企業人事檔案管理制度

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企業人事檔案管理制度范文第1篇

供電企業的人事檔案管理工作中存在較多的問題，具體分析來看，主要是有四個方面的問題。首先，是人事檔案管理制度方面的問題，供電企業的人事檔案管理制度不夠完善。這是由于企業本身存在人事檔案管理意識淡薄的情況，企業的精力和資金投資過多地投放在生產經營上，長此以往，導致了供電企業人事檔案管理制度的不健全、供電企業的人事檔案管理不規范的問題。其次，是內容不完整、準確性不足的問題。供電企業的人事檔案尤其是員工工資、職稱、履歷等的變動情況等材料的完整性不足，使得企業的人事檔案未能很好反映當前情況，且有時也可能會給員工帶來不可彌補的損失；目前現代企業人力資源管理推廣使用的EPR系統和人力資源管控系統在人事檔案管理方面起著越來越重要的作用，但在這其中也發現存在著部分職工人員的電子信息與紙質檔案材料之間不相符的情況，這也為人事檔案管理工作帶來了問題。第三，是人事檔案保管不嚴格的問題。一些企業的人事檔案管理既缺乏專用的設備，又沒有較好的保管條件，這極易造成人事檔案的遺失，當需要用人事檔案辦理相關手續時，就會造成麻煩。最后，是人事檔案管理信息化建設滯后的問題。雖然信息化隨著網絡信息技術的迅速發展成為了提高企業檔案管理工作的有效途徑，但還有很多供電企業的人事檔案管理存在信息化管理工具、技術手段落后等問題，導致企業的人事檔案管理不能很好地適應現代化的發展。

二、供電企業人事檔案動態管理的完善措施

人事檔案管理工作是企業人事工作中的重要組成部分，企業的人事檔案管理不僅具有重大的社會價值，而且人事檔案管理也能在企業制定決策時提供有力參考并促進人力資源的合理配置，其對企業的發展日趨起著關鍵的作用。供電企業的人事檔案管理工作的存在和發展是企業內在、本質的需要，對企業的生存和發展有著重要的影響。因此，針對供電企業的人事檔案管理，應突破傳統的人事檔案管理模式，選擇先進的、科學的新路徑，實現人事檔案的動態管理。對此，可以從以下幾方面入手。

1.完善、創新人事檔案管理制度

在供電企業的人事檔案管理工作中，要有效地改革不適應于新形勢發展的規章制度，消除傳統管理方式的弊端，及時建立更為先進的、科學合理的人事檔案管理制度，使企業的人事檔案管理更具規范化、合理性和有效性。完善人事檔案管理制度，供電企業需要依據人事檔案規范化管理的需要、結合人事檔案管理的工作實踐，制定并完善企業人事檔案管理各項檔案的管理規章制度，并要根據員工檔案的內容、檔案標準等對企業職工的人事檔案資料進行規范的分類整理以及更新工作，并提高紙質檔案與電子檔案管理的同步性，最終實現人事檔案管理的標準化、規范化和完整化。

企業也可以建立起專業化的人事檔案管理機制來進一步完善人事檔案管理制度，不斷增強企業人事檔案管理的軟、硬實力。最后，還可以建立完善的人事檔案開發利用機制，即結合企業的實際發展情況、充分利用計算機網絡建立起適合企業自身實際發展需要的人事檔案管理檢索系統和一個完善的咨詢服務體系，以實現人事檔案管理的價值、檔案管理的目標，并實現人事檔案管理系統與外部的企業人事檔案管理環境之間的有效地溝通和聯系、實現人事檔案的動態管理。對于供電企業的人事檔案管理，還需要增強企業的創新意識，創新管理模式。要著眼于形勢的發展、制度的更新，不斷更新、改進工作的方法。在企業的人事檔案管理工作進行過程中，檔案管理相關工作人員要積極創新，尋求有效的方法解決管理工作中出現的問題，以促進人事檔案管理工作效率及水平的提高。

2.重視加強人事檔案管理的信息化建設

隨著計算機信息技術的發展，在供電企業的生產經營活動中也越來越廣泛地運用到計算機網絡技術。重視加強計算機網絡技術在人事檔案管理當中的運用以及其信息化的建設，是實現供電企業長遠發展的必要選擇。對于企業的人事檔案管理信息化建設，需要正確認識這項工作的必要性，供電企業要認識到企業人事檔案管理的信息化不僅是提升人事管理效率的必然選擇，也是提升企業核心競爭力的重要手段。要加強供電企業人事檔案管理的信息化建設，企業要做好三個方面的工作。第一方面，是建立起完善的人事檔案管理網絡，為實現人事檔案管理的信息化建立基礎；第二方面，是建立并完善人事檔案管理的運行機制，保障工作的順利進行；第三方面，是要加強企業人事檔案數據資料的收集管理工作，對此要實現人事檔案管理工作流程的數字化、保證數據資源的及時更新以及人事檔案的資料的完整性。只有做好這三個方面的工作，才能更好地實現供電企業人事檔案信息化的管理。

3.加強人事檔案管理隊伍的建設

對于供電企業的人事檔案管理工作，需要大力宣傳其的重要性，以引起人們足夠的重視。同時，也要提高相關人事檔案管理工作人員的素質、加強培訓提高他們的能力，以使其可以自如運用數字化、信息化手段來進行人事檔案管理，更好地服務企業。

三、小結

企業人事檔案管理制度范文第2篇

一、計劃經濟體制下人事檔案管理制度的特點

（一）作為員工身份證的人事檔案，關乎著員工的切身利益

在以往的計劃經濟體制背景下，發展人力資源管理會產生相應的人事檔案管理制度。結合對檔案管理情況的不同認識，可將檔案分為工人檔案與干部檔案兩類，在職工的工作晉升與調動等都需要用到人事檔案，還有對員工的工齡等計算也是需要以人事檔案為基礎，因此人事檔案與員工的切身利益有著直接關系，并且關系到員工的整個家庭利益；另外，在企業招聘時，人事檔案管理就是一項十分重要的工作。在以往的計劃經濟背景下，父母的人事檔案會直接到子女的工作調動。

（二）人事檔案是控制員工的有力工具

傳統的人事檔案一般是由單位進行管理的，記錄著某個人的全部經歷。由此，單位就具備人才的調配權，檔案本人與其他的單位都沒有檔案的管理權。一直以來。我國實行的都是人檔合一、人走檔隨的檔案管理制度，檔案對檔案本人有著十分重要的影響，也對職工有一定的控制作用。而且檔案個人必須要隨從單位的想法，一旦離開單位，就會由限制人員流動變成其他狀態，對整體人員的流動具有相當的限制作用。

二、目前人事檔案管理存在的弊端

（一）人事檔案信息量小，反映不夠全面

受到歷史因素的影響，在人事檔案管理中，通常比較重視記載個體政治行為作風，詳細的記錄個體政治歷史，還有社會關系等方面的內容，針對個人的現實能力以及業務成績等方面很少記錄，由于缺乏這些方面的信息記錄，致使人事檔案管理難以全面反饋個人信息，不符合用人單位的發展要求，進而導致人事檔案管理的工作效率偏低。

（二）缺乏完善的人事檔案管理機制

在現有的人事檔桿管理制度上，有一項內容要求任何人不能查閱自身或其直系親屬的資料。該項檔案規定制度事實上侵犯了人民的知情權。目前我國針對該項規范。并沒有明確的法律處理手段，往往相悖于現代化民主制度。所以說，我國缺乏完善的人事檔案管理機制。

（三）服務意識及進取精神不足

據調查，在檔案管理工作中，工程量較大，檔案管理條件存在缺陷。部分實際檔案管理細節工作亟待完善，致使檔案管理工作應對極大的挑戰。雖然我國逐步實施信息化管理目的，但是依然沒有達到統一化信息管理的目標，諸多信息資源難以進行共享。此外，因為管理人員的素質參差不齊，缺乏承受工作壓力的能力。大部分管理人員僅是注重對檔案進行保存好，而針對要求查閱的用戶人置之門外，缺乏服務及奮進的精神，無法端正自己的工作態度。

三、關于人事檔案管理革新措施

針對以往人事檔案管理制度中存在的弊端，始終都在探討相關的解決措施。筆者認為要想對人事檔案管理進行改革創新，首要接觸人事檔案給公民帶來的限制。其次，結合不同層次不同人群，對檔案進行平等化管理，不斷逐步健全人事檔案信息，推動人事檔案信息的整體升級。再次，從國家及社會的實際發展要求出發，設立專業化的人事檔案管理部門，保證公民的檔案得到嚴格有效的管理。

（一）減弱對員工的約束力

當前，我國的人事制度主要通過合同形式來進行，以往的人事制度以及難以符合社會的發展要求。因此，只有優化分配人力資源，革新以往聘請人才的機制，及時更新思想觀念，才能發揮職員的主觀能動性，來自主選擇就業企業，進而有助于構建高效靈活性的用人系統。例如，2003年我國頒發的有關用人企業聘請機制通告中，有效削弱了用人企業和職員之間的束縛，從而體現了人事檔案管理以人為本的思想理念。

（二）在人事檔案建立的時候要消除身份觀念

隨著現代社會的發展，在人事檔案管理的方面其要求越來越高，特別是關于人事檔案的公開性。這時候就需要相關的工作人員努力的收集和整個各種人事檔案的信息，對每個的人事信息都要做到真實、準確的記錄和入檔。從而便利于用人單位從中獲得相關的認識信息，在用人的時候更加看重個人的實力，而不是身份關系，使人們在競爭和工作中享受到公平的待遇。

（三）人事檔案管理應成立專門機構

在現代的社會發展中，因為社會成員的流動性比較大，所以像傳統的用人單位對人事檔案進行管理的方法已經不能跟上時展的步伐，所以這時候地方政府可以設立一個專門的機構來對人事檔案進行管理，然后設立相應的監管機制，從而保證其管理的質量。

企業人事檔案管理制度范文第3篇

摘要 隨著國內人事制度改革工作的不斷深入，人事檔案的利用率也迅速提高。加之當今互聯網和信息技術應用的普及，計算機管理技術也不斷深入各層管理，檔案已不僅僅以單一的紙質形式存在，而將會以各種形式的電子文件形成信息化管理。企業人事檔案管理人員應準確領會領導意圖找準工作方向，強化使命責任意識、主動服務意識、創新發展意識和動態管理意識，全力做好人事檔案管理工作。

關鍵詞 人事檔案 信息化 管理

一、企業人事檔案管理應具備的“四種意識”

（一）使命責任意識

使命責任意識是指檔案管理人員從事企業人事檔案管理應具有的責任心和使命感這是做好人事檔案工作的前提。人事檔案管理的特殊性和重要性決定了檔案管理人員必須以高度的責任心和強烈的使命感完成日常工作一是深刻理解人事檔案對企業員工的重要性，強化檔案管理人員的使命感。

（二）主動服務意識

要甘于奉獻、甘于寂寞。能夠從事干部人事檔案管理工作是組織的信任，是組織對個人能力的肯定，一定要沉下心來、靜下心去，認真細致地做好每一項材料的收集整理鑒別工作，確保經手的檔案材料真實完整。

（三）創新發展意識

人事檔案管理要想滿足企業提出的不同需求，必須保持創新和發展。檔案管理人員應積極適應時代的要求，樹立創新發展意識，學習新知識，充實新內容，使用新手段，從而促進人事檔案事業的進步。

（四）動態管理意識

在現代企業管理中，由于人力資源配置和使用的流動性更強，員工調進調出的頻率更高，職務調整節奏更快，這需要人事檔案管理人員必須樹立動態管理意識，了解檔案收集規律，及時對人事檔案進行更新和維護，有力保障企業對人力資源的適時需求。

二、企業人事檔案管理中存在的問題

（一）管理制度不完善

人事檔案管理不嚴格，標準不規范，缺乏起碼的檔案管理制度，如交接手續不嚴密，重視程度不夠等，這樣就造成了檔案管理工作的責任不明確和管理的混亂等。

（二）效率低

基于各種舊觀念的束縛，以往傳統的人事檔案管理還停留在紙質的檔案素材上，依靠手工操作，在檔案建立檢索時，嚴重阻礙了操作效率，既費時又費力。

（三）未合理達到資源共享

一般來說，大部分人事檔案管理部門還是沿用的手工檢索查閱，再加上目前檔案管理人員自計算機與互聯網知識處在薄弱環節，相對的信息化程度較低.只停留在一些較簡單的操作上，而面對信息化的繁雜技術就顯得有些力不從心了，研究與開發就更不值得―提了。同時，人事檔案信息管理未設有明確的標準加以規制，導致了各科室數據通用性能只低不高，加劇了重復勞動的現象。

三、完善人事檔案管理的對策

（一）完善人事檔案管理制度是信息化的基礎

人事檔案信息化管理中，要不斷更新原有制度，尤其是那些不能緊跟形勢、不能適應新任務的制度，要推陳出新，及時建立相對科學合理的人事檔案信心管理制度，確保人事檔案管理工作更加規范化。另外，在檔案信息的的收集方面，要注意完整性與及時性，并要保證檔案信息的查準率，同時，要科學、嚴謹的對檔案進行整理歸檔，在各個環節實施過程中，嚴謹防范檔案的安全問題，尤其是對檔案新天界的內容進行及時、主動的補充、更新。

（二）實現檔案數字化

沖破檔案利用的種種局限，使檔案管理部門從封閉走向開放，從檔案的保管和利用職能向信息采集、管理和服務職能轉變，實現檔案信息資源的合理配置，為社會提供高效、優質的服務。利用計算機技術對人事檔案進行信息存貯、查找，進而實現網絡化管理。

（三）實現信息資源共享

介于人事檔案管理的覆蓋面較廣泛，所接觸的管理對象以及服務對象有一定的社會性，導致了人事檔案的來源趨向于復雜性。人事檔案的利用可謂是無孔不入哦，像是外資、國有企業管理、技術人才的招聘，合格或優秀人才的選拔或職位變遷，以及應屆畢業生的就業甚至是國家公務員的考核或任職都與認識檔案息息相關。采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，南單一的途徑變為開放式的交流模式。

企業人事檔案管理制度范文第4篇

【關鍵詞】新時期；人事檔案管理；特點及策略；分析和研究

【中圖分類號】G271 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）09-0385-01

在現代企業、單位、公司的人事管理過程中，依據人事管理檔案的特點，大都實行由人事部門對人事檔案進行集中統一管理以及分級負責的管理模式。但是，近些年隨著我國政治改革以及市場經濟的不斷深入和發展，極大了推動了我國人事干部管理制度的深化改革，因此相應的人事檔案的管理模式也應隨著改革不斷深入而進行相應的完善和優化。現階段我國人事檔案管理工作暴露出諸多問題與缺陷，隨著人員頻繁變動、流動以及思維模式以及觀念認識的轉變等都對企業、單位、公司內部的人事管理提出了更高的要求。如何在當前情況下正確的解決和處理這些問題，不斷的完善和優化人事檔案的管理工作，已經成為現階段企業、單位、公司等人事管理部門所急需解決的問題。

一、人事檔案的管理特點

相比較傳統的人事檔案管理工作而言，現階段人事檔案的管理工作有著以下特點：

1.新時期人事檔案管理機構、管理對象等具有更強的社會性

近些年，隨著市場經濟的不斷深入和發展，各行業之間的市場經濟日益激烈，經濟組織的形式也越來越多樣化，在一定程度上加快了各企業、單位之間的人員頻繁流動，同時也在一定程度上促進了人事制度的深入改革，也促進了新時期人事檔案管理制度以及人事管理制度的改革和創新。當前情況下，人事管理已經逐漸升級成為一種專業性很強的社會化活動，而人事檔案管理作為人事管理工作的重要環節，也實現了從傳統管理模式向新型專業管理模式的轉變。隨著市場經濟的不斷成熟和發展，各企業、單位、政府等已經建立起社會性較強的人事檔案管理機構，比如全國各地方人才市場依據一定標準設立的認識檔案管理機構。這種管理機構的管理對象以及服務對象不是本企業、單位的人事檔案，而是面向全社會，它的服務對象、管理對象以及管理范圍包括該地區內所有流動人員的人事檔案。相比較而言，新時期的人事檔案管理要比傳統人事管理檔案在管理機構、管理范圍以及服務對象上都具有更強的社會性以及地域性。

2.來源更具廣泛性、內容更具復雜性

當前情況下，隨著人事檔案的管理機構、管理范圍以及服務對象越來越社會化，因此其來源以及內容也更具廣泛性、復雜性。在以往的檔案管理工作過程中，人事檔案主要是由各企業、單位、公司的等內部的人事部門負責整理、收集以及存檔，所有檔案的來源也比較單一，大都是本企業、單位、公司的人員，檔案內容也相對簡單；而新時期下，隨著人事檔案管理工作越來越社會化，檔案的來源范圍也隨之擴大，只是要該區域內流動人員的人事檔案都屬于管理部門的管理范疇，此外，又因為全國各地情況不同，管理制度以及管理范圍也不盡相同，再加上區域內流動人員身份以及從事的工作性質也各不相同，因此他們的人事檔案也非常繁雜多樣化。

3.新時期下，人事檔案需求呈多樣化趨勢

當前情況下，人作為一種有效資源，在促進企業發展以及社會進步中起到了重要的作用，也受到越來越多的重視。企業的發展離不開人，現在不管是國有企業、民營企業、還是政府機關都重視人才選拔、人才儲備以及人才的招聘工作，而人事檔案作為衡量標準之一，因此也受到越來越多的重視。使用用途以及使用者類型的不同，致使新時期下，對人事檔案的管理內容、存檔方法以及傳遞方式等呈現出多樣化趨勢，也使得人事檔案突破范圍限制，不再是企業、單位、公司等的人事部門對其進行單獨使用，而是實現了企業、單位等內部各部門對人事檔案的綜合協調使用，此外與員工日常生活以及自身利益等緊密相關的人事檔案，經常被各種企業、單位、以及個人查詢使用，但由于他們的需求以及目的各不相同，所以他們要查詢的內容也就各不相同。

二、新時期人事檔案管理工作的應對策略

1.強化人事檔案管理，加強對人事檔案重要認識

近些年，隨著經濟和社會的發展，我們清楚的意識到，人事管理已經從企業、單位面向全社會，而人事檔案管理作為企業、單位、公司等人事管理工作的重要的環節，其管理范圍、管理對象等也越來越具社會性。因此，這就要求我們要切實做好各單位、企業部門的領導管理工作，強化管理認識，從基礎抓起、從基層抓起，切實的做好人事檔案的管理工作。此外要將其放在關系到社會整體發展的高度之上，從全局的出發來對待人事檔案的管理工作，規范和完善有關的法律、法規，對檔案管理工作進行不定時的抽查與指導，確保管理經費充足，改善檔案管理工作的整體條件，努力的推動人事檔案的管理工作向系統化、標準化以及科學化得方向發展，從而切實的提高人們對人事檔案管理工作的認識。

2.做好組織隊伍建設，轉變思想觀念，提高管理人員的整體素質

在企業、單位、公司的人事管理過程中，檔案管理人員的整體素質高低對檔案管理工作的水平有著直接的影響。要想在新時期下，切實的做好人事檔案的管理工作，就要求相關單位和機構將努力做好對檔案管理人員的教育和培訓工作，在提高其專業技能的同時，也切實提高他們的整體素質。

3.完善和優化管理制度，提高檔案的管理水平

一套完整、合理的管理制度是做企業管理工作的基礎和保證。當前情況下，人事檔案的管理工作比較瑣碎、復雜，如果沒有一套完整、合理的管理制度對其進行合理、有效的制約，那么人事檔案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，隨著市場經濟得發展以及市場競爭的加劇，造成各企業之間的人員流動比較頻繁等問題，而隨著這些問題而衍生出來的其他新的問題以及新的情況，比如如何完善和優化人事檔案管理制度中的有關條款，及時解決檔案管理工作中出現的棄檔、死檔現象，也已經成為現階段人事檔案管理工作過程中所急需解決的重要問題。

現階段，在市場經濟的條件下，將人事檔案同個人信用體系有機的結合起來建立一個個人誠信檔案局，并將其作為人事檔案管理工作過程中的一個重要組成部分，以職業履歷、工作能力以及信用記錄等作為人事檔案管理工作中的主要內容，并不斷的完善和優化檔案管理制度，同時，對有關檔案信息材料的收集、整理、存檔以及檔案的轉出、調動等進行嚴格、認真管理，做好阻止虛假信息材料的入檔、存檔工作。此外，還需要不斷的完善和優化檔案管理部門案卷整理工作的有關準則，確保案卷的整理工作能更加系統化、全面化以及規范化。當然，現階段實施人事檔案的制度，實現人事檔案管理工作過程中人、檔分離，是一種積極有效的嘗試。在當前的市場經濟條件人，已經實現了由“單位人”向“社會人”的全面轉變，因此這也就要求我們要與時俱進，積極的進行改變，緊緊的跟隨時代的步伐。

企業人事檔案管理制度范文第5篇

論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

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