勞動者
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勞動者范文第1篇
各位領導、各位同事大家晚上好：在此五一勞動節即將來臨之際，我們大家有幸聚在了一起，在這里我給大家演講的題目是《勞動者最光榮》，因為屯河果業成立至今所取得的各種成績都是屯河果業上下每一位員工辛勤勞動的結晶，因此我贊美勞動，贊美勞動者，勞動者是最光榮的！
記得上小學時，老師教會了一首《勞動最光榮》的歌曲，最喜歡其中的那句“幸福的生活在哪里？要靠勞動來創造”。那時候只把勞動簡單的理解為“勞作”，局限于每周一次的勞動課。多年以后，成長為了千萬勞動者中的一員，才深深體會到生活的多味，勞動的艱辛。勞動是汗水，是歡笑；是苦澀，是甜蜜；是給予，更是幸福。有一分勞動，就有一份收獲。你給生活付出了多少耕耘，生活就會回報你多少果實，你就會擁有多少快樂與幸福，對于企業也是如此。 屯河果業一年一個臺階，每年都有進步，從而形成了今天的風貌，這些是屯河各級管理者、基層員工的汗水所鑄就而成的。大家都還可以記得在塵土飛揚的五月，為了使iso9000體系和haccp體系在公司順利運行，各部門體系管理人員召開會議修訂文件，基層員工學習培訓，填寫記錄，多少人為此忙的心力焦淬。設備技改的六月，為了使設備更適合生產加工，各位工程師前后論證，研究方案，技改人員為了不誤產期，爭分奪秒的進行裝機調試。烈日炎炎的七月，電機24小時不停的轟鳴著，車間里蒸汽騰騰，但是各位操作人員仍然監守自己的崗位，原料人員不停奔波，為了保證均衡供料而日夜不眠，化驗人員認真細致，爭取在最短的時間里，反饋準確的檢驗結果，以便于操作人員及時調整參數，保證產品的質量，叉車也在場區內馬不停蹄的運轉，大家都為生產合格杏漿而作出各自的努力。收獲季節的八月，查驗發貨人員冒著烈日，在場區內檢查成品包裝。以確保每一桶發出的產品都是合格的。正是有了這么一批優秀的勞動者在奉獻，屯河才能走到現在。只要我們果業全體員工共同努力，自助者天助也，我們必定可以勇往直前！
雙手是用來勞動的，勞動幫我們創造幸福的生活。有很多人們默默無聞的靠自己全部的力量去拼搏、去進取、去創造，雖然沒有轟轟烈烈的壯舉，沒有聲名顯赫的地位，他們同樣享受著勞動帶來的快樂和幸福，甚至還要充實，因為幸福不僅僅只與物質有關！
勞動者是光榮的，勞動著是幸福的！作為屯河的一員，我們更加能夠深切的體會到這一點！
勞動者范文第2篇
本文在《勞動法》合理、充分動用上，提出了很多建議，對勞動者的權利保護做了具體分析，以便使勞動者的權利得到了更好的保護。文章分別從勞動力供大于求、勞動就業壓力大，在這種形勢下，勞動者為了保全自己的工作，忍氣吞生，導致了用人單位侵犯了勞動者的權利，同時，也從主觀上分析了勞動者自身的弱點。
文章分別從八個方面分析了勞動者的各種權利，以及權利受到侵犯的表現形式。其中一是勞動者就業權的保護；二是勞動者平等就業權的保護，就是不因民族、種族、性別、不同而受到歧視；三是勞動者選擇職業的權利保護，應從兩方面（1）是勞動者在就業時有權根據自己的意愿、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；（2）是勞動者在就業后所享有的辭職權。四是非法定情由不失去勞動機會的權利保護，也從兩點進行了闡述（1）用人單位在沒有任何跡象的情況下隨意辭退員工。（2）是用人單位故意逃避給勞動者的經濟補償。五是勞動者勞動報酬權的保護。從勞動報酬的定義講述，分別從3個方面表現講到權利受侵，（1）拖欠勞動者工資現象。（2）工資低于最低工資標準。（3）加班現象，并建議勞動部門和行政部門加大查處力度，對用人單位進行處罰或追究單位負責人的責任。六是從勞動者的休息權分析侵權和保護。七是勞動者社會保險權要得到保護，這是勞動法賦予勞動者的權利也是用人單位的義務。八是從保護勞動者權利的程序上進行分析（1）勞動爭議的處理對勞動者而言因期限過長，經濟成本過高。（2）申請勞動爭議時效過短，不利于維護勞動者合法權益。（3）是勞動爭議仲裁機構職權的局限性和隸屬體制，受到地方政府的干預。
最后，對勞動者的權利保護提出幾點建議，一是加大勞動行政部分的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為。二是加強工會組織建設。三是將勞動者權利保護工作提前，做好侵權的預防工作。
<<勞動法>>頒布已經十年了，它對我國勞動者權利的保護和經濟的快速發展、社會的穩定團結起了十分重要的作用。而近兩年，我國的勞動就業形勢發生了重大的變化，在這種新形勢下，它的作用顯得尤為重要。但在實際的實施中，又存在著諸多問題。因此，合理、充分地運用<<勞動法>>才能最大限度地保障勞動者的合法權利。
今年包括高校畢業生在內的城鎮新增勞動力1000萬人，國有企業和集體企業下崗職工共600萬人，以及登記失業人員近800萬人，這三個數字使全國城鎮需要安排就業的勞動力總量達到2400萬人。而受到經濟增長的限制，今年全年只能新增就業1000萬人，年度勞動力供大于求的差額在1400萬人左右，使我國部分地區和行業達到失業警戒線的邊緣，城鎮登記失業率從去年的4%攀升為4.5%。同時，WTO對我國農業的影響將不斷增大，隨著農村產業結構的調整，農村有大量的富余勞動力需要轉移，勞動就業就成了新的研究課題。
由于我國勞動力供給量過大，而且長期增長，遠遠超過了就業需求量，勞動就業壓力非常大，并會長期存在。在這種形勢下勞動者就業方面的弱勢地位更加明顯，直接使勞動者更加重視勞動機會，也間接導致了在勞動權利受到侵害的情況下，勞動者為了“保住工作”而放棄了合法權利的保護，這反而又放任了用人單位的侵權行為，使之有增無減。來自2002年勞動和社會保障事業發展統計公報全年各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件18.4萬件，涉及勞動者61萬人，分別比上年增加19.1%和30.2%。其中集體勞動爭議1.1萬件，比上年增長12%。其中80%以上的勞動爭議是用人單位侵害勞動者合法權利造成的。可見在這種勞動者面對嚴峻的就業形勢下；在勞動爭議案件不斷上升、涉及勞動者不斷增多的新趨勢下；保護勞動者的合法權利將關系到社會的穩定和經濟的持續發展，也關系我國依法治國的進程。因此，勞動者的權利保護就必須放在重要位置上。
如何保護勞動者的合法權利，是我們整個社會的問題，也是我們勞動者切身利益問題。現就新問題，本人談幾點看法。
一、勞動者就業權的概念
勞動者就業權是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業并通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業權、選擇職業的權利、非法定情由不失去勞動機會的權利。
二、勞動者平等就業權的保護
《中華人民共和國勞動法》第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、不同而受到歧視。《勞動力市場管理規定》第七條用人單位在招用職工時，除國家規定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、民族、為由拒絕錄用或者提高錄用標準。可見如在招聘廣告中限制性別、信仰等條件，必需是國家特別規定的工種或崗位，否則就是違法招聘廣告。目前新形勢下在性別、年齡、戶口所在地三個方面的招聘廣告歧視較為突出。
如一則我們極為常見的招聘廣告：
“我公司因生產經營的需要，欲招聘3名管理人員。應聘者必須滿足以下條件：
1、男性；2、大學本科以上學歷；3、本地戶口；4、具有兩年以上管理經驗；5、年齡30歲以下等。”
單從字面上看就明顯違反了勞動法中的“不得以性別為由拒絕錄用婦女”的規定；關于對應聘者年齡、戶口的要求，雖然在勞動法中沒有明文規定，但本人認為這也是一種歧視，應在相關法律中完善這方面的內容，否則對那些年齡大的下崗工人來說找工作就更難了，對地方保護主義也是一種縱容。尤其對本地戶口的規定，是外來人才不能合理有效的利用。本人認為當前在反就業歧視方面缺少明確具體的法律制裁措施，加上人們的認識觀念不強，一些廣告制作的部門、部門及廣告的審核部門沒有認真地履行審查的職責，才讓這種有違反勞動法的招聘廣告看上去有些“合法”了，目前這種違法招聘廣告有繼續發展的趨勢。建議有關部門進行完善招聘廣告方面的法規，對違法的招聘廣告責任人采取明確的處罰措施；對招聘廣告審查上有一套更具體的審查程序；對“就業歧視”行為進行制裁，并且在人們的觀念上進行大力的引導和宣傳。
三、勞動者選擇職業的權利保護
《勞動法》第三條明確規定了勞動者享有選擇職業的權利。《勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。規定了勞動者的辭職權。本人認為勞動者選擇職業的權利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業時有權根據自己的意愿、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；另一方面是勞動者在就業后所享有的辭職權，當然這里并不排除勞動者如違反勞動合同約定依法承擔的法律責任。
當前對勞動者選擇職業權利的侵害，主要表現在對勞動者辭職權的侵害。首先在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金，讓勞動者辭工后付出較大的經濟代價；另一方面是在勞動者依法辭工后扣壓檔案、證件，向勞動者索要“保管費”，特別是畢業不久的勞動者面對這種情況比較多。建議對勞動合同的簽訂，必須經勞動部門審核把關并對勞動合同中的違約金有一個合理的限制范圍，盡可能減少明顯不合理的違約金存在。勞動部門和公安部門應合力對亂扣壓勞動者的戶口檔案、證件的違法行給予相應的懲罰，避免行政部門之間踢“皮球”的情況發生。切實有效的保護勞動力應享有合法權利。
四、非法定情由不失去勞動機會的權利保護
非法定情由不失去勞動機會的權利指勞動者在勞動合同期內沒有法律規定的解除理由，用人單位不得隨意解除勞動合同。本人認為勞動者非法定情由不失去勞動機會的權利是勞動者就業權中最重要的一部分，否則勞動者就業后隨時都可能又面臨失業，這無疑與勞動法的立法目的相沖突。當前勞動力市場的過剩狀態制約著勞動者的職業選擇空間，在這情況下，勞動機會對于勞動者來講就變成首要的了，為了保住就業機會促使勞動者對于其它方面的勞動侵權行為“敢怒不敢言”。本人認為保護勞動者的其它合法權利，應首先保護勞動者非法定情由不失去勞動機會的權利，使勞動者保護應得權利沒有后顧之憂。當前用人單位隨意解除勞動關系的侵權行為較為嚴重，它從根本上剝奪了一個勞動者的勞動就業權，間接剝奪了勞動者享有的其它合法權利。
（1）用人單位在沒有任何跡象的情況下隨意辭退員工。常見的一種情況是用人單位在不提前30日通知的情況下就口頭通知員工“你明天不要來上班了”。這樣的用人單位根本無視勞動法的存在，盡管有時有勞動合同，但他們全不在意，因為他們“以前”就是這樣做的；還有一些私營“小老板”更是出口不凡“在這里我就是法，我想怎樣就怎樣”；并且不按規定辦理解除勞動關系的相關手續，又為勞動者保護自己的合法權利、辦理失業手續及下一步找工作帶來了很大的不便。還有一種情況勞動者主張自己的其它合法權利如要求加班費、辦社會保險等權利，馬上就會被用人單位想方設法辭退，這也造成勞動者，為了保住工作就不得不放棄其它權利的請求，因此可看出勞動者這方面權利得不到合法保障，其它權利都會成為空談，這是新的就業形勢下勞動者的底線。目前這方面雖有法律規定給勞動者經濟補償，但不足以對勞動者這方面的權利進行保護，建議對用人單位這種隨意辭退員工的情況加大懲罰力度，可參照合同法對沒有到期的勞動合同進行補償；對因勞動者主張其它合法權利而被用人單位辭退的情況出臺針對性的規定。
（2）用人單位故意逃避給勞動者的經濟補償。目前不少用人單位利用勞動者法律意識淡薄或勞動法的某些漏洞，設下圈套誘導勞動者自己辭職，更有的利用調動勞動者的勞動崗位、降職、降薪、不安排工作等行為，讓勞動者在“受不了”的情況下自己走人，從而達到可以不支付給勞動者經濟補償金的目的。本人接觸到這樣案例，孫某在一家外資公司任財務主管，因與新來公司財務總監發生了些口角，本以為很正常，但沒想到幾天后公司讓他把手上的工作都交接出去，也不給他安排其它工作，而且每天要求他必須到公司，否則以曠工論處，這種情況按公司內部規定到月底公司只會給基本的生活費，實際上公司通常就是以這種方式來“炒人的”，讓你自己辭工或讓你自動離職。孫某到勞動部門投訴“公司不安排工作崗位”、“公司無故辭退他”因沒有勞動合同、辭退通書等相關的證據；勞動部門向公司調查情況，公司卻向勞動部門投訴孫某自動離職、無故曠工，孫某的崗位公司正在考慮，不過現在可讓孫某回來繼續“上班”了。這讓孫某進退兩難。
針對以上這種侵犯勞動者權利的行為，本人建議對以上用人單位故意規避法律的行為，出臺相應的處罰措施；對用人單位這種惡意行為加重追究其經濟補償的法律責任，比如把額外經濟補償金從50%增加到的100%，以有效的打擊用人單位的規避行為。
五、勞動者勞動報酬權的保護
勞動報酬權是指勞動者的勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付的報酬。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。勞動報酬包括工資和其它他合法的勞動收入，是勞動者用自己付出的勞動所換來的物質利益。所謂工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，依據國家統計局《關于工資總額組成的規定》工資總額為：計時工資、計件工資、資金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資。目前勞動者取得勞動報酬權所存在的問題主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、工資低于法律規定的最低工資標準、不依勞動法規定支付加班加點的工資。甚至有勞動者的報酬，由用人單位的主管說了就算數，根本沒有什么規章可循。
1、拖欠勞動者工資現象比較普遍、比較嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發生在建筑施工企業和餐飲服務等企業。據統計近年來70%以上的工人都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到上別勞動者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現“鬧劇”，但拖欠工資的實事，我們是無法否認，這不得不引起我們整個社會的重視。本人認為造成拖欠工資的原因：一方面法律法規對拖欠工資的企業處罰太輕。一般情況下只要用人單位補發工資，嚴重一點的勞動者打到勞動仲裁，也只是對用人單位加罰拖欠工資25%的補償金，對用人單位處罰太輕，也是對勞動者的不公；另一方面我國還沒有專門統一的工資法對此進行規范，雖然不少地方有工資立法的準備，但當前總體上講法律依據還是有些不足；再一方面勞動部門對隨意克扣、拖欠、壓低工資的企業處罰不夠堅決，處理的時間過長。建議執法部門從源頭上預防拖欠勞動者工資的發生，加強勞動保障的監察執法，普遍建立舉報制度，嚴厲查處拖欠勞動者工資的事件，發現一起查處一起；建立欠薪保障機制，墊付被拖欠的勞動者工資；應加快統一工資法的立法進程，加大追究惡意拖欠勞動者工資者的法律責任，切實用法律為勞動者撐起一片天空，使治理欠薪問題盡快走向制度化、規范化、法制化的軌道，從根本上維護和保障勞動者的合法權益。
2、工資低于最低工資標準。所謂最低工資是指勞動者在法定的工作時間內履行正常勞動義務的情況下，由其所在用人單位支付的最低勞動報酬。包括工資、獎金、津貼、但不包括加班費，不少用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入不包括在最低工資標準內。《中華人民共和國勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者工資不得低于當地最低工資標準。但目前存在一些問題我們還應重視。用人單位用“計件制”計算工資來規避最低工資保障制度很常見。
深圳某服裝廠實行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，但用人單位制定的工作標準過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標準之下，迫使勞動者加班加點，加上加班費才超過了最低工資標準，這樣做雖然對調動勞動者積極性能起到一定的作用，但這已侵害了勞動者的最低工資保障的權利。本人認為這方面應建立統一的行業工資標準，形成對各種計件工作有一套比較科學實用的評估機制，在計件工作中有科學合理的依據，并有相關評估機構對“計件合理性的爭議”進行科學的評定。
3、《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1、安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；3、休假日安排勞動者工作的支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”現實中不安勞動法標準支付加班費的企業非常多，據本人現實接觸依法支付加班費的用人單位只占少數，一些用人單位甚至加班的小時工資連平時不加班的小時工資多都沒有。
例如上面的深圳某服裝廠，內部的計時工資平時每小時2元，每加班一小時1.5元，這種加班計時工資比正常工作計時工資少的現象，并不少見，不少用人單位自認支付加班費由其自己決定，想支付就支付，而勞動者往往不了解法律的規定或不敢主張權利等到離職后再主張權利，而這時申訴時效又只規定了60日，不少勞動仲裁委員會也只支持勞動者離職前60天的加班費，對勞動者非常不利，這也放縱了用人單位的不依法支付加班費的行為。本人認為要保護好勞動者依法獲得加班費的權利，一方面應延長勞動者加班費的申訴時間，可仿照民法二年的時效，并把加班費一起列入工資方面的立法中去，把不依法支付加班費定性為拖欠工資；另一方面行政部門加強查處力度，并對投訴的勞動者采取相應的保護。對拖欠工資的單位要實行罰款和對責任人進行懲罰。
六、勞動者休息權的保護
保障勞動者的休息權，是保障勞動者的身體健康和勞動安全，只有尊重休息的權利并創造休息條件讓勞動者有足夠的休息調整，才能更好地投入到工作中去，更好地調勞動者的積極性。為了保障勞動者的休息權，《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時的工時制度，第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過36小時。本人認為用人單位要安排加班，與工會和勞動者協商并取得同意是必經的程序，否則用人單位強行讓勞動者加班，便是一種嚴重違法行為；即使勞動者同意，用人單位也不能違反勞動法的規定長時間加班。目前也有不少勞動者為了加班費，自愿長時間加班，造成工傷事故不僅傷害其自身安全，有時也傷害了他人。因此本人認為勞動者休息權也是勞動者的一項義務。當前侵害勞動者休息權的主要表現在長時間加班。尤其節假日加班更為瀕繁，而且不按規定給以補貼。
本人的一位朋友曾在一家公司擔任安全主任，公司生產線上的勞動者實行兩班制，每天工作12小時，而且一個月下來一天休息的時間都沒有，這嚴重侵害了勞動者休息的權利。公司在半年內就出現兩起勞動者手指被壓斷的工傷事故，這與勞動者長時間加班注意力下降是有很大關系的。公司的員工為了不失去工作也不敢投訴。本人認為這種情況嚴重侵害勞動者休息權的發生，主要有兩方面原因，一方面是勞動行政部門執法不嚴監察力度不夠有關；另一方面是與勞動者為了不失去工作崗位，不敢投訴有關。
綜合以上本人認為勞動者弱勢地位下，要求勞動行政部門更要依法履行其職責，對侵害勞動者休息權的違法行為進行查處，把“強迫勞動者加班”“嚴重超時加班”作為打擊的重點，否則保護勞動者休息權也只是一句空話。
七、勞動者社會保險權的保護
《中華人民共和國勞動法》第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我們可看出對于用人單位為勞動者繳納社會保險是國家強行性的規定，是用人單位的法定義務，對于勞動者參加社會保險是一項權利又是一項義務。當前一些用人單位不為勞動者辦理社會保險，主要表現在用人單位少報人數，或故意改動勞動報表。如：某一家有五百多人的公司在勞動部門上報的員工只有一百多人，當然為員工辦了社會保險的只有一百多人，而且內部向員工講，為員工辦社會保險是對員工的一種獎勵，辦不辦社會保險由公司決定，還讓新來的管理人員簽訂不辦社會保險的協議，對于下面生產線上的勞動者，公司更是認為社會保險離他們遠著呢，根本就不會提起，反正工人也不懂，即使懂也沒人敢向公司提起，否則公司會立即辭退“多事”的勞動者。本人認為勞動者在弱勢地位下明知自己的社會保險權利被侵害了也不主張權利這是問題的根源，這就需要介入行政部門對用人單位進行檢查，否則只看用人單位遞交的報表，什么問題都發現不了；并且要進行廣泛的宣傳，讓社會保險深入人心，讓用人單位自覺的去為勞動者繳納社會保險，讓勞動者監督用人單位給自己辦社會保險。如果沒有辦理勞動保險，勞動部門可以讓用人單位停業等手段。
八、勞動者權利保護的程序問題
我國《勞動法》第三條明確規定了勞動者有提請勞動爭議處理的權利，以便勞動者其它權利受到侵害時，有進行救濟的權利。這雖然不是勞動者的實體權利，但對勞動者的實體權利保護是必不可少的程序權利，下面本人主要從勞動爭議處理過程中的一些問題，來對勞動者提請勞動爭議處理的權利保護提出一些看法。
1、勞動爭議的處理對勞動者而言周期過長、經濟成本過高。目前，審理勞動爭議案件的程序為“一裁兩審”制度。凡是勞動爭議必須經過勞動仲裁委員會做出裁決，否人民法院不予受理。而仲裁委員會又往往不受理非法用工、超過申訴時效等案件，因為未經仲裁，當事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在非法用工情況下勞動者請求司法救濟的權利。有些案件，仲裁委員會認為不屬于勞動爭議，不屬其管轄范疇，發出不予受理通知書。而當事人以民事案件向人民法院后，法院經審理又認為是勞動爭議，告知當事人先申請仲裁。由于勞動關系所作的原則性、概括性的規定，對現實社會的許多方面都不能包括。因此，本人認為目前有必要對勞動法所調整的勞動關系范圍做出立法解釋或者司法解釋，以便統一理解，特別是要出臺在用人單位主體不合法的情況下，對勞動者進行保護，分清與其它法律責任的界線。在仲裁費用方面收費較亂，很難讓勞動者信服，如在法院訴訟費每件勞動案件最多收50元，而一些勞動仲裁則按百分之四標準收取仲裁費；同樣一件標的1萬元的勞動案件，在法院訴訟收費是50元，勞動仲裁費卻要400元。使不少勞動者難以承受如此高的仲裁費。有的勞動者竟想到少交仲裁費的”巧門”，在勞動仲裁時少提金額標的，等到了法院再將要求標的都提出來，這無疑增加了勞動者的負擔也給法院增大了工作量；另有到法院的勞動爭議仲裁費由誰負擔呢？法院判決書上又很少對此明確，而仲裁委員會也沒有這方面的規定，這造成勞動者申訴在勞動仲裁勝訴，因用人單位到法院，而承擔預繳的勞動仲裁費。很明顯當前看這些方面的規章有待進行完善，出臺相關細則，統一進行規范。
2、申請勞動爭議時效過短，不利于維護勞動者合法權益。按照《勞動法》第82條的規定，勞動者在知道權益被侵害之日起60天內必須申請仲裁，否則，因超過時效，法律不予保護。超過勞動爭議仲裁時效，不僅勞動爭議仲裁委員會駁回申請，人民法院也不支持其訴訟請求；然而，在用人單位拖欠勞動者一、二個月工資或加班費的情況下，勞動者為保住工作，往往不敢聲張，60天的時間很快過去了，使本應得到的勞動權益，得不到保護。本人認為與其它民事案件二年或至少一年的訴訟時效相比，在時效規定上太短，雖然有利于督促勞動爭議的盡快解決，但不利于保護勞動者合法權益。建議在立法上對勞動申訴時效延長，特別是對于連續侵權行為如加班費、拖欠工資可仿照現行民法上的兩年時效，這樣會更加合理，更符合勞動法的立法宗旨。
3、勞動爭議仲裁機構本身其職權的局限性和隸屬體制，難以做到公正的依法仲裁。目前，我國的勞動爭議仲裁機構隸屬于當地政府勞動行政主管部門，由于在機構、人員、經費上都受制于當地政府，因此在處理案件中，受到行政干預較多。許多地方領導往往從一方經濟發展的角度出發，對企業尤其是三資企業、利稅大戶的企業，在違法用工或侵犯職工合法權益時，時常采取縱容的態度，使仲裁委員會難以依法獨立仲裁，因而其裁決的準確性、公正性遠遠不及法院，這無疑使更多的勞動爭議到法院去，增加了法院的工作量使很多勞動爭議打了三個程序，費時近一年，增加了勞動者的申訴成本不說，更不利于勞動爭議的依法處理，對勞動者、對法院來講都是很大的負擔；還有一些仲裁工作人員素質不高故意刁難勞動者，為了達到不立案，對勞動者提出很多不合理的要求。如本人寫文章之時有一件勞動爭議，勞動仲裁開庭時勞動者因自己不懂法，請了自己一個懂法的朋友為人，某仲裁員卻認為公民不可以為人，并以此進行休庭，次日勞動者又請了律師辦了相關手續，某仲裁員又講”程序不規范”，要求勞動者同律師一起到勞動仲裁委辦理委托手續，否則將不開庭。其某仲裁員的作法出人意料，也不知他依的是”那門子法”，如這種行為不規范，勞動者的權利又如何保護呢？這種純屬地方保護，以不同理由阻撓勞動仲裁。本人認為我國勞動仲裁這種體制需要進行改革，與行政機構進行分開，獨立的進行勞動仲裁，增強勞動仲裁的公正性；對勞動爭議是否要三個程序呢？也值得我們探討；對勞動仲裁員的素質進行提高，是勞動仲裁走向公正的必由之路，本人認為這幾年來法官的一些管理經驗可以參考。
九、勞動者權利保護幾點建議
本人認為對勞動者權利保護的認識，不應僅僅拘泥于對勞動者具體權利的保護，而且還包括對勞動者權利保護的一般性規律的認識，為此本人提出以下建議：
1、加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為。勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系的重要方式，應進一步發揮其作用。勞動監察工作的對象，應重點放在經常發生違法行為，侵害勞動者權利的企業；工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上；工作方式應采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合，發現企業違法行為及時予以糾正，對于經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
2、加強工會組織建設。在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協調職能應得到進一步發揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權益受到侵害及時的去維護。工會的獨立性和重要地位要保障。由于目前非公有制企業中大多尚未建立工會組織，嚴重制約著工會職能的發揮，因此要加強工會組織的建設工作，各級黨委、政府有關部門應本著”三個代表的精神，在工會組建方面給予大力支持和關注。不斷要充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，根本擔負不起為勞動者維權的責任，這還需加強工會的相對獨立性，切實發揮出工會的作用。
3、將勞動者權利保護工作提前，做好侵權的預防工作。勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現狀應逐步形成“先預防，再調解，后仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門、工會和企業聯合共同深入到企業當中，對發生爭議較多的行業、企業進行調查研究，向勞動者問情況，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規范管理，預防勞動侵權的發生。發生勞動侵權后，應先由企業調解委員會進行調解，力爭將矛盾解決在企業內部。在調解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業調解委員會的工作指導，幫助提高企業調解員的業務能力和工作效率。
參考文獻：
1．《勞動法學》賈俊嶺中央廣播電視大學出版社2003年
2．《勞動法》關懷中國人民大學出版社2001年
3．《外國勞動法和社會保障法》英中國人民大學出版社2001年
4．《勞動與法》2004年第6期
勞動者范文第3篇
是呀!他們是可敬的,他們的職業是偉大的,他們的品質是值得學習的,他們擔負著開發西部,創新西部重要責任.我們應該敬重他們,他們有自己妻子,他們無時不思念呀!但他們想到自己肩上的職責,帶著對親人的牽掛不斷開放創新,用勞動去建設西部,開拓西部.
普普通通的平凡的勞動者呀!我們忘不了你和你和同事在迷茫的工作中揮灑汗水;忘不了你和你的同事,那隱隱約約高大的背影;忘不了你和你的同事那輕輕的微笑;
向您敬禮;親愛的勞動者!您是我們心中最可愛的人.
你用你的創新創造了中國百年的碩果,你是祖國的鋼鐵脊梁，你是一雙鋼鐵鑄成的手``````
如果勞動是一首詩篇,那么你們是偉大的詩人.
如果勞動是一首歌曲,那么你們是中國最流行的歌手.
如果勞動是一幅畫,那么你們是中國最著名的畫家.
如果說勞動是``````
敬禮!勞動者,你創造了前進的中國,美麗的中國.
我,不,我們一齊為你們喝彩,加油!
誰讓中國進入了新的一代,誰說的:"我們要向創新要效益,要向科學要效益!"誰說的:"勞動是勞動者的本色,創新是知識分子的職責!"
誰呢?
你!你!不,你們,創造和諧社會的普通的平凡的勞動者.
你們值得我們景仰和敬重.
勞動者范文第4篇
法權益，他們先是在食堂里拍了一些照片，包括穿著食堂工服的照片、與食堂內載有他們本人照片的公告欄的合影等等；他們又從廚師長處借出了他們簽過字的工資表，復印了一份。之后，宋某代表三人分別給校長李某和食堂經理王某打電話，要求學校支付雙倍工資的差額，但遭到拒絕。2008年 10月 21日，宋某等三人離開了某某小學，隨即提出了勞動爭議仲裁的申請，要求某某小學支付雙倍工資的差額和加班費。
2008年 12月，勞動爭議仲裁開庭。在庭審答辯中，某某小學提出，宋某等三人與某某小學之間不存在勞動關系，因為某某小學的食堂在三人到來之前，已經承包給了某餐飲有限公司。學校拿出承包合同書作為證據，而宋某等三人則出具了暫住證、照片、電話錄音記錄、工資表復印件來支持自己的申訴請求。2009年 1月，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，對宋某等三人的證據證明效力不予確認，對宋某等三人的申訴請求不予支持。
直到開庭時，宋某等三人才知道還有一個某餐飲有限公司的問題。他們對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起了訴訟。
2007年 10月，宋某、于某、趙某來到北京市某某小學的食堂找工作，學校方面派出了一位自稱是食堂經理的王某和他們商談，雙方很快就工資標準、工作崗位等問題達成了口頭的一致意見。王某帶著宋某等三人辦理了餐飲行業從業人員健康證后，就正式安排他們上崗。
入職后，宋某等三人周一至周五每天早六點就要到食堂，晚上七點才能下班，除去中午休息的兩個小時，三個人每天的工作時間為 11個小時。除此之外，每逢周日的下午 3點到 5點，食堂的工作人員還要到學校，提前為下周一的伙食做好準備。雖然宋某等三人在學校食堂工作，但是校方一直沒有和他們訂立勞動合同，也沒有繳納社會保險費。另外在每月 10日，食堂經理王某會委托廚師長將上月工資以現金的形式發放到員工手中，并且讓員工在寫有員工名稱、發放工資月份、出勤天數和工資數額的一張表格上簽名。2008年 3月，王某帶領宋某等三人去派出所辦理了北京市暫住證。在給宋某等三人辦理的暫住證上，“現服務處所”為“某某小學”，“暫住地址”為某某小學所在的街道和門牌號。
2008年 10月初，通過一個偶然的機會，宋某等三人得知根據 2008年新實施的《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。除此之外，用人單位還存在著不為勞動者繳納社會保險費、不依法向勞動者支付加班費等違法行為。
宋某等三人決定通過法律手段來維護自己的合宋某等三人與某某小學之間是否存在勞動關系？宋某等三人提供的證據能否證明他們和某某小學之間存在事實勞動關系？
【正方反方】
宋某等三人與某某小學之間是否存在勞動關系？
正方：存在事實勞動關系
本案中宋某等三人并不知曉某某小學與某餐飲有限公司之間存在承包關系，入職工作了一年也沒有任何人告知。宋某等三人是勞動法上適格的勞動者，某某小學也是適格的用人單位。另外宋某等三人的作息時間和工作制度都是根據食堂的安排和規定，一直也在遵守食堂里明示的各項勞動規章制度。還有很重要的一點是，根據國家和北京市有關規范性文件的規定，只有具有“學生營養餐”衛生許可的單位，才可以從事學生營養餐的制作。本案中宋某等三人從事學生營養餐的制作，另外某某小學也申請了學生營養餐衛生許可證并且將其懸掛在食堂的顯著部位。所以可以認定宋某等三人是為具有學生營養餐衛生許可證的單位，即某某小學工作的。
從相反的角度來說，未領取衛生許可證者不得生產經營學生普通餐、學生營養餐和學生課間餐。北京市有關公示的信息顯示，某餐飲有限公司并不在學生營養餐定點生產企業的目錄中，故其不可能依法成為某某小學學生營養餐的生產經營單位，宋某等三人不可能與其建立勞動關系。
反方：不存在勞動關系
原勞動保障部在 2005年過一個《關于確立勞動關系有關事項的通知》，主要內容就是為了明確事實勞動關系的一些問題。該通知規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一 )用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二 )用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三 )勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中，宋某等三人與某某小學之間符合第 (一 )項，而第 (二 )項和第(三 )項從表面上判斷無法得出某某小學就是“用人單位”，而且勞動者也沒有充分的證據來證明這一點。因此，嚴格適用國家的法律規定，并根據“誰主張誰舉證”的原則，不能認定宋某等三人與某某小學之間存在勞動關系。
宋某等三人提供的證據能否證明他們和某某小學之間存在事實勞動關系？
正方：證據可以證明事實勞動關系
本案中，宋某等三人提交了如下的幾項證明事實勞動關系的證據：
1.暫住證。根據北京市有關規定，暫住在機關、團體、部隊、企業、事業單位和建筑工地、工棚內的人員，由留住單位向暫住地派出所集體申報暫住登記、申領暫住證。宋某等三人的暫住證上，“現服務處所”一欄明確填寫了“某某小學”，“暫住地址”一欄填寫了某某小學所在的街道和門牌號。因此，暫住證可以證明某某小學作為用人單位，為宋某等三人辦理了暫住證。
2.照片。食堂內的公告欄上公布了“某某小學營養餐員工”圖表，將食堂全體員工的照片、職位公示。
這證明三個申訴人是在某某小學的食堂工作，是“某某小學營養餐員工”。因此，照片可以證明宋某等三人與某某小學之間存在勞動關系。
3.電話錄音的視聽資料。離職前，宋某曾代表他們三人與校長李某和食堂經理王某通電話協商賠償事宜，并對電話進行了錄音。其中在與李某的談話中，李某有“你們是我校食堂員工”的意思表示；在與王某的談話中，王某認可了宋某等三人在學校食堂工作的事實。因此，可以證明某某小學的法定代表人和主管領導認可宋某等三人在學校食堂從事勞動的事實。
幾項證據配合在一起，足以構成證據鏈條來認定存在事實勞動關系。
反方：證據不足以證明事實勞動關系
根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第 73條的規定，雙方當事人對同一事實分別舉出相反的證據，但都沒有足夠的依據否定對方證據的，人民法院應當結合案件情況，判斷一方提供證據的證明力是否明顯大于另一方提供證據的證明力，并對證明力較大的證據予以確認。因證據的證明力無法判斷導致爭議事實難以認定的，人民法院應當依據舉證責任分配的規則作出裁判。
根據北京市高級人民法院《關于辦理各類案件有關證據問題的規定 (試行)》第 6條的規定，書證的副本、復制件、節錄本，物證的復制品、照片、錄像，只有經與原件、原物核對無誤，或者經對方當事人確認，或者經鑒定證明真實的才具有與原件、原物同等的證明力。本案中宋某等三人提供的照片未經公證且未得到某某小學的確認，不具備相應的證明力。而根據第115條的規定，沒有其他證據印證并有疑點的視聽資料，不能單獨作為認定案件事實的證據，對方認可的除外。本案中宋某等三人提供的視聽資料本身證據的證明力就非常低，又不能得到某某小學的認可。
而根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一 )工資支付憑證或記錄 (職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二 )用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三 )勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四 )考勤記錄；(五 )其他勞動者的證言等。本案中暫住證不屬于上述法定的證據，而且暫住證主要證明的只是外地來京務工人員的住所地，因此證明力非常小。另外，工資表沒有用人單位的公章、名稱等信息，基本上不具有證明效力。綜上所述，宋某等三人提交的證據不能夠達到最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》的標準，不足以證明雙方之間存在勞動關系。
【忠告和建議】
勞動者范文第5篇
1、劉永昭 一個搶著圾的人——固廢處置場清掃班班長，被授予四川拾五一”勞動獎章。1993年，成都市固體廢棄物衛生處置場建場初期，劉永昭被特殊安置到了該常“她的特殊情況，想給她安排一個較輕松的崗位，但她拒絕了。”劉永昭要求去道路清掃班，以確保道路的干凈、整潔和暢通。
2、由于垃圾車在時沿途撒漏和溢流污水，整個入場道路經常是很臟、很臭，“是搶著臟活、累活干”。就在這樣的環境中，她一干就是12年。因為劉永昭的突出表現，她被任命為清掃班班長。為確保出入場垃圾庫區5．2公里環線及周邊環境的清潔衛生，她克服殘疾的不便，默默無聞地帶領全班職工冬日迎著凜冽的寒風，夏日頂著高溫酷暑，不顧惡臭、噪音、的危害，任勞任怨地干好本職工作。
（來源：文章屋網 ）
