薪資制度

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇薪資制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

薪資制度范文第1篇

關鍵詞:高職大學生、心理危機、預防與干預、措施

近年來,大學生心理問題日趨復雜化,一些大學生的心理健康水平較低,引發了各種心理危機。由于各種原因,使得高職學生的心理健康問題越來越多,心理危機的發生率也越來越高。如何有效地實施心理健康教育,及時發現和化解學生的心理危機,是當前高職院校心理健康教育工作中面臨的一個難題。

高職大學生的心理問題與心理危機

(一)高職大學生常見的心理健康問題

高職大學生常見的心理問題有以下幾種:

1.自卑癥。進入高職院校學習的學生,感到理想與現實相去甚遠,絕大多數都是因高考成績不理想而被迫上高職的,是“無奈的選擇”,因此學生的“傷痕心理”較重。于是學生感到困惑與迷惘,產生一種失落感與自卑心理。

2.厭學癥。目前有不少高職生學習缺乏積極性,學習動力嚴重不足。

3.焦慮心理。高職學生由于人際關系不和諧、失戀、就業壓力等方面的原因產生焦慮心理。

(二)高職大學生心理危機的形成與表現

心理危機主要指個體運用尋常應付方式不能處理目前所遇到的內外部應激時所發生的一種反應,是一種心理系統的失衡狀態。高職大學生的心理危機是指高職生這一特殊群體在發展時期的心理危機問題。

經心理普查和工作實踐發現,有心理危機的學生通常有以下表現:1、常常失眠,無食欲,消化不良;2、抑郁,情緒低落、淡漠;3、對任何事都沒興趣;4、肌肉緊張、頭痛、心疼;5、極度的焦慮;6、反應力減慢,不能集中注意力思考、推理、判斷問題;7、逃避現實,強迫觀念、強迫行為。8、憤怒、自責和羞恥;9、想輕生。

心理危機干預及危機干預實踐

(一)什么是心理危機干預。“心理危機干預”就是對個體或群體的心理健康問題和行為施加策略性的影響,對企圖選擇極端行為的人提供緊急的心理疏導、援救和幫助,使之恢復心理平衡。

(二)高職大學生心理危機干預實踐。近三年來,筆者從事高職院校學生管理工作,遇到了不少有心理問題的學生,其中出現心理危機的有22例,成功干預了18例;4例退學,干預失敗。

高職院校大學生心理危機預防與干預措施

在筆者的工作中,遇到學生的心理問題和心理危機事件時,由于處理得當、反應及時,基本上實行了成功干預,為以后開展心理健康教育工作積累了一些寶貴經驗。筆者認為高職院校大學生心理危機預防與干預措施可從以下幾個方面入手:

1、對新入學的學生進行心理健康普查,建立心理檔案。

2、立足教育,重在預防,做好學生心理危機干預工作。

3、學校應建立宿舍——班級——系部——學校四級心理危機預警機制。

4、危機干預的步驟:

第一步,確定問題。通過觀察和傾聽,迅速確定問題的嚴重程度,并迅速將情況轉告家長和有關人員進行干預。

第二步,保護當事人安全。要給當事人精神支持,適當的激勵能使其有足夠的信心渡過危機;對有自殺傾向者進行看護,確保自殺者的生命安全,并要注意危機干預者的人身安全。自殺者的生命安全是危機干預的核心任務。

第三步,提供宣泄的機會。給予當事人以心理支持,爭取與其保持溝通與交流,注意多傾聽、多肯定,使其盡可能多的將煩惱和困惑得以渲泄。

第四步,心理輔導。在給予危機者一些支持和幫助的基礎上,提示他調整思路,給予一些必要的心理輔導,改變認知,減輕其應激與焦慮水平。

第五步,幫助危機者制訂擺脫困難的計劃。為危機者提供一個對所關心問題的解決辦法和應付機制,減緩心理沖突,矯正情緒的失衡狀態,提高危機者的應付能力和思維靈活性,并使其相信自己的能力,戰勝危機。

薪資制度范文第2篇

一、目的

1、為了促進公司業務的發展，激發銷售部員工的工作熱情，實現公司的銷售目標，特制定本制度。

2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3、培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

二、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定，旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；強調薪酬的競爭性和激勵性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。

1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。

2、獎金落實原則：根據銷售人員的工作業績，公司及時地落實相關獎金。

3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

三、范圍

適用于公司銷售部所有人員。

四、薪酬模式

1、總體收入＝基本工資+提成獎金.

2、實際收入＝總收入-扣除項目。

3、績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

4、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分及其他應扣款項等。

五、薪酬模式說明

1、績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

3、提成獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

4、績效工資：通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估。

5、設置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵銷售經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

（一）基本工資

基本工資

1、基本工資說明

（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。

2、基本工資管理規定

基本工資調整：根據公司經營效益，經總經理批準并報請公司人事部可以對基本工資進行調整.

（三）績效獎金

績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

1、銷售獎金

（1）計算公式：銷售獎金＝實際簽單額×業績提成比

（2）業績提成比：公司規定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。

（3）實際簽單額：當月簽單并順利完成工程進度后收到款項的工程項目。

（4）目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售目標，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的。不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

(5)提成計算依據：計算提成發放的唯一依據是該項目能為公司帶來實際經營效益，經營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應和業績連續效應。

（6）

提成計算方式：

A:中央空調項目提成比例3%，

B：地暖、新風、凈水等項目按照公司效益分為3%、4%、5%三個檔次，分別對應價制度的3個檔位

2、績效工資

為了充分調動各方面的積極性，形成科學合理的績效管理機制，推動公司業務發展和效益提高，不斷提高員工的執行意識和工作績效，對員工的工作狀態及時進行考核。

（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

六：信息匯報制度

（1）工作內容日報制度：窗體頂端

（1）

便于公司及時了解各部門、各職級人員一天工作進展及任務完成情況，業務人員的業務拓展及業績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統籌協調安排各項工作而制定的相關管理規定，

窗體頂端

公司窗體底端

（2）

公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當天的工作進展及任務完成情況，用電子郵件的方式報各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進行匯總整理后，在每天晚上9點前，用電子郵件的方式報公司分管領導；

窗體頂端

窗體底端

（3）周工作總結:所有銷售人員需要按照公司的周報模板認真填寫周報，周報采取以周進行填寫的方式，在每周六晚6點前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點前提交給運營經理并抄送公司總經理及副總經理。員工如遇出差、在外等情況，周報仍需按時提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級主管匯報。

七、績效考核計算辦法

為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。考核內容為員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

1、績效考核管理目標項目

考核項目

考核量

績效計算方式

簽單量

1單

每月最低完成數，連續2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續3月未能完成，公司有權利單方解除合同。

簽單額

當月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當月績效獎勵500元、當月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當月績效獎勵1,000元，當月簽單額在15萬元（含）以上，當月績效獎勵2,000元

信息匯報制度

工作日報漏交一次給予口頭告知處理，日報漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日報漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐100元。

八、

其他規定

（1）提成工資和獎勵等個人所得稅自理，公司代扣

（2）因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

（3）銷售人員應嚴格按照公司的銷售政策以及管理規定執行，否則公司有權取消獎勵薪資。

薪資制度范文第3篇

關鍵詞：人力資源管理 薪酬制度 工資 改革

一、對于企業領導崗位實施“經營者年薪制度”

對于常規意義上的企業而言，經理崗位、副經理崗位、書記崗位、副書記崗位、分公司/子公司經理崗位均屬于經營者工作崗位。上述崗位肩負著企業生產安全性、以及經濟性目標實現的重要任務。但與之相對應的：工作過程中又勢必會承擔相應的經營風險。從這一角度上來說，企業領導崗位勞動過程應當是一種復雜且高級的勞動耗費，在個人收入方面高出常規崗位員工收入是理所應當的。更加關鍵的一點在于：企業的經營管理是一個長期性的過程，領導崗位所制定的決策、措施所對應的效果無法在短時間內顯現出來，也無法評價其綜合效益。因此，為保障崗位薪資的合理性，有必要按照年度為單位確定薪資待遇。

對于企業領導崗位實施“經營者年薪制度”的基本原則在于以下三個方面：第一，明確企業資產經營責任，將企業經營業績與企業領導崗位工作人員的收入相掛鉤，促進企業領導崗位工作中更加主動與積極地實現企業各項資產的保值與增值，進而促進企業整體性經濟效益；第二，企業常規員工的收入分配制度及方法需要與企業領導崗位年薪核算制度及方法相分離；第三，通過對監督約束機制的落實，確保年薪分配的規范性，嚴禁出現“隱形收入”。

二、對于企業管理崗位實施“職務工資制度”

企業管理崗位所實施的“職務工資制度”主要是由四個方面所構成的，即基礎工資+職務工資+效益工資+工齡工資。具體來說，第一，在“職務工資制度”作用之下，基礎工資的主要目的在于確保企業管理崗位工作人員的基本生活需求能夠得到滿足。這一工資水平的衡量不需要嚴格區分員工所承擔職務的高低，而可采取統一性的標準。具體標準的衡量應當結合行業標準、企業發展情況以及區域性社會大眾生活水平等因素來制定。同時，在企業不斷發展、人民生活水平不斷提高的過程當中，基礎工資應當做出適當的調整。第二，對于職務工資而言，這一部分主要是結合員工所承擔職務責任的大小、崗位對于員工技能的要求以及員工工作強度等因素進行確定。具體數額確定中需要將其交由企業專門的職務工資測評小組予以完成。第三，對于效益工資而言，這一部分工資收入是最能夠反映企業階段性經營成果，以及各崗位員工工作水平的指標，同時也是員工自工資薪酬中獲取激勵的關鍵手段。對于效益工資的考核，需要由企業人力資源管理部門發揮引導職能，同時還需要在經理工作部等相關部門的積極配合下，以月度為單位進行考核，以效益工資的方式將員工薪酬拉開檔次。第四，對于工齡工資而言，這部分工資發放的主要衡量標準極為職工任職于企業的時間長短。其主要目的在于合理調整老員工與新員工之間的關系，提高企業凝聚力。

三、對于企業基礎崗位實施“崗位工資制度”

從理論上來說，崗位工資制度是指以崗位勞動責任、崗位勞動條件以及崗位勞動強度作為基本要素，將按照上述方式所確定的崗位系數作為員工工資報酬支付的根據。在“崗位工資制度”下，最為突出的特點在于：工作的多少能夠以崗位的不同而轉移。工作崗位可以說是確定工資發放標準的最核心參照基礎。在針對企業基礎崗位實施“崗位工資制度”的過程當中，首先需要實現對崗位的合理分類，進而針對各類別工作崗位的勞動強度、勞動責任以及勞動條件進行合理測評，最后還需要參照勞動力市場中勞動力的基本價格情況確定相應的工資基礎。同時，在引入“崗位工資制度”的過程當中，崗位工資的計算方式可按照如下途徑實現：即崗位工資=職層工資技術×（1+所在職層的職級數×級差系數）。還需要特別注意的一點是：對于企業基礎崗位而言，在新吸收員工上崗后，需要采取“實習期”、“試用期”等方式，對其新員工以及老員工進行差別衡量。新員工在試用期滿且考核合格之后，方可按照崗位工資標準發放工資。借助于此種方式，不但能夠激發新員工獲取更加豐厚薪資報酬的積極性與主動性，同時對于老員工而言，也能夠在一定程度上實現對企業凝聚力的合理提升，值得特別重視。

參考文獻

[1]孫澤蕤，朱曉妹.上市公司獨立董事薪酬制度的理論研究及現狀分析[J].南開管理評論，2005，8（1）：21-29

薪資制度范文第4篇

第一條為了適應通信用戶管線建設的需要，加強對通信用戶管線建設的監督管理，維護通信建設市場秩序，制定本辦法。

第二條凡從事連接至公用通信網的通信用戶管線建設項目設計、施工全過程的企業，應按本規定取得《通信用戶管線建設企業資質證書》后，方可從事連接至公用通信網的用戶通信管線的設計、施工活動。

本規定所稱通信用戶管線的設計、施工活動，是指承擔用戶通信管道、用戶通信線路、綜合布線等工程的新建、擴建或改建活動。

第三條信息產業部負責通信用戶管線建設許可制度的制定，并負責對全國通信用戶管線建設許可制度執行情況的監督管理；各省、自治區、直轄市通信管理局負責本行政區域內通信用戶管線建設許可制度的執行情況的監督管理，并具體負責本行政區域內《通信用戶管線建設企業資質證書》的審批和發證工作。

第四條《通信用戶管線建設企業資質證書》由信息產業部統一印制。

第二章資質申請和審批

第五條申請《通信用戶管線建設企業資質證書》的企業必須具備下列基本條件：

(一)符合國家規定，依照法定程序批準設立的企業；

(二)實行獨立核算，自負盈虧的獨立法人實體；

(三)具有固定的工作場所和從事通信用戶管線設計、施工的技術人員和技術工人，以及必備的計算機、儀器、儀表等設備；

(四)符合通信用戶管線建設企業資質評定標準。

第六條新設立的企業，到工商行政管理局辦理登記注冊手續并取得企業法人營業執照后，方可到省、自治區、直轄市通信管理局辦理《通信用戶管線建設企業資質證書》申請手續。

第七條申請《通信用戶管線建設企業資質證書》的企業，應當向所在地省、自治區、直轄市通信管理局提出申請，由通信管理局根據申請材料及實地考察，對企業人員素質、專業技能、管理水平、資金情況等進行綜合評定，經審查符合通信用戶管線建設企業資質評定標準的，發給《通信用戶管線建設企業資質證書》。

第八條申請《通信用戶管線建設企業資質證書》的企業，應當向通信管理局提交下列資料：

(一)《通信用戶管線建設企業資質申請表》(見附件一)一式三份；

(二)企業法人營業執照；

(三)企業章程；

(四)企業法定代表人、技術、財務負責人的任職文件、職稱證書、身份證復印件；

(五)通信項目經理資質證書、通信建設工程概預算人員資格證書復印件；

(六)企業工程技術、經濟管理人員的職稱證書、身份證復印件；

(七)需要出具的其他有關文件、資料。

第九條省、自治區、直轄市通信管理局應當從受理企業申請之日起30日內完成審批，審批結果報信息產業部備案。

第三章評定標準

第十條企業負責人應具備5年以上從事通信用戶管線工程建設或管理工作的經歷，具有中級及以上職稱，企業技術負責人應具備通信專業中級及以上技術職稱，企業財務負責人應具備本專業初級職稱。

第十一條企業具有初級以上職稱的工程技術和經濟管理人員不少于15人，其中工程系列職稱的人員不少于10人；工程系列職稱中，具有通信專業高級職稱的人員不少于1人、通信專業中級職稱的人員不少于6人，其中具有三級以上的通信工程項目經理不少于3人。企業聘用的人員年齡不得超過65歲。

第十二條企業注冊資本金不少于人民幣80萬元。

第十三條企業應具備相應的技術裝備、施工設備及質量檢測手段。

第十四條通信用戶管線建設企業資質不分等級，業務范圍為：承擔連接至公用通信網的用戶通信管道、用戶通信線路、綜合布線、及其配套的設備工程建設。

第四章監督管理

第十五條《通信用戶管線建設企業資質證書》實行年檢制度。各省、自治區、直轄市通信管理局負責本行政區內《通信用戶管線建設企業資質證書》的年檢工作。年檢結果報信息產業部備案。

第十六條年檢按照下列程序進行：

(一)企業在每年4月底前向所在地通信管理局提交《通信用戶管線建設企業年檢申請表》(見附表二)、《通信用戶管線建設企業資質證書》副本、《企業法人營業執照》副本及其他有關資料。

(二)通信管理局收到企業年檢資料后30天內做出結論，并在證書(副本)的年檢記錄欄內加蓋年檢專用章。

第十七條年檢內容包括：檢查企業資質情況、所承擔工程的情況、工程質量、安全、市場行為等。企業年檢結論分為：合格、基本合格、不合格三種。

第十八條企業資質條件完全符合評定標準，且承擔過2項以上用戶通信管道、用戶通信線路或綜合布線工程，質量合格，并且未發生重大質量、安全事故的，年檢結論為合格。

第十九條企業注冊資金或工程技術人員不低于標準的70%，并且未發生重大質量、安全事故的，年檢結論為基本合格。

第二十條有下列情況之一的，年檢結論為不合格：

(一)企業注冊資金或通信工程技術人員未達到標準70%；

(二)上年度年檢結論為基本合格，本年度仍未達到標準的；

(三)發生重大質量、安全事故的；

(四)兩年內未承擔用戶管線的設計、施工業務的。

第二十一條年檢不合格或未按時參加年檢的企業，其《通信用戶管線建設企業資質證書》自行失效，由發證機關收回證書。

第二十二條企業破產、倒閉、撤消、歇業的，應當將《通信用戶管線建設企業資質證書》交回原發證機關并予以注銷。

第二十三條《通信用戶管線建設企業資質證書》實行通告制度。信息產業部每年在年檢結束后，對年檢合格和新審批單位在公眾媒體上通告。

第二十四條企業在申請《通信用戶管線建設企業資質證書》或年檢時，采取弄虛作假、行賄等不正當手段虛報資料的，通信管理局應根據情節輕重，不予核發資質證書或收回資質證書。

第二十五條任何單位和個人不得涂改、偽造、出借或轉讓《通信用戶管線建設企業資質證書》。持證企業違反本條規定的，通信管理局應根據情節輕重，給予警告或收回資質證書。

第二十六條持證企業必須在資質證書規定的業務范圍內執業，不得超范圍承接業務。違反本條規定的，由通信管理局責令其改正，并視情節輕重，收回資質證書3至6個月，并將違規行為記錄在案，作為年檢的重要依據；對再次超范圍承接業務的，應收回資質證書。

第二十七條持證企業不得允許他人以本企業名義承接業務。對違反本條規定的，由通信管理局責令其改正，視情節輕重，收回資質證書3至6個月，并將違規行為記錄在案，作為年檢的重要依據。

第二十八條未取得《通信用戶管線建設企業資質證書》的企業或者單位從事連接至公用通信網的用戶通信管線的設計、施工活動的，由違規行為發生地通信管理局予以取締。

第二十九條從事資質認證工作的部門和人員在資質認證過程中，必須堅持公正、科學的原則。在工作中嚴重失職、索賄、受賄或侵害企業合法權益的，由所在單位給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第五章附則

第三十條具有通信工程設計、施工資質證書的企業，在其業務范圍內從事連接至公用通信網的通信用戶管線建設項目的設計或施工活動，不需辦理《通信用戶管線建設企業資質證書》。

薪資制度范文第5篇

【關鍵詞】人力資源；薪酬分配；企業管理；優化

引言

在過去的幾年中，我國企業的員工流失嚴重，歸根結底，是因為企業受到傳統管理方式的影響，在人才架構與薪資制度方面依然存在一些問題，影響了企業員工工作的積極性，這樣的現象必須得到改善。

一、企業人力資源構架

人力資源不僅是社會各項資源中非常關鍵的資源，也是對企業產生巨大影響的資源。企業的人力資源管理是把員工視作一種資源來管理。它是組織者對企業管理的一項基本職能，是管理部門站在企業整體高度上，把企業的目標與員工的目標進行有效地整合與協調。

（一）人力資源構架存在問題

（1）管理理念落后。當前許多的企業還沒有真正意識到人力資源對于企業的重要性，因此對人力資源的管理只是單純地對人員進行管理，把員工看做管理的對象。卻沒有實現真正意義上的“以人為本”，不利于員工主動性與創造性的發揮。

（2）人員結構不合理。人員結構的不合理體現在多個方面。首先，人員年齡結構的不合理。由于近年來我國企業大多跨越式地發展，一些企業特別是外企和小型企業，呈現年輕人比例很大，國有企業呈現年齡高的比例較大。年輕人員具有積極的創造性和較快的接受能力，卻不夠穩重與缺乏實踐經驗；年齡高的員工自我管理能力與工作穩定性較好，企業集體榮譽感高，卻觀念較為陳舊。企業在人員的年齡比例上存在一定的問題。其次，人員學歷不合理。企業的高技術人員、復合型人才引進困難，這將直接導致未來某些部門的管理人員產生斷層的現象。

（3）部門及崗位設置不合理。崗位與部門設置不合理的主要表現在無法去陳出新，某些服務功能已經不適用于企業的職能部門無法去除，而企業因為發展需要產生的新增服務，卻缺少專門部門與崗位來處理。

（4）管理關系混淆不清。企業常出現主管越級管理下屬，還有員工越級報告工作所造成的工作關系不明確，中層主管工作積極性受到影響；另外一些企業主管的管理幅度小，管理內容太細，缺乏對員工合理的授權，抑制了員工的工作積極性；還有一些企業員工受到多層管理層管理，工作內容不明確。

（二）人力資源構架優化

（1）培養“以人為本”的管理文化 企業應轉變對人力資源的管理理念，積極樹立“以人為本”的管理思想。企業的領導者更應充分的認識到人力資源之于企業的戰略地位，要做到關心與尊重員工，把員工視作企業的主體，努力營造出以員工為中心的人力資源管理氛圍。

（2）建立完善的人才招聘與培訓開發體系 企業不僅要根據自身的特點及當前人員的結構狀況來制定相對應的招聘計劃，還應積極在企業內部選拔有復合能力的高素質人才。同時，應當增加對企業員工人力資本的投入，根據員工情況組織分類培訓。

（3）優化部門與崗位的職能與數量 在對目標進行任務分析與職能集中分析的基礎上，對已經部門進行整合裁減，同時增加企業業務拓展所需要的部門。依照組織理論、工業工程改善的基礎手法，對員工崗位進行合并、取消與新增等。

（4）優化管理的幅度與管理的層次 參照業界的數據與標準，通過量化研究對企業管理幅度進行改善，確定合理的管理幅度。對各個部門進行功能分析，對管理幅度進行扁平化組織架構設計。

二、企業薪酬分配制度

薪酬制度的建立是向員工傳達企業中價值的存在，它為員工報酬的支付設定了政策與程序。現階段的企業薪酬分配制度還不夠完善，多數企業分配的指導原則還是“平均付酬”，員工收入并不是按照實際的貢獻來分配的。

（一）薪酬分配制度存在問題

（1）薪酬制度內容不完善 我國企業員工薪酬的提高依靠逐步的升級，福利、津貼平均分配，工資標準并不明確，無法體現個人能力差異，不能反映工作的效率。在工資調整時，沒有進行嚴格考核來體現相應的工資標準，為形成有效激勵的薪酬機制。

（2）薪酬制度設計單一 大多數企業的分配制度相對較為單一，薪酬分配制度的構成基本上是工資、獎金與績效工資。但是，員工在實際工作中所付出的管理性要素、勞動性要素以及技術性要素都未得到實際的薪酬分配。

（3）薪酬等級劃分不科學 一方面缺乏系統的崗位評估評價機制，無法對不同崗位的相對價值進行有效區分，這樣就使得各部門的相當層次員工工資水平基本一致，導致內部公平性的缺失。另一方面，薪酬的級差較小，削弱了薪酬差所應有的激勵性。

（4）績效考核體系不完善 有些企業的績效考核指標設計得不科學，尤其是對員工的考核指標沒有進行量化，差距的控制范圍不明確，缺乏科學性和公正性。另外還有些企業績效考核結果沒有充分地運用于工資的分配。

（二）薪酬分配制度優化

（1）對企業的中層管理人員施行利潤分配計劃 施行的利潤分配計劃應讓中層管理人員的收入與企業經營利潤掛鉤，調動中層管理人員的積極性與創造性，激發中層人員的工作熱情。

（2）薪酬制度浮動性 為企業的薪酬注入彈性機制，可以通過內部分配的基礎管理、科學管理進行薪酬浮動機制；可以采用增寬薪酬制，增加薪酬的層級；可以采用系統的培訓機制福利；可以采用定期體檢的福利；可以采用特殊技能操作人員特殊薪酬制度。

（3）開展崗位評估 崗位評估最基本的原則是，對于任職條件更高、承擔責任更多的崗位，應該比那些沒有這些方面需求的崗位具有更高的相對價值。通過崗位評估，對不同崗位的員工施行“以崗定薪”，重點體現勞動強度與勞動貢獻在薪酬中的作用。

（4）合理確定薪酬帶 企業要結合自身的規模、核心競爭力與最終戰略，合理地確定薪酬體系需要，設計合理的薪酬帶，以及薪酬帶之間的界點。每個薪酬帶應相應地提出對人員技能、業績的量化考核指標。對于不同工作性崗位與不同層級量化考核指標應該區別對待，重視體現個性需求。