生進行頂崗實習和輪崗實習，輪崗實習有困難的應安排三到五習生進入企業后，企業要確定實習管理負責人，負責實習生的學習、生活管理;企業應對新天的崗位觀摩，有專業指導老師解說。

3.企業要為實習生配備相應的指導老師，主要負責對實習生進行專業指導、思想教育和實習成績評定三項工作。導師對實習生應嚴格要求，對表現不合格，嚴重違反生產紀律造成惡劣影響的，應與校方溝通，并有權判定實習生實習不合格，學生將不能正常畢業。

4.企業應該關心和愛護學生，對學生的安全和健康負有主要和直接責任，有中毒、致殘等高危崗位要給予一定的勞動保護，并告知學生。

教師輪崗工作總結范文第3篇

【關鍵詞】高職旅游專業；實習指導模式；優化

高職旅游專業是實踐性很強的專業，實習環節是高職旅游教育重中之重的環節，這一環節能否順利、有效地實現，關系到旅游教育能否承擔起高等旅游人才的培養工作。對高職旅游專業實習指導模式進行優化，不僅能為學生實現就業打好堅實的基礎，為社會輸送高質量的人才，還有助于提升學校的競爭力和辦學特色。

一、高職旅游專業實習指導工作模式優化的重要性

（一）增強畢業生的核心競爭力。學生通過在旅游企業實習，能更為有效地把書本知識運用于實踐，鍛煉專業操作技能，進一步加深對所從事職業的認知，為將來真正就業打下牢固的基礎。同時，實習有助于培養學生的敬業精神和團隊合作精神，增強社會責任感。

（二）提升學校實習管理工作的質量。教師積極參與到學生實習中，不僅可以深入了解學生實習的真實情況，還可以接觸到行業最新資訊，將理論聯系實際來充實和更新教學內容，使課程內容更有針對性和時效性。

（三）促進與實習單位的合作關系。通過與實習單位的交流合作，學校能更好地了解旅游人才市場需求的最新動態，及時修改和制定旅游專業人才培養方案，以便使培養出來的人才更加適應市場的需求。學生實習情況良好也有利于實習單位的發展壯大，從而達到學校與企業雙贏的效果。

二、高職旅游專業實習指導教師工作現狀分析

（一）實習指導教師角色定位不明確。根據走訪發現，目前實習指導教師的工作重心僅僅放在對學生專業技能的指導，而未能塑造好學生與學校的溝通者、學生與酒店的協調者、學生生活的管理者和實習管理制度的完善者的角色形象。

（二）教師指導實習工作以巡檢式或抽查式為主，缺乏準確、及時以及全方位的指導。由于受時間、空間和資金等多方面的限制，指導教師沒辦法對實習全過程進行跟蹤指導，僅通過網絡、電話等方式與學生和酒店聯系，未能深入到各個崗位，無法對每個實習學生進行面對面地全面指導，因此不能及時考察學生的真實實習情況。而有關教師僅在出現緊急問題時才會跟學生見面，這樣往往難以對學生在實習過程中出現的問題體察入微，由此影響實習效果。

（三）實習指導教師個人精力有限。專業教師本身所承擔的課程任務繁重，分身乏術，正常完成教學任務之后沒有更多精力去指導實習工作。另外，指導教師的實際作用因受到多種主客觀因素的干擾而難以正常發揮。

（四）實習指導教師數量不足，缺乏“雙師型”教師。大多數實習指導教師都是從學校畢業后直接走上教學崗位，雖然有一定的教學經驗和操作技能，但他們還缺乏實際管理經驗和行業素質，因此對學實習的指導存在一定程度上的困難。

（五）對實習指導教師的激勵及考核制度不健全。頂崗實習是旅游專業實踐教學的重中之重，對教師實習指導工作評價的目的在于檢驗教師的綜合教學素質，反饋和完善教學過程。然而，許多高職院校對實習指導的工作量計算沒有在制度上明確規定，實習結束后往往只對學生的實習情況進行總結，對實習指導工作也沒有一個科學客觀的評價標準，因此直接導致指導教師缺乏工作積極性，極不利于實習工作的順利開展。

三、高職旅游專業實習指導工作模式優化設計

（一）認知階段――深入了解學生和完善實習制度。在實習前指導教師要對每個學生進行全方面了解，給予關心和幫助，讓學生做好實習前的準備。為了約束學生實習行為，學校應建立相應的實習管理制度，明確實習報告內容、操行標準、獎懲制度、成績考核，既注重結果考核，又強調過程表現，實行學校表彰與企業獎勵相結合，充分調動學生實習的積極性。

（二）準備階段――靈活安排時間和提升自身素質。在不影響正常教學的情況下，為保證個人精力，教師應靈活安排時間，制作日程表，以便定時定點了解學生實習情況，及時處理實習過程中的問題。實習指導教師要積極參加掛職鍛煉、頂崗指導、企業兼職、輪崗工作以及各類培訓進修等，把自己培養成合格的“雙師型”教師。

（三）實施階段――加強企業溝通和強化反饋制度。實習指導教師將學生送往實習基地后要幫助學生盡快熟悉實習環境。由于指導教師不能跟隨定點管理，因此可組建臨時的實習管理班委會，班委會一般由2-3名組織管理能力和溝通協調能力強的學生組成。指導教師離開后，應安排實習班委成員定期與教師聯系，匯報實習生真實的工作和生活情況。在實習期間，指導教師應定期地與學生溝通、交流，了解學生情況，做好教育管理工作，幫助學生解決實習過程中遇到的各種困難。

另外，實習指導教師還應積極主動了解實習單位的情況，解決學生在實習過程中出現的各種工作問題。通過長期有效的溝通，為學生和學校爭取權益，為企業提升效率，以取得雙贏的效果。

（四）評估階段――完善實結和考核實習指導工作。實習結束后，教師要評價學生的實習成績，指出存在的問題，幫助學生改正。學校還要對實習指導教師整個工作過程進行量化考核，組織召開實習經驗交流會，實習指導教師做工作總結，及時總結實習工作的不足之處，相關教師進行學習，共同交流進步。

參考文獻

[1] 李偉麗.旅游管理專業酒店實習生的管理探討[J].農業與技術，2010（02）.

[2] 高振杰.酒店管理專業實習效果研究[D].大連：東北財經大學，2007.

[3] 聶建波，錢學禮.高職旅游管理專業學生酒店實習期間不穩定因素的分析及解決措施[J].消費導刊，2007（02）.

教師輪崗工作總結范文第4篇

關鍵詞：內控；學院；薪酬管理

一、引言

隨著知識經濟時代的到來，經濟全球化發展進程加快，全球各國在生產力發展中、價值創造中逐漸認識到人才競爭的優勢與作用。高校作為人才培養的重要基地，在整個市場競爭中的地位越來越受到重視。隨著我國經濟逐漸進入經濟轉型時期，高校收入分配制度逐漸擺脫了傳統的“大鍋飯”局面，實行了一系列的工資體系的分離與改革制度，高校的薪酬管理制度逐漸得到了完善。很多高校在實施崗位工資制度后，教師的薪酬水平普遍得到了提升，很多具備較高的水平、素質的教學、科研人員紛紛涌入高校，為促進高校教育教學事業的發展做出了巨大貢獻。但是，很多高校的薪酬管理制度的市場競爭力還不強，過分注重平均主義，對于那些真正具有較高的專業素養的科研教學人員并沒有充分發揮激勵的作用，有的高校出現了人才流失嚴重的現象，這對高校的教育教學發展極為不利，更對我國高等教育事業后備力量的儲備造成巨大打擊。在這樣的大環境下，改革高校教師薪酬制度成為促進高校發展的重要條件。

二、學院現行薪酬管理制度中存在的主要問題分析

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和社會的不斷進步，學院的辦學規模也在不斷擴大，有的學院在經過合并整合后擁有多個校區，由于原來的校區都擁有一套自己的辦學機構和人員的配備體系，使得合并和擴大后的學院薪酬管理問題逐漸顯現出來。

1.總體收入滿意度較低，造成學院教師隊伍缺乏穩定性學院教師的薪酬水平直接體現學院內教師勞動成果的價值，但是，目前很多學院的薪酬水平并不高。特別是在一些經濟欠發達地區的學院中，教師的薪酬水平更低。例如我國內蒙地區，近年來的經濟發展水平不斷提升，對本地區的平均薪酬水平起到了拉動作用，但是在某些地區由于受到消費水平較高的影響，該地區的生活成本偏高。雖然學院教師在當地受到人們的尊重，并擁有一定的社會地位，但是，與其他職業相比，工資仍較低，薪酬收入并不具備較強的競爭優勢。隨著各學院的擴招，教師資源緊張的問題出現。學院盡快培養具有豐富教學實踐經驗的高素質教師是保證高校教科研、教育教學工作的關鍵。學院在通過不同的優惠政策引進人才的同時，學院內部的教職工大量流動，特別是一些中青年教師，流動性更大、造成的損失更嚴重。還有的學院在薪酬水平較低的情況下熱衷于參加各種社會兼職工作，這并不利于學院教學質量的提升，并對學院的社會聲譽造成影響。

2.薪酬分配平均主義嚴重，嚴重缺乏激勵機制就目前學院內部的崗位津貼方面來看，有的學院仍是以舊的專業技術職稱、崗位職務作為主要的標準來制定的，教師職務的晉升也是由工作年限等決定的，一些地方性津貼補貼也是由教師的專業技術職務來決定的。不管教師對學院的貢獻多大、業績有多高、工作能力如何，只要是具有相同的專業技術職務的教師，其最后的薪酬基本都是一致的。雖然有的學院內部的崗位津貼是根據教師每年的績效考核來決定的，但是由于績效考核制度不夠完善，從而出現了教職工在工作中只要是不出現嚴重的違反教師師德和教師法的問題，并完成了學院安排的工作，不論教學質量的好壞都會在年終的績效考核中得到應得崗位津貼。可見，這種平均主義嚴重的薪酬制度對學院教職工起不到應有的激勵作用，嚴重的還會引發教職工逆向選擇思維。

3.忽視了考核的重要性，年度考核問題明顯就目前學院內部教職工年度績效考核的現狀來看，形式化現象嚴重，存在考核內容不明確、考核方式單一、陳舊以及缺乏與學院內部津貼的發放制度密切聯系等問題。例如在有的學院中，教職工認為既然學院已經開始對內部崗位津貼的方法制度進行了改革，但是在實際的執行過程中年度考核的方式并未有任何實質性的轉變，從而造成年度考核流于形式。例如有的學院的教職工根本就不知道自己工作崗位的職責要求到底有哪些，在年底需要考核哪些內容，只是在年底時上交考核登記表，在考核表中只是系統闡述工作總結。另外，很多學院對教職工的考核并未及時作出反饋，考核方式也比較單一，仍是通過全員述職、當場小組互相評價、網絡評教、教學處對教師的工作量作出統計等方式來完成考核。這些都無法通過績效考核的方式來正確引導教職員工實現學院的戰略發展目標、提升學院的辦學水平。

三、內控視角下學院薪酬管理水平的提升策略

1.加大對學院人力資源的內部控制力度在知識經濟時代，人力資源是學院發展的重要資源，因此，各學院必須加強對人力資源的內部控制。這就要求各學院必須認真探析企業單位內部控制中關于人力資源的相關成功經驗，在學院內對于關鍵崗位實行定期輪崗制度，并進一步明確每一名員工的崗位職責范圍，從而全面提升教職員工的綜合素質。學院對關鍵崗位進行輪崗制度，不僅能夠提升教職員工的業務水平，還能夠在學院內部形成有效的監督機制。例如北京信息職業學院就讓三個校區的負責薪酬管理的人事干部之間進行崗位輪換，他們之間相互交流、彼此學習、相互促進、相互監督，為有效防范人力資源風險的發生奠定了基礎。

2.制定符合學院發展特色的薪酬管理方案這就要求各學院制定的薪酬管理方案必須符合當地經濟的發展趨勢，符合當地產業結構與知識結構的要求。學院是培養人才的主陣地，學院應結合本地區經濟的需要，為當地經濟發展提供各種專業化人才，特別是提供一些急需行業人才。例如近年來，隨著我國西部經濟發展速度的加快，市場對高科技人才的需求量不斷增加，因此，地處西部地區的學院就要根據當地經濟發展的需要，培養具有較強動手能力、實踐能力、創新能力的綜合型人才。

3.結合實際全面量化教職員工考核指標這就要求學院必須盡快解決績效考核流于形式的問題，在短時間內盡快制定出合理的考核標準。值得注意的是，學院應根據每一名教職員工的特點、優勢、學歷、教科研能力等多方面的因素充分調動他們在工作中的積極性，并以此為基礎對每一名教職員工的工作業績進行考察，最終通過數字的形式表現出來。績效考核的指標是正確引導學院教職員工隊伍向著良性化發展的重要保證。總之，在現代市場經濟發展的大環境下，學院的競爭逐漸市場化并愈演愈烈，要想在激烈的競爭中生存與發展下去，學院必須從內部控制著手，加強對教職員工的薪酬管理，為促進學院的發展創造條件。

參考文獻：

[1]張微萍.高校薪酬分配體系與崗位價值的研究[J].時代金融(下旬刊),2014(11):209-210.

[2]謝建斌.績效薪酬薪酬公平和員工薪酬滿意度關系研究[J].工業工程與管理,2014(2):35-39.

教師輪崗工作總結范文第5篇

關鍵詞：酒店管理校企合作人才培養

酒店行業所需的管理工作人員，不僅要扎實的理論知識，同時由于酒店行業的特殊性也要實操能力強。但實際上，對于本科酒店專業的學生來說，理論知識豐富但實踐有限，實操能力是他們的短板，與酒店的實際需求有一定差距，因而在就業過程中容易造成高不成低不就的現象，導致畢業就意味著轉行的尷尬。所以想要培養學生成為既有扎實的理論基礎知識，同時又鍛煉出過硬的實際操作能力的酒店管理人才，必須在高校培養學生時將企業對人才的需求結合起來，建立校企合作的有效機制，從而培養實操能力強的高水平應用型人才。

1校企合作人才培養模式內涵

校企合作指的就是將高校與企業建立合作模式，資源融合，學校按照企業性質的特點與需求，注重學生培養質量，為企業提供人才。學生在學校學習理論課程知識的過程中，也會安排時間到企業進行實踐學習，加強動手能力的訓練，將理論知識與實踐有機的結合起來。校企合作這種人才培養模式注重學校與企業的有效聯系與溝通，實現信息資源共享，讓學生在學習與工作中實現相互滲透，有效結合，培養成綜合性應用型人才。

2應用型本科酒店管理專業校企合作的必要性

2.1培養與酒店人才需求相符合的高校人才

隨著旅游業的快速發展，國家教育部對旅游管理專業學生制定的培養目標是培養復合型旅游管理人才，要求在德智體全面發展的基礎上，重視實踐能力培養，加強素質教育，鼓勵學生勇于創新。酒店管理專業屬于旅游管理大類，其培養目標方向一致，要為酒店行業培養高素質、實操能力強并有創新精神的綜合應用型人才，將理論與實際緊密結合。而這一目標學生僅靠高校老師在課堂的理論知識講授以及簡單的實訓課程訓練是無法達到的。要把學生帶到酒店進行實踐學習，真實的面對客人，了解市場需求，體會行業競爭壓力，讓學生把學校學習的理論知識與實踐相結合，才能真正融會貫通，學以致用。所以要加強校企合作關系，從而培養出與行業需求相符合的綜合應用型人才。

2.2促進高校教師與酒店管理人員教學相長

酒店行業具有讓客人體驗超前享受的特性，發展日新月異，緊跟時代潮流，設施設備科技含量高，技術發展迅速，服務理念也隨著市場需求的變化不斷改進與完善，而酒店行業對人才的需求也更高，不僅需要掌握高水平的服務技能，培養良好的服務意識，還要能夠具備超前的管理經營理念，緊跟時代的發展。通過校企合作，高校教師可以及時掌握最新酒店市場行情、了事行業最新動態等，從而在學校授課環節中適時調整課程大綱與內容，與行業發展緊密結合。而酒店管理人員在校企合作過程中，加強理論知識的學習，提升工作管理水平、綜合素質能力等，不斷提升自己，更好地做好酒店管理工作。

2.3縮短畢業生在酒店轉正所需時間

不管學歷的高低，酒店新招員工都需要在基層做起，有6～12個月的見習期，了解工作崗位內容，提高實際操作能力。而高校如果和酒店建立校企合作，學生在實習期間就可以在酒店不同部門輪崗工作，從而選擇適合自己的工作崗位，在就業過程中有針對性的選擇崗位，縮短酒店見習時間，提前轉為正式員工。另外，對于酒店來說，通過學生在實習期間的工作表現，可以更好的了解學生，從中選擇適合工作需求的畢業生，學生畢業后可以直接到酒店工作，無需見習就可以自動轉成酒店正式員工，并分配到適合的工作崗位，為學生今后晉職之路減少時間成本。

3應用型本科酒店管理校企合作人才培養模式過程中存在的問題

3.1人才培養定位有待明確

應用型本科酒店管理專業人才培養設計里，在學實習實踐環節過程中，一般都是安排學生到酒店的前廳、餐飲和客房實習，從一線基層服務人員做起，這種實習方式，與高職高專院校學生工作內容沒有本質區別。所以在人才培養定位時，除了基礎酒店技能學習，還要強調培養學生的管理能力，提高綜合素質能力培養，在酒店實習工作中，完成一線工作之后，可以申請領班崗位實習，或者轉向二線管理部門，例如人事部、文秘等崗位進行實習。而學生實習結束返校后，要根據實習工作總結經驗，加強繼續再教育研究性學習，既注重基礎應用性學習，又要提高研究學習的培養。

3.2課程體系有待完善

現階段應用型本科酒店管理專業教育的教學方式主要采用“三段式”課程模式，也就是“公共基礎課+學科基礎課+專業課”模式，然后針對酒店管理專業特點，還加入學生實習環節，實習時間為6個月。這種實習，目的性較強，學生為獲得實習學分順利畢業，學校為完成職責工作，與真正意義上的實踐教學仍有一定差距。隨著教學理念的轉變，由過去的“精英教育”逐漸轉型為“大眾教育”，沒有將應用型教學理念融入進去，導致課程的設置與市場需求存在偏差，實踐課程學時所占比重遠小于理論課程學時，培養的人才無法滿足行業的真正需要。

3.3師資力量有待提高

目前，我國高校教師招聘時注重學歷學位的要求，大部分的專業都已經開始招聘取得博士學位的老師，對于教師的其他職業技能并沒有特殊要求，沒有注重“雙師型”教師的培養。酒店管理專業由于其特性，實踐性很強，需要教師較高的職業技能要求。而從國內酒店管理專業師資來看，有些是從旅游管理專業分出來或者半路從其他專業轉向酒店管理研究，整體教師水平參差不齊。大部分教師從學校畢業之后直接應聘到高校擔任教師崗位，缺少工作經驗，對行業實際發展不能緊密了解，實際操作能力較弱，講授課程時容易照本宣科，無法將實踐有效融入到課程之中，不能培養緊貼行業需求的學生。

3.4實習實訓基地建設有待加強

酒店管理專業要求學生動手能力強，實踐性要求很高，而學生實訓課程主要是在實習實訓基地學習。現階段，應用型酒店管理本科學校大都建有校內實訓基地，但是與高職高專旅游院校相比，實訓場地不大，而且很少有校外實訓基地。本科院校對于專業實訓基地建設比較薄弱，主要是因為高校領導對專業不夠重視以及經費投入有限，建設的實訓基地較為簡單，實訓設施設備簡陋，學生在實踐學習過程中只能進行基礎的實操技能訓練，而且校內實訓基地一般都不對外開放，學生練習時沒有客人一起進行情景演練，實操學習有限。此外，校外實習實訓基地有些學校都沒有與酒店簽訂，而即使有建校外實習實訓基地，大部分高校也沒有和高星級高水平的酒店簽訂長期合作協議，沒有穩定的實習實訓基地，校企合作的效果比較差。

4應用型本科酒店管理校企合作人才培養改進措施

4.1明確人才培養目標，調整人才培養方案

應用型本科酒店管理專業致力于培養既有扎實理論知識，又有精湛實操能力的復合型人才，要繼續往“理論知識學習+校內實訓+校外實習”的人才培養模式推行，增加實習實訓學習時間，學制上仍然采用四年制，但實習實訓時間由目前大部分高校設置的6個月延長為12個月，學期分配采用“3+1”的培養模式。而人才培養方案的調整，要突出校企合作產生的積極作用，并建立有效的運行機制和組織結構，可以設立校企合作指導委員會，其成員主要是由酒店管理專業教師、二級院系領導、酒店合作代表以及行業專家等組成，定期召開會議，為專業提供最新的行業信息、市場需求變化等，實現資源、信息共享，指導委員會對于專業人才培養方案的修訂也可以提出指導意見，促進校企合作的進展。

4.2優化課程結構體系

酒店管理專業課程要構建完整知識結構，注重“知識+能力+素質”的結合，而對于專業特性，要以“能力”為核心優化課程結構體系，強調學生的專業能力、實踐能力、就業能力等，并采取多方式的教學方法豐富教學內容，在課堂學習中加強學生實際操作能力的訓練。對于實踐教學環節要重新設計，將基礎課程實訓、專向技能實訓、綜合技能實訓以及頂崗實習四個方面結合起來建立實踐教學過程，在校內實訓課程中重點在于“練”，熟能生巧，而在校外實習實訓過程中則側重于培養學生“職業綜合能力”。而在課程設置也上要注重校企合作，聯合知名酒店企業以及高校專業學科帶頭人共同研討制定專業課程，注重學生管理知識上的學習，包括英語表達、人際溝通、數據分析研究等能力的培養，形成符合培養綜合應用型人才的課題體系。

4.3加強“雙師型”教師隊伍建設

對于酒店管理專業來說，在招聘教師時除了考慮老師學歷外還應該考慮其實踐工作經驗，曾在酒店有過工作經歷的人員應該優先錄取，要注重建立“雙師型”師資隊伍。專業教師大多屬于教學型教師，教學經驗豐富，但實踐能力較弱。可以通過教師去酒店掛職鍛煉，或者由酒店管理人員組織培訓來加強教師的實際操作能力，再由教師在授課環節中將實踐知識以及相關信息傳達給學生，從而完成酒店行業和學校知識的有效共享。而“雙師型”隊伍建設除了對現有教師進行培養外，還可以聘請酒店管理人員以及經驗豐富的酒店從業專家作為兼職教師，將其在實踐工作的經驗與體驗加入到學生實踐學習中，進而幫助解決專業教師隊伍實踐能力弱的不足。

4.4完善實習實訓基地建設

實習實訓基地的建設不僅包括校內實訓場所建設，還包含校外實習實訓基地建設。實訓基地是培養學生職業操作技能、提高素質基礎以及能力創新的主要場所。高校應重視專業發展需要，加大資金投入改善與建設校內實訓基地。除此以外，也可以引入校外企業來進行投資項目，聘請專業教師與學生來共同管理經營，通過實際工作讓學生對客服務，獲得更多實踐工作經驗，對知識的運用與理解有更好的效果。在校外實習實訓基地的建設上，與知名酒店品牌聯系合作，以培養管理人才為訴求，建立長期穩定發展的合作關系，共同商討設計學生實訓方案，培養符合行業需求的復合型人才。

參考文獻

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