企業戰略下企業培訓體系搭建淺析

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摘要：在企業發展中，人才是市場競爭的關鍵所在，企業通過加強人才隊伍的建設來構建更具實力的人力資源戰略，而建立一套完善的企業培訓體系是增強企業人才實力的基礎,且以目標為導向符合企業戰略的培訓體系才能切實持續提升企業競爭力。目前我國許多企業在人才培訓體系構建上仍處于探索階段，本文在企業戰略的發展視角下對企業培訓體系的搭建進行分析，并提出優化企業培訓體系的幾點策略，以供參考。

關鍵詞：企業戰略；企業培訓體系；戰略發展觀

引言

企業要在發展中打造高效的培訓體系首先應當立足于企業戰略視角看待培訓內容與形式的設計，并對體系構建不斷補充完善，不斷優化。以企業戰略為導向構建企業培訓體系是一種基于企業未來很長一段時期的戰略決策，所制定出的符合企業實際發展的培訓體系，包括分析培訓需求、制定培訓計劃、實施培訓計劃等，企業通過對培訓結果進行評估與反饋，可以有效提高培訓效果。

1企業戰略與企業培訓體系概述

1.1企業戰略

企業戰略可看做是企業在發展中對各個方面決策的統稱，戰略的核心是基于調查分析發現企業關鍵問題，為解決關鍵問題確定發展指導方針并形成行動方案。企業戰略其下分有競爭戰略、發展戰略、技術發展戰略、融資戰略、人才開發戰略等，隨著時代變化，社會環境與市場競爭環境不斷變化，企業的戰略方向也在不斷發生改變，但企業制定任何戰略的目的都是針對企業中長期存在的根本問題提出既有針對性又兼顧整體的發展策略。其中，人才開發戰略就是針對企業的人才力量解決整體性、長期性、基本性問題的計謀。

1.2培訓體系

在企業中，培訓的含義是企業有目的、有計劃地針對提升員工工作能力進行的活動，而培訓管理則是提升員工工作技能水平的過程中必不可少的整體架構，企業構建培訓體系的目的在于適應企業當前的發展目標，并以人崗匹配度以及人力資源管理狀況綜合確定一套完整的員工培訓方案，制定出人才開發的有關戰略。戰略性質的培訓開發體系構建則是要建立在企業在各個項目上投入的人力與物力等保持均衡的前提下，遵循動態化與發展性的原則進行專業人才的培養與員工潛能的發掘。那么簡單來講，企業培訓體系構建的內涵就是提高人崗匹配度以及員工績效水平，包括改善員工的工作態度，激發員工的個人潛能，使企業的發展促進員工的成長，而員工的成長又反作用于企業的市場競爭，實現共同獲利的雙贏局面。

2企業戰略與培訓開發體系的關系

在前文的論述基礎上不難看出企業戰略發展中包含著培訓開發體系，而培訓開發體系的構建又與企業的戰略發展息息相關。具體來講企業戰略是設計培訓開發體系的出發點，培訓的課程內容、分配的培訓資源都要根據企業戰略決策來制定，從而保證培訓能夠切實對企業的發展、員工的個人成長起良性促進的作用[1]。在培訓開發體系制度制定中要充分考慮其是否適合組織外部環境、是否與組織內部子系統及戰略目標之間是否彼此契合，且要在培訓策略落實之前對企業現有的部門結構、人員結構進行分析，將人事部門的人力資源變動報告充分分析，以企業戰略目標為基礎對培訓開發體系做進一步的補充與落實。同時培訓開發體系也在為企業的戰略制定提供執行上的保障。企業的各項決策都是由員工來實行，人力資源又是企業增強核心競爭力的重要來源，是企業向上發展的根本動力，所以建設人才培訓開發體系能夠在企業中進行組織資源整合，實現人才儲備力量的重構。究其本質，培訓是推動企業戰略不斷進化不斷更新的動力，企業戰略又為培訓建立基礎，二者相輔相成，互相促進。

3基于企業戰略的培訓體系搭建

3.1樹立戰略發展觀

在企業中搭建起完善的培訓體系首先就要對企業的戰略與培訓需求進行分析，樹立起人力資源管理戰略發展觀念，準確找出切合實際的培訓需求和方向，使企業的領導層不斷提高對人力資源培訓體系建設的重視，從而使培訓的資源劃分更加準確。戰略發展觀在企業培訓體系搭建中的作用還體現在能夠用戰略發展的眼光來抓準員工認可企業文化的關鍵，抓準企業培訓體系良好運轉的關鍵。在戰略銜接過程中，可以通過調查研究，找出企業理想工作績效與其實際工作績效之間的差別，分析這種績效差距，進一步找到企業及其員工在技術、知識和能力方面的需求，這是培訓活動開展方向把握最有效的依據。建立任何體系都需要管理層自上而下地樹立起良好的觀念，在一個企業中需要樹立戰略性的發展觀念，以此作為思想建設保障，作為對后續工作開展和體系內制度設置的內在指導，也能夠在培訓體系中不斷豐富企業文化與培訓精神內核，使積極培訓的概念深入人心，進而使體系的運轉形成全體參與的良性循環。

3.2培訓需求分析

培訓的需求具體可以分為兩個方面來分析，一是企業自身發展方面。企業建立培訓體系的最終目的是提高企業的經濟收益，提高企業在市場競爭中的地位，增強人才儲備實力，使企業在市場經濟的沖擊中仍能以強勁的人力資源實力站穩腳跟。基于企業自身的發展需求制定的培訓計劃能夠使企業不斷縮小與其標桿企業之間的差距，使企業在長期培訓提升的過程中達到戰略發展目標，對培訓需求的分析對后續培訓計劃的制定、執行、反饋、評估等都將產生持續的影響[2]。對企業的培訓需求分析具體應當從三個層面進行，首先是企業的組織構建，其次是企業中各個部門職位與業務分化的情況，最后是當前企業中員工的分配與員工績效的實際數據分析。培訓需求的另一個維度則是員工個人發展維度，這是企業構建員工職業生涯規劃的重中之重，員工自身在工作中存在哪些問題，員工個人需要提升哪些技能，這些是需要與員工進行深層溝通后分析得來的，是企業培訓需求的另一大重點，也是后續培訓計劃制定的一大主要參考指標。

3.3培訓計劃制定

培訓計劃的制定可以充分參考SMART原則（Specific，具體；Measurable，可衡量；Attainable，可達到；Relevant，相關性；Time-bound，明確的截止期限），這是當前在績效指標考核中的常用原則，無論是針對團隊與部門的整體培訓計劃制定還是針對某員工的具體培訓目標與績效目標制定都可以參考本原則進行。一個可操作性強的培訓計劃應當內容明確、培訓的主客體明確、培訓方式明確，計劃的全過程應當由全部受訓員工共同記錄，并將每一項指標量化處理，以便于對培訓結果進行考核與分析，便于人事管理部門的備份與分析。企業在制定計劃的過程中要從企業的實際情況出發，確定企業能夠為培訓提供哪些資源，培訓目標的制定也要適宜，避免培訓難度過高或是培訓無實際意義的問題。培訓計劃中對于培訓的開始與結束時間、單次培訓時間、如何與日常工作時間協調等也應當充分參考當前企業員工的實際工作情況綜合制定，以SMART原則為基礎，制定出完整且可行性高的培訓計劃。

3.4開展培訓活動

制定出完善可行的培訓計劃后，就要及時組織培訓活動，培訓活動開展的第一步是將培訓活動的內容、時間等詳細信息通知到每位受訓員工處，并適當采取措施調動員工的積極性，如同時頒布激勵措施、召開動員談話等，為培訓活動的順利開展打下良好的人力基礎，并為培訓準備教材、資源、場地等，同時選擇合適的培訓師，可以從外部聘請也可以將企業內經驗豐富就職時間長的管理型或技術型人才內化為培訓講師，確認培訓形式能夠切實進行。在培訓計劃開始前要對企業可提供的資源充分利用，使企業的投入能夠產出更多的效益，使培訓的效果最大化。在培訓活動的全過程中，人事部門應當與受訓員工所屬部門保持溝通，與受訓員工一同對培訓中的內容進行跟蹤與記錄，并對培訓中可能出現的問題及時采取措施保證培訓的成果不受影響，保證培訓能夠順利進行下去。

3.5培訓成果反饋

在一期培訓完成后，進行反饋與評估也是非常重要的，評估機制應當持續一段時間，并保證動態化跟蹤受訓員工回到工作崗位后的工作情況。企業可以采用柯克帕特里克的四級評估法、考夫曼的五層次評估、CIRO評估模型、CIPP評估模型以及菲利普斯五級投資回報率等科學理論和方法，結合企業自身的組織發展目標，制定出符合企業發展的培訓效果評估規則。當前許多企業在培訓評估方面采取的措施過于單一，整體效果不佳，對評估指標的設置不合理，對評估成果的分析也不充分，缺乏量化的數據支撐[3]。企業的培訓評估首先要對培訓是否滿足企業的戰略發展需求、是否滿足員工個人成長需求進行評估，根據不同崗位采取不同的評估辦法；其次則是將評估細分為培訓前置工作、培訓全過程、培訓后處理工作三個部分，對培訓計劃與培訓活動做更加整體的評估。企業中也要建立起完整的培訓評估體系，對不同時期的培訓分門別類做好備份與分析，使后續培訓計劃的制定能夠充分參考此前的培訓案例內容。

4企業培訓體系優化策略

4.1培訓運營優化

培訓運營體系指的是從培訓觀念建設到培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動開展及培訓動態跟蹤評估的整個過程，對這整個流程進行優化與補充。對培訓運營體系的優化應當堅持兩個優化重心。一是培訓運營流程符合企業的戰略發展目標，培訓活動的安排應當完全符合公司的長期戰略發展規劃，符合公司的遠景規劃。二是使培訓運營流程符合員工的職業生涯規劃，企業要做好員工晉升制度管理，從綜合能力提升的角度看待員工在企業中的成長和發展，以不同崗位和不同部門作為員工培訓的目標基礎，對員工的職業發展進行分析并根據其需要提供培訓內容，幫助員工實現職業規劃的同時增強員工對企業的認同感，增強員工的工作積極性，實現培訓體系的優化，不斷促進培訓制度的落實。同時，企業的培訓計劃應當是長期進行的，對于企業培訓計劃的設計應當能夠滿足未來較長一段時間的戰略發展需求，培訓計劃不能是臨時的突然的，圍繞未來幾年的發展目標進行更具針對性的運營體系優化是使企業的培訓制度能夠長久穩定運行的基礎。

4.2培訓制度優化

企業的培訓制度需要對不同因素分別設置，以Z企業為例，其在培訓體系中專門設置了員工培訓管理、培訓經費管理、培訓檔案管理制度等相關培訓制度，但對課程資源開發與培訓講師的招聘與選拔卻沒有明確制度的設置。那么在培訓管理方面，企業可以抽調人事管理部門的管理人員和技術部門的主力員工，組建專門的培訓管理小組，通過專人專管的方式增強培訓制度的戰略規劃性。培訓活動的開展要受到規范的制度約束與保障，對于經費支出、員工培訓獎懲制度、企業內講師晉升制度等進行設計，保證培訓活動能夠長期循環運行，保證企業的戰略發展目標能夠在培訓制度中有所體現[4]。此外，培訓制度的設置應當與企業的整體人力資源管理制度相協調，與公司其他原有制度不產生沖突，同時充分結合當前新興的人力資源管理理念和企業培訓理念，并通過多個不同維度綜合制定制度細則，在運行中不斷反饋不斷修改，使制度的執行能滿足企業的長期戰略發展需求。

4.3培訓資源優化

企業對培訓分配的資源主要有直接的資金分配、培訓師資源分配、培訓課程資源分配以及培訓所需硬件設施資源分配。直接的資金分配是貫穿始終的，培訓的每一個執行環節都需要企業提供資金支持，包括其他部分的資源也需要企業提供資金作為基礎。而培訓師主要來源有兩個，一是從社會上外聘與本次培訓內容相關領域中的高精人才，聘請其來到企業中為員工進行授課，二是將企業內部優秀員工直接培養成內訓師。在培訓師資源上企業應當注重將兩種培訓師資源相結合，充分發揮兩種培訓師的特點和優勢，使員工在培訓中汲取更多知識技能，讓員工在經歷培訓后各方面的能力都得到綜合提高。需要注意的是企業內部對員工的培訓與社會上其他領域的教育本身是不同的，企業培訓使用的課程資源也與社會上其他教育形式有本質上的區別，培訓課程內容與企業相關度、課程難度的設置、培訓講師能力的評估等都是影響培訓效果的重點，企業在不斷實踐中也要不斷積累經驗，使培訓成果不斷提升。

5總結

隨著時代發展，員工培訓已然越來越受到企業的重視，員工培訓體系的構建也上升到了企業戰略層面，將企業戰略決策作為構建培訓體系的科學理論支撐也成為當下實現企業戰略目標的重要手段。企業要根據主營業務發展方向、部門組織特點，綜合建立完善的人力資源培訓管理制度，并采取保障措施對其不斷優化，使企業的人才儲備力量不斷增強。

參考文獻

[1]王領.企業培訓體系構建要點分析[J].黑龍江人力資源和社會保障,2021(11):129-131.

[2]陳良.TK公司員工培訓管理問題及對策研究[D].河北工程大學,2021.

[3]劉濤,余慧,鄭涵.后疫情時代基于直播平臺的企業培訓模式應用研究[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2021(10):116-118.

[4]張慧.基于戰略的ZW公司研發中心培訓開發體系優化設計[D].山東大學,2021.

作者:賈媛 單位:山西焦煤教育培訓基地