操作工試用期工作總結

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操作工試用期工作總結范文第1篇

公司招聘工作計劃一

公司從年十月份后受到金融風暴一定影響后，公司訂單數量有一定減少，但影響相當并不太大。有一部分工人辭職，為完善公司用人機制，根據各車間填寫的《人員增補/需求表》，人力資源部結合公司目前的發展狀況，認真審核、分析，現制訂20xx年招聘工作計劃。

第一、需要招聘人數及工種

根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。(如下表)車間名稱需要工種需要人數(男/女)合計

xx車間操作工男(15)、女(25)40人

xx車間焊接工女(65)65人

xx車間注塑工男(5)、女(10)15人

xx車間操作工女(70)70人

xx車間操作工男(10)、女(6)16人

xx車間操作工男(15)女(15)30人

xx車間操作工女(10)10人

xx車間操作工男(20)、女(180)200人

總計男(65)、女(381)446人

第二、需要招聘要求及條件

1、初中以上文化，年齡18~35周歲;

2、身體素質好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏;

3、要求應聘者必須提供身份證原件(或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件)。

第三、需要招聘時間及方式

1、招聘信息時間：

①將20xx年1~3月份定為本公司的“招聘宣傳月”;

②每周

二、周四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。

2、招聘方式：

①在周邊地區大量張貼廣告;

②在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳范圍;

③通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工;

④聯系各中專院校，招聘技術人才;

⑤各人才市場招聘會;

6公司內部員工轉介等。

第四、成立招聘小組

1、小組成員：

組長：xxx(人力資源部經理)

組員：xxx、xxx、xxx

2、小組職責：

每個組中首先制定出個人工作計劃，組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法;

組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。

第五、制定招聘工作時間表(略)

第六、招聘費用預算及效果分析

1、各種招聘費用清單：

①印制廣告及相關宣傳材料：x元/月;

②中介機構招聘費用：x元/人;

③員工介紹費用：x元/人;

④郵寄信件費用：x元/封;

⑤聯系各中專院校，幫助學生就業，原則上不付給報酬;

⑥招聘會攤位費：x元/場。

2、招聘效果分析：

①郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘工作計劃的15%左右。

費用計算方式：(x元/月*12月)+(x元/封*300封)=?元/年

②員工介紹和聯系中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。

費用計算方式：x元/人*446人*85%=?元/年

③招聘會攤位費：x元

綜上所述：預計20xx年的招聘總費用為：?元+?元+x=?元。

公司招聘工作計劃二

為了通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業發展前景的人才，同時能更有效地完成企業的招聘任務，人力資源部現制定此招聘計劃，以預期和指導工作。以下為招聘工作計劃詳情：

一、招聘原則：

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。

二、招聘目標

搜集個部門的崗位人員需求計劃，確定招聘崗位計劃(以目前在招情況)。

部門 職位 人數 從業要求 薪酬規劃

三、招聘渠道與招聘方案

招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部招聘相結合，現場招聘和網絡招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。

(一)主要招聘渠道

1、校園招聘(大泉州地區高校、福建省內有對品專業的高校籌備專場招聘會)

2、人才市場(泉州市人才市場、福建省內人才市場)

3、網絡招聘(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網)

(二)補充招聘渠道

1、社會上組織的一些免費招聘會，就業局人才推薦

2、公司網站或相關行業網站上刊登免費的招聘信息

3、內部推薦(員工調崗、輪換、升職)

4、借助獵頭顧問

5、熟人推薦

(三)現場招聘

現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規模很小的可以只1人參加。每場均安排專人負責招聘信息單發放，保證參會人員知曉我司招聘信息，對常用有效的人才市場(大泉州人才網、廈門人才網等)申辦會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。

由于交通原因，對公司跨市參加的大型招聘會，建議由現場招聘人員2人確定后，由公司統一安排部門負責人復試。

(四)網絡招聘

對常用有效的人才招聘網站(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網等)續辦會員，以享受優惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場招聘會參加的機會。

網絡招聘，嘗試運用視頻面試，合格后再邀約公司;網絡招聘應盡可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。

四、招聘的實施

(一)招聘時間安排

第一階段： 2 月至 4 月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

1、積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會

2、每場招聘會根據規模，原則上安排2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介紹及招聘信息單的發放，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況;

3、現場招聘會根據視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統一復試;

4、積極參加各人才市場的營銷類專場和各相關學校的免費招聘會;

5、聯系各學校的老師負責推薦和信息告知;

6、發動公司內部員工轉介紹;

7、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。

第二階段： 4 月中旬至 7 月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘宣傳為主，具體方案如下：

1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

2、積極參與市內部分院校的畢業生雙選會，招聘會有現場公司介紹、現場初試、現場復試，建議能有1-2位公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果。

第三階段： 7 月底至 9 月底，此階段市場整體求職人員數量較少且分散，但公司的人員需求較大，且主要是以銷售儲備、新增終端銷售崗為主。故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

2、每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充新增崗位的空缺及離職補缺

3、準備申報下半年的校園招聘會。

第四階段： 10 月初至 12 月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會;

2、網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。

第五階段： 12 月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助分析與討論，協助編制年度人力資源規劃;

2、部門內相關工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

3、建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

4、建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

5、申報籌備20xx年年度招聘計劃，重點是2月份招聘計劃。

(二)面試安排

人力資源部經過初步的簡歷篩選后及時在3個工作日內通知應聘者參加考核的第一個環節面試。

公司面試流程公布，原則上所有應聘人員，均需有人力資源部初始合格后，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者有人力資源部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最后確定錄用。

分公司及各門店人員崗位設置配備由各部室申請，公司領導根據實際運營需要批準同意后生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數的前提下，導購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關領導確定后，即可辦理入職手續，人力資源部應全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。

面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。

正式面試參考問題：

1、你為什么選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什么?

2、之前的學習或工作經歷的了解，哪些與所應聘崗位相關聯?

3、你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位?

4、公司情況介紹，崗位工作的初步介紹?

5、了解應聘者的真實想法及離職原因?

面試過程中，面試官做好記錄，完成面試評價表。

(三)錄用決策

根據面試的綜合結果，在最后一輪面試結束當天或2天內及時告知應聘者結果，并告知錄用者辦理報到手續信息。

(四)入職培訓

1、事先通知新人入職帶齊證件(畢業證、學位證、身份證、職業資格證書、榮譽證書等)。

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。

3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定。

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

(五)招聘效果統計分析

1、及時更新員工花名冊，半年做一次全面的招聘效果統計分析;

2、根據效果分析的結果，不斷調整改進相關工作。

五、招聘費用預算

招聘渠道 費用(元) 備注

六、其他招聘注意事項

(一)人員招聘及招聘渠道開發

人員招聘工作是為公司發展戰略提供支持的一項重要工作，因將此列為2013年重點工作，將招聘工作50%的工作時間分配到此項工作上。

1、在招聘工作方面對公司的優勢與劣勢、個人的優點與缺點做一個深度的剖析，在開展招聘工作時將公司積極正面的一面展示給每一位應聘者。

2、在招聘渠道開發方面，優化現有招聘渠道，結合公司的行業實際情況淘汰一些招聘效果不好的平臺及渠道。在保持現有優質招聘渠道的基礎上，擴散思維最大限度地傳播散發公司招聘信息，關注專業的行業招聘網站，加大人才搜索力度，主動出擊;開發內部員工資源，鼓勵他們為公司介紹優秀人才;增加走出去的次數，多聯系原先被忽視的小型中介機構。

(二)招聘測評體系探索與建立

這項工作是企業目前發展階段需求緊迫的，將招聘工作15%的工作時間分配到此項工作上。

首先，準確理解公司運營戰略以及業務指標，判斷公司近期及遠期用人需求及對人員能力素質的要求，為建立人才測評選撥體系提供依據。

其次，與運營部深入溝通，準確了解服務中心對需求人員類型、能力、綜合素質等各方面的要求。建立符合公司實際及用人要求的測評體系。

最后，對一些通用崗位，借鑒別的公司已經研究成熟的能力素質模型，結合公司情況給予改進創新，用到對應聘人員能力素質的測評之中。

(三)人才保留措施探索

在分析員工流失原因的基礎上，在招聘、用工的過程中探索人才保留措施，降低員工流失率，提高員工穩定性是非常重要的一個環節，同時，將招聘工作35%的工作時間分配到此項工作上。

1、在開展招聘工作時，弄清楚應聘者的求職動機，判別其職業連貫性及穩定性。對于求職動機及職業發展目標不明白的應聘者堅決不予錄用。

2、在用工過程中加強對員工的關懷、關愛，時常關注員工思想動向，尤其是處在試用期的員工。

3、建議公司在薪酬福利內外部公平性和競爭力的前提下，加強公司員工生活娛樂條件方面的關注。

4、為及時了解員工的思想動向、情緒變動及對公司各項工作的滿意度，采用座談、調查問卷形式定期做相關調查，以提高員工滿意度，進而提高員工穩定性降低流失率。

5、以上幾點做到后，另外能留人的重中之重，

(四)個人能力提升與部門的協作等

工作中不斷地學習進步和協作交流是非常重要的，留招聘工作5%的工作時間分配到此項工作上。

在工作能力、專業能力、個性特征上剖析自己，找出工作及專業能力薄弱的地方，及時學習改進。個性特征與所從事工作有悖的地方，在工作中盡量糾正。工作之余利用網絡、圖書、朋友等渠道擴大自己的視野，提高自己的專業能力、工作能力，完善彌補性格缺陷。