葉子的離去

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葉子的離去范文第1篇

日的黃昏,似乎顯得格外的凄涼,離開樹的葉子就好象失去了依靠,它已經不是在春天里充滿著朝氣蓬勃,也不是在夏天里朝著陽光跳躍,它失去了綠色的點綴,失去了堅強的意志,向風低頭.也許,它的離開也是為了不想被樹的束縛尋找自己的自由,就算是短暫的瞬間,.但是有人還疑問,葉子的離去是風的追求還是樹的不挽留?

不知不覺,我又在午夜里獨徘徊,昨天的浪漫昨天的情懷,昨天的溫馨,昨天的幸福,都成為今天遙不可及的夢.愛一分,念一分,痛一分,黑夜慢慢走陪著我寂寞,越是寂寞,空氣里越彌漫著對你的思念,我才明白時過境遷的感覺,慢慢的,我走進了屬于我原來的世界, 沒有夢,沒有目標,沒有追求,什么都沒有,只有等待時間的過去,你的離去又是什么呢?

孤獨在心理又開始蔓延,我輕輕的抱住自己,眼角的淚水迷糊,我的心開始一點點的墜落,滿是傷痕的它在一點點的流血,我的悲傷也一點點的侵蝕著我.我曾渴望自己能夠去忘記他的點點滴滴,我曾努力的去學會一個人的堅強,我曾堅強的偽裝我無所謂的樣子,可是我逃脫不了寂寞的夜,它讓我完完全全的脫下面具,它讓我醉,它讓我哭,它讓我痛.回憶的畫面總是催促著傷痛,花前月下,肩并肩數著星星的畫面,公園里缺少與你分別又重逢的擁抱,醉后放縱的沒有約束自己那種在乎你的行為,一切的一切都仿佛是夢,感覺全身都被寒風凍結了,感覺世界已經不在屬于溫暖,全身的顫抖和冰冷,為誰？

,就這樣,沒有說再見,也沒有再見,你去尋找春天的溫暖,我回到了冬天的冰冷.你帶走了我對春天的期盼,我留下了你對愛情的背叛.

葉子的離去范文第2篇

曾經，無知天真的我，一次次在冬夜中醒來，望著窗外那一望無際的黑布上，舞動的白點，一次次的為它的美而贊嘆，一次次的叫醒媽媽起床陪我看雪。雪花在燈光的照射下，顯得格外美，美到讓行人為它止步，美到讓在睡夢中的人為它醒來，美到讓閃爍的星月都以成背景。

那一次，大概只有五六歲的樣子，晚上吃完飯，拖著媽媽陪我下去，無奈，媽媽也只好從了我。那天的雪下的異常的美，燈光，月光，雪光整個世界顯得格外明亮。

我拉起媽媽的手，抬起頭用天真地目光望著媽媽：“我們堆雪人吧媽媽。”

雪，靜靜的灑在我們的身上，在燈光里，月光下飄舞，月光，默默地把光輝灑在大地上，樹木，房屋都披著白毯靜默在雪中，雪在腳下“吱——吱——”響。世界被白雪月光映得如同白晝。

雪人也幾乎完工了，可剩余的雪球呢？“唔——”只見一個雪球劃空而來，打雪仗？好啊，一個個雪球在燈光下劃出，擊打在對方身上，開心的笑啊鬧啊，汗水和雪水融為了一體，濕透了衣服，可我們全然不顧，忘記了疲勞。漸漸地，我們也都玩累了，走向了回家路。

直到現在，冬夜的趣事還仍舊銘記在我的心里。雪，一直是我最大的樂趣。從看雪，到玩雪，到觀雪，到念雪，這么美的雪依然明亮在我心。

葉子的離去范文第3篇

關鍵詞：企業；人力資源；管理；趨勢

目前我國企業發展中的一個瓶頸就是難以吸引、留住和合理運用優秀的員工，制約企業發展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理。企業的發展和壯大離不開人力資源管理，只有充分重視并加強“世紀第一大資源”的人力資源的管理，把握住其發展趨勢，才能更好地實現企業發展的戰略目標。

一、企業人力資源管理存在的主要問題

第一，人力資源管理制度不健全。人才選擇企業時，考慮的因素很多，但薪水只是其中一個方面，企業有潛力、能發揮其才能等都是重要的標準。企業要做到感情留人，事業留人，然后才是薪水留人。但是，許多企業缺乏這種認識。企業管理職位固定化，提拔人員論親疏，不以能力和業績為選擇標準。薪酬管理體系不科學，分配制度不靈活，工資薪酬定得過死，不能根據企業的發展狀況進行相應的調整，而日績效評價的內容、標準和方法往往沒有做到制度化、公開化，使員工心中存在疑慮和不滿，這些都會嚴重挫傷員工的工作積極性。

第二，激勵手段單一。現代企業講求的是一種活的資源開發，意在通過有效而正確的激勵技巧，激發出每個人內在的活力，使之潛能最大限度地釋放出來。而一些企業的人力資源管理基本上還處于傳統的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。一些企業對員工的激勵只表現為物質激勵，不重精神激勵，不注重感情投資。

第三，人才培訓流于形式。一些企業認識到培訓是人力資源開發的主要手段，投入了一定數目的人力、物力、財力開展培訓。但往往由于缺乏培訓要求的調查、缺乏培訓體系的規劃、培訓形式單一、培訓方法不當、培訓者一令業化素質不高、缺乏合適的教材、培訓政策不到位等諸多原因，導致員工培訓積極性不高、素質和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。

二、人力資源管理的發展趨勢分析

第一，人力資源管理網絡化。信息社會，管理與信息已是密不可分，人力資源管理信息化作為一種新的管理理念，將人力資源管理與信息化緊密結合，創造出了全新的管理模式。企業應該以實施人力資源管理信息化為契機，不斷強化人力資源管理的戰略地位，不斷提高人力資源競爭力，增強核心競爭力，在激烈競爭一的市場環境中立于不敗之地。充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發活力，成為人網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。

第二，薪酬管理優化。薪資是否滿意，是目前中國大多數員工工作的動機以及決定去留的最重要的選擇因素，同樣的薪資條件，國有、外資和民營企業對人才的吸引力是不一樣的，人們會認為國有更有保障，外資合資有更好的培訓，工作環境條件會好些，個人發展空間更大。因此，企業應盡力為員工提供豐厚的報酬和可靠的保障，采取與市場價格相當或高于市場價格的薪資水平。激勵機制是企業的運行機制的核心和基礎機制，在必要的物質激勵基礎上，加強與員工的溝通和感情聯系，對他們的尊重、肯定、關懷和體貼，更多地運用情感激勵。物質激勵的作用固然重要，但人總是要有點精神的。當人的低層次需求滿足之后，就會追求高層次的需求。因此，員工激勵機制不能單靠薪酬、獎金、福利等進行物質激勵，也需要精神激勵。

第三，人力資源管理科學化。充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓，高效地完成招聘計劃。

第四，人才流動機制合理化。人才流動應該是在一定范圍內的，是在一定客觀因素的控制之下的，一種合意的、主動的、受控的流動。合理流動人才，可以促進企業人力資源的優化組合，可以對員工產生激勵作用。但是人才流失就不同了，關鍵人才的流失有時會影響到企業的生存。企業應有以人為本的理念，做到事業留人、待遇留人、情感留人，有效控制人才的流失。

第五，人力資源信息管理軟件合理化。隨著人力資源管理信息化水平的發展，信息系統在企業中可發揮的作用也越來越大，但是，一些管理者對企業信息化期望過高，會誤以為有了一套先進的人力資源信息系統后所有的管理問題也就會迎刃而解了。實際上，管理軟件之所以有價值，在于它能將優秀的管理思想和方法通過數字化信息系統與企業自身實際情況相結合從而提升企業的經營水平，但它本身只是一個管理的輔助用具，它所能體現出的效用跟企業的經營管理水平密不可分。因此，企業應該立足自身人力資源管理所處的階段，循序漸進，分步實施，從建立基礎數據庫開始，一步一個腳印，為人力資源管理信息化系統的穩定和高效運轉打下堅實的基礎。

第六，企業文化優化。企業文化在增強員工的團體意識雄系員工之間關系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統一企業成員的意念和目標，讓員工齊心協力地為實現企業目標而努力。優秀的企業文化可以對企業員工起到潛移默化的作用，激發人才的熱情，保持強烈的進取心和榮譽感。

參考文獻：

1、栗杰,王金輝.人力資源管理中的激勵機制[J].煤炭技術,2009(7).

葉子的離去范文第4篇

[關鍵詞]激勵理論；企業管理；企業發展

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0111-02

隨著時代的發展，企業在發展過程中也逐漸擺脫了傳統的發展模式，開始向著全球化、信息化以及知識化的方向發展。在這種情況下，未來企業的成功已經不再依賴于良好的硬件，而更加取決于人才的開發，也就是所謂的人力資源的管理。誠然，企業人力資源管理涉及的方面很多，但如何有效的實現人才激勵一直以來都是企業人力資源管理的重要內容之一。因而，多視角、多層次研究有效的人力資源激勵措施對于促進企業的健康發展有著十分重要的現實意義。

1激勵的價值與理論

激勵主要是指激發和鼓勵的意思，是組織管理過程中不可缺少的重要環節。在組織的發展過程中，有效地激勵能夠為組織的發展壯大提供強大的支撐，進而更好的實現組織目標。在企業管理的過程中，將激勵理論引入到企業的正常管理之中，就是將激勵看作是一種十分重要的管理活動，以促進企業各項目標的順利實現。目前應用比較廣泛的激勵理論有兩種：一種是內容型的激勵理論，其核心內涵是人們需要什么就滿足什么，以此來激發人們的工作動機，比較典型的有馬斯洛需要層次理論，該理論將人的需要從低到高分為五個層次，馬斯洛認為人們只有在滿足物質方面需要之后才考慮精神方面的需要。但是馬斯洛卻忽略了一個十分重要的問題，那就是一個人在同一時期往往有著多個方面的需要，既有低級的物質方面的需求，也有高級的精神方面的需要，尤其是需要對個體的尊重。另一種是“激勵―保健”理論，該理論是美國科學家赫茨伯格所提出來的，也被稱作是雙因素理論。雙因素理論認為只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。激勵作為企業人力資源管理的重要內容，對企業員工的行為和各種心理過程的影響作用重大。有效的激勵措施可以很好的點燃企業員工的工作熱情，激發企業員工更加強烈的工作動機，使得員工產生超越他人和超越自我的強烈欲望，并將自身所蘊含的強大的內驅力更好的釋放出來，從而更好的促進企業目標的有效實現。

2我國企業人力資源管理中的激勵誤區

一方面，一些公司的領導并沒有真正的了解員工的需求，簡單地認為只要物質獎勵給足了，員工就會一心一意的為企業工作，就能夠促進企業目標的實現。但實際的情況是即便是物質獎勵給的再充足，員工還是會產生抱怨。這種現象的產生主要是因為一些企業在對員工進行激勵的時候往往只重視物質，忽略了企業文化的建設，員工對于企業沒有歸屬感，僅僅認為自己在公司是為了打工賺錢，并沒有將企業當作是另一個“家”來進行建設。

另一方面，很多企業在發展的過程中都制定了相應的考核制度。考核制度的成敗關系著員工的切身利益，如果企業的考核制度合理、公平，則可以很好地激發員工的工作積極性，促進企業各項事業的順利開展。但是在現實中很多企業的考核制度存在著一定的缺陷，影響了員工積極性的發揮。首先一些企業將考核的制度當作是一種約束制度，而不是對員工的激勵。這在很大程度上違背了考核制度的初衷，也在一定程度上損害了員工和企業的利益，不利于員工工作積極性的提升。其次，有的企業自身的考核標準不一致，在對員工進行考核的過程中存在著很多“人治”因素，比如獎金發放的時候單純的依據員工職位的高低而不是員工自身的能力，甚至有的公司在獎金發放的時候對于領導的親朋多一些，一般人少一些的情況，這些都會在一定程度上影響到企業自身考核制度的完善，也會影響到企業人力資源的管理工作，使企業的發展受到一定的影響。

3企業人力資源管理中有效激勵的措施

以人為本的管理理念近年來在各地興起，其本質和核心也是將人看作企業最為重要的戰略資源，充分的尊重人和關心人的需求和發展，企業各項管理活動的開展也是緊密的圍繞著如何充分的利用和開發人力資源，使得企業的利益和員工的利益能夠達到最大化，促進企業自身的健康。現代企業經過多年的發展，在企業管理中積累了充足的經驗。目前企業管理中存在著多種激勵形式，但是從性質和內容上來看，主要還是從精神激勵和物質激勵兩個方面開展的。企業管理的實踐證明，在對員工開展激勵的過程中，只有將物質和精神方面相互的結合起來，才可以有效地激發員工的工作積極性。

3.1企業在發展的過程中應當重視對于員工的精神激勵，特別是在員工個人的成長過程中員工更加關注個人的晉升、培訓機會，同時也關心公司的同事之間相處的關系。在知識經濟時代，企業在對員工開展激勵的過程中，要更加的關心精神激勵的實施效果。比如在工作的過程中為員工提供良好的培訓機會，給予員工制定暢通的職業晉升渠道，即企業在發展的過程中員工個人也能夠獲得比較好的發展。同時企業的領導也要和員工保持經常性的溝通，尊重員工的意愿，盡最大努力讓員工可以從事自己所喜歡的工作，進而調動員工的工作主動性和積極性，為企業的健康發展奠定良好的基礎。

3.2在企業建立科學完善的績效考評體系。績效考評主要是對照工作的標準所采取的一種考評方法實施績效考評最終的目的是為了促進員工自身的健康發展，改善員工的工作表現，以此來保障企業經營目標的實現。在實踐中企業的績效考評直接關系著企業的正常發展和市場競爭力，因此要給予高度的重視。在工作的過程中實施績效考評可以從以下兩個方面進行努力。一方面，在企業人力資源管理的過程中，相對公平、公正是開展各項工作最為重要的前提，如果缺少了公平公正，那么所有的考評都是無意義的，都只會給公司的發展和員工的管理帶來負面的效應。要想在工作中真正地做到公平考評，人力資源部門的考評者就應當主動的與員工進行深入的溝通，不能因為一些情感上的因素而影響到考評的結果，在公司營造良好的激勵環境。另一方面，企業在日常的工作中對員工進行考評，主要的目的就是為了讓員工依照組織的目標來發揮出自己工作的熱情，確保企業自身經營目標的實現。然而，在企業人力資源管理中，也應該注意，不同員工的社會背景和成長經歷是有差別的，因而他們也都有著各自不同的需求。員工的需求有的是合理的，有的是不合理的，所以在對員工進行管理的過程中要正確的區分員工的各種需求，必須要保證個體的需求和組織的目標保持高度的一致。大量實踐證明，明確的目標可以很好的提升企業員工的工作積極性，所以企業的管理者要分配給員工有一定挑戰性的工作，同時對員工工作的完成情況進行考核，只有這樣才可以獲得比較好的效果。

3.3對企業自身的激勵方案進行適時的修改

在市場經濟快速發展的情況下，激勵機制已成為企業人力資源管理最為重要的內容之一，企業在發展的過程中應當依據發展過程中不同的階段和員工的實際情況，結合企業發展的外部環境，定期地對企業的激勵機制做出評估，對于不太符合當前實際情況的激勵方案要做出必要的調整和改革，這樣才能夠更好適應企業發展的需求。

參考文獻：

[1]蔡新秀.激勵理論在現代企業管理中的運用分析[J].現代商貿工業，2012（12）.

[2]王媛，王文奎.激勵理論及其在企業管理中有效運用的關鍵問題探析[J].經濟研究導刊，2011（27）.

葉子的離去范文第5篇

【關鍵詞】企業 人力資本 專用性

作為激勵機制，經理人以各種方式參與企業剩余分配在西方國家里被廣泛應用，支撐此激勵的理論認為，經理人的人力資本表現為決定企業剩余乃至企業效率的新要素，把剩余分配給經理人就是有必要的。有學者在此基礎上，進一步討論國有企業經理人取得企業剩余的必要性。筆者以為，即使承認人力資本與企業效率之間嚴格正相關，但簡單地將此套用到國有企業，仍然是不妥的。

一、國有企業的效率與其經理人的人力資本無關

任何激勵機制，都必須體現明確的成本收益關系，不能為了設計激勵機制而發明激勵機制，國有企業的效率實際上與其經理人的人力資本投入沒有太大關系。

雙重關系使得國有企業與私有企業相比有著先天性的劣勢，這既反映在更多的內部協調費用上，也反映在更多的搭便車上，更反映在更多的尋租上。如果沒有外生變量的介入，國有企業將很難與私有企業競爭。由此可推論：國有企業的協調成本更高，同等條件下必定難以與私有企業競爭；如果有國有企業能夠在競爭中占有優勢，則必然是一些非市場因素，而不管這種非市場因素是何種形式的壟斷。

對此反向論證。不管具體經營方式如何，不同性質的企業本身就決定了二者面臨的外部約束不同，國有企業的更多源于政府，而私有企業則更多源于市場，因而不同性質企業內部治理傾向不同。私有企業的內部治理必然將體現比國有企業更多的競爭性――競爭的結果通常是更優的結果；國有企業內部治理的行政壟斷性更強，其結果只可能是更劣的。這意味著更優的人力資本處于具體的國有企業只能表現為更劣的結果。

市場機制解決不了國有企業固有的效率損失，經理人的人力資本在國有企業里也必然將因約束條件的不同而變得更劣，因而國有企業的效率與不同質的人力資本無關。

二、國有企業經理人的人力資本與企業效率無關

要肯定經理人獲得企業剩余的合理性，就必須承認其人力資本投入對剩余生產的重要性。但是，國有企業經理人的人力資本的專用性不能滿足這一要求――盡管其專用性很強，既體現經濟關系，也體現政治關系。在國有企業經理人與政府之間，相互間的專用性都很強：政府重新選擇人的經濟成本極高，新的經理人需要付出極高的信息費用才能了解并掌握國有企業的具體運作，熟悉國有企業的人事關系；而經理人轉換其工作的成本也極高，因為經理人的任命，往往是多個集團博弈的結果，從微觀上看，工作的轉換不僅需要考慮新職位的熟悉，也要考慮政治關系的重新梳理。國有企業經理人的人力資本中至少包括不為零的政治投資。同等條件下國有企業經理人投入的人力資本更大，其專用性也更強。

但是，對更強專用性進行保護并不意味著更高的效率，因為國有企業經理人的人力資本投資表現為一組結構。如果把人力資本中的經濟性投資與剩余生產相聯系，將政治性投資與其他方面相聯系，就可以從以下兩個方面進行更詳細的分析。

一方面，國有企業經理人的人力資本包括政治性投資與經濟性投資，政治性投資使得其人力資本大于私有企業經理人的人力資本；但也正因此，才無法比較二者之間經濟性投資的大小。后者直接決定了不能從二者之間的相互比較推導出企業剩余的歸屬――即使私有企業經理人取得剩余是合理的，但同一結論卻并不見得適用于國有企業的經理人。

另一方面，相對于私有企業的經理人，國有企業的經理人在任命與更替上存在更強的行政性，其工作特點表現為更穩定，這是由其不同于私營企業經理人的政治性人力資本投資決定的。政治性的人力資本投資越大，則其實際承擔的風險損失就越小。從這一點出發，可以提煉出內在的利益機制。國有企業經理人通過其政治性人力資本的投資，將為自己的合同提供更多的保障，從而為自己的資產專用性提供更多的保障。在其他條件不變時，合理的推斷將是：國有企業經理人將改變其人力資本投資結構，有著增加其政治性人力資本投資、減少其經濟性人力資本投資的動機。在該動機的驅使下，國有企業經理人的人力資本將偏離企業效率，而轉向其他方面。即使其人力資本的專用性很強，但與剩余生產的關系并不大，國有企業經理人就更不應該憑借其人力資本的獲得企業剩余。

三、結論

人力資本理論是經理人取得企業剩余的重要基礎，但是對于國有企業而言，同樣的邏輯卻并不適用。國有企業的效率并不會受到經理人的人力資本的影響，國有企業經理人的人力資本專用性結構內含著擴大政治性投資、縮小經濟性投資的利益驅動機制，國有企業經理人的人力資本也不會影響到企業效率。從人力資本的角度來論證國有企業經理人取得企業剩余的合理性是行不通的。

參考文獻

[1] 惠特曼,科斯編.企業的經濟性質[M].上海：上海財經大學出版社.2003.

[2] 布萊爾.所有權與控制：面向21世紀的公司治理探索[M]. 北京：中國社會科學出版社.1999.

[3] 威廉姆森.治理機制[M].北京：中國社會科學出版社.2001.

[4] 舒爾茨.對人進行投資：人口質量經濟學[M]. 北京：首都經濟貿易大學出版社.2002.