電力企業技術型人才隊伍建設淺議

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[摘要]文章針對電力企業人員流動性較大的問題，進行了電力企業技術型人才隊伍建設的加強措施研究。通過分析人才隊伍建設現狀可知，電力企業的培訓機制缺乏計劃性，且存在與企業發展不符的情況；入職培訓體系不夠完善；管理層的履職能力不足，嚴重制約了人才隊伍建設的發展。應當綜合考慮企業發展與員工個人角度，明確人才建設的目標與方向；構建以領導者為核心的履職能力模型，培養領導者的各項核心能力；完善師徒帶教的制度，增強各個部門員工之間的交流溝通。為企業提供理論與實踐能力并存的人才，促進電力企業技術型人才隊伍建設發展。

[關鍵詞]電力企業；技術型；人才隊伍；建設；加強；培訓

一、引言

在電力體制不斷改革的背景下，電力企業面臨的市場環境問題逐漸增多，其中，技術型人才隊伍管理建設方面面臨的問題較多[1]。以電力企業的實際需求出發，通過舉辦學習活動完成員工培訓，進一步提高員工的技能與知識儲備，全方位培養適應電力企業發展的技術型人才[2]。新員工的培訓工作中，以電力企業為學習活動的主體，新員工作為受訓者，是活動的客體，二者存在相互性，終極目標都是為了實現電力企業價值的最大化[3]。現階段，我國電力企業的培訓制度與機制存在一定的不足，導致企業的人才隊伍建設不能較好地滿足電力企業發展的需求。綜上所述，本文提出了電力企業技術型人才隊伍建設的加強措施研究，為電力企業的穩定發展提供幫助。

二、電力企業技術型人才隊伍建設現狀分析

客觀的角度來說，員工培訓與人力資源開發密切相關，是人力資源開發的重點環節，為企業創造智力資本[4]。為了更好地研究電力企業技術型人才隊伍建設加強措施，本文首先對電力企業的建設現狀進行了分析，研究人才隊伍建設中存在的問題。

（一）培訓機制與電力企業發展不相符

對我國現階段電力企業進行調查可知，部分電力企業新員工的培訓機制存在一定的缺陷，與企業自身的發展不符，難以滿足市場經濟的發展需求。電力企業在制定新員工培訓制度時，缺乏明確的培訓目標與方案，人力資源部門與培訓部門管理者之間缺乏交流，導致電力企業各個部門之間配合度較差，無法培養出符合各個部門需求的技術型人才[5]。并且，整體的培訓制度制定得較為復雜，導致培訓教師在培訓過程中不能很順暢地進行教學。培訓模式制定得不合理，導致新員工在進入崗位后，無法較快地進入工作狀況。管理者對于企業文化認識不足，也導致培訓機制與企業發展不符。

（二）培訓機制缺乏計劃性

一般來說，新員工培訓通常是具有組織性與計劃性的，主要是為了使員工能夠更好地實現電力企業的戰略目標，幫助新入職員工盡快掌握電力企業的工作技能[6]。但部分電力企業制定的培訓機制，缺乏明確的計劃，培訓內容存在偏差。通常情況下，培訓目標定位不準確，會造成培訓教學的內容不夠完善合理，培訓效果達不到預期。少數電力企業培訓的方式單一，僅培訓教材上的內容，缺乏結合電力企業實際工作內容，使員工被動地學習知識，較大程度地降低了新員工培訓的積極性。例如無錫A公司（以下簡稱“A公司”）在電路組裝培訓中，僅僅采用課堂教學的形式，雖然理論知識得到了提升，但是實踐操作能力存在較大的欠缺，不適用于電力企業的發展。企業在制定培訓計劃方案時，缺乏考慮新員工的職業規劃與需求，難以保證培訓的最終效果。

（三）入職培訓體系不完善

完善的入職培訓體系是幫助新員工快速適應工作崗位的關鍵，通過本文的分析可知，部分電力企業的新員工入職培訓體系仍然不夠完善。一般情況下，電力企業的培訓通常包括企業內部的老員工培訓與新入職新員工培訓兩種形式。新員工在入職后，主要針對具體的工作部門與工作崗位，進行相對應的電力工作內容培訓，課程安排包括理論課程與實踐操作課程。在課程設計方面，過于依賴傳統的培訓內容，缺少對新技術的培訓，造成整體的培訓效果出現失衡現象。大多數電力企業采用小規模的培訓模式，例如班組培訓。A公司班組培訓中，一個班組中包含的新員工數量較少，電力企業在花費大量培訓資金的同時，培訓效率較為低下，培訓成果不夠顯著。另外，企業管理者對培訓的定位不夠清晰，未評估新員工的履職能力，沒有根據新員工的能力、性格等特點進行崗位適應性分析與職業發展方案制定，缺少對新員工的入職培訓體系設計。管理者在員工培訓方面履職能力不足，沒有激勵電力企業老員工的師徒帶教積極性，也是影響電力企業技術型人才隊伍建設的原因之一。傳統的培訓模式，過于注重課堂教學，在新員工數量較多時，不能做到針對性管理，在培訓結束后，沒有及時跟蹤新員工的具體工作情況，工作中遇到問題不能第一時間得到解決，師徒帶教的模式未實現廣泛普及。

（四）電力企業管理層履職能力不強

在新員工的培訓工作中，管理者的履職能力也至關重要，是電力企業穩定生產運行的核心[7]。電力企業風險管控的能力與水平受到管理者履職能力的影響，管理者的履職能力較高，能夠準確地識別企業運行的重大隱患，及時制定解決方案與措施，降低了電力企業運行風險發生的概率[8]。管理者的履職能力能夠帶動員工的學習意識，提高企業整體的工作能力[9]。在電力企業的穩定發展中，管理層的履職能力，對企業的影響較大，影響企業的安全生產業績。本文對近幾年A公司的生產安全事故進行了調查分析，其中，多數安全事故是由于管理層與領導者履職不足導致的，具體如表1所示。如表1所示，本文調查分析的近年來A公司管理層與領導者履職能力不足的具體表現，其中，生產安全意識、領導監督力度、施工作業流程等方面占據比例較高，對電力企業生產安全產生的影響較大。

三、電力企業技術型人才隊伍建設加強措施研究

（一）明確人才隊伍建設目標定位

準確的目標定位是保證培訓效果的基礎，因此首先要明確電力企業技術型人才隊伍建設的目標。培訓目標要綜合考慮電力企業的發展狀況與員工培訓指南，以具體的培訓學習活動效率作為依據，改善新員工入職培訓存在的不足[10]。通常情況下，企業人才隊伍建設的最終目標是提高企業員工的工作技能，全方位地調動員工工作積極性，幫助員工設計準確的職業規劃。結合電力企業與員工個人的發展方向，對培訓目標進行劃分。從電力企業發展的角度來說，新員工培訓的主要目的在于提高企業的安全生產效率、降低生產的成本，通過培訓加強員工對企業的了解，增強各個部門員工之間的交流溝通，最終達到企業生產紀律與要求貫徹的目標。從員工個人發展的角度來說，培訓的主要目的在于提升個人的知識儲備量、拓展理論知識與實際生產勞動能力、全方位地認同公司的企業文化、減少企業的人員流失、培養員工的核心專長等。另一方面，由于電力企業的培訓活動具有一定的特定性，各個部門對于技術型人才的需求不同，那么通過培訓活動實現的員工培訓目標也不同。基于培訓的目標對象與需求不同，本文認為應當設置具體的培訓層次與培訓目標，針對電力企業具體部門對人才的要求標準，進行針對性的培訓管理。在A公司員工的培訓活動中，培訓理論知識與專業技能的同時，還應當綜合企業的戰略目標與生產安全勞動紀律的培訓，增強電力企業員工的紀律與安全意識。在電力企業管理者的培訓活動中，應當以提高管理者的管理水平為主要目標，掌握企業各個部門的崗位業務。由此，明確的人才隊伍建設目標，精確定位員工培訓目的，實現培訓效果的最優化。

（二）構建以領導者為核心的履職能力結構模型

領導者作為企業發展的核心層，對企業的發展方向與目標具有較大影響，建立以電力企業領導者為核心的履職能力模型，能夠全方位地提升企業員工的管理、考評與培養水平。本文構建的A公司領導者履職能力模型結構，如圖1所示。如圖1所示，以領導者為核心的履職能力模型包括政治辨別力、創新力、自我提升力以及工作的推動力。其中，領導者的政治辨別力作為模型最重要的結構，具有引導作用，為其他三種核心能力提供了正確的發展方向。通過以上四種核心能力，衍生出相應的安全履職能力。政治辨別力中的站位意識主要是領導者的政治思想認識，是領導者推動安全生產工作的根本，保證領導者制定的決策與工作依法合規。針對A公司不同崗位的職業與要求，制定領導者履職能力需求表，如表2所示。如表2所示，為本文構建的領導者履職能力需求表，基于HSSE管理體系中領導力的要求，領導者的能力主要包括思維能力、責任意識、風險識別、管控能力、應急指揮能力等。電力企業領導者的思維能力與責任意識是提升履職能力的來源，應當重點根據HSSE管理體系中領導力的要求與以領導者為核心的履職能力模型，全面培養電力企業領導者。

（三）完善師徒帶教制度

師徒帶教制度是以A公司內資深員工為核心，新入職員工為客體，制定的培訓模式。首先，選擇企業內具有責任心且專業技能較強的資深員工作為新入職員工的指導教師，采取一對一的指導模式，開展師徒帶教形式的培訓。在新員工入職后，老員工起到了指導作用，幫助員工熟悉工作崗位，掌握電力相關技術操作流程。一對一的師徒帶教模式具有較強的針對性，能夠實時掌握新員工的工作狀況，根據實踐操作中具體遇到的問題實時給出指導。避免由于培訓人數較多不能及時解答每個員工工作問題的情況。并且建立師徒帶教獎懲制度，將師徒帶教的考評結果記錄到績效考核中，提高企業內新員工與老員工的積極性，加強師徒帶教的培訓效果。

四、結語

本文提出的基于A公司技術型人才隊伍建設的加強措施研究，構建以領導者為核心的履職能力模型，能夠有效地提升員工培訓的效果，為電力企業提供了正確的發展方向。準確的培訓目標定位與培訓機制能夠有效地強化電力企業技術型人才的專業性，拓展了員工的理論知識與實踐操作能力，幫助新入職的員工優化了職業規劃，促進了電力企業技術型人才隊伍建設的發展。

作者:萬磊 單位:國網無錫供電公司